員工績效考核解決方案范文（精選31篇）

員工績效考核解決方案范文 篇1

　　第一條目的

　　根據國家有關法律法規規定及相關政策，結合公司的實際情況，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司所有員工。

　　第三條責任與權限

　　1、對在公司經營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產、經營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經濟處罰。

　　2、此制度的解釋權歸公司。

　　第四條獎勵

　　對有下列表現之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。

　　1、在完成生產、經營和工作任務，提高服務質量，拓展業務市場，改進企業經營管理，提高經濟效益等方面，有特殊貢獻的或發明創造取得顯著成績的。

　　2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經濟效益的。

　　3、保護公司財產，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。

　　4、為維護公司正常的運作秩序和治安環境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。

　　5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。

　　6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。

　　7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。

　　8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經理批準。

　　9、對年終評選出的先進個人和集體，根據當年的具體經營情況予以物質和精神獎勵。

　　第五條處罰

　　對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經教育不改的給予行政處分和經濟處罰直至辭退。

　　第六條處罰實施細則

　　1、工作責任心不強或違犯相關規程，造成服務質量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個月內多次發生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。

　　2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。

　　3、不服從公司的正常工作調動，公司下達調動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。

　　4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：

　　(1)不按規定流程工作但未造成經濟損失者，罰款50元。

　　(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。

　　(3)上班時間看與業務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。

　　(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。

　　(5)下班未關空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。

　　(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。

　　(7)上班時間打游戲、上網聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。

　　(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。

　　(9)與同事爭執鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。

　　(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。

　　(11)工作期間員工之間發生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200~500元罰款，同時各自承擔由此引發的個人經濟損失。

　　(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規定，詳細見《員工考勤管理制度》。

　　第七條處分

　　違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經核查后報總經理批準方可執行。

　　第八條材料

　　員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據。

員工績效考核解決方案范文 篇2

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　一勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　二工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

　　三安全方面：工作過程中有無事故發生；

　　四執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

　　五禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　六成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

員工績效考核解決方案范文 篇3

　　員工績效考核管理辦法

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條 原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條 指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條 適用范圍

　　本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度(二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核)。

　　第二章 考核體系

　　第五條 考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工

　　第六條：考核內容

　　1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核;Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章 考核實施

　　第八條 考核機構

　　人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條 考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

　　第十條 考核流程

　　根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

　　第四章 考核結果的應用

　　第十二條 培訓

　　在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

　　(1)職務晉升;

　　(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

　　第十五條 績效收益

　　某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額計提系數

　　計提系數=EiPi/∑EiPi

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額在考核單位工作時間(按月計算) Pi=該員工個人績效評價得分

　　i=表示某普通員工

　　注：個人考核結果(P)為D等者，取消獎金的發放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時間按轉正后計算。

　　第十六條 審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。

　　第五章 考核面談與績效改進

　　第十七條 考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　(1)讓被考核者了解自身工作的優、缺點;

　　(2)對下一階段工作的期望達成一致意見;

　　(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條 績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章 考核結果的管理

　　第十九條 考核指標和結果的修正

　　由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條 考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條 考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條 考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章 附則

　　第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。

　　附表：

　　1、 員工工作業績評估表

　　2、 員工工作能力評估表

　　3、 員工工作態度評估表

　　4、 員工績效考核結果處理表

　　5、 員工績效改進計劃表

　　6、員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明

員工績效考核解決方案范文 篇4

　　現代企業的各項管理最終都體現在對人的管理上，只有建立科學的員工管理制度，才能保證各個部門的各名員工各就各位各守其職，從而實現企業的高效運轉。

　　科學的員工管理制度主要包括：

　　一、員工守則 ：

　　第一條. 員工守則作為本公司員工的行為準則

　　第二條. 本公司員工均應遵守下列規定：

　　1. 準時上班對所擔負的工作爭取時效，不拖延不積壓。

　　2. 服從上級指揮，如有不同意見應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定應立即遵照執行 。

　　3. 盡忠職守保守業務上的秘密 。

　　4. 愛護本公司財物不浪費不化公為私。

　　5. 遵守公司一切規章及工作守則 。

　　6. 保持公司信譽不做任何有損公司信譽的事情。

　　7. 注意本身品德修養切戒不良嗜好。

　　8. 不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。

　　9. 待人接物要態度謙和以爭取同仁及顧客的合作 。

　　10. 嚴謹操守不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈賄賂或向其挪借款項。

　　第三條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損失時應負賠償責任

　　第四條 本公司工作時間每周為42小時，星期日及紀念日均休假，業務部門如因采用輪班制無法于星期天休息者可每7天給予1天的休息視為例假。

　　第五條 管理部門的每日上下班時間可依季節的變化事先制定公告實行，業務部門

　　每日工作時間應視業務需要制定為一班制或多班輪值制，如采用晝夜輪班制，所有班次必須一星期調整一次。

　　第六條 上下班應親自簽到或打卡不得委托他人代簽或代打如有代簽或代打情況發生雙方均以曠工論處。

　　第七條 員工應嚴格按要求出勤。

　　第八條 本公司每日工作時間定為8小時如因工作需要可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。除前項規定外，因天災事變季節等關系依照政策有關規定仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間每月不得超過46小時，其加班費依照公司有關規定辦理。

　　第九條 每日下班后及例假日員工應服從安排值日值宿。

　　第十條 員工請假應照下列規定辦理：

　　1.病假——因病須治療或休養者可以請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充，逾期仍未痊愈的天數即予停薪留職，但以1年為限。

　　2.事假——因私事待理者可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

　　3.婚假——本人結婚可請婚假8天。

　　4.喪假——祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖祖父母或配偶的祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

　　5.產假——女性從事人員分娩可請產假8星期，假期中的星期例假均并入計算，懷孕3個月至7個月而流產者給假4星期，7個月以上流產者給假6星期，未滿3個月流產者給假一星期。

　　6.公假——因參加政府舉辦的資格考試（不以就業為前提者）征兵及參加選舉者可請公假，假期依實際需要情況決定。

　　7.公傷假——因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

　　第十一條 請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處，但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成

　　績報請總經理特準延長其病假，最多3個月事假，逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者可請總經理特準延長其事假，最15多天，逾期再按前規定辦理。

　　第十二條 請假期內的薪水依下列規定支付。

　　1. 請假未逾規定天數或經延長病事假者請假期間內薪水照發。

　　2. 請公假者薪水照發。

　　3. 公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付并由公司補足其原有收入的差額。

員工績效考核解決方案范文 篇5

　　為使企業健康穩步的發展，保證各項工作規范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！

　　一、績效考核領導小組

　　組長：

　　成員：

　　二、考核內容

　　見《大藥房績效考核細則》

　　三、考核方法

　　（一）現場常規考核：考核小組每月一次深入現場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。

　　（二）非常規考核：根據情況，考核組成員可以隨時到現場考核、檢查或走訪，發現問題照樣作出處理。

　　（三）數據考核：根據各種情況記錄和報表，實行考核。

　　（四）門店經理可根據有關條款對本店自行考核和處罰。但門店經理自行考核的結果在當時至次日下班前要向公司備案。

　　四、考核結果與處理

　　根據各種考核結果，實行綜合評定，并給予獎懲：

　　（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優秀單位，給予獎勵獎金。

　　（二）凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵。

　　（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經理作出書面檢討。

　　（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經理、再門店集體承擔原則。

　　（五）每分=1元人民幣。

　　五、說明

　　（一）、日常考核的結果，并入門店考核總成績。但門店經理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。

　　（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

　　（三）、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內作出回復。考核小組做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。相關文檔推薦

員工績效考核解決方案范文 篇6

　　1.總則

　　1.1目的

　　1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

　　1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

　　1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　1.1.4為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

　　促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　1.2原則

　　1.2.1一致性――在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，

　　至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

　　1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。

　　2.考核工作的實施

　　2.1考核內容

　　2.1.1考核內容分為三部分――工作態度、工作能力、工作表現。

　　工作態度包括思想素質、事業心、工作責任感、服務精神等；

　　工作能力包括業務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，

　　工作經驗等；

　　工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

　　2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：

　　工作表現工作能力工作態度

　　比例50%25%25%

　　2.2考核表

　　2.2.1考核表的種類及適用對象――A表：適用于中、高層管理人員

　　b表：適用于一般管理人員

　　（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）

　　2.3考核關系和考核對象

　　2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

　　被考核者考核者調整者

　　一般員工中層管理人員高層管理人員

　　中層管理人員高層管理人員總經理

　　高層管理人員總經理

　　2.3.2下列人員不參加考核：

　　（1）試用期未滿者；

　　（2）連續工作年限不滿半年者；

　　（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

　　（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

　　2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

　　2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

　　2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續進行下去。

　　2.4考核形式

　　2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

　　2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的`溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

　　2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　3.考核時間

　　3.1考核每半年進行一次。

　　3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

　　4.考核要求

　　4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

　　隨時記錄和嚴密考核。

　　4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

　　4.3考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

　　4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

　　4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

　　4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

　　4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　　4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要

　　注意措詞及評價。

　　4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

　　被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

　　項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

　　5.考核成績評定

　　5.1評分等級

　　5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

　　a等――表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優于大多數同職級的人員

　　b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出

　　c等――尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的

　　d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

　　e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

　　5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

　　考績等級參考分數百分比（%）

　　特等96分以上不在百分比限內

　　a等90分――95分10%

　　b等80分――89分40%

　　c等70分――79分40%

　　d等60分――69分10%

　　e等未滿60分不在百分比限內

　　注明：

　　（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

　　（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優劣事實來核定。

　　5.2考核成績不能評為A等以上者

　　5.2.1曾受過懲戒處分者；

　　5.2.2遲到、早退達次以上者；

　　5.2.3請假、病假超過天以上者；

　　5.3考核成績不能評為B等以上者

　　5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

　　5.3.2遲到、早退達次以上者；

　　5.3.3請假、病假超過天以上者；

　　5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。

　　5.5考核成績的核定權限

　　5.5.1第D等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

　　5.5.2第C等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

　　5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。

　　5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤

　　5.6.1年度綜合考核成績為“A”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

　　5.6.2年度綜合考核成績為“B”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

　　5.6.3年度綜合考核成績為“C”者，下一年薪資待遇不變；

　　5.6.4年度綜合考核成績為“D”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

　　5.6.5年度綜合考核成績為“E”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

　　5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤

　　6.保密

　　6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

　　6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

　　6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。

　　7.考核的組織工作

　　7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統一組織。

　　7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

　　7.1.2督促、檢查、幫助各部門執行既定的考績管理實施方案。

　　7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。

　　7.2根據考績結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

　　員工考核表（B表）

　　姓名部門崗位考核期

　　考勤統計遲到、早退（次數）事假

　　（天數）病假

　　（天數）曠工

　　（天數）

　　失誤情況特記情況

　　考核項目內容考核評分

　　工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、 4、 3、 2、 1、

　　對工作是否始終如一負責5、 4、 3、 2、 1

　　是否積極主動發掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1

　　是否能積極地服務5、 4、 3、 2、 1

　　工作能力是否具有完成工作所必需的業務能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否具有解決問題的綜合分析能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否能協助他人工作5、 4、 3、 2、 1

　　口頭文字等能力是否能表達準確5、 4、 3、 2、 1

　　工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、 8、 6、 4、 2、

　　交辦的工作完成是否徹底全面10、 8、 6、 4、 2、

　　能否承擔較多的工作10、 8、 6、 4、 2、

　　在處理事務中能否協調各種關系10、 8、 6、 4、 2、

　　10、 8、 6、 4、 2、

　　考核成績總分等級薪級建議

　　考核評語

　　考核人

　　考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

　　4分或8分――經常B――80―89分

　　3分或6分――可以C――70―79分

　　2分或4分――有時候D――60―69分

　　1分或2分――從不E――60分以下

　　員工考核表（A表）

　　姓名部門崗位考核期

　　考勤統計遲到、早退（次數）事假

　　（天數）病假

　　（天數）曠工

　　（天數）

　　失誤情況特記情況

　　考核項目內容考核評分

　　工作態度是否能嚴格遵守規章制度5、 4、 3、 2、 1

　　對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、 4、 3、 2、 1

　　是否積極主動發掘自己的工作5、 4、 3、 2、 1

　　能否創造條件積極地給予相關部門服務5、 4、 3、 2、 1

　　工作能力是否具有完成各項工作所必需的業務能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、 4、 3、 2、 1

　　是否能協調配合其它部門的工作5、 4、 3、 2、 1

　　各種書面報告是否整潔易懂5、 4、 3、 2、 1

　　工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、 8、 6、 4、 2

　　交辦的工作完成是否圓滿10、 8、 6、 4、 2

　　在處理事務中是否能協調各種關系10、 8、 6、 4、 2

　　能否充分地發表自己的意見和想法10、 8、 6、 4、 2

　　10、 8、 6、 4、 2

　　考核成績總分等級薪級建議

　　考核評語

　　考核人

　　考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

　　4分或8分――經常B――80―89分

　　3分或6分――可以C――70―79分

　　2分或4分――有時候D――60―69分

　　1分或2分――從不E――60分以下

員工績效考核解決方案范文 篇7

　　為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛生標準。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。

　　4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、丁)。

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。

　　5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

　　7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

　　6、打荷人員考評應變能力(什么菜用什么碟子，用什么裝盤)。

　　三、評委的職責與要求

　　1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。

　　2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數乘以70%(個人技術特長)加上平時工作表現分乘以30%，即為最后的總成績。

　　3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。

　　4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

　　5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。

　　注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。

員工績效考核解決方案范文 篇8

　　一、基本原則

　　(一)效率優先原則。堅持工作數量與工作質量相結合，按勞取酬、優勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社會效益，淡化經濟效益;

　　(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質量相結合、崗位風險與分配系數相統一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;

　　(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展后勁。

　　(四)分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

　　二、考核內容及評價標準

　　衛生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。

　　三、考核方法

　　1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核。縣衛生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。

　　2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。

　　3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛生院業務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。

　　4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發放。

　　四、考核方式

　　1、查閱資料。包括查閱各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、疾病譜排序等;

　　2、現場檢查。包括查看醫療設備完好率和使用率、服務流程、服務規范、工作紀律、制度建設、環境衛生等;

　　3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況，測評滿意度。

　　4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。

　　5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。

　　6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。

　　7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。

　　五、考核結果運用

　　1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在90分以上的為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。

　　2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.4 。

　　3、結合崗位考核系數對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛生院職工個人30%績效工資+20%業務收入人均數)×考核系數

　　六、監督管理

　　(一)縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛生局審核、備案。

　　(二)縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。

　　(三)各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。

　　(四)各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監督。

　　(五)各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行，列入支出預算。

　　(六)各鄉鎮衛生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發的《關于機關事業人員請假曠工有關規定的通知》執行

　　七、村衛生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執行。

　　八、本辦法由縣衛生局、縣財政局負責解釋。

員工績效考核解決方案范文 篇9

　　為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　工程部內的所有合同員工。

　　二、考核內容和方式

　　(一)考核時間：每月。

　　(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

　　(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

　　(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

　　1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

　　2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

　　3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作計劃：

　　(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

　　(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

　　2、作考核

　　(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

　　(六)考核績效工資的發放：

　　1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

　　2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;

　　3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

　　(七)考核領導小組的組成及職責

　　考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

　　三、考核的實施

　　(一)對部門的考核;

　　1、考核標準

　　對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

　　主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

　　2、考核實施辦法：

　　對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

　　此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　　四、考核執行程序

　　(一)計劃制定和返回：

　　考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

　　(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;

　　(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;

　　(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

　　2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

　　(三)結果反饋

　　(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

　　(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

　　五、其他事項

　　(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

　　(二)本辦法自20__年6月起執行。

　　(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

員工績效考核解決方案范文 篇10

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期

　　目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業技能

　　(2)組織協調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

　　我國企業在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業務流程缺乏

　　企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

員工績效考核解決方案范文 篇11

　　1.資金來源與使用范圍

　　1. 1資金來源

　　銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源

　　1. 2資金使用范圍

　　銷售分公司的所有費用的支付

　　2. 款項支付要求與規定

　　2.1在公司正常財務核算標準范圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審核后方可報銷。

　　2.2款項的支付和費用的報銷必須手續齊全、票據合法、內容真實完整、賬務處理規范。

　　2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經理同意并簽字，報銷時財務人員方可受理。

　　2.4銷售分公司經理所發生的費用必須經公司總經理簽字后方可報銷。

　　2.5 嚴格控制傭金、回扣及無發票的支出。上述費用的支付實行事前業務員洽談，部門經理確定并形成報告，分公司經理審核，公司總經理批準，財務人員方可支付的程序。

　　3. 費用標準

　　銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。

　　4. 工資與統籌

　　4.1 銷售分公司工資標準的制定與發放由分公司自擬，公司批準備案。每月發薪前須向公司申報工資明細表，總經理批準，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。

　　4.2 員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。

　　5. 核算與報表

　　5.1 財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。

　　5.2 按公司統一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。

　　5.3 實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現有的5個部門進行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。

　　5.4 嚴格物資出入庫手續。業務部門設專職保管員（統計員），對產品采購及物資出入等業務進行帳簿與實物的統計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫存物資賬物相符。

　　6. 合同管理

　　合同是會計核算與監督的重要依據，銷售與采購合同須在財務部門留存備案。

　　7. 營銷人員薪資考核辦法

　　7.1 薪資的組成

　　月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數

　　7.2 薪資的考核

　　7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規定的相關費用。

　　7.2.2 貨款回收款以合同價格為依據，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。

　　7.2.3 項目含質保金的合同無其他原因，當質保期到期一個月后仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。

　　7.2.4 營銷人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發加班費。

　　7.3公司指派項目的回款額提成系數根據具體項目制定獎勵辦法。

員工績效考核解決方案范文 篇12

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元) 2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。

　　五、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率X對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考

　　核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上

　　月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，

　　如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%X10=75元. B.其他人員的

　　獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%X5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

員工績效考核解決方案范文 篇13

　　一、目的

　　為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

　　三、考核人

　　根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：

　　四、考核內容

　　包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

　　備注：對部門表現的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;

　　4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的'，經領導確認，獎2～5分/次;

　　5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

　　五、業務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)

　　4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。

　　9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。

　　10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。

　　11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。

員工績效考核解決方案范文 篇14

　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

員工績效考核解決方案范文 篇15

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議(待商議)：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工績效考核解決方案范文 篇16

　　一、考核目的

　　為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。

　　二、考核原則

　　(一)公平公開原則

　　1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

　　2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

　　3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。

　　(二)定期化與制度化

　　績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　(三)定量化與定性化相結合

　　生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。

　　(四)溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

　　在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

　　三、績效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　四、考核周期

　　對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

　　五、考核實施

　　績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　六、考核結果的應用

　　考核結果分為五等(劃分標準如下表所示)，其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

員工績效考核解決方案范文 篇17

　　第一章：店容風貌

　　1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。

　　2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

　　3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規范者，每人次扣20分。

　　4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

　　5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。

　　6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分。

　　第二章：服務態度

　　1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

　　2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

　　3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。

　　4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。

　　5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯系和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

　　第三章：管理制度

　　1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

　　2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

　　3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行為規范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

　　4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。

　　5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

　　6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。

　　7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。

　　8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。

　　第四章：GSP

　　1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分；藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。

　　2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。

　　3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分；每品次扣2分。

　　4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。

　　5、對于近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。

　　6、中藥裝斗出現差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生霉變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。

　　第五章：差錯事故與投訴

　　1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

　　2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。

　　3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

　　4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。

　　5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。

　　第六章：學習培訓

　　1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。

　　2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低于60分者，每次扣20分。

　　3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不系統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。

　　4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。

員工績效考核解決方案范文 篇18

　　一、考核目的

　　對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對組織的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　二、績效考核對象

　　1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

　　2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

　　三、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監督考核過程。

　　2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、生產車間員工績效考核內容

　　生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　五、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

　　六、考核實施

　　1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

　　2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

　　3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

　　4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

　　5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

　　6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。

員工績效考核解決方案范文 篇19

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從xx年xx月xx日執行。

　　三、考核對象

　　酒店全體員工。

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的.依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案。

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據。

員工績效考核解決方案范文 篇20

　　一、主管獎金

　　1、車間主管

　　業績獎金＝售后產值×0.8%

　　2、鈑噴主管

　　業績獎金=鈑噴工時銷售額×5%

　　二、車間班組產值業務提成

　　1、機電班組

　　業績獎金=工時銷售額×0.06 +養護用品提成5/瓶+其它提成

　　2.、油漆班組

　　業績獎金=油漆工作面× 40

　　3、鈑金班組

　　業績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料×提成系數0.15

　　三、其他各項提成與調整

　　1、精品提成按精品利潤的20%發放給銷售人員

　　2、新車準備（PDI）補助提成：

　　每臺車車提成10元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的.車輛每出現一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；

　　3、救援補助提成：

　　售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。

　　4、節省件回收獎勵補助：

　　公司售后節省件由備件部處置及歸整，節省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統計報備，當月發放個節省班組。

　　5、油品回收補助：

　　車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統計，按每升10元補助，當月發放給班組。

　　6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100％的成本費用。

員工績效考核解決方案范文 篇21

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合本事考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情景（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月xx日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月xx日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類xx項、階段工作類xx項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情景分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自我評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分分，日常工作類xx項每項分占分，階段工作類xx項每項分占分，其它類每項附加分分，意見與提議如被公司采納，附加分分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是%、%、%。（個人評分突破分者，個人評分無效，按直接上級評分減計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是%、%、%。

　　3、工作績效考核季度得分為xx個月的平均分，占季度績效考核得分的%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優分以上，良分，合格分，一般分，不合格（含）分以下。

　　（三）季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資%的考核風險金；

　　b、員工的第xx個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假天扣分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資%，累計天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資%，累計xx次扣績效工資%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資%，以此類推。

員工績效考核解決方案范文 篇22

　　為規范學校食堂臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。

　　1、出勤：

　　不準遲到（根據學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成食堂當天工作事務離開，如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到）；不準擅自離崗（在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的'前一天向食堂管理員請假，并說明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。

　　2、著裝：

　　按規定著裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。

　　3、工作態度：

　　服從學校安排，相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

　　4、其它方面：

　　（1）注重個人衛生，如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

　　（2）食堂所屬區域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持干凈等。

　　（3）紗窗要及時關閉，下班后要關好門窗。

　　（4）及時處理腐爛變質食品，不發生食品安全責任事故。

　　（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。

　　（6）以上未見事宜根據學校的要求。

員工績效考核解決方案范文 篇23

　　本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

　　一、入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

　　二、出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的`責任，扣其考核分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

　　三、其他考核細則

　　1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

　　3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；

　　4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的`多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

　　四、考核方案執行的有關細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　五、績效獎金計算的有關細則

　　1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；

　　2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100X200=178元。

　　3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

員工績效考核解決方案范文 篇24

　　根據《__市義務教育學校培訓師績效考核指導意見(試行)》精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1、師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。

　　2、教學業績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校培訓師教學業績考評細則。

　　3、教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。

　　4、考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。

　　5、控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。

　　6、課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時。

　　7、成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。

　　8、學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9、機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。

員工績效考核解決方案范文 篇25

　　一、指導思想：

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

　　3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規(基本為20分)。

　　(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)

　　(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。

　　(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。

　　(4)聽課節數達到規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

　　(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

　　(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　　(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

　　(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)

　　(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　　(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它(基本分60分)。

　　(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節)。

　　(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。

　　(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

　　(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。

　　(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　　(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

　　(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。(校長室考核)

　　(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)

　　(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤(基本分20分)。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)

　　(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)

　　(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。(校辦考核)

　　(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　　(注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準)(校辦考核)

　　(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20__-20__學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。

　　3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長室。

　　四

　　根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

　　3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

　　總超課時

　　(8元/節)，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

員工績效考核解決方案范文 篇26

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為xx人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

　　（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值

　　1、食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分

　　2、食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

　　3、菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4、設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的`結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

員工績效考核解決方案范文 篇27

　　一、目的

　　為調動人員的積極性和使命感，進而調動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業為了實現經營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產管理過程及結果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進行考核，并依據實績考核結果對不足部分進行改善。

　　2、倉庫組長：對組員工作成績如實進行記錄。

　　3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯人員的工作實績并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績效工資

　　六、內容和要求

　　1、考核時間

　　（1）分為月度定期考核和年度定期考核。

　　（2）月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　（3）年度考核依公司要求時間提交考核結果。

　　2、考核指標

　　（1）考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　（2）定性指標考核內容：

　　工作態度、基礎能力、業務水平、責任感、協調性、自我啟發

　　（3）定量指標考核內容

　　賬物卡準確率、先進先出執行率、備料及時率

　　（一）賬物卡準確率

　　①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來源計算；

　　②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次X100%；

　　③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3X100%；

　　④考核部門：計劃、物控部、稽核小組、財務部 6.2.3.1.5記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統計表》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　（二）先進先出執行率

　　①指一個單位周期內所有物料、成品按先進先出原則執行的狀況；

　　②先進先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%；

　　③考核部門：品管部；

　　④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統計表》、品質周報、月報；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　（三）備料及時率

　　①指一個單位周期內給生產部備料的及時率；

　　②備料及時率=準備備料總批數/應備料總批數X100%；

　　③考核部門：計劃、物控部；

　　④記錄：《物料跟催表》、《生產任務單》；

　　⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數據；

　　⑥數據收集方法：詳見《倉庫績效考核數據收集方法》。

　　（四）考核指標體系

　　①考核內容根據相關部門及工作關聯人員對其工作要求項目進行評定。

　　②考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據。

　　③倉庫組長依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　④倉庫主管依據倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。

　　⑤生管部負責人依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。

　　⑥生產部總經理依據倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。

員工績效考核解決方案范文 篇28

　　一、車間主任崗位職責

　　1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。

　　（1）嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。

　　（2）負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。

　　（3）合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。

　　（4）按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。

　　（5）監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規范造成的人身、設備安全事故。

　　（6）貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。

　　2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。

　　3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。

　　4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。

　　5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑒定工作。

　　6、負責生產團隊建設。

　　（1）根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；

　　（2）負責車間人員關于規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰斗力和向心力；

　　（3）在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；

　　（4）負責車間不稱職員工的辭退提名。

　　7、參加公司（相關）例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。

　　8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神文件在車間內的貫徹執行和車間工人的.嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。

　　9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。

　　二、車間主任薪資構成及考核方法

　　1、基本工資+崗位系數工資

　　1）、基本工資

　　公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。

　　2）、崗位系數工資

　　以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位系數工資，即車間主任工資=當月崗位系數×車間工人當月平均工資。崗位系數與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。

　　三、崗位考評

　　公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位系數掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。

　　1、考評內容

　　生產任務完成及返工進度控制（占40%）、生產調度（占8%）、生產質量控制（占22%）、安全生產管理（占5%）、5S生產管理（占5%）、生產設備管理（占10%）、生產技術創新（占5%）、規章制度落實（占5%）、生產團隊建設及部門協作能力（占10%）、對領導的服從性（占10%）。

　　2、參與考核部門

　　（副）總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部

　　3、考評形式

　　（1）考核部門報辦公室匯總評分（2）車間無記名投訴+落實

　　4、考評細則

　　（1）生產任務完成及返工進度控制（共40分）。以產品批次為單位，以成品（合格品）入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。

　　（2）生產調度（共8分）。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。

　　（3）生產質量控制（共22分）。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。（1000只以上5%，1000只以下10%的報廢）

　　（4）安全生產管理（共10分）。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發現一例扣4分。

　　（5）5S生產管理（共5分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閑置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。

　　（6）生產設備管理（共10分）。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。

　　（7）生產團隊建設及部門協作能力（共10分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上（含3）次扣7分。

　　（8）生產技術創新（共5分）。車間每創新（提出改進意見）一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分（超出上限部分為額外獎勵）。

　　（9）規章制度落實（共5分）。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。

　　（10）對領導工作安排的服從性（共10分）。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。

員工績效考核解決方案范文 篇29

　　為進一步加強醫院的建立，強化醫院管理，明確工作職責，提高效勞質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理標準化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核根底上制定此方案。

　　一、行為準則

　　(一)道德守準則

　　1、牢記全心全意為人民效勞宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民安康效勞的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作標準，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守，一視同仁，全心全意為患者效勞

　　5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵抗各種商業賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、保護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和效勞水平。

　　9、履行職責，隨時承受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

　　(二)行為守那么

　　1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進展非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。制止酒后從事醫療活動。

　　6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

　　7、診療行為表達人文關心，注意保護患者隱私，檢查前、后標準洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫療質量、醫療平安和醫療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

　　10、進展試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理方法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的`敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

　　三、值班期間制止搞娛樂活動

　　如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，假設不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。

　　四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款后開發票，工程必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。

　　五、衛生制度

　　1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風氣，做到勤清掃、勤，保持室內外清潔。

　　2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。

　　3、院內衛生實行分區，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持干凈。

　　4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。

　　六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。

　　七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否那么，扣除財務科人員的當月績效工資。

　　八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，并交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

　　九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否那么扣科室負責人10分。

　　十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。

　　十一、經醫院同意派出進修人員， 每月450元。

員工績效考核解決方案范文 篇30

　　一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)

　　1.上班遲到、早退扣3分/次；

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

　　3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；

　　4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；

　　5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；

　　6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；

　　7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；

　　8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

　　9.工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。

　　二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）

　　1.不按規定擺放物料扣2分/次；

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

　　3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；

　　4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

　　5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

　　6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。

　　7.生產現場6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。

　　三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）

　　1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；

　　2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；

　　3.在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；

　　4.在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；

　　6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；

　　7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次

　　8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

　　9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次

　　四、敬業與合作（共79分）

　　1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；

　　2.本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經拉長和車間主管同意）扣5分/次；

　　3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　4.本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；

　　5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；

　　6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

　　7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；

　　8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

　　五、日常行為（共38分）

　　1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；

　　2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

　　3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；

　　4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

　　5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；

　　6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

　　7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。

　　備注：

　　1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。

　　2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；

　　3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

員工績效考核解決方案范文 篇31

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　員工績效考核方案 篇第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。

　　試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核可以分為兩種:

　　1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

　　(二)人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的'，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

　　知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則: (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

　　2、調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表內容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核內容與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

　　員工績效考核方案 篇有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3.面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。