班組獎金分配方案（通用32篇）
班組獎金分配方案 篇1
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
班組獎金分配方案 篇2
第一章總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]
二、藥品指標獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫生
考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的`由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、
供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%
五、手術麻醉科核算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術費支出：按手術收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余
結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數
院領導獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科
其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標
績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標
十、目標責任制科室經濟核算辦法
實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第四章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，
由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第五章附則
根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；
新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。
每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。
班組獎金分配方案 篇3
江蘇沛鑫史賓納歐碼數控機床有限公司，作為一個現代化數控機床生產企業，經過歷年的發展，企業隊伍也經過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產品的推廣，也為了更進一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數控業發展形勢和競爭激烈的數控市場。
在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
20xx年我們企業通過ISO9001體系認證，這給我們企業帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業發展要求的規范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節能、成本意識。根據我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質量。使它能夠在企業發展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業的生產效率及部門之間的協調能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創造性、合理性保證健康有效的發展。所以重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！
本績效考核制度第一、二節明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；
第三、四節提出了整個績效考核的方法及原則；
第五、六節提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；
之后主要詳述了各章節規定的具體細化如：表單、表格、評分等。
希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現場組裝人員擺正個人姿態認清自己與企業的聯系，合理處理各種裝配問題。同時大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產品質量得到提高，企業就會興旺發達，員工的福利待遇才能穩固上漲。
一、根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證生產機臺穩定質量穩定效益。
三、本方案制定與實施的.基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的裝配水平
7、搞好勞動紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
生產依《廠內機臺組裝履歷表》為準
品保依《廠內生產過程檢驗規范》為準
2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。定位為組裝生產員工
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作宣傳等。定位為廠務部
4、環境衛生管理:
生產現場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛生監督等。定位為后勤部
5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規范、班組建設、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）
詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》
5、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份
2、以每臺機器按時保質保量交機為準，基本獎金為8000元/臺
6、獎金考核及領取辦法：
（1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》
（2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》
（3）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：
績效方法：
1、在廠內計劃內完成機臺生產的，責機臺總獎金不變。
2、提前完成生產任務的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產任務的一天責減去200元，以此類推。
（4）獎金發放方法：
1、隨工資一起發放
2、每批獎金發放，相應責任部門領取金額為：
a.廠長領取每臺總金額的20%
例：8000x20%=1600元
b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。
各科長領取對應獎金為：每組金額的60%
科員領取為（每組金額-60%）x100%
例：6400x70%=4480元
機械：2240元
電子：2240元
機械、電子兩組：
每組1120
科長=1120x60=672元
組員=448x100%=448
（組員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。
c.品保領取（總金額-20%-70%）x50%=品保
例：192050%=960元
d.會計、研發、倉管、采購、保潔領取
（總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部
例：
960x100%=960元
均分=960/4=240元
7、車間管理注意事項：
（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷（報公司人事部，并發生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核廠務200元，連帶各班科長100元。
（2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執行1分為10元，10分為一次警告及100元。
（3）廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔。
（4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據細則進行獎分或罰分。
（5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統計，作為年中獎勵發放的依據及人員升遷變動依據。
（6）考核執行單位：廠部、各班組、生產廠長、科長、副科長。
（7）車間生產工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。
（8）物料領用時間為早上8-9點
下午1-3點加班物料一并領取。
八、其他注意事項：
（1）班組員工有異議時，有權向科長提出，并及時答復。
（2）每月機臺獎金發放，由廠務管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經總經理審核批示，交財務核算并發放。
（3）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。
班組獎金分配方案 篇4
根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。
一、指導思想
以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。
二、分配原則
1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。
2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成
(一)獎勵性績效工資分配對象：
街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。
(二)獎勵性績效工資分配額度：
街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。
(三)獎勵性績效工資發放形式：
績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。
(一)管理崗位(責任)補貼
1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。
2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。
此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。
(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法
1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。
2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。
3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。
(三)年終業績獎勵補貼發放辦法
1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。
班組獎金分配方案 篇5
1. 總則
1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。
1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。
1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。
1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。
2. 考核原則
2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。
2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。
2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。
3. 項目獎勵資金的來源
3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。
3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。
4. 項目獎金的管理
4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。
4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。
5. 項目獎勵評定辦法
5.1. 項目獎勵類別及標的
2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 注：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；
5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：
1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；
2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；
3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；
4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。
90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。
5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。
5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。
5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。
6. 項目獎勵評定及分配辦法
6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。
(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。
6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。
6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。
6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。
6.5 項目開發失敗處罰 ：
6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。
6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。
7. 考核監督
7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。
7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。
8. 本管理辦法的施行
本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。
9. 附件：
項目績效考核評價細則：
班組獎金分配方案 篇6
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初復核;
4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實施
注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
八、申訴
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。
班組獎金分配方案 篇7
一、月工資考核細則：
業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。
班組獎金分配方案 篇8
根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。
一、分配原則
堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。
二、分配具體辦法
個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。
（一）個人系數計算
個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數。
（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定
將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。
（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算
個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。
班組獎金分配方案 篇9
為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
二、組織領導
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：
組長：
副組長：
成員：
領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：
領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。
（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數
具體操作如下：
①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。
②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。
③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。
（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的.業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表
（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。
（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。
按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。
（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
（三）本方案于20xx年X月起實施。
班組獎金分配方案 篇10
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
班組獎金分配方案 篇11
一、指導思想
中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調動九年級全體教師積極性和創造性，確保我校20xx年中考成績能穩步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。
二、奮斗目標
1.整體目標：
20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內。2.單科目標：體育、理化、數學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。
3.升學目標：重點高中目標：上統招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數。含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。
普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人。
4.控輟保學目標：
畢業參加中考率：100%的班主任
三、獎勵辦法
1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。
（2）含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。
（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。
2.單科目標獎：
體育、理化、數學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。
3.升學目標獎：上統招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數分配）。
上統招線并被錄取的`嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數分配）
上雷州八中分數線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。
上雷州二中、雷州三中人數，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數分配）
4、先進鼓勵獎：
(1)中考優秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。
(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元
(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。
班組獎金分配方案 篇12
一、總則
（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的.經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日
二、年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：
工作時限（x）年終獎金
3個月≤x<6個月當月工資的30%
6個月≤x<12個月當月工資的50%
12個月≤x<24個月當月工資的90%
24個月≤x當月工資的110%
三、發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五、其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
班組獎金分配方案 篇13
一、目的
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
二、適用范圍
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
三、分配原則
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
四、分配辦法
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體
核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
五、職責與流程
1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
班組獎金分配方案 篇14
一、 發放對象：
九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教干）。
二、 發放原則：
以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。
三、班級獎金標準：
班級獎金總額＝嵐山一中獎金總數除以升入嵐山一中總人數（4個班的），再乘以本班升入嵐山一中人數（全部指統招生）。
四、 獎金分配辦法:
1、管理人員獎：在所有學生正式錄取嵐山一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其余領導和六七八年級教師按年級獎金總額的`5%進行獎勵（此項獎勵完后，剩余獎金獎勵學科教師）。
2學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）
（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。
五、幾點說明
1本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。
2本課程僅適用于20xx年畢業班。
3日照三中獎金和嵐山一中獎金同樣計算辦法，并入一起發放。
班組獎金分配方案 篇15
1.目的
為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。
4.3獎金分配的崗位系數
獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。
表一
獎金分配中崗位系數的基本標準
職務 獎金分配系數標準
備注
總經理 3
營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。
常務副總經理 2
經營副總經理 1.5
管理副總經理 1.5
財務總監 1.5
技術總工 1.5
4.5獎金分配基數
年終獎金分配基數K=經董事會批準的'獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）
4.6獎金計算
人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。
4.7獎金發放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核， 董事會審批后,總經理發放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時的處理
4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系
疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。
5文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
班組獎金分配方案 篇16
一總則
第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規定適用于柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。
第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。
第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。
第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2.
第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
（一）評分階段
1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；
2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；
3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。
（三）構成方案
1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12
N是工廠第12月份的實際在職人數
M是年終獎金系數
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；
（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；
（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；
（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；
（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍
依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1.5]
第一檔{1.5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；
9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。
第十七條本規定自頒布之日起執行。
班組獎金分配方案 篇17
為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}計獎比例 (100%)
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} 計獎比例 (40元/噸)
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)計獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} 計獎比例 (3000元)
三、部門獎金分配原則確定
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額 部門計獎系數
部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。
班組獎金分配方案 篇18
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
班組獎金分配方案 篇19
一、指導思想
以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優質服務的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。
9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門診醫生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率
其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%
為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。
資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。
資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。
班組獎金分配方案 篇20
為進一步推進優質護理服務示范工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的.基礎，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：
一、護士績效考評小組
朱、李、陳、陳、朱
二、考評方法及原則
(一)考評對象： 全科護士
(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度
(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復蘇室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分。
(四)考評周期： 每月考核1次
(五)考核結果：
(1)獎金構成：護理風險獎
(2)比例：100%
(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分
(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)
班組獎金分配方案 篇21
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的'效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。
(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
四、醫技科室醫生獎金計算辦法
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例
五、藥房人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
六、制劑室人員獎金計算辦法
(科室收入-科室支出)×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
七、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
八、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
九、院領導及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
3、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫師，門診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。
4、醫院職工扣發獎金辦法
根據我院職工考勤制度，結合醫院實際，制定本辦法。
1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。
2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。
3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。
班組獎金分配方案 篇22
一、目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
二、基本思路：
獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
三、獎金分配原則：
1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。
3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。
四、細則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額x請假時間計發；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；
8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；
9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；
3、與工作表現掛鉤：
1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的'嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業績掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；
2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；
3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；
4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；
5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；
6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；
7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；
班組獎金分配方案 篇23
步驟一：
確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：
確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。
部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門方法貢獻系數。
步驟三：
確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：
確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。
步驟五：
將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。
班組獎金分配方案 篇24
1. 目的
為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用范圍
技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)
3. 基本原則
以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.項目獎金發放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。
5） 項目小組完成開發任務。
6） 項目驗收、確認。
7） 發放項目獎金。
5.項目獎金分配比例的確定
5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。
項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。
大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；
中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；
小項目：局部設計，其中一部分設計。
對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時系數的確定
1級：占20%以下
2級：占21－40%
3級：占41－60%
4級：占61－80%
5級：占100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師
3級：項目負責人
5.2.5 各種系數權重比的確定
開發難度系數：50%
工時系數：40%
責任程度系數：10%
5.2.6系數百分比的分配
難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。
工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的'工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度系數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
項目組成員系數評定等級為：
難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%
項目負責人 4 3 3
軟件工程師 3 3 2
硬件工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
項目組成員各自所占權重為：
項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
項目組成員獎金分配比例為：
項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。
5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。
6.項目獎金發放
6.1發放條件
整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。
6.2部門平均分配獎金發放
6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。
7.相關制度
《工資及獎金發放管理辦法》
8.相關記錄
《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》
9.實施時間
本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。
編制： 審核： 批準：
日期： 日期： 日期：
班組獎金分配方案 篇25
一、畢業班升學考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、本方案從20xx年開始執行。
班組獎金分配方案 篇26
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的'，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況
合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
班組獎金分配方案 篇27
一、畢業班升學考試獎勵：
1、初三升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
班組獎金分配方案 篇28
一、單科綜合成績市名次獎
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
二、班集體成果獎
根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
三、藝體重中獎
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
四、微機教師學生過關獎
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。
2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
班組獎金分配方案 篇29
自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效=院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
（一）成立績效管理考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
（二）績效考核方式：
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考核結果與處理：
1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。
醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。
班組獎金分配方案 篇30
為不斷完善分配激勵機制，落實績效工資實施，保障我站醫護人員合理收入水平。堅持多勞多得、優績優酬，結合我站“私有公管”性質及社區衛生服務機構特點等特殊因素，為激發醫護人員積極向上的工作態度，嚴格工作制度，特制定醫護人員績效考核細則：
（一）儀表儀容，組織紀律（10分）
工作要求：
1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。
2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發、男同志不得留長發、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準上聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業無關的雜志書刊等。
5、積極參加各種與專業相關的業務學習及政治學習，積極開展文明志愿服務活動。
6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及規定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。
考核辦法：
1、按上述8條完全執行得10分。
2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發現一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。
2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規章執行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發當月全部績效，所造成的醫療事故自負，并扣發基礎工資的30%。無故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發工資，產假期間僅發放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數扣發基礎工資，三天內扣發30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、均實行輪休，每人1天，根據安排調休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數扣發基礎工資，并扣發當月40%績效工資；超過10天者，扣發當月全部績效，基礎工資扣發50%。超過2月者，經協商解除工資協議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發實際天數基礎工資（1-3天者扣發當月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發30%，超過7天者扣發當月績效的50%，超過10天扣發當月全部績效工資）。
6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據安排決定，未經負責人同意不得自行安排假期。
（二）工作態度、醫德醫風、工作責任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態度，熱愛本職工作，加強工作責任心。
2、有良好的服務態度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，并做好治療注意事項的相關宣傳。
3、有良好的溝通與協調能力：做到溝通良好，團結協作，上下級相處融洽營造和諧工作環境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護患溝通技巧。
5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。
6、認真執行各項護理制度和技術操作規程，正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發生。
考核辦法：
1、凡工作態度不端正，無工作責任心，態度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，并扣發保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡醫護人員之間，在診療過程中不協調、推諉病人，造成病人無法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫療事故自負。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，并按相關制度歸定處理。
4、不參加業務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關業務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考核分）。
6、不認真執行各項護理制度和技術操作規程，發生差錯事故的試情節嚴重情況扣10-20分，所造成的醫療事故自負。
7、因責任心問題或能力問題未能正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫療事故自負。
8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的'當月全部績效工資，并責令退回宴請所需費用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環境，凡發現一次直接扣發當月全部績效。
10、凡不能執行工作安排者，直接扣發當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協作，無故推辭者，扣發當月全部績效。
（三）任務完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫囑及患者需求。
2、按要求及分工做好本職工作
考核辦法：
1、當班醫護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。
2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發現及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。
4、協助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重復核對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。
5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。
6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標簽明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續，保證應急狀態良好，未按要求做好發現一次扣5分，所造成的不良后果自負。
7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.
8、保持病區清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時床單元，在治療結束后沒有病床的一次扣除當班護士3分。
9、做好及室外環境衛生，勸阻吸煙者，如發現煙頭扣發全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛生間清潔，如發現有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發當月全部績效。接到居民投訴者，扣發績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發績效分10分。
11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經核實后與實際不符者，直接扣發當月全部績效。如被上級單位抽查發現有弄虛作假情況，發現一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。
（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。
（五）有職業資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。
考核很嚴格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及規定，認真做好各項工作，相互協助，努力做好社區衛生事業。
備注：所有聘用人員績效浮動工資發放時間均為次月30日—5日期間，遇特殊情況向后順延。每月5號到10號對上一月工作進行考核，取平均數為最后個人得分。個人績效考核總分80分。
本辦法自20xx年10月16日起試行，具體由所在社區衛生服務站實施。
班組獎金分配方案 篇31
護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。
儀表儀容、組織紀律：
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。
3、頭發不過肩、長發帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。
4、上班不遲到、早退、無故請假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。
10分
1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，著濃妝，頭發過肩、長發不帶發網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；
2、上班遲到、早退，每次扣1分；
3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜志、書刊等，每次扣1分；
4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；
5、不參加學習每次扣2分；
6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；
7、無故請假，每次扣2分。
工作態度：
1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。
2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。
3、認真落實有關按次數、時段收費標準規范，及時、準確進行各項收費。
4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫生及作出處理。
10分
1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；
2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；
3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；
4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；
5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；
6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；
7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；
8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格；
服務質量：
熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。
10分
1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；
2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；
4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。
溝通與協調：
團結協作，上下級相處融洽，善于溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。
5分
1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；
2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。
成本意識：
節省物力，避免浪費。
5分
不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。
專業技能：
對專業知識的'理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分
1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；
2、技術操作考核不合格者扣1分；
3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；
4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；
5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；
6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；
7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。
病區管理：
對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。
10分
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，每次扣1分
2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；
3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；
4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。
規章制度：
嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。
15分
1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；
2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；
3、床頭交接班少一次扣2分；
4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；
5、分級護理制度不落實扣2分；
6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；
7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；
8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；
9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；
基礎護理：
危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。
10分
1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；
2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分；
3、危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；
急救物品：
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
5分
急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。
護理記錄書寫：
按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。
5分
1、楣欄不符每項扣除1分；
2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；
3、與執行時間不一致，每項扣1分。
消毒物品管理：
各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
5分
1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；
2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分；
3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；
4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。
班組獎金分配方案 篇32
據資料指出本次的卡塔爾世界杯一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡塔爾獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界杯獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界杯的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界杯取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。
除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味著只要是參加了世界杯，那么基本上就可以收獲一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。
與此同時卡塔爾方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界杯賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以說這是一場完全為了足球最高巔峰準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。
20xx年世界杯直播入口
CCTV5：點擊進入觀看
CCTV5+：點擊進入觀看
20xx年卡塔爾世界杯將于11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總臺將統籌安排央視頻、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平臺以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視頻道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、臺海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界杯轉播報道。
CCTV5作為世界杯轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界杯轉播。
卡塔爾世界杯直播時間安排
本屆世界杯將歷時28天，于20xx年11月21日至12月18日進行。
卡塔爾世界杯還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界杯的揭幕戰將于北京時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡塔爾將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。
小組賽開賽時間：
小組賽階段：比賽被安排在北京時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。
最后一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定于北京時間23點、3點開球
決賽：定于北京時間12月18日晚23點。