生產效率績效考核方案范文（精選33篇）

生產效率績效考核方案范文 篇1

　　一、 考核原則

　　堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

　　二、 考核主體

　　衛生院績效考核領導小組依據《黃尾鎮衛生院績效考核方案》、《黃尾鎮衛生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核。考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛生崗0.12，醫療崗0.12，中醫中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。

　　三、考核方法和程序

　　職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

　　四、 績效工資的計算

　　1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮衛生院崗位說明書工作任務完成百分比，計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部分。

　　2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。為衛生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過400元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預決算制度。績效工資核算表所列獎勵性績效工資數額為財務經辦員預算的收支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優秀獎，醫生值班，通訊補貼（院長通訊補貼80元、崗位津貼90元）、公共衛生服務下鄉補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準 得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人員獎勵性績效工資。

　　3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發的績效工資。

　　五、績效考核內容：

　　德。勤。績、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

　　⑴德、勤、績考核是指對職工的醫德醫風、行業作風、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。

　　⑵服務數量是指職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務人次等。

　　⑶服務質量是指各崗位專業質量的合格率。包括：門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。

　　⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

　　⑸否決性指標是指發生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

　　六、 考核標準

　　㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿意度指標占10%。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發放獎勵性績效工資。

　　㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。

　　㈢德、勤考核標準和方法（25分）

　　1、 醫德醫風、勞動紀律和行業作風（10分）

　　⑴ 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發現與病人及家屬爭吵一次扣1分。

　　⑵ 收受病人紅包、索要禮品，發現一次扣1分。

　　⑶ 科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發現一次扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產、藥流及進行非醫學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實施者承擔國家有關法律法規規定的一切經濟和法律責任。

　　⑷ 規范醫保、新農合門診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。

　　⑸ 擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發現一次扣1分。

　　⑹ 醫務人員相互拆臺，不團結合作，發現一次扣1分，并實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4分，嚴重者上報縣局處理。

　　⑺ 提高服務質量，改善服務態度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發現一次扣1分。

　　⑻ 不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

　　⑼ 工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利于團結的事，發現一次扣1分。

　　⑽ 科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發現一次扣1分。

　　⑾ 上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時干私活等，一次扣1分， 上班期間喝酒一次扣5分。 不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

　　⑿ 上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發現一次每人扣1分，并實施誡勉談話。

　　⒀ 因事外出，既無委托代班又不交待去向，發現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。

　　⒁ 工作中不嚴格按照技術操作常規、不積極參加集體主辦的業務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協作者，發現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉診，發現一次扣5分。

　　⒂ 各臨床醫務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發現其中一項扣1分。

　　2、 考勤（15分）

　　⑴嚴格實行24小時值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。

　　⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經請假一天未到崗者，扣4分， 三天未到崗者扣除當月全部工資。

　　⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會的一次扣2分。

　　⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未及時告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參加者扣1分。

　　⑸各類法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未及時銷假每次扣1分。婚假、喪假各7天，按日平均績效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產加15天。此時間內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

　　⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以內享受基本工資加績效工資的'一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部門后解決。

　　⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，但不得超過一周。如既不履行請假手續又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。

　　㈣服務質量考核標準和方法（35分）

　　1基本醫療質量考核標準方法（35分）

　　① 查當月門診工作：診療行為規范，嚴格執行各項制度（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門診文書書寫不規范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫師簽名，發現一次扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百分比不超過20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進行另外處罰。

　　② 查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的宣傳扣2分；無醫囑或執行記錄、無談話記錄、無醫師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率達不到95%，扣2分；不填寫院感監測表，住院病歷及時歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例待崗。

　　③ 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分。

　　2、護理質量考核標準方法（35分）

　　查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡、無登記、紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

　　3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

　　查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時、不規范，每份扣2分；住院病歷、門診登記、處方書寫不規范、不及時，每份扣2分；有接生無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿病）扣2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學證明》發放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通算。

　　4、公共衛生服務質量考核標準方法（35分）

　　查當月各項規章制度落實情況，各項法律、法規落實情況，如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無害化處理不及時、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1分；對突發公共衛生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到公共場所、學校、職業高危場所等開展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務一體化管理，扣2分。

　　5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

　　兼職科室實行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫療用品未按規定及時銷毀無害化處理，發現一次扣4分；院感落實不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發現使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合開展公共衛生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發現漏登1例扣2分；發現檢查不及時、報告不及時扣4分；發現報告單書寫不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發現一例當年無工資，所有責任自負。

　　6、財務收款質量考核標準方法（35分）

　　查看當月不嚴格執行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發現現金、存款登記不及時扣2分；發現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門診統籌結算不及時扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。

　　7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

　　查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收登記扣2分；發現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫生 ，每月處方不按期匯總對賬扣2分；發錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。

　　㈤服務數量考核標準和方法（30分）

　　2、醫生當月考核數量：

　　科室當月考核數量：超任務后加分：

　　⑴門診西醫處方0.15分/人次， 中醫處方0.3分/人次（無登記不得分）， 夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。

　　⑵公共衛生科：建健康檔案 60 人/月，村室督導數 5 個/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于20__年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

　　⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術2分/每人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時，（無登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，

　　⑷西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張處方劃價0.02分取藥0.08分，中藥每張處方劃價0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

　　⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。

　　⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛生室帳務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優撫門診、殘疾人項目服務0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。

　　⑺保健科：檢查、指導三位一體人員 5 人/月；按上級規定和進度每月完成公共衛生服務項目指標數；按月完成全鎮兒保婦保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發證每份檔案完整加0.5分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。

　　⑻辦公室主任、醫療、公衛、中醫組長、護士長加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

　　⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網站發文章每篇獎勵2分，向上級媒體發送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分；

　　㈥群眾滿意度考核標準和方法（10分）

　　院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制度，每發現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫務人員滿意度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

　　㈦否決性指標考核標準和方法

　　對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風敗壞的直接責任人實行一票否決，當月無內部績效工資。

　　㈧責任扣除項目：

　　①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月無績效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無證行醫，無證行醫或超出執業范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫療用品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規定標準。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開處方、藥房錯發藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。

　　②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責任，另扣除50%績效考核總分值。

　　⑴因醫療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

　　⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

　　⑶一次性醫療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

　　⑷在正常醫療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

　　⑸因門窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無法防范外）造成的損失。

　　③對不主動或不執行院領導安排，不參加各種特殊、突發、緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工資并報上級主管部門給予追究、處理。

　　七、績效考核的管理與監督

　　1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討論，職工會通過后執行，并報縣衛生局業務股、計財股備案。于20__年2月份開始試行內部績效工資制。

　　2、每個職工績效考核根據《黃尾鎮衛生院崗位說明書》工作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算情況統計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。

　　3、每月內部績效工資發放表，要附《岳西縣黃尾鎮衛生院 月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記帳的依據。

生產效率績效考核方案范文 篇2

　　根據農場工作安排，xx年度安全生產考核和黨建與精神文明建設百分考核同步進行，為更好地突出安全生產考核，場安委辦牽頭組織公司農技服務部、公司農機水利部、供電公司、建設規劃服務中心、社區、xx派出所組成聯合考核組，對xx年度安全生產工作進行考核。

　　一、考核目的

　　1、總結回顧xx年度安全生產工作，肯定成績，吸取經驗教訓，進一步完善安全生產工作制度。

　　2、以考核為契機，繃緊安全弦，推進節日期間安全生產和百日大檢查工作，為xx年安全生產工作打下堅實基礎。

　　二、考核重點

　　因農業與工商貿工作性質與內容不同，安全防范重點也所不同，所以考核重點也有所側重。

　　1、分場

　　主要以農機安全、大農業（農藥使用、外來務工、農資防盜等）、用電安全為主。

　　2、場直單位

　　主要以危化品、建筑安全、特種設備、煙花爆竹、消防、用電安全為主。

　　三、考核方法

　　這次考核以面上檢查為主，主要采取聽匯報、看臺帳、看現場。

　　四、考核組成員及分工

　　1、組織

　　組長：

　　成員：

　　2、分工

　　到考核單位集中聽取各單位xx年度安全生產工作開展情況及所取得的主要成績。考核組成員分為看臺帳和看現場兩個小組。

　　a：分場

　　臺帳組由王x、吳x二同志組成，主要查看基礎臺帳資料；現場組由顧x與陳x二同志組成，主要負責查看現場情況。

　　b：場直

　　臺帳組由周x、吳x二同志組成，主要查看基礎臺帳資料；現場組由丁x、朱x及顧x三同志組成，主要負責查看現場情況。

　　五、考核單位

　　一分場、二分場、三分場、四分場、五分場、六分場、七分場、商物公司、建安公司、供電公司、種子公司、米業公司、醫院、社區、職工學校、幼兒園及石油機械有限公司十六家單位。

　　六、時間安排

　　擬定于xx年1月4日—7日，如有變化，另行通知。

　　1月4日8：30—9：30考核一分場；10：00—11：00考核二分場；14：00—15：00考核三分場；15：30—16：30考核四分場。

　　1月5日8：30—9：30考核五分場；10：00—11：00考核六分場；14：00—15：00考核七分場；15：30—16：30考核醫院。

　　1月6日8：20—9：00考核商物公司；9：10—9：50考核供電公司；10：00—10：40考核建安公司；10：40—11：20考核社區。14：00—15：00考核幼兒園；15：30—16：30考核職工學校。

　　1月7日8：30—9：10考核石油機械有限公司；9：20—10：00考核種子公司；10：10—10：50考核米業公司。

　　請各單位根據通知精神，認真做好準備工作。

生產效率績效考核方案范文 篇3

　　電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

　　一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

　　4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機 游戲機生產廠家

　　五、問題匯報制度

　　工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

生產效率績效考核方案范文 篇4

　　為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。

　　二、績效工資構成

　　在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。

　　其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核；

　　部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。

　　績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。

　　三、部門分類

　　1、按職責分類：宣傳部門；技術部門；管理部門。

　　2、按經費形式分類：承包部門；經費自給部門；經費補助部門；全額撥款部門。

　　四、考核內容

　　(一)宣傳部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。

　　3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

　　(二)技術部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。

　　3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。

　　(三)管理部門

　　考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

　　根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。

　　一級考核具體內容包括如下：

　　(一)宣傳部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。

　　(二)技術部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。

　　(三)管理部門

　　考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。

　　部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

　　發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。

　　根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

　　部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

　　部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數

　　六、發放辦法

　　1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。

　　其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。

　　2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資；累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資；累計完成80%以上的全額發放績效工資；年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。

　　3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

　　4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

　　5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。

　　工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門負責人審批；請假兩天以上，由分管領導審批；部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批；工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績效工

　　資的工作日平均數額；超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資；超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。

　　無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。

　　病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。

　　違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元；工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

　　由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。

　　由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門副職以上領導干部的考核。

　　部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2，正職獎金系數為1.4；局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4；局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4；重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。

　　將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

　　核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

　　八、組織領導

　　為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。

　　部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

　　業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實；管理部門由局辦公室牽頭落實；技術部門由技術中心牽頭落實。

　　經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。

　　同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門；各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。

　　考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。

生產效率績效考核方案范文 篇5

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關規定：

　　主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

　　酒店餐飲企業銷售管理考核方案

　　第一章 總則

　　第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條 績效管理的宗旨與原則

　　（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　　（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

　　第二章 銷售管理考核辦法

　　第三條 銷售經理工資考核

　　（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　　（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

　　（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

　　（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%

　　（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%

　　扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　　（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　　（1）包房桌數提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款額提成：

　　①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　　（3）宴會提成：

　　為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　　③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

　　④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　　③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　　④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　　⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

　　⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

　　第六條 銷售管理

　　（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

　　（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

　　（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　　（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　　（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

　　（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。

　　第七條 店內維護管理

　　（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

　　（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

　　（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。

　　第三章 申訴及附則

　　第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。

生產效率績效考核方案范文 篇6

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

　　二、考核對象

　　本績效考核適用于強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

　　三、績效管理核心思想

　　1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

　　2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規劃及戰略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見

　　C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

　　2、銷售部經理、銷售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

　　B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過程中關注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　3、員工：

　　A、按照績效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績效管理方案進行培訓和講解

　　B、監督績效管理的執行，并提出改善建議

　　C、隨著公司發展，動態調整優化方案

　　D、進行分數整合，上傳下達

　　六、績效管理結果及應用

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數等級獎懲辦法

　　85100 A當月基本工資上調100元。

　　7584 B當月基本工資上調50元。

　　6074 C當月基本工資不變。

　　60分以下D當月基本工資下調50元。

　　七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)

　　1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

　　3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在(6074)分的`員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對于當月銷售提成的發放按一下公式計算：

　　當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

　　的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

　　6、對于連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

　　個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對于連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

　　7、對于按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為

　　按規定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為

　　9、對于按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

生產效率績效考核方案范文 篇7

　　1、目的：

　　為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

　　2、適用范圍：

　　本制度適用于品格公司保安人員考核。

　　3、內容：

　　3.1、考核辦法及操作程序。

　　3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監督的辦法進行考核。

　　3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經理審批后計入本月工作結算。

　　3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關制度、規定處理。

　　3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

　　3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書面申請，經人力資源部經理核準后方可取消該扣分。

　　3.2、考核內容及扣分標準。

　　3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

　　3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情給予適當獎勵。

　　3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

生產效率績效考核方案范文 篇8

　　一、考核目的

　　科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考核標準的制定是為了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的`深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。

　　科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考核標準》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進一步完善考核標準，并于11月上旬正式開始實施。

　　二、考核范圍

　　考核范圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月范圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。

　　三、考核要求

　　科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考核標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，并按時提交科研考核相關證明材料。

　　四、考核辦法

　　(一)考核時間節點：

　　本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結活動。

　　(二)考核材料提交：

　　1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。

　　2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計劃兩個部分。

　　3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附件內容。

　　(三)本所科研人員考核等級分為四等：

　　不合格：綜合評分小于60分；

　　合格：綜合評分在60-80分；

　　良好：綜合評分在80-90分；

　　優秀：綜合評分在90分以上。

　　五、獎懲辦法

　　（一）科研人員如連續兩年經考核評為不合格，取消科研人員資格；

　　（二）科研人員通過課題、內參和博客評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；

　　（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。

　　六、評選辦法

　　（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；

　　（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，并由綜合評定分數排名決定獲獎人選。

　　七、意見反饋

　　（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考

　　核辦法的基礎上，進行調整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；

　　（二）本次科研人員考核辦法及評分細則的征求意見時間截至10月31日，征求意見結束后予20xx年11月1日日起正式實施。

生產效率績效考核方案范文 篇9

　　為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍：

　　學校全體中層正、副職干部。

　　二、考核內容：

　　（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

　　1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

　　2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

　　4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

　　5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

　　（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

　　三、考核程序：

　　1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

　　2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

　　3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。

　　四、考核結果的運用：

　　1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。

　　2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。

　　3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

　　4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

生產效率績效考核方案范文 篇10

　　一、考核原則

　　1、激勵性原則考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。

　　2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。

　　3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。

　　4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻

　　二、考核內容

　　分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。

　　三、考核方法和步驟

　　1、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。

　　2、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。

　　3、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。

　　4、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。

　　5、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。

　　為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績等方面情況，本著定量與定性相結合，科學合理又便于操作的原則，特制定本方案。

　　一、領導機構：

　　由中心小學班子會確定產生。

　　二、考評小組：

　　由中心小學校務會部分成員、部分完小校長、中心小學部分教研組長組成。（具體名單由領導機構確定）

　　三、考評時間：

　　以區教體局安排為準，以學年度為單位。

　　四、評分細則

　　（一）德（20分）

　　1、具體要求：政治立場堅定，講求職業道德，忠于職守、嚴于律己，顧全大局，服從分配，工作負責，實事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛學生，關心集體，團結協作，上進心強，遵紀守法，教書育人。

　　2、考核辦法：采用減分制計分，每學年總分不超過20分。

　　（1）由各校校長向評委介紹本校教師情況（中心小學教師直接由校務會介紹），教師在一年來無不良表現或未造成不良影響記20分（以書面材料為依據）。

　　（2）受到鎮、區級以上處分的，每次扣10分，受到校內行政處分的每次扣5分，因師德問題造成較壞影響的每次扣3分。

　　（二）能（20分）

　　1、具體要求：具有系統扎實的理論知識、專業知識和學科知識，能獨立地開設本學科的活動課，組織學科競賽，堅持有目的有計劃的自學進修及繼續教育，不斷更新知識。能較好地執行教學常規，能勝任本學科的循環教學，有較強的班級（教研組及學校行政）管理能力和較強的組織教學能力。能積極參與學科教研活動，勇于進行教改。

　　2、評分辦法：

　　（1）能勝任本職工作，能積極接受各項工作任務，完成各項工作任務，各方面反映好記10分，不能接受任務，不能按時完成任務及造成不良影響每次扣4分。

　　（2）學歷記5分，按最高學歷計分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。

　　（3）綜合能力5分。中心小學校長、書記5分，副校長4.5分，現任中層正職及村完小校長4分，中心小學其它校務會成員（包括干事、村完小副校長）3.5分，村小教導主任3分，教研組長2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。

　　（三）勤（15分）【以上學年考勤為準，即前一年9月份至當年8月份】

　　1、具體要求：按照學校及上級教育、人事主管部門的有關文件規定執行。

　　2、評分辦法：采用減分制，每學期總分不超過15分，年度考核時，取兩學期的平均分。

　　（1）曠工一天扣5分，曠課一節扣2分。

　　（2）學校各類會議及活動每缺席一次扣0.2分。

　　（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產孕假不扣分，保胎假或是延期產育假當年考核不計分，病假出示病歷證書。

　　（4）中考3天、高考2天，家長陪伴照顧不扣分。

　　（5）其它假按國家規定執行，超假按事假一天扣0.2分。

　　（6）遲到、早退每次扣0.1分。

　　（7）未經有關部門批準、擅自停課，每節扣1分。

　　（8）未完成學校布置的.各項任務（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。

　　（四）績（45分）

　　1、教學成績40分

　　（1）考核依據：質量監測成績為準。

　　（2）計分辦法：

　　①總分40分封頂，總得分低于20分保底20分。

　　②計算公式：

　　個人成績得分＝個人成績÷【（第一名總成績+第二名總成績）÷2】×40

　　（3）備注：

　　①按總分值的100％計分，校級領導、中層人員、專業教師、中心幼兒園教師成績記分辦法：校級計滿分，中層計95％（兼任統考科目的中層人員按個人成績得分或按管理崗位得分占60%+個人成績得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的辦法計分）。

　　②任教中心幼兒園兼班主任的計90%，任教中心幼兒園但非班主任的計85%。未兼任統考科目的專業教師按總分值的85％計分。

　　③兼任雙科：先分科計分再取平均分×110%。任教三個班或XX學科（語數英）及以上的教師計分：在每學年總成績上，依次加1分、2分，依次類推。

　　④交流人員當年評優成績計算上一年，依此類推。

　　⑤正常產假、病假人員按參評人員成績的平均成績計分。

　　⑥超產假、病假人員及未正常上班人員按參評人員最低分的60%計分。

　　綜合榮譽5分

　　教師本人參賽及輔導學生參賽獲獎、教師書寫教育教學論文獲獎或發表，課題當年已結題，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級及校級記1分，可重復記分（但一次或一項只按最高級別記分），總分不超過5分。該獎項不分等次，按級別計分。

　　所有有效榮譽證的時間以上學年度（前一年9月份至當年8月份）為準。

　　（五）加分

　　1、邊遠小學任教：田某某2分、加1分。

　　2、其他村小任教的老師加0.5分。

　　3、獲得優秀教師、優秀共產黨員及優秀班主任等榮譽，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級、校級記1分。

　　4、舉行一次全鎮公開教學記0.5分（含經驗介紹），每缺席一次教研活動扣0.2分。舉行一次市級以上公開教學記1.5分，區級1分。

　　五、考核程序

　　1、正常情況下，每年11月份考核。

　　2、各種證書必須在11月內交學校保存。

　　3、準備好各種數據，交評委了解情況。

　　4、正式考核按細則記分。

　　5、復查分數（3天內完成）。

　　6、領導小組審結.定果，確定優秀人員名單，公布考核情況，。

　　六、優先評優與當年不參加評優人員。

　　1、近一年符合競聘上一級崗位職稱，任現職以來無年度考核優者優先。在名額范圍內直接評優，超過名額直接打分評優。

　　2、任現職以來近五年（含五年）來無年度考核優的老師優先考慮。

　　3、任現職以來五年之內有優的人員不參與當年的年度考核評優（五年不兩優）。

　　4、符合《_x試行）》競聘高級教師，在鄉村學校累計任教滿23年并受聘中小學一級教師年限達五年以上，且無年度考核優秀者，經本人自愿申報后，在相應崗位直接評優（一票否決者除外）。

　　七、附則

　　1、考核總分低于60分或單項低于合格線（各項合格線為：德16分，能12分，勤10分，績16分），由領導小組討論，是否定為不合格等次。

　　2、評優結果在評優上線的對象，由評委會根據申請評優對象的綜合表現提名，通過后確定，評優上線對象范圍為教職工總數的15％。

　　3、個人不愿參加評優的，不作評優對象。

　　4、以上各項的扣分均可以扣至負分。

　　5、本方案解釋權屬中心小學校務會，未盡事宜，由評委會修訂。

生產效率績效考核方案范文 篇11

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果：

　　(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

生產效率績效考核方案范文 篇12

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　(1)負責批準年終績效考核實施方案。

　　(2)監督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +

　　考核分數

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　權重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日——-12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日——-20xx年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

　　5、20xx年1月5日——-1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日——-1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6 ：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

生產效率績效考核方案范文 篇13

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領導小組：

　　由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

　　2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。

　　五、績效考核內容：

　　員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。

　　七、考核方法：

　　1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。

　　2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

　　3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　4）年度績效考核可分為三部分，

　　⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。

　　⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。

　　⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　八、績效系數：

　　1、月度系數

　　2、季度系數

　　3、年度系數

　　九、考核程序：

　　1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。

　　2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。

　　3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。

　　4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。

　　5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。

　　6、參與年度績效考核的'員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，

　　說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。

　　十、績效結果的應用

　　績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。

　　十一、績效輔導

　　員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。

　　十二、績效結果反饋與面談

　　1、被考核者有權了解自己的考核結果。

　　2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：

　　1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

　　2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。

　　3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。

　　4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。

　　十三、績效申訴

　　員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。

　　十四、附則

　　1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。

　　2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后

　　3、本制度由總經理批準后發布執行。

生產效率績效考核方案范文 篇14

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

　　1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

　　1月17日——19日：考核結果公示;

　　1月20日：上報教育局。

生產效率績效考核方案范文 篇15

　　第一章 總 則

　　第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。

　　第二條：本制度適用于安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業所、工程部、生產運行部。

　　第二章 績效考核基礎管理

　　第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。 組長： 副組長： 成 員：

　　第四條：績效考核的基本原則：

　　1、堅持公開、公平、公正的原則。

　　2、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

　　第五條：績效考核的目的：

　　1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；

　　2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；

　　3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。

　　第六條：績效考核管理的基礎工作

　　1、各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。

　　2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。

　　第三章 績效考核的實施細則

　　第七條：績效考核辦法

　　各部門采用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工

　　作計劃中各類指標完成情況綜合打分。

　　第八條：考核指標體系

　　第九條：考核指標評分辦法

　　（一）共性指標（30分）

　　1、文件、會議精神的傳達及落實（4分）

　　各部門未落實傳達文件會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。

　　2、發生安全事故（6分）

　　發生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。

　　3、廠紀廠規（4分）

　　上班時間干私活發現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規除按相關規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。

　　4、部門間相互配合（4分）

　　發現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。

　　5、定期上報相關報表（4分）

　　少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。

　　6、環境衛生（4分）

　　工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不干凈發現一處扣0.5分，最多扣4分。

　　7、企業創新創優（2分）

　　根據總公司對安吉分公司創新創優成果評審結果，綜合考核評分。

　　8、配合綜合部開展企業文化建設活動（2分） 發現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。

　　（二）特性指標

　　1、綜合部（70分）

　　（1） 檔案整理和日常文案工作（10分）

　　辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料后7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。

　　（2） 證類年檢（10分）

　　做好各類執照的年檢、發現一次扣2分。最多扣6分。

　　（3） 報表上報及時率（10分）

　　發現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。

　　（4） 員工培訓（10分）

　　組織好員工崗位培訓，發現一次未培訓扣2分。最多扣6分。

　　（5） 信息報道（10分）

　　工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。

　　（6） 員工工資發放（10分）

　　發現未按時發放一次扣2分，最多扣6分。

　　（7） 會議紀要（10分）

　　廠長辦公會議、例會、專題會議會議后，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。

　　2、營業所（70分）

　　（1） 主營業務收入（20分）

　　完成總公司下達的20xx年供水業務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業務預算目標 萬元，加1分，最多加5分。

　　（2） 抄表正確率（10分） 企業抄表正確率（4分），企業抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。

　　（3） 用戶滿意率（10分）

　　在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。

　　（4） 水費回收率（10分）

　　企業水費回收率（4分），年企業水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業在連續兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單后45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。

　　（5） 營業廳窗口服務（10分） ①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）

　　按照《城鎮供水服務》之規定，服務人員按規定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規范，態度熱情，遵守職業道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業務受理服務（5分）

　　按程序辦理開戶業務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。

　　（6） 用戶投訴率（10分）

　　水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優先接待，優先匯報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理后應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出響應，并在5個工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，并承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。

　　3、工程部（70分）

　　（1）搶修及時率（10分）

　　搶修及時，接到報修電話，高禹范圍內20分鐘內到達，良朋范圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。

　　（2）車輛和工具管理（10分）

　　搶修車輛保養及時，不能亂開，蠻開，發現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發現一次扣1分，最多扣3分。

　　（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）

　　發現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發現一次扣1分，最多扣3分。

　　（4）材料質量合格率（10分）

　　每發生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。

　　（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）

　　每發生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。

　　（6）工完場清率（5分）

　　發現一處未場清扣0.5，最多扣3分。

　　（7）用戶投訴率（10分）

　　每發生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。

　　4、生產運行部（70分）

　　（1）水質綜合合格率（30分）

　　每發生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。

　　（2）設備完好率和維修率（10分）

　　發現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。

　　（3）千噸水成本（30分）

　　千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。

　　第十條：加（扣）分指標評分辦法

　　（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　（二） 重大失誤懲罰標準

　　重大

　　第十一條：考核的時間

　　月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。

　　第十二條：考核等級

　　依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優秀”“良好”“合格”“低于要求”。（商議指標標準）

　　優秀： 良好： 合格： 低于要求：

　　第四章 績效考核結果的管理

　　第十三條：績效考核結果的管理

　　綜合部做好統計和考評跟蹤，并整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。

　　第十四條：考核結果的運用

　　1、績效獎金分配

　　根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。

　　2、表彰

　　對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優秀部門”，并通報表揚。

　　3、培訓和人事調整

　　（1） 一年內考評2次“低于要求”者，部門負責人不得參與年底評優。

　　（2） 綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；

　　同時，對績效考核方案進行完善。

　　4、年度績效考核結束后，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發相關報酬。

　　第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。

　　第十六條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。

　　第十七條：本制度由綜合部負責解釋。

　　第十八條：本制度自下發之日起執行。

生產效率績效考核方案范文 篇16

　　績效考核設計原則

　　考核的目的

　　績效考核的目的是規范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總

　　體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

　　考核內容

　　內容應聯系到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力范圍

　　的聯系以增加員工的積極性

　　考核指標

　　考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公

　　司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須

　　由高層領導定期參與。

生產效率績效考核方案范文 篇17

　　為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：

　　①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。

　　②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過一個月的. 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工3天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。

　　xx公司

　　20xx.9

生產效率績效考核方案范文 篇18

　　一、指導思想

　　為落實事業單位績效工資分配政策，規范學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現干與不干，干多干少，干好干孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。

　　二、實施對象

　　按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員

　　三、分配原則

　　1、以德為先，注重實績的原則。

　　2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。

　　3、堅持公平、公正、公開的原則。

　　4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。

　　5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。

　　6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。

　　7、堅持學校獎勵性績效總額包干的原則。

　　四、基本內容

　　(—)績效工資的核定

　　績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。

　　(二)獎勵性績效工資的內容

　　獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。

　　五、績效考核標準和考核辦法

　　績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。

　　各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。

　　(一)職業道德(考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績)

　　1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規范)，愛崗敬業(對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況)，關愛學生(對學生的態度、方式和責任心)，團結協作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中小學教師職業道德規范》和嵐山區教育局關于對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。

　　2、考核辦法：

　　(1)日常考核占30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。

　　(2)期末評議70分。組織評議占30分;教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中小學教師職業道德規范》要求進行。

　　一是組織評議30分。

　　1、團結同事、待人禮貌，從不說臟話、粗話。

　　2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。

　　3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂發牢騷。

　　4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。

　　5、課堂上不抽煙、開手機、遲到或早退。

　　6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。

　　7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。

　　8、關心公共衛生，保護公共環境。積極主動地參與公共衛生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衛生。

　　注：評議時，總分100分，最后按30%折算。

　　二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議，最后折算為40分、)

　　(二)職業能力(考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績)

　　1、考核內容和標準：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力，學會應用現代化教學手段，并使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。

　　2、考核辦法：

　　一是常規教學(150分)，以鎮中心小學常規檢查成績(可結合學校常規檢查成績)計分，折算得分。

　　二是課堂教學(50分)

　　學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨干教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。

　　三是常規教研(50分)

　　第一，聽課與評課(40分)

　　Ⅰ、聽課(20分)：教師每學期聽課節數不少于15節。每少一節扣2分，扣完為止。

　　Ⅱ、評課(20分)：每學期評課不少于15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。

　　考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計范圍。

　　第二，按時參加各級教研活動(10分)。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。

　　(三)工作表現。(15分)

　　1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。

　　2、考核辦法：

　　一是工作量(5分，此項成績按實分計入績效考核總成績)

　　基礎工作量：根據教學計劃、教師編制和學校實際，依據嵐教法(20__)59號文《日照市嵐山區教育局關于規范中小學教職工工作量的指導意見》計分，折算后計入績效成績。

　　二是考勤(100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。)

　　按照《教師考勤細則》計分，折算后計入績效成績。

　　(四)工作成效(此項成績按50分計入績效考核總成績。)

　　1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計劃，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益于學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。

　　2、考核辦法：

　　(1)教學成效(50分)。

　　Ⅰ、基礎分(45分)：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學占60%，英語占40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為_，則：_=30_B/A。

　　Ⅱ、提高分(5分)：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=(本學期平均分—本學期鎮均)—(上學期平均分—上學期鎮均)。該項計滿為止。

　　教學效果成績=_+Y。

　　音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核(50分)。

　　第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%)，綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。

　　第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%)，二是課堂教學測評(30%)，三是學科興趣活動(20%)，四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。

　　六、獎勵分。

　　1、教干、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。

　　2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0-2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂采購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0—1.5分;其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0—1分，否則不得分;負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1—2分。可重復計分，但最高不超過3分。

　　3、學校安排的事務分(2分)。

　　協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。

　　七、有關問題的說明

　　(一)其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核

　　非統一測試科目教學人員的其他缺項部分(職業能力，育人效果，教學效果)可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職后進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。

　　(二)下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。

　　1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高于良好等次。

　　2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量;

　　4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。

　　5、經教育局批準在職短期培訓的教干教師，獎勵性工資照發。

　　6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。

　　(三)有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資

　　1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的;

　　2、體罰侮辱學生受到追究的;

　　3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的;

　　4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的;

　　5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的;

　　6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;

　　7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長;

　　8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。

　　(四)、依據績效考核成績，按照3：7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規范單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資后，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。

　　(五)對男滿55周歲、女滿50周歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批準的因年齡原因離開原領導崗位的教育干部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配(不占用學校良好等次比列)。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。

　　八、考核結果的最終確定和使用。

　　考核結果的最終確定：全鎮各小學參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績并公示一周且無異議后，于學期放假后一周內，報黃墩鎮中心小學匯總。

　　九、實施。

　　本《方案》經教代會通過后實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。

生產效率績效考核方案范文 篇19

　　[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款周轉率指標、應收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，并就該指標在實務分析中的應用進行了探討。

　　[關鍵詞]企業 應收賬款 績效考核 指標

　　一、引言

　　企業采用賒銷方式銷售產品有利于擴大銷售，增加業務利潤，但相對于現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金凈流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款采取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。

　　二、傳統考核指標的不足和缺陷

　　根據20__年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。

　　(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:

　　(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均余額/銷售收入

　　(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均余額

　　由于指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款周轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。

　　(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款周轉率指標，認為只有加快應收賬款周轉率，才能提高資金周轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大于現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利于企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。

　　三、應收賬款績效考核指標的構建和評價

　　根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩余收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，并滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即凈利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)

　　(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

　　由于應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小于1就代表業務部門創造了剩余收益，在評價標準上，我們可設置歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大于評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:

　　(二)修正后的利潤=利潤-應收賬款機會成本

　　修正后的利潤大于評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。

　　四、應收賬款機會成本的確認方法

　　應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可采用如下的計算公式:

　　(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率

　　1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:

　　(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)

　　(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均余額

　　值得注意的是，不少文獻中關于應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均余額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法并不準確也不易于實際應用。在公式(1)中，由于企業可能針對不同客戶設置不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少應用，因此筆者認為采用公式(2)將應收賬款平均余額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。

　　應收賬款平均余額的確定有三種方法，分別是年均余額、月均余額、日均余額，由于年均余額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均余額計算的結果雖然可能很準確，但太過復雜，計算成本太高，實務中較少采用，因此筆者建議采用月均余額作為應收賬款的平均余額，計算公式為:

　　應收賬款平均余額

　　2.機會成本率的確定方法:

　　機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便于計算，筆者推薦采用一年銀行貸款利率作為機會成本率。

　　根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:

　　應收賬款機會成本=應收賬款平均余額×銀行貸款利率

　　五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應用

　　根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:

　　應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

　　=(應收賬款平均余額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)

　　假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小只與應收賬款周轉率和利潤率兩個變量相關，其中應收賬款周轉率上升等價于應收賬款平均余額占收入的比率下降，具體分析如下:

　　1. 當利潤率不變，應收賬款周轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。

　　2. 當應收賬款周轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。

　　3. 當應收賬款周轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。

　　4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。

　　5. 當業務利潤率越高時，應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款周轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。

　　通過以上分析可以看出，當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。

　　六、結論

　　面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關系，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，并對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。

生產效率績效考核方案范文 篇20

　　一、基本意義

　　為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。

　　四、監督體制

　　總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態監控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標及權重

　　⑴工作績效（總分100分）

　　①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；

　　②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；

　　⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。

　　⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　　（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　　（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　　（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　㈠崗位職責和工作標準履行情況考核

　　崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意后可由財務部統一進行調整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。

　　㈡額外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的.特殊情況，且經領導同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

　　1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）

　　⑴、特別重要性工作（A級）為60分；

　　⑵、較重要性工作（B級）為50分；

　　⑶、一般重要性工作（C級）為40分；

　　⑷、一般性工作（D級）為30分；

　　⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，并能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。

　　對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。

　　對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。

　　㈢其他考核事項

　　1、獎勵事項

　　⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。 ⑵積極鉆研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程序，使工作質量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。

　　⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動并取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。

　　⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發表文章者，一篇獎3分。

　　⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。

　　⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。

　　⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。

　　2、懲罰事項

　　⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；

　　⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；

　　⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；

　　⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；

　　⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；

　　⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等并經領導同意批準后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批準后，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。

生產效率績效考核方案范文 篇21

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

生產效率績效考核方案范文 篇22

　　簡單地說，教學反思就是研究自己如何教、如何學；別人如何教、如何學；如何在教中學、學中教的問題、教師要反思的內容很多，但以下幾方面是反思的重點。

　　如教學中引起師生共振效應的做法；課堂上一些精彩的師生對答、學生爭論等；教學思想方法和教學原則運用的體會；教法改革和臨時應變的教學措施；感受最深的教材改進和創造性的處理、這些可供以后教學時參考，有不斷改進和完善教學的功效。

　　側重審視自己課堂教學的失誤之處，以及解決問題的辦法、對策、如問題情境的創設有沒有給學生思考的空間；學習活動的組織是否有利于學生的自主學習；小組合作學習有沒有流于形式；是否關注學生的情感、態度、價值觀的發展；學生學習的興趣如何等等、對他們進行回顧、梳理，并作出深刻反思、探究和剖析，使之成為以后教學時的借鑒，同時找到針對問題的解決辦法和教學新思路，寫出改進的策略和“二度設計”的新方案、

　　學生的一些獨特見解猶如智慧的火花，不僅能啟發同伴，對教師的教學也有開拓思維的良好作用、如課堂上學生的獨特見解、學生的精彩回答、學生的創新思維等都源于學生對文本的獨特理解、源于學生對世界的獨特感受，是十分豐富的可貴的課程資源，也是教師可利用的寶貴教學資料。

　　學生在學習中肯定會遇到很多困難，也必然會提出各種各樣的問題，有些是個別的，有些是普遍的，也有些是教師意想不到的，還有一些是富有創新性的、可能有的問題一時難以解答，教師就應及時記錄下來這些問題，并及時反思，以便在今后的`教學中對癥下藥、這樣做，一方面可以豐富自己的教學思維和教學經驗，另一方面也能促進自身教科研水平的提高、同時，還關注了學生，充分發揮學生的教學主體作用和體現了教學民主意識、還有對于學生的教學建議也應該做必要的記錄和反思。

生產效率績效考核方案范文 篇23

　　一、目的'

　　激發保安人員的工作積極性，便于管理和監督。

　　二、范圍

　　所有保安人員的績效評估。

　　三、原則

　　1、公開性原則

　　績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向被考核員工公開。

　　2、客觀性原則

　　績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則

　　考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則

　　考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　四、考核類型

　　績效考核為月度考核：

　　績效等級：

　　績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。

　　績效獎金隨同當月工資一起發放。

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者

　　評價者為行政人事部經理、行政主管、保安隊長三類。

　　權重：行政人事經理30%，行政主管30%，保安隊長40%。

　　評價者的職責如下：

　　評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。

　　不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者

　　被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿1個月者，不進行當年度評價。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　　（1）理解績效評價制度的內容和結構。

　　（2）確認評價規則。

　　（3）統一評價者的評價尺度。

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上。

　　考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據。

　　考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或行政人事部申訴。

　　九、本績效考核辦法從20xx年5月份開始執行。

生產效率績效考核方案范文 篇24

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　　㈢客觀公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　　㈤體現差別的原則。

　　三、 考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　　㈠管理委員會

　　⒈、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　⒉、管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的'1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　⒉、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

　　㈠調薪

　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調崗

　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

　　㈢培訓

　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。

　　㈣工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

生產效率績效考核方案范文 篇25

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%;考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

　　②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

　　②每出現一次公司規章制度，扣--分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，

　　②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

生產效率績效考核方案范文 篇26

　　一、技術人員績效考核方案總體思路

　　（一）考核目的

　　1、通過考核將經營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進企業戰略計劃的實現。

　　2、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　3、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業整體績效。

　　4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調動、學習培訓等提供依據。

　　（二）適用范圍

　　1、本方案考核對象適用于設計院和古今院技術類職工；院長由南寧市園林局負責考核，不在本辦法考核范圍之內；設計院行政后勤類職工考核方法執行《綜合辦績效考核管理辦法》。

　　2、考核對象不包括試實習期、試用期技術人員。

　　（三）考核原則

　　1、業績導向原則。突出對技術人員工作內容的考評，促使員工努力工作，是實現按勞、按效分配的基礎和依據。

　　2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業績、工作態度、考勤紀律），全面反映考核對象的情況。

　　3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內容進行針對性考核評價。

　　4、公平、公正原則。

　　二、績效考核組織管理

　　（一）成立績效考核領導小組

　　組長：歐臣茂

　　副組長：副院長

　　組員：各部門負責人及人力資源部科員。

　　（二）考核管理責任

　　1、績效考核領導小組職責：負責制訂和修改企業員工的`考核實施方案；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；最終審定員工的考核結果；最終處理員工考核申訴。

　　2、人力資源部管理員：協助組織協調績效考核工作；負責準備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進行通報；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。

　　3、各部門負責人：客觀公正地對下級的績效進行評分、統計和評級；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；針對績效考核中出現的問題與考核領導小組組長溝通，提出合理化建議。

　　4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個人工作績效。

　　三、考核方法

　　對副院長、總工、副總工、所長

　　（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

　　1、考核內容：

　　1.1工作業績（60%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

　　工作效率，工作完成及時性

　　1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

　　工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

　　責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

　　1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

　　2、考核權限：

　　2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

　　2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

　　3、考核周期：每月1-10日進行

　　4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。

　　（二）所長項目考核（所長占40%），項目考核以設計所完成的每個項目為單位進行，多個項目則求其平均分作為考核分數。

　　1、考核內容：

　　1.1方案設計圖（40%）：布局合理性、出圖時效性、設計創新性、業主滿意度（由業主評分）

　　1.2 施工圖（60%）：出圖時效性、圖紙質量（分別對各個分工任務完成質量進行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構、給排水、電氣等）、業主滿意度（由業主評分，另表《項目滿意度反饋評分表》）

　　1、考核權限：由院評審小組（總工部和院領導）綜合討論后對設計所完成項目進行考核評分，考核分數直接引用為所長的項目考核分數。

　　所長考核得分=項目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

　　2、考核周期：項目階段結束后10天內。

　　3、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；作為技術職級升降調整依據。

　　（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據

　　1、考核內容：

　　1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

　　工作效率，工作完成及時性

　　1.2綜合表現（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規范性、隊伍穩定性等

　　工作分配，項目任務分派合理與否，跟進指導情況及員工滿意度

　　責任心，是否善始善終，不推脫工作

　　溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

　　2、考核權限：

　　2.1由院長對副院長、總工、各所所長進行考核評分，考核得分=院長評分。

　　2.2由院長、總工對副總工進行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

　　2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

　　3、考核周期：次年1月進行

　　4、結果運用：年度獎金發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。

　　對副所長及技術人員

　　（一）月度考核（30%），考核員工當月工作表現，主要以員工提交的月度工作報告作評分依據

　　2、考核內容：當月工作完成情況，以員工提交的工作報告為準

　　1.1工作業績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質量（20%），工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

　　工作效率（20%），工作完成及時性

　　1.2綜合表現（20%）：責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協作情況

　　1.3考勤紀律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

　　2、考核權限：

　　2.1由所長和副所長溝通后對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

　　2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

　　3、考核周期：每月1-10日進行

　　4、結果運用：月度績效工資發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。

　　（二）所員項目考核（占40%），對個人具體參與項目中的設計任務進行考核。

　　1、考核內容：

　　1.1工作量（40%），綜合考慮工作數量和難易程度在設計項目中的比重

　　1.2工作質量（20%），工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

　　1.3工作效率（20%），工作完成及時性

　　1.4工作滿意度（20%），參照《項目滿意度反饋評分表》中項目評分。

　　2、 考核權限：

　　2.1由所長和副所長溝通后對技術人員進行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

　　2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

　　3、考核周期：項目階段結束后10天內。

　　4、結果運用：年度考核依據，占年終考核總分40%；項目獎金提取依據；作為技術職級升降調整依據。

　　（為達到簡化程序提高效率同時兼顧客觀公正的原則，可增加項目負責人對技術人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據，不占權重。）

　　（三）年度考核（30%），考核員工全年工作表現，主要以員工提交的年度工作報告作評分依據。

　　1、考核內容：

　　1.1工作業績（80%）：工作量，綜合考慮工作數量和難易程度

　　工作質量，工作完成規范性，合理性；設計錯誤率，審查通過率

　　工作效率，工作完成及時性

　　1.2綜合表現（20%）：責任心，責任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

　　溝通協作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協作情況

　　2、考核權限：

　　2.1由所長和副所長共同溝通對技術人員進行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

　　2.2由所長對副所長進行考核評分，考核得分=所長評分。

　　2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

　　3、考核周期：次年1月進行

　　4、結果運用：年度獎金發放依據；年度考核依據，占年終考核總分30%；作為技術職級升降調整依據。

　　四、考核等次

　　考核分值與考核等次對應表（參照）

　　考核等次優秀合格基本合格不合格

　　考核得分91—10071—9061—7060以下

　　注：

　　①按照考核優秀不得超過參加考核總人數的15%比例控制，原則上優秀為1個名額；

　　②此表的分值與考核等次對應關系僅作參照用，考核領導小組有權根據當月員工分值具體分布情況作出適當調整，并以考核領導小組決議為準。

　　五、考核流程

　　（一）月度考核流程

　　1、考核用表準備：當月26-28日，由績效考核管理員準備好各所/部所需考核評分表格，并發給各考核上級，以便月初考核工作開展。

　　2、考勤情況整理：次月第1個工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發給各考核上級參考。

　　3、被考核人填表：次月第2-3個工作日，考核上級安排下發《月度考核評分表》和《考勤紀律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結”情況和未簽到原因，并按時提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術人員交到所長。

　　4、考核人評分：次月第4-5個工作日，由相關上級參照被考核人的工作總結情況和當月表現進行評分，并填寫入《考核評分統計表》后交績效考核管理員。

　　5、考核結果反饋：次月第6個工作日，各考核上級安排將考核結果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結果。

　　6、核發績效工資：次月第7個工作日，各考核上級將考核得分統計情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發依據。

　　（二）項目考核流程

　　（待討論）

　　（三）年度考核

　　六、績效申訴與處理

　　（一）申訴受理

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　（三）申訴受理

　　績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工進行協調、溝通。不能協調的，上報考核小組領導部進行協調。

　　（四）申訴處理答復

　　績效考核管理人員應在接到申訴申請書的7個工作日內明確書面答復申訴人。

　　七、考核結果的運用

　　（一）月度考核

　　1、績效工資計算依據

　　月度績效考核績點=考核分數/100

　　2、崗位管理依據

　　2.1月度考核總計有三個月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

　　2.2月度考核總計三個月評為不合格者，給予辭退處理。

　　3、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

　　（二）年終考核

　　1、考核等次結果放入個人檔案。

　　2、年度效益獎計算依據

　　3、崗位管理依據

　　3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓一個月，無績效工資，培訓結束需重新考核方可上崗，重新考核達不到要求的給予辭退。

　　3.2連續兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

　　3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

　　4、技術職級調整依據，技術職級與相關薪酬福利待遇掛鉤。

　　4.1年終績效考核得分為優秀的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；

　　5、績效改進溝通：考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。

生產效率績效考核方案范文 篇27

　　為貫徹落實自治區醫改辦等六部門《關于印發推進家庭醫生簽服務工作實施意見的通知》（桂醫改辦發〔20xx〕19號）、《自治區衛生健康委關于做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》、自治區自治區衛生健康委等四部門《關于印發廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（桂衛基層發〔20xx〕5號）及《防城港市衛生健康委員會 防城港市財政局 防城港市醫療保障局關于印發防城港市家庭醫生簽約服務績效考核方案的通知》（防衛發〔20xx〕1號）等文件精神，進一步豐富家庭醫生簽約服務工作內涵，提升家庭醫生簽約服務工作質量，健全家庭醫生簽約服務激勵機制，結合我縣實際，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　通過建立家庭醫生簽約服務績效考核制度，明確簽約工作內容和服務質量標準，完善簽約激勵機制和服務綜合評價，推進家庭醫生簽約服務質量不斷提升。

　　二、考核依據

　　績效考核工作嚴格遵循國家有關法律、法規和相關政策規定，并結合自治區和防城港市衛生健康、財政、醫保等部門制定的有關政策要求。

　　三、考核對象和內容

　　（一）考核對象

　　縣衛生健康、財政和醫保部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構和其他提供家庭醫生簽約服務的機構。

　　（二）考核內容

　　1.政策保障。包括落實簽約服務費政策、服務項目調整政策和價格確定、綜合激勵政策。

　　2.組織管理。包括組織領導、制度建設、合理配備家庭醫生團隊、制定績效考核方案、開展績效考核工作、考核結果運用。

　　3.服務數量。包括轄區常住居民、重點人群、脫貧人口、監測戶、低收入人口簽約率

　　4.服務質量。包括脫貧人口、監測戶、低收入人口履約率、重點人群履約率、一般人群履約率，簽約服務手冊信息記錄和系統錄入情況，醫保和家庭醫生簽約服務政策宣傳。

　　5.服務效果。包括簽約居民服務知曉率。

　　6.服務滿意度。包括居民續簽意愿、簽約居民滿意度。

　　（三）各部分權重

　　績效考核實行百分制。其中政策保障、組織管理、服務數量、服務質量、服務效果、服務滿意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分。可根據實際情況，針對重點工作和薄弱環節，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。

　　四、考核原則

　　（一）公平、公正、公開。考核范圍覆蓋全縣八個鄉鎮，事先公布考核程序、內容、標準、依據和安排，以適當形式公布客觀真實考核結果，自覺接受監督。

　　（二）科學可行，嚴謹規范。考核方案符合實際，考核程序規范，考核指標具有科學性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓和強化考核過程的質控，不斷提高考核質量。

　　（三）逐級考核，縣級為主。健全和完善績效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查復核的績效考核格局。

　　五、考核方式

　　（一）分級考核。市級考核覆蓋所有縣（市、區），對每個被考核縣（市、區）至少抽查2個基層醫療衛生機構，考核部分指標或全部指標。縣級考核覆蓋所有的基層醫療衛生機構，并按照指標體系進行全面考核，其中，對政策保障部分進行自評。

　　（二）具體方法。采取平時考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過家庭醫生簽約服務系統，并結合家庭醫生簽約服務報表和現場抽查形式進行。

　　1.縣級考核。要在自治區家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的基礎上，細化或調整績效考核方案并提前公布。對所有的基層醫療衛生機構進行考核評分，對縣級政策保障部分進行自評分，將得分情況報市衛生健康委、財政局和醫保局。

　　2.市級考核。對所有縣（市、區）進行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個被抽取基層醫療衛生機構平均得分。被抽取基層醫療衛生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分×所考核縣所有基層醫療衛生機構縣級考核平均得分。同時，設置市級復核扣減分數為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。

　　（三）時間和頻次。市、縣每年各開展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，并將結果上報自治區衛生健康委、財政廳和醫保局。縣級考核工作應當在每年1月底前完成，并將結果上報市級衛生健康委、財政局和醫保局。

　　六、考核步驟

　　（一）制定考核方案。制定年度績效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫生簽約服務績效考核指標體系的內容，考核標準不低于國家、自治區及市的要求，考核方法要具有可操作性。

　　（二）確定考核樣本。組織抽查考核時，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關的服務對象等。

　　（三）組建考核專家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩定的考核隊伍，并開展考核前培訓，明確考核職責和任務，熟悉考核工作要求，統一考核標準和方法。

　　（四）實施考核

　　1.核查。通過家庭醫生簽約服務系統或現場查閱、收集有關文件、數據和其他相關資料。隨機抽取各類簽約服務協議、記錄表等，核實服務數量和服務質量。通過問卷調查、電話詢問等形式，了解居民對簽約服務的知曉率、滿意度等，評價基層醫務人員的服務效果。

　　2.考核評分。采用相應工具表，對各考核指標進行評分。市級對縣級的考核結果進行現場復核，經過校正后，允許存在一定的誤差率，超過一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。

　　3.質量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實事求是地反映家庭醫生簽約服務工作開展情況。加強績效考核全過程質量控制，確保考核標準統一。

　　4.分析和總結。考核結束后，及時匯總、分析考核數據，形成考核報告。同時，整理保存考核過程資料，總結考核工作的經驗、存在的問題，形成年度考核工作總結。

　　七、結果應用

　　（一）及時公布績效考核結果

　　實行考核結果通報制度，及時向上級衛生健康、財政、醫保部門報送考核結果和應用情況，并向被考核機構通報考核結果。

　　（二）將考核結果與經費掛鉤

　　建立考核結果與經費掛鉤的獎懲機制。考核結果與基本公共衛生服務項目補助資金和醫保基金撥付掛鉤，作為年度撥付和結算的依據。

　　（三）落實問題整改

　　建立健全對考核中發現問題的整改機制，深入分析問題產生原因，針對性制定有效整改措施，防止類似問題再度出現，切實發揮績效考核對項目實施的促進作用。

　　（四）建立健全激勵機制

　　1.完善基層醫療衛生機構績效工資政策。貫徹實施《關于轉發三部委完善基層醫療衛生機構績效工資政策保障家庭醫生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統籌平衡與縣（市、區）級公立醫院績效工資水平的關系，合理核定基層醫療衛生機構績效工資總量和水平。允許基層醫療衛生機構根據實際情況自行確定基礎性和獎勵性績效工資比例，根據考核結果發放，合理體現工作人員的實績和貢獻。

　　2.完善家庭醫生簽約服務績效考核機制。嚴格落實對家庭醫生簽約服務的考核評價，建立健全家庭醫生簽約服務的考核評價機制，將簽約服務納入基層醫療衛生機構綜合績效考核范圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫療衛生機構主要負責人的薪酬、家庭醫生團隊和個人績效分配掛鉤，堅持多勞多得、優績優酬。基層醫療衛生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實施簽約服務考核工作，借助信息化手段，提高數據采集、分析、利用的.真實性和準確性。

　　八、保障措施

　　（一）統一思想認識，加強組織領導。統一思想認識，高度重視家庭醫生簽約服務績效考核工作，衛生健康、財政、醫保等部門要加強組織領導、密切合作，進一步建立健全長效激勵機制，推動家庭醫生簽約服務工作向做實做細的深度、廣度發展，提高家庭醫生簽約團隊積極性。

　　（二）明確收費標準，落實保障政策。家庭醫生簽約服務包及收付費標準繼續按《廣西壯族自治區家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（桂衛規〔20xx〕4號）和《防城港市家庭醫生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（防衛發〔20xx〕2號）執行，各縣（市、區）要落實基礎服務包經費用于家庭醫生簽約服務，大力發展個性化簽約服務包，收費標準參照防衛發〔20xx〕2號文件執行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據物價部門的文件相應調整，可結合當地物價部門的規定自行制定個性化簽約服務包收費標準。

　　（三）完善管理制度，規范考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫生簽約服務管理和考核能力。充分聽取考核人員和被考核單位的意見，不斷完善和改進家庭醫生簽約服務績效考核工作，提高家庭醫生簽約服務水平。

　　（四）強化監督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監督和管理。要嚴格考核紀律，輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開展等影響考核秩序的情況發生。

生產效率績效考核方案范文 篇28

　　一、目的

　　1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進，促進發展。

　　二、范圍

　　網店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內容和指標

　　（一）考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　（二）考核指標數據來源

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　（三）考核指標

　　網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的'權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協作性、服務性"

　　六、考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

生產效率績效考核方案范文 篇29

　　會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。

　　一.出勤情況(10分)

　　⒈出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

　　⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

　　服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm,不可涂指甲油。

　　飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

　　頭發，前不過眉，側不遮耳，后不蓋領，整齊，清潔，保持黑發，短發發長不得短與

　　2公分，長發需盤起。

　　出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分

　　二.日常事宜(10分)

　　1.6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機

　　2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐

　　4、10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、11：00領班檢查衛生

　　6、11：00-11：30午餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

　　7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　8、13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次所賣

　　出酒水與庫存數，對單。

　　9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。

　　(特殊情況特殊處理)

　　10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗

　　11、14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

　　星期三：刷大包廂以及風車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生

　　星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。

　　12、16：00-17：00晚餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

　　13、17：30領班檢查衛生

　　14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　15、20：00輪流吃晚餐

　　16、20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次賣

　　出酒水與庫存數，對單，打菜單。

　　17、待所有客人離開后，收市

　　打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機

　　清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

　　關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

　　日常事宜主要是根據以上來考核

　　三.工作熱情(10分)

　　⒈工作主動性，規范服務員加強服務員服從意識，先服從后申述。

　　⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

　　⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。

　　⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

　　工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　四.工作責任(10分)

　　⒈以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。

　　⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋

　　⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。⒋一項工作結束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.

　　⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

　　⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。

　　⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，并確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。

　　⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。

　　⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。

　　工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。

　　五.工作效率(15分)

　　⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。

　　⒉做事情要認真的一次做好，不要反復的去做。

　　⒊知道自己該做些什么，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

　　⒌發現問題就要解決問題。

　　工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　六.節約成本(15分)

　　⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。

　　⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。

　　⒊服務員下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。

　　⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。

　　⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。

　　節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。

　　七.協調工作(10分)

　　⒈工作相互協作，發揚團隊精神。

　　⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。

　　⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內完成。

　　⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。⒌在有的服務員在工作的過程中出現什么問題，知道的服務員要糾正她，并幫助她解決。

　　協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　八.專業技能(10分)

　　⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。

　　⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

　　⒊地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。⒋房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。

　　⒌咖啡機用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

　　⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

　　⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由于服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。

　　專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。

　　九.應變能力(10分)

　　應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。

　　十.遭投訴情況

　　⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。

　　⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。

　　十一.受表揚情況

　　⒈講誠信,拾金不昧者

　　⒉工作出色經常得到客人.同事表揚

　　⒊愛崗位、愛事業、甘于奉獻。

　　⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。

　　根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:

　　1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。

　　2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。

　　3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。

　　4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。

　　5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%),,并實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。

　　6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),并實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。

　　如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。

生產效率績效考核方案范文 篇30

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果;

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣;

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價;

　　2、直屬上司復評;

　　3、行政人事部審核;

　　4、公司的總經理核定;

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

　　2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分;

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%;

　　B級不得超過本部門員工總數的15%;

　　C級占本部門員工總數的65%;

　　D級約占本部門員工總數的10%;

　　E級約占本部門員工總數的5%;

生產效率績效考核方案范文 篇31

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考

　　二、考核周期：

　　核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。

　　（1）績效考核成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。

　　（2）績效考核成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。

　　（3）績效考核成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。

　　四、績效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：

　　廚師：崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

生產效率績效考核方案范文 篇32

　　為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

　　5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

　　2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

　　3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；

　　4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

　　考核方案執行的有關細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

　　績效獎金計算的有關細則

　　1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；

　　2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。

　　倉庫績效考核方案細則

　　為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。

　　一、倉管主管的職責：

　　1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；

　　2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；

　　3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；

　　4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；

　　5.負責對新進的員工進行業務培訓；

　　6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：

　　（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；

　　（2）倉管員的服務質量、態度；

　　（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；

　　（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；

　　（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據盤點結果，查找差異原因； （

　　6）負責倉管員的考勤工作；

　　7.定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；

　　8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；

　　9.每天及時上報相關報表及票據；

　　10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況

　　11.負責發貨的組織工作。

　　12.對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符。

　　13.其他相關職責。

　　二、 倉管員的崗位職責：

　　1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；

　　2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，并積極處理上述貨物；

　　3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；

　　4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；

　　5.完整、及時傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。

　　6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；

　　7.積極協助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核； 8。其它工作。

　　三、搬運隊長的崗位職責：

　　1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。

　　2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”

　　①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區域，不允許亂放混放。

　　②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

　　③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。

　　④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。

　　3.搬運文明，杜絕野蠻操作

　　4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。

　　5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。

　　6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。

　　7.負責對夾包車的管理。

　　四、倉儲統計的職責：

　　1.負責報表的編制工作。

　　2.負責信息的上傳下達工作。

　　3.負責貨物的出入庫錄入工作。

　　4.負責出庫的票據交接及保管工作。

　　5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。

　　6.負責對出入庫進行監督驗證工作。

　　五、考核辦法

　　1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。

　　2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：

生產效率績效考核方案范文 篇33

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的`按期完成。

　　二、責任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、職權

　　①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。

　　②對市場營運有決策建議權。

　　③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　　④市場營運費用規劃及建議權。

　　四、工作目標與考核

　　（一）業績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">

　　銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">

　　銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">

　　銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">

　　銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">

　　（二）管理績效指標

　　①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。

　　②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。

　　③核心員工保有率達到X%，每低于1%，減X分。

　　④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。

　　五、附則

　　①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。