有關考核方案匯編（通用32篇）

有關考核方案匯編 篇1

　　一、教學實績考核總分40分。其中，班級團隊考核20分，同學科小組考核20分。

　　二、考核方法:

　　1、班級團隊考核：

　　期末統考班級成績【三率（優秀率、良好率、及格率）和加平均分】，1—2名任課教師得20分，3—4名任課教師得18分，5—6名任課教師得17分，7—8名任課教師得16分。

　　教師個人得分=所任班級得分之和/任課班數

　　2、同學科小組考核：

　　期末統考個人成績【三率（優秀率、良好率、及格率）和加平均分】在同年級同學科第一名時，該教師得20分，同組內其余教師成績=20分*個人成績/第一名成績

　　3、寒暑假成績分別按30%和70%折合計入教師教學實績得分。

　　4、畢業年級教師只考核中考成績，按100%計入教學實績得分。

　　5、各率計算公式：

　　三率和=（優秀人數*2+良好人數*1.5+及格人數）*100/期初在籍人數

　　平均分=總分/期初在籍人數

　　三、本方案自規定之日起執行。

有關考核方案匯編 篇2

　　質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

　　2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　---年--月--日至--年--月--日

　　三、考核指標。

　　1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

　　2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

　　3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

　　4、有效質量投訴次數，權重20%，考核期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0

　　四、考核結果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　1、質量控制經理考核結果運用表

　　2、80≤X10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.

　　年終提成=每月年終提成之和。

　　(二)業務拓展的其他人員

　　其他員工本人拓展的業務項目，按服務合同到帳額60%計發，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。

　　(三)業務績效提成計發標準

　　公司當月簽訂業務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經理交辦的項目)到帳款額計發提成的50%，余下年終按項目進度結清。

　　(四)年終績效獎勵計發標準

　　完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。

　　四、附則

　　1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業務拓展人員。

　　2、本辦法從20xx年3月1日起執行。

　　3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。

有關考核方案匯編 篇3

　　復習方案：

　　1、復習所有學過的歌曲。

　　2、重點復習要求被唱歌曲。

　　3、豎笛復習。

　　4、樂理知識復習。

　　考核方案：

　　1、學生唱一首自己最拿手的歌曲。

　　2、根據學生所唱歌曲鐘涉及到的樂理知識，進行口頭問答。

　　3、抽取部分學生的豎笛。

　　考核標準：

　　1、所選歌曲的歌詞熟練程度以及標準程度。

　　2、歌曲的音準、音高、節奏的標準程度。

　　3、演唱時候的表情、站姿。

　　4、聲音的優美程度，是否有感情、洪亮。

　　5、平時及考試客場的紀律分。

有關考核方案匯編 篇4

　　指導思想：

　　加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

　　考核要求及細則：

　　1、背誦：

　　（1）評價目的：背誦是對所學課文的.鞏固，達到積累運用的作用。

　　（2）評價標準：

　　A級（優秀10分）：能準確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態度自然，并能背誦《古詩文誦讀》上一定量的古詩。

　　B級（良好8分）：能準確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。

　　C級（及格6分）：能準確地背誦學過的課文中要求背誦的一篇文章。

　　2、口語交際：

　　（1）、目的：口語交際能力是現代公民的必背能力，培養學生傾聽、表達和應對的能力，使學生具有文明和和諧地人際交流的素養。

　　（2）、內容：說名道姓

　　（3）、評價標準：

　　A級（優秀10分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準備，能講清楚與自己姓名相關的內容，內容較生動，表達有條理，語氣、語調適當。

　　B級（良好8分）：能認真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚與自己姓名有關的內容，表達有條理。

　　C級（及格6分）：能認真傾聽別人的說話，有禮貌，能講清與自己姓名相關的內容，語氣語調適當。

有關考核方案匯編 篇5

　　一、指導思想

　　結合新課改中改革評價的精神，通過對英語學科素質的評價改革以及新課程標準對學生的英語素養進行全面的考查。同時，要遵循學習規律，關注個性差異，及時有效地有層次性地評價，反饋學生對知識的掌握情況，從而激發學生濃厚的學習興趣，調動學生學習積極性。

　　二、評價內容

　　本方案評價內容為譯林版小學英語四年級下冊內容。考核包括筆試、口語考核和聽力考核三個部分。

　　三、考核措施

　　1. 筆試分為平時考核和全市期末調研。

　　平時考核和全市期末調研各占50%。其中平時考核由每單元的大默寫、每兩個單元的綜合調研、期中調研和平時的作業考察而組成。本學期共6次調研記錄。

　　（1）每單元的大默寫。每一單元結束后對本單元進行全班默寫。評分采用百分制，60分以下定為D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

　　（2）每兩個單元的綜合調研。兩個單元教學結束后，備課組長統一出一份單元綜合調研卷進行調研。評分采用百分制，60分以下定為D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占20%。

　　（3）期中調研一般由備課組長完成，再由教導處修改后下發進行調研。評分采用百分制，60分以下定為D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

　　（4）平時的作業考核由任課老師評定，觀察學生平時能否及時完成作業及書寫是否規范，并做一定記錄。評分采用百分制，60分以下定為D，60—74分是C，75—89是B，90分以上是A。占5%。

　　2. 口語考核由課文背誦50%和小組表演50%組成。

　　（1） 課文背誦，由學生抽取一個單元進行背誦。評分采用等級制，D為不合格，C為合格，B為良好，A為優秀。

　　（2）進行小組表演，由學生抽取一個單元進行表演。評分采用等級制，D為不合格，C為合格，B為良好，A為優秀。

　　（3）考核的學生需面向全班學生，讓全班共同參與到考核中。

　　3. 聽力考核由平時聽力情況50%和期末聽力調研50%組成。

　　（1） 平時聽力情況。評分采用等級制，D為不合格，C為合格，B為良好，A為優秀。

　　（2）期末完成一份聽力調研。內容由備課組長定。評分采用等級制，D為不合格，C為合格，B為良好，A為優秀。

有關考核方案匯編 篇6

　　一、考核目的

　　1.為進一步落實國家安全生產法律法規，加強安全生產管理，防止生產安全事故發生。

　　2.為保證安全生產責任制的落實，建立煤礦安全生產長效機制，特制定本考核方案。

　　二、考核范圍

　　本考核方案適用于集團公司下屬負有安全生產責任的各單位、部門以及相關人員。

　　三、考核組織機構

　　1.集團公司成立安全生產責任制考核領導小組。集團公司總經理任組長，集團安全監察部、人力資源部及各礦行政正職為小組成員。

　　2.常設考核執行機構。由集團公司安全監察部負責考核的組織、實施及其他協調工作。

　　四、考核形式

　　1.安全生產責任制考核實行百分制量化考核。

　　2.考核以按季度考核、年終兌現的形式進行。

　　五、考核內容

　　考核內容，如下表所示。

　　安全指標安全制度安全指令

　　權重分配50分30分20分

　　指標描述1.百萬噸煤死亡率

　　2.千人重傷率

　　3.安全隱患整改率1.安全生產制度健全性

　　（1）“三違”制度

　　（2）“一通三防”制度

　　2.各項操作是否有章可1.安全會議的召開

　　2.安全培訓

　　3.違規操作次數

　　六、安全生產責任制考核結果分類

　　分為優秀、良好、一般、較差和差五個等級，具體如下表所示。

　　考核等級優秀良好一般較差差

　　考核得分得分≥90分80分≤得分_______%，每降_______個百分點，扣_______分/個百分點。

　　8.1.3所管轄物業各項管理、服務規范未建立、健全，每缺一項，扣1分/項。

　　8.1.4每半年由公司調查一次業主滿意率，未達規定值，每降_______個百分點，扣_______分/個百分點。

　　8.1.5員工培訓不符合有關規定，扣_______分/次。

　　8.1.6未經主管領導同意，擅作主張，給業主或公司造成一定損失，扣_______～_______分/次，情節嚴重，另行處理。

　　8.1.7違反公司人事管理制度和財務管理制度，扣_______～_______分/次。

　　8.1.8工作失職、瀆職，經考評，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。

　　8.2收費員考核評分細則

　　8.2.1嚴格執行公司的財務制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣_______分/次（項）。

　　8.2.2各科目按規定記帳，按時結帳、對帳，未做到，扣_______分/次（項）。建立、完善各種收費臺帳，保管、使用好發票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣_______分/次（項）。

　　8.2.3按時發放職工工資，不出差錯，未做到，扣_______分/次。

　　8.2.4認真、仔細收取各類費用，無計算、書寫錯誤，未做到，扣_______～_______分/次，收到假鈔，自行賠付。

　　8.2.5保證及時準確提供欠繳費用業主/用戶名單名細，延時或不準確，扣_______～_______分/次（項）。

　　8.2.6保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣_______分/次。

　　8.2.7及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣_______分/次（戶）。

　　8.2.8認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，扣_______分/次。

　　8.2.9積極主動配合收費員催收各類款項，未做到，扣_______分/次。

　　8.2.10定期回訪，加強溝通，及時反饋信息，未做到，扣_______分/次。

　　8.2.11保持記錄完整、及時、有效，未做到，扣_______分/次（項）。

　　8.2.12管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣_______分/次（項）。

　　8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣_______分/次（項）。

　　8.2.14客戶報事報修投訴未及時處理，扣_______分/次（項）。

　　8.2.15未按期回訪業主/使用人，扣_______分/次。

　　8.2.16保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣_______分/次。

　　8.3協管班長考核評分細則

　　8.3.1所管轄物業出現安全責任事故，扣_______～_______分/次，未采取補救措施或處理不及時，扣_______分/次，隱瞞不報，加倍處理。

　　8.3.2不堅持原則，督導不嚴，包庇、縱容下屬，扣_______分/次。

　　8.3.3所管部門被業主/使用人有效投訴，扣_______分/次。

　　8.3.4未按要求組織員工學習、培訓、未作好記錄，扣_______分/次。

　　8.3.5制度不健全，扣_______分/次。

　　8.3.6抽查夜間值勤低于_______次/月，扣_______分/次。

　　8.3.7不定期培訓員工，低于_______次/月，扣_______分/次。

　　8.4協管員考核評分細則

　　8.4.1未按時交接班，記錄不全或不清晰，扣_______分/次（項）。

　　8.4.2未按規定巡邏和詳細記錄巡邏時間情況，扣_______分/次（項）。

　　8.4.3未按規定對人員、物品進出進行有效控制，扣_______分/次（項）。

　　8.4.4當班期間，發生治安、消防事件未得到及時妥善處理，扣_______～_______分/次。

　　8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣_______分/次（項）。

　　8.4.6被褥未按規定疊放，未做到棱角分明、平整、無皺紋，扣_______分/次（項）。

　　8.4.7未經領導同意，擅自留宿非公司人員，扣_______分/次。

　　8.4.8擅自動用警具，有損公司形象者，扣_______分/次，造成嚴重后果者，另行處理。

　　8.4.9當班期間，出現安全責任事故者，扣_______～_______分/次（項）。

　　8.4.10其他有違本部門規章制度的行為，按相應規定處理。

　　8.5清潔工考核評分細則

　　8.5.1地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣_______分/次（處）。

　　8.5.2側面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網、亂貼扣_______分/次（處）。

　　8.5.3亂畫（用工具能做到處），扣_______分/次（處）。

　　8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底，不干凈，扣_______分/次（處）。

　　8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內有異味，扣_______分/次（處）。

　　8.5.6垃圾清運不及時，存放時間超過_______小時以上，扣_______分/次（處）。

　　8.6維修工考核評分細則

　　8.6.1未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣_______分/次（項）。

　　8.6.2不熟悉本崗位工作環境，違反各專業操作規程或工作標準，扣_______分/次（項）。

　　8.6.3未保持工作環境和設施設備整潔年，未做好有關記錄，扣_______分/次。

　　8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣_______分/次。未記錄，扣_______分/次。

　　8.6.5未按規定完成臨時交辦工作任務，扣_______～_______分/次（項）。

　　8.6.6檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業主或公司造成損失，損害公司形象者，扣_______～_______分/次（項），后果嚴重者，另行處理。

　　9.0本辦法解釋權屬于本公司，自_______年_______月_______日起實施，未涉及到的考核事項參照相關管理，辦法執行。

有關考核方案匯編 篇7

　　摘要：建議對貨車使用費、機車使用費兩項指標實行鐵路局、分局、站段三級捆綁考核。考核工作量要便于操作，基數定標以上年實際完成基數為準。考核指標貨車以使用車為主，機車以燃油、臨修率為主。考核中分清責任，相互間進行經濟補償。為發揮職工的積極性，要實行重獎重罰。

　　關鍵詞：控制；成本；運用車；燃油；臨修率

　　從烏魯木齊鐵路局的實際運作看，通過運輸系統組織，可有效控制的運輸成本支出部分，主要包括貨車使用費、機車使用費及其他運輸設備的使梅閻С齙取S捎諂淥?聳瀋璞傅氖褂梅閻С鏨婕胺段Ч恪⒏叢櫻?剎僮饜圓睿?虼私齟踴醭凳褂梅選⒒?凳褂梅顏飭礁齜矯嫻目刂瓢旆ㄌ岢隹己朔槳干柘搿?br>

　　1、貨車使用費的考核方案

　　鐵路貨車使用費現行的收取方法是鐵道部以各局18：00結存的部屬現在車，扣除部屬檢修車和口岸備用基數為工作量（即貨車使用車），按單價（20xx年為64元/輛。日）收取。目前，鐵路局是以貨物發送量、接運量及運用車年計劃為基礎，由財務部門制定貨車使用費支出計劃，進行考核。僅在鐵路局及分局的調度人員承包獎中進行考核，尚未考核至站段一級，這就造成上、下級步調不一致，考核及控制力度不足的問題。因此，提出鐵路局至站段均參與的考核方案。

　　（1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，獨立核算站及車務段。

　　（2）考核工作量：路局總調度室和分局調度所以貨車使用輛數、貨物周轉量、企業自備運用車保有量利用率為考核工作量。

　　企業自備運用車保有量利用率=自備車裝車數/自備運用車保有量獨立站以貨車使用輛數、企業自備運用車保有量為工作量。

　　車務段由于其管轄線路長、大小車站多，故以貨車使用輛數（按分局貨車使用車總數減去各獨立站貨車使用車數）與貨運收入的比值為考核工作量。

　　（3）考核工作量的基數定標：各項指標均以上年實際完成為基數，或參考上月實際完成情況，以體現逐漸壓縮運輸成本支出的目的。

　　（4）考核方式

　　①路局總調度室和各分局調度所：

　　貨物周轉量單價=上年貨車使用輛數/上年貨物周轉量

　　目標貨車使用輛數=貨物周轉量單價×實際貨物周轉量

　　節約貨車使用輛數=目標貨車使用輛數-實際貨車使用輛數

　　貨車使用輛數以目標貨車使用輛數為基數，按比例節獎超罰。采取與貨物周轉量掛鉤的方式，能夠充分體現量增價升、量減價降的概念。

　　同時，以企業自備運用車保有量利用率作為節約貨車使用費的調節系數。獎勵時，利用率超過基數，提成系數增加比例，低于基數，提成系數降低比例；罰款時，利用率超過基數，罰款系數降低比例，低于基數，罰款系數增加比例。對企業自備車納入考核，主要考慮全局中、停、周時的計算，與企業自備車有關，而中、停、周時的好壞與成本支出密切相關。考核必須有法必依，不講人情，否則，難以激發職工斗志。

　　獎罰舉例（數據均為假定）：貨車使用輛數按目標貨車使用輛數節約100輛，乘以單價64元/輛。日，節約貨車使用費6400元，按2％提獎128元，同時，利用率按基數每超1％，提成系數增加至2.1％，即提獎134.4元；每下降1％，提成系數減少至1.9％，即提獎121.6元。超支100輛，罰款128元，同時，利用率按基數每超1％，罰款系數減少至1.9％，即罰款121.6元；每下降1％，罰款系數增加至2.1％，即罰款134.4元。

　　②獨立站：按使用車基數每超1輛或每壓縮1輛，相應提取貨車使用費比例的罰金或獎勵。

　　③車務段：以上年貨車使用輛數占貨運收入的百分比為基數，按基數超過部分，扣除清算工資的比例作為罰款；壓縮部分，增加清算工資的比例作為獎勵。

　　（5）經濟相互補償：在日常組織中，存在著一些不可控因素，故制定下列經濟相互補償措施。

　　①自然災害、上級指令性車流調整等因素造成的使用費超支，可向上級申請，經審核予以減免。

　　②各鐵路分局間及分局與各站段間，對于日班計劃及修正計劃以外的到達列數（不包括單機掛車），由于增加使用費支出，可在18：00前拒絕接車。但對于經雙方協商同意接車造成的.支出增加不予減免。

　　③對本鐵路分局施工，影響鄰分局經分界口按日班計劃少交列車，增加使用費支出部分由本分局承擔，反之由鄰分局承擔。

　　鐵路分局管內由于編組晚點，機車、車輛、線路、電務故障，機車出庫晚點等原因，造成分界口按日班計劃少交列車產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向鐵路分局補償。

　　由于機車、車輛、線路、電務故障，機車出庫晚點，列車技檢等原因，造成車站按日班計劃少發列車產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車站補償。

　　由于上述原因，造成車站按日班計劃少接列車，使車務段產生的使用費支出增加部分，由責任單位承擔，向車務段補償。

　　④對于途中保留列車，上行由各發站所屬鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，下行由各到站鐵路分局與保留車所在鐵路分局均攤，對于備用車輛各鐵路分局憑部令、局令予以減免。

　　⑤利益捆綁關系：獨立站、車務段使用費獎罰的一部分由分局調度所承擔，各分局調度所使用費獎罰的一部分由路局總調度室承擔。

　　2、機車使用費的考核方案

　　機車使用費主要分為設備和運行支出兩部分。設備主要包括大、中、小、臨修，材料、折舊等，其中大、中、小修，折舊費相對固定，臨修具有一定的可控性，臨修次數越多，成本支出越多，甚至影響列車開行。機車運行需要燃油消耗，這與機車乘務員的操作水平、調度員指揮水平密切相關。比如，頻繁的加減速、單機率增加、牽引率下降、空率增加，均會造成燃油消耗的浪費。減少站停、減少單機和空車走行公里，均可有效控制燃油消耗。因此，提出圍繞燃油消耗、降低臨修率的控制方案。

　　（1）考核對象：路局總調度室，分局調度所，機務段，配屬專用調車機的車站。

　　（2）考核工作量

　　路局總調度室和各分局調度所均以全局貨運機車牽引總重噸公里、燃油消耗量、機車臺日、單機率、牽引率、空率為考核工作量。

　　單機率=單機走行公里/本務機車走行公里×100％

　　牽引率=列車總重噸公里/機車牽引定數噸公里×100％

　　空率=空車走行公里/重車走行公里×100％

　　機務段以本段擔當牽引總重噸公里、燃油消耗量、臨修率為考核工作量。

　　臨修率=臨修機車臺數/支配機車臺數×100％

　　配屬專用調車機的車站以調車鉤數、換算走行公里為考核工作量。換算走行公里按每小時10km計。

　　（3）考核工作量的基數定標：與貨車使用輛數相同，各項指標均以上年實際完成為基數。

　　（4）考核方式

　　①路局總調度室和分局調度所：

　　機車日產量=上年牽引總重噸公里/上年機車臺日

　　目標機車臺日數=實際牽引總重噸公里/機車日產量

　　節約機車臺日數=目標機車臺日數—實際機車臺日數

　　機車單價=上年貨運機車燃油消耗費用/上年貨運機車臺日數

　　節約機車費用=節約機車臺日數×機車單價

　　機車費用也實行節獎超罰。同時，把牽引率、單機率、空率做為獎罰調節系數，三率按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。獎罰舉例（數據均為假定）：每節約1萬元，按2.5％提獎250元，同時牽引率超基數1％，單機率、空率各壓縮1％，則按2.8％提獎280元；超支罰款比例與此相同。

　　機務段：

　　目標每萬牽引總重噸公里消耗油量=上年燃油消耗量/上年牽引總重噸公里

　　實際每萬牽引總重噸公里消耗油量=實際燃油消耗量/實際牽引總重噸公里

　　節約費用=（目標-實際）×實際牽引總重噸公里×油價（時價）

　　每節約或超支1t，按油價的比例提成或罰款；同時，把臨修率作為調節系數，按基數增減，獎罰費用的提成或罰款比例相應增減。

　　②配屬專用調車機的車站：

　　每換算走行公里完成的調車鉤數=調車鉤數/換算走行公里

　　按基數超欠1鉤的獎罰金額由各鐵路分局根據實際情況自定，機車乘務員和車站調車人員均執行上述獎罰辦法。該部分專為提高調車效率而設，因為這是實現快裝、快卸、快編組的重要保證。

　　（5）經濟相互補償

　　①在現行體制下，調車機車乘務員定編屬機務段，對提高調車效率、加強配合方面屬不利因素。因此，建議將機車乘務員定編劃歸車站，工資總額撥車站。調車機采用租賃性質，費用

　　按上年每臺調車機平均使用費撥車站管理，由車站向機務段支付租賃費。由于機車故障大、中、小、臨修給車站造成的損失由機務段按內容、程度賠償。

　　②在分局間，過軌機車產生的獎罰費用，考核使用機車的分局；但在考核各機務段時，仍以機務段為單位。例如，了墩一鄯善間貨運機車由哈密機務段擔當，對烏分局調度所進行考核時，包括了墩一鄯善間；對哈密機務段考核時，以該段機車運行范圍進行考核。

　　③對于其他因素造成的機車費用浪費，由責任單位支付賠償。

　　④利益捆綁：各段獎罰金額的一部分由分局調度所承擔，分局調度所獎罰金額的一部分由路局總調度室承擔。

　　3、實施考核的要求

　　（1）獨立站、車務段、機務段將上述方案細化到車間、班組。

　　（2）鐵路分局及站段對于獎罰辦法不得隨意改動，獎罰比例可自定，但必須體現重獎重罰的原則。

　　（3）凡納入方案的各級單位必須依據考核辦法，在運輸組織方面制定出細化組織方案。

　　（4）路局總調度室的各項考核基數必須經路局勞資、財務處審核；分局調度所經分局勞資、財務科審核后，上報路局運輸、勞資、財務處審核批準；各站段經分局運輸、勞資、財務科審核批準，上報路局備案，以便于監督檢查。

　　（5）調度浪費是最大的浪費，調度節約是最大的節約。對于調度員指揮失誤（如車流調整不準確）采取責任追究制，并與經濟利益掛鉤。

有關考核方案匯編 篇8

　　廳直各單位：

　　按照《xx省省直化系統年度考核辦法》，經廳黨組研究決定，將于近期對廳直各單位領導班子和領導干部進行年度考核，現將有關事項通知如下：

　　一、考核時間

　　20xx年12月21—29日，考核具體時間由各考核組與被考核單位商定。

　　二、考核范圍和對象

　　考核范圍為廳直處級單位，已劃入化演藝發展集團的企業由集團牽頭，省化廳派員參加考核。

　　考核對象為各單位領導班子和領導干部。

　　科級事業單位由廳人事教育處會同對口處室另行安排考核。

　　三、成立考核領導小組

　　此次考核工作在廳黨組領導下進行。成立7個考核組，由廳領導分別帶隊，每組4人，分別考核2-個廳直單位。

　　四、考核方式

　　采取召開考核會議、民主測評、個別談話、查閱資料等方式進行。

　　（一）召開考核會議

　　參會人員：100人以下的單位全體干部職工參加；100人以上的單位中層以上干部、中級以上職稱人員及職工代表參加。

　　會議議程：

　　（1）考核組組長講話。

　　（2）廳直單位（黨委、總支、支部）書記作黨風廉政建設工作情況報告；行政主要領導代表領導班子作年度工作報告，并進行個人述職述德述廉述法。領導班子其他成員進行書面述職述德述廉述法。

　　（3）進行民主測評和后備干部民主推薦。

　　（二）進行個別談話

　　考核組分成兩個談話小組，談話人員由各考核組根據參加考核會議人員名冊現場確定。

　　（三）查閱有關資料

　　對照考核工作相關要求，現場重點查閱黨委（總支、支部）會議紀錄、班子會議記錄、干部選拔任用本、黨支部“三會一”記錄本、約談記錄本等相關和資料。

　　五、考核要求

　　（一）各單位要提前組織撰寫黨委（總支、支部）20xx年度落實黨風廉政建設工作情況報告、領導班子年度工作報告、領導干部年度述職述德述廉述法報告。并按照《20xx年省化廳直屬單位年度考核需準備的材料清單》（附后）準備好相關查閱資料。

　　（二）各單位領導要增強政治意識，高度重視年度考核工作，精心組織，周密部署，按照考核通知要求，認真做好各項準備工作。

　　（三）各單位要嚴肅考核紀律，教育干部職工嚴禁以任何理由或方式干擾、阻撓和妨礙考核工作，更不得以任何形式進行拉票等活動。一旦發現，廳黨組將嚴肅查處。

　　（四）各單位要按照《事業單位工作人員考核暫行規定》，嚴肅認真開展好本單位中層干部和普通工作人員的年度考核工作。

有關考核方案匯編 篇9

　　12月下旬，市文明辦將對我校創建省級最佳文明單位工作進行復查驗收，為了做好迎評驗收的各項工作，經研究，特制定迎接考核驗收工作方案。

　　一、成立領導小組

　　組 長：z

　　副組長：z

　　成 員：z

　　二、成立工作專班

　　（一）綜合協調組

　　負責人：z

　　成 員：z

　　主要職責：

　　1、負責全校文明創建的組織協調工作；

　　2、負責申創報告撰寫、申創材料的匯編工作；

　　3、負責宣傳櫥窗、校園網、標語等宣傳環境布置工作；

　　4、負責各種會議的組織工作以及上級檢查驗收的接待工作。

　　（二）資料采集組

　　負責人：z

　　成 員：z

　　主要職責：

　　1、負責創建活動總結以及匯報材料的撰寫；

　　2、負責近年來學校所有相關檔案資料的收集，并進行整理分類、匯編、裝訂；

　　3、收集近兩年來學校所獲得的獎杯、獎狀、證書、匾牌、成果等，整理裝飾榮譽室。

　　（三）環境整治組

　　負責人：z

　　成 員：z

　　主要職責：負責校園的環境整治和環境衛生工作。

　　（四）師生文明創建組

　　負責人:z

　　成員：z

　　主要職責：

　　1、負責全校師生文明創建宣傳教育工作，做到家喻戶曉；

　　2、組織豐富多彩的文明創建活動，特別是安排布置好檢查驗收期間的創建活動；

　　3、負責文明家庭、文明處室、文明班級、文明寢室等創建評比工作。

　　三、迎評驗收工作步驟

　　學校創建省級最佳文明單位迎評驗收工作分四步進行。

　　第一步：宣傳動員。

　　一是召開黨委會，傳達上級文件精神，下達迎評驗收工作任務；二是召開迎評工作專班會議，部署任務，提出要求；三是召開全校教職工大會，主要是學習傳達上級和學校的要求，明確任務，統一思想，提高認識。

　　第二步：組織實施。

　　各部門按照上級和學校的要求組織實施，各工作專班按照任務、職責和具體分工開展工作。

　　第三步：組織檢查。

　　文明創建工作領導小組將對各部門文明創建工作進行檢查，對各專班工作情況進行驗收，對達不到要求者或存在問題的部門責其改進，達到要求為止。

　　第四步：表彰先進。

　　評比表彰文明家庭、文明處室、文明班級、文明寢室，召開表彰大會，頒發證書。

　　第五步：迎接驗收。

　　迎接省市文明辦對我校創建省級最佳文明單位工作進行檢查驗收。

　　四、幾點要求

　　1、高度重視，提高認識。

　　創建省級最佳文明單位是外樹形象，內強素質，提高辦學水平的一項十分重要的工作，也是學校今年下半年的重要工作之一。學校黨委、行政十分重視。各部門要引起高度重視，提高認識，把創建省級最佳文明單位作為當前一項重要工作，認真抓緊抓好，把各項工作落到實處。

　　2、學習文件，明確任務。

　　各部門要認真傳達學習文件，明確任務，堅定信心，要分解任務，細化責任，把每一項目標落實到人，實行責任制，扎扎實實開展工作。

　　3、廣泛宣傳，營造氛圍。

　　要通過多種途徑，廣泛宣傳創建省級最佳文明單位的意義和作用，通過校園網、宣傳櫥窗、黑板報等宣傳創建活動的各項內容，讓全校教職工和學生都明確任務和目標，讓文明創建工作做到家喻戶曉，使文明創建工作有條不紊的進行，確保創建目標的實現。

有關考核方案匯編 篇10

　　指導思想：

　　加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

　　一、識字與寫字（共5分）

　　考核方法：以平時表現為主要依據，可選取學生表現最好的一次進行評分。

　　評價標準；

　　1 喜歡學習漢字，能用多種方法獨立識字，寫字姿勢正確，書寫正確、端正、整潔，則不扣分。

　　2 較喜歡學習漢字，有一定的獨立識字能力，寫字姿勢正確，書寫比較端正、整潔，得3—4分。

　　3 識字與寫字興趣不濃，學習中比較被動，扣1—2分。

　　二、背誦（共5分）

　　考核內容：抽取課本中要求背誦的篇目

　　評價標準：

　　1、背誦時正確、流利、有感情，極個別的添字、漏字現象不扣分。

　　2、背誦時不太流利、沒什么感情，出現少數的添字、漏字現象，得3—4分。

　　3、背誦有困難的學生，允許其再練習，準備好后重新背誦，再評分。

　　三、朗讀（共5分）

　　考核內容：從《親近母語》選一篇自己認為讀得最好的課外短文進行朗讀。

　　評價標準：

　　1、正確、流利、有感情地朗讀短文，極個別的添字、漏字現象不扣分，讀得特別好的可酌情加分。

　　2、比較正確、流利地朗讀短文，有少數添字、漏字現象，得3—4分。

　　3、朗讀有困難的學生，允許其在老師或同學的幫助下再練習，準備好后重新朗讀，再評分。

　　四、口語交際（共5分）

　　考核方法：平時觀察與期末測試相結合，老師與學生一起評價。

　　考核內容：從聽過或看過的故事中選擇一個講給大家聽。

　　評價標準：

　　1、有表達的自信心，積極參與討論，對自己感興趣的話題能用普通話清楚地表達自己的看法。與人交流態度自然大方，有禮貌，不扣分。

　　2、較積極地參加討論，能用普通話較清楚地表達自己的看法，與人交談態度較自然大方，有禮貌，得3—4分。

　　3、不善于與別人交談，不善于用普通話清楚地表達自己的看法，得1—2分。

有關考核方案匯編 篇11

　　為推動我校網絡教研工作，根據《三亞市教育局關于評選全市中小學網絡教研先進單位和先進個人的通知》，我校將開展網絡教研工作情況以及網絡教研先進個人的數據進行統計，現制定方案如下：

　　一、網絡教研個人考核

　　（一）考核對象

　　x小學所有教師。

　　（二）考核條件

　　1、在省、市、學校組織的在線網絡研討中起帶頭作用（在省教育研究培訓院、市教研室、學校和個人網頁上有所反映）；

　　2、基于hersp平臺的個人博客的發表原創文章數不少于當月發表文章總數的30%、評論數不少于20條；

　　3、網站基本印象好（在原創文章及品質、頁面設計及欄目分類合理性等方面有所反映）；

　　4、積極參與本校教研網站的建設和維護，指導本校教師參與網絡教研活動并取得一定成效。

　　（三）考核辦法

　　網頁資源建設：以每月考核教師個人hersp平臺的相關數據（發表文章數和評論數）。

　　（四）獎勵

　　1、將以上積分總和進行全校排名，每學期獎勵積分靠前的3名教師。

　　2、當月考核達標的老師加10分。

　　2、學校應將教師開展網絡教研的情況納入教師考核、評優、評先、以及獎勵性績效工資發放的機制。

　　二、有關要求

　　根據市教育局關于網絡教研工作的有關要求及hersp平臺的功能特點，結合我校開展網絡教研工作的要求，各位老師應做好以下工作：

　　1、進一步加強對本學校網頁資源的建設。學校網頁既是網絡教研的主陣地，也是宣傳自己學校，提高學校知名度的平臺。博客管理員要及時將學校的辦學理念、辦學目標、學校概況在網頁上進行展示；同時，要加強子欄目的建設，不斷豐富和及時更新網絡教研資源。

　　通過設置各個子欄目，要求教師通過hersp平臺的“驗證碼”功能將個人發表的文章發送到該各個相應欄目上，并登錄學校網頁積極發表評論，參與學校組織的在線研討活動，每月對各教師參加網絡教研工作的情況進行統計公布，使學校網絡教研工作形成常態化，同時學校網頁各項數據也得到提升。

　　2、繼續落實學校關于網絡教研工作的有關要求。各教師要實名登錄學校網頁，積極發表文章及評論，共同推進學校網絡教研工作的發展。同時提倡有價值、有反思的原創文章及真實評論。

　　3、結合本校與各科組的實際，各科組要每個學期組織校本在線研討活動不少于2次，有針對性的開展行之有效的網絡教研活動，共同營造良好的網絡教研工作氛圍。

　　此考核方案從x年11月1日起實施。

有關考核方案匯編 篇12

　　一、考核目的

　　為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。

　　二、考核方向

　　對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。

　　三、考核評定標準

　　四、考核制度

　　1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇;

　　2、總計分數為100分，達90分以上為月優秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;

　　3、連續兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;

　　4、每月被評為優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);

　　5、連續三個月被評為優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)

　　五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

有關考核方案匯編 篇13

　　為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　　（一）績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

　　（二）績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

　　（三）績效考核組織機構

　　1. 績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；

　　2. 醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

　　3. 負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

　　（四）績效考核實施手段

　　1. 手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。

　　2. 計算機信息化管理

　　未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　3. 個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

　　（五）績效考核項目

　　1. 科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1) 平衡計分卡（權重百分制）

　　① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

　　③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

　　④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

　　2) 關鍵績效考核指標（KPI）

　　① 財務管理維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：效益效率；專項控制

　　b. 三級指標：

　　效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

　　② 顧客服務維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標（月指標）

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　　④ 學習成長維度指標（年度指標）

　　a. 二級考核指標：科研教學；員工成長

　　b. 三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。

　　⑤ 護理質量綜合考評指標

　　⑥ 藥學科綜合考評指標

　　⑦ 四級考核指標

　　a. 事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b. 醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》

　　c. 費用質量控制

　　d. 院感、醫保管理綜合評價指標

　　2. 個人績效考核

　　1) 對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2) 個人績效考核項目

　　① 財務維度指標

　　a. 二級指標：業績考勤

　　b. 三級指標：出勤率

　　② 顧客服務維度指標

　　a. 二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

　　b. 三級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內部流程維度指標

　　a. 二級考核指標：服務質量；服務效率

　　b. 三級指標：

　　服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格： 60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

　　1. 對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2. 科主任（護士長）職務考核評分標準

　　1) 合格：85分-75分；

　　2) 基本合格：74分-60分；

　　3) 不合格：60分以下。

　　3. 科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

　　（七）醫德醫風考核

　　1. 醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

　　2. 醫德醫風考評等次

　　優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3. 建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　（八）績效考核辦法

　　1. 績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。

　　2. 醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

　　3. 各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

　　4. 各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5. 個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

　　（九）雙重扣分與一票否決

　　1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1) 病歷質量

　　2) 事故與賠償

　　3) 傳染病疫漏報

　　2. 一票否決情形

　　1) 醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）

　　2) 一級甲等醫療事故

　　（十）獎懲

　　1. 績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　2. 個人績效考核情況

　　1) 一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2) 一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4) 被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5) 醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

　　3. 中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

　　1) 科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

　　2) 科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3) 中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。

　　4) 行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4. 績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

　　5. 科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。

　　（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　　（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　（十三）本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。

有關考核方案匯編 篇14

　　指導思想：

　　加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發并保持學生學習的興趣。

　　一、考查內容和形式

　　（一）背誦課文

　　把課后要求背誦的課文或段落做成簽兒，讓學生抽其一，然后背誦。

　　（二）講故事

　　請學生預先準備，講一個寓言故事或成語故事。

　　（三）復述課文

　　請學生自己在本冊教材中選擇一篇課文進行復述。

　　二、評價標準

　　（一）背誦課文（6分）

　　1.比較流利，錯1—2處；（5—6分）

　　2.比較流利，錯3—4處；（4分）

　　3.不太熟練，錯3—4處；（3分）

　　4.背誦錯誤較多，允許充分準備后重新考查。

　　（二）講故事（6分）

　　1.故事完整，講得正確、流利。（5—6分）

　　2.故事完整，講得比較流利。（4分）

　　3.講得不夠熟練。（2—3分）

　　（三）復述課文（6分）

　　1.能抓住關鍵詞句復述完整。（5—6分）

　　2.文中原句使用過多或過少。（3—4分）

　　3.幾乎照背原文或語無倫次、不得要領。（1—2分）

　　（四）情感、態度（2分）

有關考核方案匯編 篇15

　　為全面貫徹黨的教育方針，深化學校教育內部管理，充分調動教師的積極性和創造性，全面提高教育教學質量，客觀公正的評價每一位教師的工作，根據我校實際情況，特制定教師教學工作考核方案。

　　教學工作

　　1、工作量(15分)

　　由學校考核，滿工作量此項滿分，超工作量或不滿工作量者按比例增減。中途有更變工作者按時間劃分，按比例計算計分。

　　2、教學常規考核(45分)

　　①查備課(4分)

　　教師需學習研究新課標從整體入手，通覽全冊書，把握教學目標找出難點知識，不僅備教材，更要備學生，以備課組為單位，捆綁教學。

　　②查教案(10分)

　　每學期查教案5次，每次2分，優秀2分，合格1分，必須標準，體現交流、合作、探究、有課后反思，一課一案，內容充實，提前一周。

　　③查課堂教學(10分)

　　上課教師要以身作則，每學期一次公開課，認真上課，不遲到，不壓堂(抽查)，無私自調課，無漏課，不違反課堂教學常規。說話文明有度，不允許坐著上課，按計劃完成進度。(按學校教學工作常規評價)

　　④作業批改(8分)

　　作業批改要求規范，干凈整齊，批改符號使用準確，批改字體規范美觀，批改及時、準確，全批全改。學生錯題應及時更正。(作文每期批改不少于4次。凡要求學生做的作業一般教師要先做一遍，做到心中有數。)

　　⑤查記分冊(4分)

　　每學期檢查記分冊4次，優秀1分，合格0.5分，要體現過程評價和綜合性評價的有機結合。

　　⑥輔導(2分)

　　堅持常規(課堂訓練輔導、自習作業輔導、閱讀輔導)。對學習上暫時落后的學生要注意針對他的知識缺漏進行輔導。

　　⑦考察總結(1.5分)

　　考查評價采用多元評價方式。(激勵課堂提問、作業有鼓勵性評語、考試采用單元測試、月考、期末考試。)考試過后教師都要進行成績統計和卷面分析。

　　⑧查聽評課記錄(2分)

　　每學期教師聽課8節，教研組長每期聽課16節。

　　⑨教學計劃、進度表、總結(1.5分)

　　開學初每位教師對所交學科應有計劃、進度、期末對所做工作進行總結。

　　⑩工作態度(2分)

　　每位教師要服從安排，團結協作，關心學生，認真負責，無教學事故。

　　3、教學成績(17分)

　　①表彰獲獎(7分)

　　按學校獎懲制度執行。

　　期末考試(10分)

　　首先計算出每位教師所教學生的優秀率、及格率、平均分與聯合評卷的平均值對比，再綜合以上三項得分。最后依次分別排序。第一名的此項的最高分，最后一名得此項最低分，中間五分一個檔次排序。

　　擔任非統考科課的教師開學初將本學期教學內容寫出試卷的形式命題，交到教導處，知識點覆蓋率達60%以上試卷題量相當于兩套題的內容。

　　擔任體育、音樂、美術、微機課的教師開學初可寫出本學期教學重點及教學內容。期末考評人員將根據本期重點內容和考評標準抽查所教年級任一班學生聽課考評，檢查教學內容完成情況及課堂教學效果。

　　最后將非統考科目成績按百分計算，劃分檔次，再按滿分來量化。兼任非統考科目的教師以統考科目為主，另一科按成績量化加入。

　　4、教研、教改(15分)

　　①教研組活動(3分)

　　開學初有計劃、中間有落實、期末有總結。每學期應組織教師認真學習新課程標準及教材，研究教法。根據學校安排組內活動每期不少于四次。

　　②組內說課(2分)注：組內不說課者不得此分。

　　③公開課(一次2分)

　　④課題、論文、優質課賽講活動，根據參與度加分，不論獲獎等級，參與省級的加2分，市級的加1分，校級的加0.5分;參與課題的教師根據所在的課題組組長提供的完成課題情況登記加分，參與省級的加2分，市級加1.5分，校級加1分。

　　⑤教研活動、讀書筆記(3分)

　　教研活動遲到、早退一次扣0.5分;請假一次扣0.5分;曠會一次扣1分。業務筆記、讀書筆記撰寫認真，每期5000字，字數少扣0.5～2分。

　　⑥新課程培訓、校本研修(3分)

　　按時參與新課程培訓和校本研修，及時寫出學習體會或小結，缺少一次扣0.5分。

　　5、教研組長。(3分)

　　按任組長期限，原則上任滿一個學期加1.5分。

　　注：加扣分說明：

　　1、獲得區級論文加0.5分，市級論文加1分，省級論文加2分。(不重復計算以最高為準)

　　2、積極參加教務處組織的各種活動，少一次扣一分。

　　3、獲區級各種表獎加0.2，校級加0.1分，區級以上遞增0.1分

　　以上綜合得分85分以上的為A級，60-85分為B級，60以下的為C級。考評每學期一次。

有關考核方案匯編 篇16

　　一、總則

　　（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

　　（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

　　二、考核目的

　　目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　　（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

　　2.年度考評：每年12月20—12月25號

　　（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

　　（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

　　（四）考核內容以及標準：

　　1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

　　b工作從不偷賴、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時、正確地向上級報告

　　2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務內容，具備處理事務的力

　　b掌握個人工作重點

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯絡、協商的原則

　　e在既定

　　3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

　　d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門的同事協調

　　c在工作上樂于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動

　　e有集體榮譽感

　　6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

　　b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

　　c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

　　d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

　　e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

　　（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　　（六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）

　　五、考核程序

　　（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

　　（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

　　（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　　（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

　　（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

　　（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　　（七）考核之后還需征求考核對象的意見。

　　（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

　　（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

　　六、績效考評工作總結與分析

　　（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

　　（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……

　　（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

　　七、結語

　　以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！

　銷售經理績效的考核方案（三）

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從 年 月 日執行

　　三、考核對象 酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）

　　五、評估時間及形式

　　每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；

　　2、考核評分標準為：

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

　　99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；

　　89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

　　3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

　　4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案

　　5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據

　　七、附件（省略）

有關考核方案匯編 篇17

　　為了調動班主任的工作積極性，提高德育工作水平，營造良好的教育教學氛圍與環境，在充分肯定班主任的工作成績，保障班主任工作福利的前提下，實施班主任工作考核方案，全面推進班主任工作。

　　一、班主任聘用說明

　　學校根據班主任任職條件聘用班主任。

　　二、月班主任津貼發放辦法

　　1、班主任津貼按月發放，每月考核一次，由學校下發自評表格，班主任根據實際情況，按照表格要求進行自評并上交大隊部，大隊部遞交學校行政會考評。

　　2、班主任工作當月考核得分在80分以下（含80分）的，考核等級定為基本合格。

　　3、當月工作中若出現下列情況之一者，只享受合格班主任津貼的50%，出現兩次的不享受津貼。

　　（1）私自收費或因工作方法不當造成惡劣影響者。

　　（2）有學生故意造成他人嚴重人身傷害的。

　　（3）體罰或變相體罰學生造成惡劣影響的。

　　（4）因管理不當造成學生嚴重安全事故的。

　　三、學期末管理服務星評選辦法

　　1、在對班主任工作每月考評一次的基礎上，每學期對班主任工作進行一次綜合考評，將月考評得分相加，所得總分前六名的班主任，被學校評為“管理服務星”。

　　2、班主任工作期間，因病、因事請假一個月（含一個月）以上的期末不參與“管理服務星”的申報和評選。

有關考核方案匯編 篇18

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

　　6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營總監

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監、各部門經理

　　各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業經理

　　為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業發展規劃及實施方略

　　企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

　　的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

　　定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務規劃及實施方略

　　職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務指導

　　職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質

　　專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業經營指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）：90—70分；E級（差）：70分以下

　　4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

有關考核方案匯編 篇19

　　為科學公正地評價教師的教學業績，激發廣大教師的工作積極性，努力提高教學水平，全面提高教育教學質量，特制定本方案。

　　一、考評范圍

　　全校教師（含任課的學校干部)。

　　二、考評內容

　　根據業績評價的需要，確立以下幾項具體考評內容及權重，主要包括職業道德、職業能力、工作表現和工作成效等四個方面。

　　（一）職業道德（5分）

　　（說明：師德考核主要采取減分的方式，按照過程監督、民主評議、學校集中的方式確立考核結果，不能出現負分。）

　　1.政治修養。教師要擁護黨和國家的路線、方針、政策，依法履行教師職責和義務；要加強學習，提高覺悟，團結同事，作風嚴謹，做事認真，舉止文明，穿著得體，為人師表；不得有違背黨和國家方針、政策的言行；不得參加社會迷信活動和非法集會。

　　2.行為規范。要嚴格遵守規章制度，服從學校工作安排，不遲到、早退、曠工和擅自離崗；要廉潔從教，不準向學生或家長索請吃喝索要禮物，不準酒后進教室，不準接打電話，不準徇私調換學生座位，不準擅自向學生推銷商品或教輔資料，不準從事有償家教和有償辦班。

　　3.愛崗敬業。對工作高度負責，認真備課上課、批改作業、輔導學生，圓滿完成承擔的教育教學任務。

　　4.熱愛學生。愛護學生，尊重學生，公平對待學生，做學生的良師益友。不準諷刺、挖苦、歧視、刁難學生；不準體罰或變相體罰學生；不準干擾教學秩序、損害學生利益。

　　根據以上要求，對有違紀現象者酌情適當扣分。

　　（二）職業能力（10分）

　　在綜合考核中，由學生、家長按等級評定。評定等級為：優、良、一般三級。對學生、家長按等級評定的結果進行賦值量化，等級參考值為：優=10分、良=8分、一般=5分。等級賦值、權重值、評價主體可根據各校具體情況調整。

　　學生及家長評教主要從教師職業道德、教學基本功、教學內容、教學方法、教學管理、教學改革、教學效果等方面每學期對教師考核至少一次，取兩學期的平均分。評價標準可以根據實際情況自行制定。

　　（三）工作表現（15分）

　　1.教學工作量

　　根據上級規定的周課時數，制定相應的考評細則，并根據工作量的大小進行加分或減分。

　　2.出勤情況

　　⑴簽到簽退。遲到或早退按明確的要求減分。沒有簽到的按遲到計；沒有簽離的按早退計。

　　⑵嚴格履行請假手續。病假、事假按明確要求的減分；曠工

　　按明確要求減分。

　　⑶學校規定的活動（業務學習，監考、會議和集體活動等），無故缺席、遲到、早退者酌情減分。

　　⑷上班時間在學校點名或抽查中空崗者按曠工計。

　　⑸不遵守工作紀律，經常遲到、早退、曠工或者擅自離崗，經教育批評無效的；故意或經常不完成教育教學任務，給學校教育教學工作造成較大損失的，該項直接得零分。

　　3.教學常規

　　⑴工作計劃、總結

　　每學期能制定出所教學科的教學計劃和總結，并按計劃執行。不按時上交計劃、總結者或計劃、總結質量較差者酌情減分。

　　⑵備課

　　①備課檢查實行量化計分。備課認真、詳實、項目齊全者得滿分。不備課或不認真備課，備課內容不詳實，項目欠缺者按課時減分。②每周按時參加集體備課，教師不參加者或態度不認真酌情減分。備課組長不組織者或態度不認真者以雙倍減分。

　　⑶課堂教學

　　遵守課堂教學常規要求，按時上下課，以學生為本，教學設計科學，講授內容準確、生動，學生主動參與，教學過程安排合理，教學效果良好。違反課堂常規要求按次減分。

　　出現以下情況酌情減分：①拖堂現象。②遲到、早退按次減分。③曠課。由于教師曠課造成嚴重后果的實行師德一票否決制，并承擔相應責任。④不合理占課。⑤上課秩序混亂。⑥學生上課睡覺。⑦教師無故不進行教學或終止教學。⑧其他減分項目根據學校的實際情況制定。

　　⑷作業設計批改

　　設置作業的水平也反映出教師的職業素質和業務能力。要提高布置作業的質量，作業內容要符合大綱規定和學生實際，難易適度，作業設計水平高，機械重復書寫的作業少。作業批改認真及時規范，搞好成績登記。重視作業信息反饋，及時講評。

　　出現以下情況者酌情減分：①作業不批改、批改不及時、不全批全改、安排學生批改、批改有錯誤按次扣分。②作業設計不科學，機械重復書寫的作業多。③作業信息不反饋，沒有及時講評。④其他減分項目根據學校的實際情況制定。

　　⑸聽課、評課

　　每學期完成學校教學常規規定的'聽課節數，并有聽課筆記，經教務部門檢查合格得滿分。聽課節數不足，按節減分。聽課、評課記錄檢查不合格者按節減分。

　　⑹考試

　　在學校組織的各類考試中，出現以下情況按次酌情減分。①違反監考、閱卷紀律。②弄虛作假。③批閱不及時。④不認真批閱。⑤不做試卷分析。⑥不及時反饋。⑦其他減分項目根據學校的實際情況制定。

　　（四）工作成效（70分）

　　1.教學效果

　　該項重點考核教學質量。主要依據學生兩次期末考試成績進行考核。第一學期期末成績占40%，第二學期期末成績（初三以學業考試成績為評價依據；高三以高考成績為評價依據）占60%。由學校根據本校實際情況制定具體的考核辦法。

　　主要考核教師所教班級的平均分、及格率、優秀率。其中，平均分占40%、及格率30%和優秀率占30%。

　　2.教研效果

　　⑴教研活動

　　積極參加各級教研活動，能積極與同事進行研討。

　　⑵優質課、公開課、觀摩課

　　①承擔各級公開課教學，按公開課等級計分。

　　②承擔各級觀摩課教學，按觀摩課等級計分。

　　③優質課評比中獲獎者，按優質課等級計分。

　　⑶課題研究

　　承擔各級教研課題并結題，按課題等級、主持人與參與人、課題研究效果等計分。

　　⑷論文發表、獲獎情況

　　①以第一作者撰寫發表教育教學經驗總結、論文、論著，按發表的雜志級別計分。

　　②以第一作者撰寫教育教學經驗總結、論文、論著，在評比活動中按獲獎等級計分。

　　⑸參編校本課程，開課情況酌情得分。

　　⑹培養教師情況。能較好履行指導教師職責，制定培養計劃、措施，對新教師備課、上課、評價等環節進行全程指導，使培養教師達到學校規定的要求加基礎分。接受指導的教師在相應指導項目上獲獎，指導教師按獲獎級別得分。

　　⑺學校根據實際情況制定相關的其他考核項目。

　　三、考評方法

　　1.考評應全面、客觀、公正地對教師進行綜合評價，具體可采用定性評價與定量分析相結合的方式進行。

　　2.考評工作組應由學校領導、管理干部和教師代表組成，其中教師代表比例不低于60%。

　　3.學校考評工作委員會要結合學校實際，可制定本校教師考評具體方案，根據學校隸屬關系，在上級主管部門的指導下具體組織實施考評工作。教師考評方案要征求教師的意見并經學校教代會通過。

有關考核方案匯編 篇20

　　1、 考核目的

　　為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

　　A、項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

　　B、項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　C、項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D、部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　E、項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和∕100）

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數

　　項目負責人分配系數=2x研發人平均分配系數

　　研發人員分配系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經濟效益激勵

　　年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20000獲得證書一個月內

　　發明專利50000-10000獲得證書六個月內

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

有關考核方案匯編 篇21

　　一、指導思想

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

　　3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　二、實施對象

　　績效工資在我校發放的教職工

　　三、發放形式

　　績效工資分上半年、下半年兩次考核造冊，報上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　四、考核內容與分值

　　考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規（基本分為30分）。

　　（1）按時參加學科教研組活動。無故缺席者每次扣2分，請假者每次扣0。2分（因公、當天病假除外，請假到教導處，并有書面請假條）。（由教導處考核）

　　（2）教師備課由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次每次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　　（3）作業布置、批改、班務工作等由教導處組織檢查，評價結果按優秀、合格、不合格等次分別計加1分、0分、扣2分。（教導處考核）

　　（4）聽課節數應該達到規定要求，并有評課意見，每少聽一節扣0。5分，每缺一節評課意見的扣0。3分。弄虛作假者，查實一節扣2分。（教導處考核）

　　（5）未經教導處同意私自調課，每次扣1分。（教導處考核）

　　（6）無故不監考一次扣5分，監考遲到一次扣2分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣2分，造成不良后果者扣10分。（教導處考核）

　　（7）閱卷不服從學校安排一次扣3分，無故缺席者一次扣2分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。（教導處考核）

　　（8）各種交辦任務不及時完成者績效考核一次扣2分。（注：平常交辦任務不及時完成一次，從當月工資中扣100元，并及時完成。造成嚴重后果者，年度考核不合格。）

　　（9）不服從學校課務安排一次扣5分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣2分。（學校行政考核）

　　（10）上課時，坐著上課、接聽手機、發短信、抽煙等與教學無關發現一次扣2分。

　　（11）未經學校行政同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。

　　（12）按學校工作要求，每學期最少參加二次網絡評卷工作。未完成扣3分。

　　（13）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣2分。

　　（14）教師參與黃、賭、毒，經查實，扣10分。

　　（15）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，扣10分。

　　（16）上級主管部門的調研性聽課，評為差課扣3分。

　　（17）學校行政巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣1分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　2、出勤（基本分為20分）。

　　（1）每遲到或早退1次扣0。2分。（教導處考核）

　　（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天（每天按3節課）以上，有一天扣0。2分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。（教導處考核）

　　（3）不參加教職工會議、政治學習、業務學習、升旗儀式等集體活動，每次扣0。2分。（教導處考核）

　　（4）學校行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣1分。

　　（5）曠課一節扣2分。

　　扣完基本分為止，加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　3、教育教學質量（基本分為50分）

　　⑴考試科目：市、特區統考科目

　　⑵考核內容：教師任教學科期末教學成績均分。

　　⑶考核方式：采取成績上升受獎，下降受罰的方法進行獎罰。

　　①教師教育教學質量評估基本分為50分。

　　②X鎮直屬學校（一小、二小、三小）同年級同考試科目平均分為教育教學質量評估基準分。

　　⑷加分：考試均分與評估基準分相比每超1分，評估基礎分加1分累計。

　　個人平均分相比為全鎮第一名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加5分。個人平均分相比為鎮第二名的（必須高于本鄉鎮最好班級），教育教學質量評估考核基本分另加3分。

　　⑸年級均分在X鎮直屬學校（一小、二小、三小）排名第一，年級每位教師獎勵300元。

　　⑹扣分：

　　①考試均分與基準分相比，考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣1分累計；

　　②考試均分與基準分相比，下降5分（含5分）以上，則：考試均分與評估基準分每相差1分，評估基本分扣2分累計；

　　③在評卷過程中，如有故意抬高或故意壓低分數、弄虛作假現象，一經查實，責任教師的教育教學質量評估基本分為0分。

　　④年級均分低于X鎮直屬學校（一小、二小、三小）教育教學質量評估基準分1、5分以上（含1、5分），每位教師扣款300元。年級均分低于X鎮直屬學校（一小、二小、三小）教育教學質量評估基準分4分以上（含4分），每位教師扣款600元。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂。

　　五、績效工資的分配

　　1、校長、副校長津貼：按有關文件規定執行。

　　2、班主任津貼：按有關文件規定執行。

　　3、二級班子津貼（教研組長、大隊輔導員）每人每月80元。工會主席參照二級班子津貼執行（如兼任幾個職務，以最高計算）。

　　六、績效工資計算

　　學校個人績效工資考核基本分為100分。

　　1、全校在職教師的獎勵性績效工資每人統籌400元，發放二級班子津貼、代課費、教學質量獎、后勤工作獎、年級獎等。

　　2、統籌資金在發放完二級班子津貼、代課費、年級獎等全校性的資金后（所余資金），按人數比例分成教學質量獎和后勤兩部分發放（后勤考核方案由總務處制訂）。

　　1、扣款方案：

　　①中心校不扣款

　　教師個人扣款=50。00×（100分—教師個人考核得分）

　　②中心校扣款

　　教師個人扣款=中心校扣款÷扣罰分總和×教師個人扣罰分

　　（此扣款由中心校收繳）

　　③教職工個人績效工資總額=績效工資—統籌400元—教師個人扣款

　　2、后勤和一線統考科目教師扣款部分各自歸入兩塊發放。

　　3、獎勵方案：

　　①獎勵分=教師個人考核得分—100分

　　②（所余資金+教學質量罰款資金）÷獎勵分總和=獎勵分值（針對統考科目的教師）

　　③教師個人獎勵工資=獎勵分值×獎勵分

　　④教職工個人績效工資總額=績效工資—統籌400元+教師個人獎勵工資

　　七、說明

　　1、此《方案》教代會通過后實施。

　　2、本方案解釋權屬學校考核小組。

　　3、未盡事宜，別行補充。

有關考核方案匯編 篇22

　　為客觀、公正評估村級xx年人口和計劃生育工作目標管理責任制執行情況，進一步加強人口計劃生育工作，提高全鄉人口計生工作水平，特制定本方案。

　　一、考核指標及分數設定

　　20xx年度人口和計劃生育實行累積分制，全年分為三個季度，按4:3:3工作任務下達指導性任務，全年累積總分（千分制）=各項指標得分+各項加分-各項扣分。

　　（一）村兩委重視20分

　　（二）人口計劃執行180分

　　（三）孕前型管理150分

　　（四）免費孕前優生健康檢查120分

　　（五）信息化建設及宣傳教育工作90分

　　（六）節育和補救措施落實220分

　　（七）社會撫養費征收管理200分

　　（八）協會工作20分

　　二、評分標準

　　（一）村兩委重視（20分）

　　1、配齊配全村計生專干，落實了村級干部包干責任，健全各種制度，召開會議有記錄且內容齊全計8分；

　　2、每月及時參加專干例會記12分，每缺席一次例會扣3分；

　　（二）人口計劃執行（180分）

　　1、人口計劃（60分）。當年每千人口一男戶超生及多孩超生總和控制在3個以內計滿分，超出控制數按比例計分，達到5個及以上不計分，每發現一例5胎出生扣30分，出現6胎或以上的出生該項為0分。

　　2、出生及時準確率上報（120分）.按上報出生比例計分，不及時上報每扣1分，發現漏報扣2分，虛報每例扣5分，瞞報死亡和錯報出生性別、孩次、政策屬性的，每例扣2分。每發現一例重點服務對象漏管扣2分，

　　（三）孕前型管理（150分）

　　1、環孕檢計75分，全年分三季考核，每個季度25分。環孕檢季度考核達到70%以上計30分，每低1%扣1份，每超1%加5分；

　　2、生育服務證辦理計75分，按完成比例計分，每超一例計2分。

　　（四）免費孕前優生健康檢查（120分）

　　完成免費孕前優生健康檢查工作任務計120分，按完成比例計分，每超一例加5分，每少落實一例隨訪服務扣2分。

　　（五）信息化建設及宣傳教育工作（90分）

　　1、信息化建設（60分）

　　（1）重點服務對象聯系號碼準確率達80%計20分，每低1%扣2分。

　　（2）部門信息利用落實率達100%計10分，一例未落實或有誤差扣1分。

　　（3）流動人口信息落實計10分，每一例未落實扣2分。

　　（4）死亡人口上報及時率計20分，按比例計分，每少瞞報一例扣3分。

　　2、宣傳教育工作（30分）

　　（1）入戶宣傳工作10分，宣傳品100%發放到位、群眾知曉率達95%計滿分，每發現1戶未發放宣傳品扣2分，扣完10分為止，每組織開展一次大型計生宣傳活動加10分；

　　（2）村宣傳欄、公開欄計10分，要求每月更新一次，每少一次扣3分。

　　（3）各村自制臨時或者固定的計生宣傳標語10條計10分，每少一條扣1分，每超一條加2分。

　　（六）長效避孕節育措施落實（220分）

　　1、完成結扎任務計180分.按完成比例計分，每超一例加5分，每完成一例二女戶結扎加20分；人引每完成一例加5分。

　　2、完成上環計40分，按完成比例計分，每超一例加2分；

　　（七）社會撫養費征收管理(200分)

　　1、當年社會撫養費征收面達50%計40分，按完成比例計分，每超一個百分點加5分。

　　2、社會撫養費首征率達60%以上計140分，發現一例合伙拼湊孩次綁定征收扣20分。

　　3、完成非訴并執行了計20分。

　　（八）協會工作（20分）詳見協會工作方案

　　三、加分和扣分

　　（一）加分

　　1、村級獲得本市級及市級以上計劃生育綜合工作表彰的分別加10分、20分；

　　2、提供了“兩非”案件線索并查實的，每例加20分；

　　3、授受省、xx市、本市檢查、主要指標達標的每次分別加20分、15分、10分；

　　4、鄉黨委、政府每通報表揚一次加2分、通報批評一次扣2分；

　　5、季度綜合工作排名前兩名的村，分別給予加4分、2分。

　　6、每突破一例名人富人社會撫養費征收20萬元以上的加20分；每上報一例單計生對象并納入了征信系統黑名計20分。

　　（二）扣分

　　1、村干部本人或者直系親屬當年違反計劃生育的，每件扣20分；歷年違反未處理的，每件扣10分；

　　2、受到省、xx市、xx市點名批評的每次扣20分、15分、10分，受到鄉黨委，政府通報批評的每次扣5分；

　　3，接受xx市以上檢查不達標，扣30分；接受xx市檢查不達標扣15分；

　　4、擅自降低社會撫養費首征標準，少收錢、多開票，每例扣10分；發現放水養魚、以罰代生的，每例扣20分。

有關考核方案匯編 篇23

　　以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)x100%×本月實際銷售額×15%

　　軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的銀行和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

　　4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶銀行的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

　　6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶銀行的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“銀行名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

　　8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，銀行要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　9、關心銀行的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　10、銀行領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與銀行的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入銀行時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　銀行有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

　　5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元， 利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

　　一、現行商業銀行客戶經理績效考核的指標架構及其缺陷

　　1、我國商業銀行客戶經理績效考核的指標架構

　　以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經理績效考核制度的深圳某股份制商業銀行為代表進行分析，該商業銀行客戶經理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業務和資產業務來進行分類，設立相應的體系。

　　2、客戶經理績效考核評分方法的缺陷

　　(1)以業務指標衡量客戶經理績效，會使客戶經理過分關注考核期業務規模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利于銀行的長期穩定發展。

　　(2)以對各單項業務指標的完成情況來評價客戶經理的效益貢獻，將使客戶經理僅僅成為相關業務的經辦者，并沒有各類金融產品的經營權和選擇權，客戶經理的工作職能和權限沒有得到應有的發揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經營水平的提高。

　　(3)以上的指標考核中，由于客戶經理所分管的客戶在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。

　　(4)使用打分和設置權重以及以工作態度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發揮。

　　二、商業銀行客戶經理績效考核的指標優化

　　1、以風險調整后的利潤當作商業銀行客戶經理績效考核指標體系的核心

　　根據以上分析，商業銀行客戶經理的績效考核過程中，應當盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業銀行客戶經理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上優化，即以風險調整后的利潤來衡量客戶經理的績效，具體的考核指標包括：

　　2、以風險調整后的利潤為核心的銀行客戶經理考核指標體系的優越性

　　(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產品組合，使自身業務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現融合，客戶經理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。

　　(2)為客戶經理提供自我激勵的手段。由于風險調整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發放貸款、為追求更高的收入而過多發放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經理的貢獻、業績，以確保公正原則，有利于客戶經理公平競爭，去除因受到不公平對待而產生的挫折感。

　　(3)加強了銀行的風險控制能力。根據這一考核體系所得出的風險調整后利潤指標，在客戶經理的考核中加入了風險成本，有利于客戶經理在選擇客戶、開展業務活動時關注風險問題，主動回避高風險客戶，在發放貸款時不僅追求直接業務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等于設立了一種從源頭上控制銀行經營風險的機制。在現實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經理是銀行內最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的員工再按照系統的風險監控指標進行業務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。

　　三、銀行客戶經理績效考核的優化應注意的事項

　　1、消除初始的客戶分配不公平性

　　客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經理的能力為依據分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經理的業務規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經理的風險調整后利潤必然遠遠高于普通客戶的客戶經理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經理核定較高的利潤指標，對普通客戶經理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。

　　2、整合營銷資源，加強銀行客戶經理團隊建設，提高團隊績效

　　配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶經理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據服務客戶對象不同分為法人業務和個人業務兩大類團隊，按照客戶市場細分設置客戶經理團隊的目的在于讓客戶經理盡可能熟悉其所處行業背景，集中精力把握目標客戶的行業市場趨勢，從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發，提高服務質量和效率。在明確各客戶經理團隊業務分工的同時，也要抓好相應的協調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經理團隊加強橫向聯系，提高團隊績效。

　　3、加強銀行客戶經理隊伍建設，是提高銀行客戶經理績效的重要一環

　　客戶經理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經理的持續培訓。市場在不斷發展，知識在不斷更新，客戶經理也需要不斷學習，以免在競爭中落后。因此，客戶經理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業發展的一個必然趨勢。“客戶經理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰略性投資”。二是建立健全客戶經理準入退出機制。在客戶經理的錄用上，應采取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業務素質等各方面都符合要求的客戶經理。同時也要明確客戶經理退出機制，對考核不合格的考核經理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經理能上能下，有進有出，從而保證客戶經理隊伍素質不斷優化。

　　為進一步提升小微支行的品牌形象，加強小微支行服務標準化、流程化建設，提高小微支行標準化服務管理水平，不斷提高市場競爭力和金融服務質量，結合總行對優質文明服務的要求以及小微支行自身的實際情況提出以下實施方案：

　　一、方案內容

　　本次活動開展周期為一年，從20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案內容將圍繞網點營業環境、員工服務形象、員工服務禮儀、員工被投訴環節進行提升，每個環節的具體要求如下：

　　（一）、網點營業環境

　　營業廳內外地面應保持整潔，墻壁干凈，玻璃明亮無污跡，墻邊角落無污漬：營業廳內需整齊擺放宣傳展架、易拉寶和填單資料，宣傳海報、宣傳折頁無破損或涂抹，各種宣傳資料都未過期。營業廳內沒有在顧客視野范圍內堆放有礙整潔要求的公、私物品，物品放置應符合安全、合理原則，不能出現雜物堆放的現象，如廳堂內有包裹，桌子上擺放有私人水杯等。營業廳內的多媒體終端、LED、電視機等多媒體顯示屏應保持正常開啟使用。自助區域包括玻璃門、墻表面、地面、通道環境整潔無垃圾，不能出現紙屑，煙頭或打印憑條等；自助設備若出現故障，需及時張貼故障告知書并及時通知維修人員前來進行維護。

　　（二）、員工服務形象

　　（1）員工著裝規范

　　柜員及廳堂人員（不含信貸經理）需穿著行服，服裝必須熨燙整齊，紐扣齊全；不得敞穿馬甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必須系扣，襯衣下擺和內衣不得外露。不允許戴袖套。男員工應佩戴領帶，女員工應佩戴領花，并保持網點領花系法一致。所有出現在客戶面前的營業網點人員，均需佩戴統一的新版工牌，實習生也應佩戴實習生胸牌。

　　（2）站姿和坐姿

　　網點員工應時刻保持規范的站姿或坐姿，不能出現不雅的舉止，如站立時出現：雙臂抱于胸前、手插口袋、身體歪斜、背靠其他物體、背手等不雅動作；坐立時斜靠在椅子上或翹起二郎腿等。

　　（3）員工行為紀律

　　網點員工在營業期間不做與業務無關的事情，如嬉笑聊天、大聲喧嘩、看報紙雜志、睡覺、與同事互稱別名、外號以及在客戶面前耍手機等。

　　(三)、員工服務禮儀

　　柜員在柜面進行服務時，需要堅持進行柜員“七步曲”服務禮儀，時刻做到“來有迎聲，問有答聲，走有送聲”的三聲服務；“笑相迎，禮貌接，巧營銷”等文明用語，真切的讓客戶感受到“時刻相伴，遂您心愿”的服務理念。廳堂人員和大堂經理在接待客戶時應主動上前問好，堅持首問普通話；遇到等候的客戶應上前主動進行營銷并發放宣傳折頁；客戶離開時大堂服務人員應主動向客戶道別或示意：“歡迎下次光臨”。大堂經理空閑時應在網點進行巡視。第三方安保人員在廳堂內的形象要求應與網點人員保持一致。

　　（四）、員工被投訴

　　網點員工要熟練掌握各種業務知識，努力學習本行新的金融產品知識，不斷提高自身的業務素質，以確保能夠處理各種特殊復雜的問題。時刻以“客戶需求”為中心，努力做好各種準備工作，遇到突發情況能夠隨機應變，巧妙處理，保持克制，杜絕被投訴情況的發生。

　　二、考核內容

　　（一）考核對象和方式

　　（1）考核對象

　　本次考核對象為網點所有人員，包括保安和實習生，但保安只做監督考核，暫不納入考核積分表內（保安由網點負責人監督）；積分表實行百分制，根據各個環節的加減情況進行統計，每個月末的最后一天通報一次，遇節假日則順延至工作日的第一天；每個季度末將對積分最高的員工進行獎勵，暫定為三百元；獎勵后所有員工積分在下一季度重新恢復到一百分，但上一季度的積分仍將歸檔保存，年末網點服務明星將由四個季度積分累計最高者獲得。

　　（2）考核方式

　　本次考核主要由個金專員負責，其他員工協助，每周考核時間為周一至周五，節假日采取互相監督不計分方式；考核采取晨會檢查和調閱監控方式，晨會檢查主要對員工著裝進行檢查計分，調閱監控由兩名員工參與，對當天上班的所有人員在各個環節進行打分統計。在此需要說明一點，網點營業環境和中午坐班大堂經理由當天晨會主持人負責。

　　（二）、環節分類與評分細則

　　網點營業環境分為衛生與桌面整潔、多媒體終端與自助柜員機四項，每項分值分別為2分、1.5分、1分、1分；員工服務形象分為員工著裝、員工站姿和坐姿以及行為紀律三項，每項分值分別為3分、3分、2分；員工服務禮儀分為柜員“七步曲”、廳前迎客、第三方安保人員三項，每項分值分別為3.5分、2.5分、1分；員工被有效投訴分值為5分；各個環節具體細分項可以列成表格所示。

　　員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工。

　　柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

　　業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2、業務量考核

　　業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

　　但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

　　（1）如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　（2）不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

　　柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

　　3、業務質量考核

　　加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

　　業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

　　在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

　　4、營銷業績

　　營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的.將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

　　5、業務知識和業務技能考核

　　銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

　　6、其他定性考核指標

　　工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：

　　（1）處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

　　（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；

　　（3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；

　　（4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務質量主要包括：

　　（1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；

　　（2）柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；

　　（3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態度主要包括：

　　（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

　　（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

　　（3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

　　第一章 總 則

　　第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

　　第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

　　第三條 績效工資考核分配的原則

　　（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

　　（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

　　（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

　　（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

　　第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

　　第二章 經營部門績效工資考核指標

　　第七條 業務經營類指標是指：

　　1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；

　　2、各類中間業務、新業務，占比為5%；

　　3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%。

　　第三章 非經營類部門績效工資考核指標

　　第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：

　　①內部管理指標，占比為15%；

　　②服務質量指標，占比為20%；

　　③安全保衛指標，占比為5%；

　　④其它指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

　　（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

　　（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1—15日內完成，年度考核于次年元月16—30日完成。

　　第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

　　被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

　　第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

　　4、第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

　　第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　　（一） 考核管理委員會職責

　　由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

　　（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

　　2、對考核過程進行監督與檢查；

　　3、匯總統計考核評分結果；

　　4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　　（三） 各部門負責人的職責

　　1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

　　2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

　　3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

　　4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責所屬員工的考核評分；

　　7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

有關考核方案匯編 篇24

　　為了認真抓好干部駐村聯戶扶貧考核工作，推動全市干部駐村工作取得實效，根據《陜西省干部駐村聯戶扶貧考核辦法(試行)》要求，特制定干部駐村聯戶扶貧工作考核辦法如下。

　　一、考核原則

　　堅持公平公開、注重實效、獎優懲劣的原則。

　　二、考核對象

　　各縣區；承擔干部駐村聯戶扶貧工作任務的所有市級機關、企事業單位。

　　三、考核內容

　　(一)市級機關、企事業單位考核內容

　　1.組織領導。

　　市級牽頭部門和成員單位的組織領導、駐村工作機構、駐村時間和履職落實等情況。

　　2.工作開展情況。

　　開展調查研究、制定幫扶規劃情況；貧困戶識別和建檔立卡情況；干部聯戶扶貧落實情況；扶貧政策宣傳落實情況；協調整合幫扶項目資金落實情況；發動群眾參與扶貧開發情況；協助開展扶貧項目實施情況；幫助加強貧困村基層班子建設情況；包村扶貧總結情況。

　　3.幫扶成效。

　　主要是包扶貧困村實現貧困人口脫貧和改善民生、促進增收情況。

　　4.群眾滿意度評價。

　　主要是群眾對駐村工作隊和駐村干部日常行為規范的滿意度評價。

　　(二)各縣區考核內容

　　1.組織動員。

　　縣區黨委、政府落實領導責任、制定工作方案、組織宣傳動員、召開會議研究部署及推進工作等情況。

　　2.日常管理。

　　落實管理責任、制定管理制度、組織督促檢查、數據統計上報及對駐村工作隊、駐村干部的管理等情況。

　　3.協調服務。

　　建立溝通聯絡機制、開展業務指導培訓、提供服務保障等情況。

　　4.社會評價。

　　主要是參扶單位、駐村干部和社會各界的滿意度評價。

　　四、考核標準及分值

　　年度考核實行100分制，考核結果分為優秀、良好、一般、較差四個等次，其中：95分以上為優秀(含95分、優秀等次數量不超過被考核對象總數的30%)，85分以上為良好(含85分)，60分以上為一般(含60分)，60分以下為較差。

　　(一)市級機關、企事業單位考核標準及分值

　　1.組織領導(5分)

　　(1)包扶單位成立包村扶貧領導小組，由主要領導任組長，主要領導全年到包扶點檢查指導扶貧工作不少于2次(1分)。

　　(2)組建駐村工作隊，每批次確定1名領導任隊長，駐村工作隊本單位人員不少于2人(1分)。

　　(3)駐村工作隊按要求時間及時到點開展工作，工作隊全年駐村時間不少于220天(1分)。

　　(4)牽頭部門認真履行職責，每年召開扶貧團聯席會議不少于2次，扶貧團成員單位按要求參加聯席會議或相關業務培訓活動，定期報告工作進展情況(2分)。

　　2.工作開展情況(50分)

　　(5)深入貧困村開展調查研究，制定-部門包村扶貧實施方案和年度幫扶計劃，落實幫扶責任(3分)。

　　(6)協助貧困村開展貧困戶群眾評議、公示公告、入戶調查、建檔立卡工作(2分)。

　　(7)組織本單位干部結對幫扶貧困戶，制定干部聯戶扶貧實施方案，開展“531”干部連心連親結對幫扶，建立一卡一表一冊制度(幫扶卡、公示表、扶貧手冊)，幫助貧困戶實施脫貧項目(10分)。

　　(8)全年在報刊、廣播、電視、網絡等各種新聞媒體上刊發扶貧信息宣傳稿件2篇以上(2分)。

　　(9)包扶單位每年為包扶村協調投入各類資金30萬元以上(含單位直接投入、捐贈物折價、干部職工捐款以及引進資金，不包括整村推進財政扶貧資金、群眾自籌和投勞折資)(15分)。

　　(10)發動貧困村群眾積極參與扶貧開發，每年群眾自籌及投勞折資投入達到70萬元以上(3分)。

　　(11)積極指導和幫助貧困村實施扶貧項目，協助解決制約貧困村和貧困戶生產生活發展的突出問題：一是扶持建立1-2項扶貧開發主導產業；二是幫助改善飲水、電力、道路、沼氣、通訊等基礎設施條件；三是實施“一建三改”(建房、改廁、改廚、改圈)為主的環境整治和村容村貌建設；

　　四是開展文教衛生、社保養老等社會公益事業項目建設；五是開展以技術培訓、信息扶貧、組織勞務輸出、資助貧困學生等為主要幫扶內容的扶貧能力建設(10分)。

　　(12)幫助貧困村協調解決辦公場所、辦公設備等硬件建設；加強扶貧項目資金管理，規范完善扶貧項目資金管理制度和干部駐村聯戶扶貧工作檔案資料管理；積極宣講強農惠農富農政策，加強干部隊伍建設(3分)。

　　(13)按要求及時報送駐村幫扶年度工作總結(2分)。

　　3.扶貧成效(25分)

　　(14)完成包扶村貧困人口年度脫貧任務，其中：貧困人口年度脫貧任務以縣鎮下達到村計劃為準；若沒有下達到村的計劃任務，年度脫貧計劃任務為該村建檔立卡貧困人口總數的三分之一(15分)。

　　(15)按照20xx-包扶村農民人均純收入在自然增長的基礎上再多增收1000元的要求，包扶村農民人均純收入每年增加700元以上(10分)。

　　4.群眾滿意度評價(20分)

　　(17)駐村工作隊按要求及時到村開展工作，全年駐村時間不少于220天；駐村工作隊服從所在縣統一管理；積極落實各項幫扶措施；參與村上其他有關工作；駐村干部與群眾同吃、同住、同勞動；嚴格遵守中央八項規定和黨風廉政建設有關規定；不準擅自脫崗；不準增加基層負擔；不準參與有損工作隊形象的活動；駐村工作隊獲得群眾認可，駐村干部群眾滿意(20分)。

　　(二)各縣區考核標準及分值

　　1.組織動員情況：是否按要求組織縣級機關、企事業單位開展幫扶工作；是否召開會議研究部署和推進工作；是否進行廣泛宣傳、動員；縣級單位參與率和對貧困村的覆蓋率是否達到規定要求；縣區委、政府是否明確副書記或副縣區長專門負責干部駐村聯戶扶貧工作(30分)。

　　2.日常管理情況：是否制定出臺有關管理制度；是否定期組織對本級單位駐村聯戶工作進行督促檢查；是否按要求做好情況匯報和數據統計工作；縣區委、政府是否落實對在本轄區的各級工作隊日常管理主體責任，建立相應制度，做好對各級駐村工作隊的平時檢查、指導和管理(30分)。

　　3.協調服務情況：是否建立與各級參扶單位聯絡溝通制度；是否協助參扶單位為駐村工作隊安排食宿、提供必要的工作生活條件；是否按要求對駐村工作隊進行業務培訓；是否指導并協助參扶單位開展幫扶工作(30分)。

　　4.社會評價情況：各級參扶單位、駐村干部和社會各方面的滿意度評價(10分)。

　　五、考核組織工作

　　(一)市級機關、企事業單位考核組織工作

　　1.考核時間：每年12月份進行市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作集中考核。

　　12月10日前完成單位自查，12月20日前完成部門聯評，次年元月10日前完成組織復核。

　　2.考核組織：由市扶貧開發領導小組統一安排考核，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體實施，市級10個扶貧團組成10個考核小組。

　　3.考核程序：①單位自查：由各包扶部門、單位進行自查，并完成相關考核資料準備工作；②部門聯評：由各牽頭部門組織召開扶貧團聯席會議，并依據市、縣區扶貧部門統一提供的市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度監測統計表(附表1)、群眾滿意度評價表、

　　以及各包扶單位提供的考核資料，對照考核辦法和計分標準，對扶貧團各單位進行聯評考核打分(附表3)，考核打分結果由包扶單位、牽頭部門分別簽章確認；③組織復核：由市委組織部、市人社局、市扶貧辦組織抽調相關人員，會同牽頭部門，

　　分別對各扶貧團聯評結果進行抽查復核，復核結束后經市扶貧辦簽章確認，形成最終考核得分；④結果匯總：由市扶貧辦匯總考核結果，形成市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核報告，報市扶貧開發領導小組審定。

　　4、考核材料：主要包括：①市級機關、企事業單位20xx-20幫扶工作實施方案；②市級機關、企事業單位年度幫扶計劃；③干部聯戶扶貧方案；④市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧年度工作總結；

　　⑤市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度監測統計表(附表1)；⑥市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作群眾滿意度評價表(附表2)；⑦市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核表(附表3)；⑧其他圖文附件資料。

　　以上資料，一式兩份，由市級包扶單位裝訂成冊，于每年12月20日部門聯評結束后,由各扶貧團牽頭部門統一收集、報送市扶貧辦一份，各單位自存備查一份。

　　(二)各縣區考核組織工作

　　1.考核時間與組織：每年12月20日至次年元月10日前，由市扶貧開發領導小組統一安排，市委組織部、市人社局、市扶貧辦負責具體組織實施，對縣區干部駐村聯戶扶貧工作進行考核。

　　2.考核方式方法：采取聽取匯報、查閱資料、實地查看、走訪群眾、問卷測評等方式進行；由考核組對照考核項目指標分別對各縣區進行打分(附表4)；市扶貧辦匯總后，依據得分排名確定各縣區考核等次，并將考核結果報市扶貧開發領導小組審定。

　　3.考核資料：各縣區應在每年12月10日前對本年度縣區開展工作情況進行自查和總結，填報有關報表，準備好工作總結和相關資料。

　　六、考核結果運用

　　(一)市級機關、企事業單位

　　1.屬于市委、市政府直接考核的市級機關、企事業單位，其干部駐村聯戶扶貧工作在全市年度目標責任考核中占2分，考核成績計入單位年度綜合考核分值。

　　未納入市委、市政府直接考核的市級機關、企事業單位，其干部駐村聯戶扶貧工作列入主管部門對該單位年度綜合考核內容。

　　2.市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度干部駐村聯戶扶貧工作先進集體、先進個人的主要依據。

　　同時，以市扶貧開發領導小組名義在全市進行通報；對考核結果為較差的單位，取消其扶貧工作年度先進評選資格；連續兩年以上考核為較差的單位，對主要負責人進行誡勉談話。

　　3.20xx-年駐村包扶階段工作結束后，開展“全市10佳優秀駐村干部”評選活動，市級機關、企事業單位干部駐村聯戶扶貧工作年度考核連續兩年以上獲得優秀的單位和個人，作為優先推薦“全市10佳優秀駐村干部”人選對象。

　　榮獲10佳稱號的優秀駐村干部，優先推薦市級勞模，并按照干部管理權限，優先提拔使用。

　　(二)各縣區

　　1.各縣區干部駐村聯戶扶貧工作年度考核得分，按比例直接計入縣區年度扶貧開發工作考核總分。

　　2.縣區干部駐村聯戶扶貧工作年度考核結果，作為推薦市委、市政府表彰年度扶貧開發工作先進縣區的重要依據，同時以市扶貧開發領導小組名義在全市進行通報。

　　各縣區可參照市上考核辦法，結合實際制定完善縣區部門單位干部駐村聯戶扶貧工作考核辦法。

有關考核方案匯編 篇25

　　20xx年是我鎮“真抓實干、再續輝煌，實現經濟社會快速高效發展，早日步入經濟強鎮”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮黨委、政府決定繼續對村（社區）和鎮屬企事業單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　認真貫徹落實黨的__屆四中全會精神，牢牢把握發展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰略，以解放思想為先導，以加快發展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮域經濟的協調發展，實現經濟社會持續、快速、健康、和諧發展。

　　二、考核范圍

　　全鎮11個村（社區）委會、各鎮屬企事業單位（包括垂直管理單位）。

　　三、考核指標

　　（見考核實施細則）

　　四、考核操作辦法

　　1、鎮黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　下設辦公室，由同事任辦公室主任。

　　2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

　　3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮黨委政府通報批評每次扣2分。

　　4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

　　5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

　　五、獎勵與處罰

　　一、獎勵：

　　1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵20xx元、1500元、1000元。

　　2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區）委會頒發錦旗，并分別獎勵500元。

　　3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮屬企事業單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

　　二、處罰：

　　實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現違規違紀，出現計外或多胎生育、發生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。

有關考核方案匯編 篇26

　　一、目的

　　㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性，保證公司經營目標的實現。

　　㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協作。

　　㈢績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　　㈠自上而下的原則。

　　㈡明確公開的原則。

　　㈢客觀公正的原則。

　　㈣及時反饋的原則。

　　㈤體現差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳時尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　　㈠管理委員會

　　⒈公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。

　　⒉管理委員會由總經理、公司廠長、部門經理、HRA總監組成，管理委員會設主任1人，由總經理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。

　　㈡人力資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　　㈢其他各相關部門

　　其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　⒉人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的.8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經審核后的考核結果作為核算績效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績效工資計算

　　部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術平均值考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優等相聯系。

　　㈠調薪

　　年度考核總成績一次為優秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會批準后執行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　　㈡調崗

　　調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優秀者，調崗時新的崗位工資數額不得低于原來的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來的崗位工資數額。

　　㈢培訓

　　通過員工業績或能力單項成績，可發現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續表現優秀者，可作為干部重點培養對象，增加相應的培訓。

　　㈣工作指導

　　通過對部門和員工的績效考核，可以發現部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

　　㈤年終評優

　　通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現為優秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　⒈考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。

　　⒊若發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經調查屬實的，按以下幾種情況處理：

　　⒊屬部門負責人責任的，扣發該部門負責人當月度績效工資的50%；

　　⒋屬部門負責人和員工合謀的，扣發該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發該員工當月度績效工資的50%；

　　⒌員工在考評過程中，發現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經查實，對發現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。

有關考核方案匯編 篇27

　　一、總則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：

　　物業公司經理和職工。

　　四、考核的基本內容：

　　小區物業公司績效考核，分為經理考核和職工考核。

　　（一）經理考核內容：

　　經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

　　1、敬業精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻、勇于創新；干物業、愛物業、專物業、精于物業。

　　2、工作態度考核：

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業績考核：

　　物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核：

　　帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學習考核：

　　物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

　　7、綜合素質考核：

　　全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　（二）職工考核內容：

　　職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

　　1、敬業精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻；干物業、愛物業、專物業。2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

　　4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

　　5、理論學習考核：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）物業公司經理測評打分

　　各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）職工測評打分

　　各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結果的應用:

　　局屬各物業公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，：：一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

　　物業公司績效考核工作的現狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。為建立規范、科學的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考核工作開展情況進行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　（一）績效考核工作的推進情況

　　（1）考核準備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進入試運行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試運行考核，并對考核內容、考核標準、考核方式、考核程序等整體考核情況進行了分析；其次，對公司考核者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考核相關內容的培訓；再次，經過反復修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續改進

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考核朝積極的方向發展。

　　3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分布".為了使績效考核結果相對客觀、有區分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分布規律進行考核。

　　5、通過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，為項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標準一致性，考核標準更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領導對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考核和評定。這種現象的產生原因是：

　　（1）部門考核、部門負責人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結果才會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考核者制定當月重點工作時，考核者未提前將工作標準和考核標準告知被考核者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支持的過程，是一個達成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，通過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考核、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿于全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。

有關考核方案匯編 篇28

　　一、指導思想

　　狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。

　　把現有的績效制度認真執行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。

　　二、組織與職責

　　(一)根據集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。

　　1.績效管理領導小組

　　主任：總裁

　　組員：副總裁

　　2.績效管理工作小組

　　組長：企管部負責人

　　成員：企管部副總監、財務管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。

　　(二)職責

　　1.績效管理領導小組

　　(1)確定集團績效管理方針和導向；

　　(2)審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度；

　　(3)審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施；

　　(4)審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告；

　　(5)指導、監督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。

　　2.績效管理工作小組

　　(1)參與評審績效管理實施方案；

　　(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進建議；

　　(3)參與績效管理實施優秀的評選。

　　(三)部門分工

　　企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估；

　　其他部門、子公司、事業部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數據；

　　三、人員范圍

　　控股職能部門正副職、子公司(事業部)正副職、路橋各分公司正副職。

　　以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。

　　四、時間與步驟

　　本次績效管理實施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。

　　第一階段：方案制定與宣傳發動(20xx.8.17-8.26)

　　(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績效管理方案，報總裁審批。

　　(二)宣傳發動(8.20-8.26)：

　　1、制作績效輔導培訓課件—8.20。

　　2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。

　　3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。

　　第二階段：績效落地實施(8.27-12.31)

　　1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28；

　　2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31；

　　3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導；

　　4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經驗，改進不足。

　　第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)

　　1、企管部根據各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績效管理領導小組審批—20xx.1.12；

　　2、評選結果進行公示，企管部寫出績效管理實施總結報告報給總裁審批—1.18；

　　3、組織召開總結表彰會，企管部對績效管理實施工作做總結報告，對前三名進行表彰獎勵，對后兩名進行懲罰，受表彰人員分享經驗，后兩名做表態發言—1.20。

有關考核方案匯編 篇29

　　為進一步提高各部門服務質量和工作效果，建設和諧，今年繼續對國稅局、地稅局、技術監督局、藥監局、社保局、工商局、國土局、統計局等八個垂直管理部門工作實行“百分考核、得分排序、擇優獎勵、結果向上反饋”的激勵機制。

　　一、考核內容（100分）

　　（一）為經濟社會發展服務成效（60分）

　　主要考核部門在發揮職能作用時對促進經濟發展和社會進步中起到的推動作用。年終由市級領導、鄉鎮、街道及開發區領導，部分黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表測評。其中，市級領導測評30分（一類30分，二類20分，三類10分）；鄉鎮、街道及開發區領導測評20分（一類20分，二類15分，三類10分）；黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表測評10分（一類10分，二類8分，三類5分）。

　　（二）民生工作情況（30分）

　　1、有民生工作職能的部門，完成《xx市20xx年民生行動計劃》中分配的任務得20分，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得10分，否則按比例加減分。

　　2、其它部門完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得30分，否則按比例加減分。

　　（三）落實市委、市政府工作部署情況（10分）

　　1、參會率（由市委、市政府組織的各類會議）。

　　2、參加社會公益事業活動和貢獻。

　　3、臨時布置的重要工作完成情況。

　　只扣分，不加分。凡市委、市政府召開的各種會議，每曠會一次扣1分；凡市委、市政府組織的公益活動，每漏參加一次扣1分；凡市委、市政府布置的主要工作，未完成一項扣5分，下不保底。

　　（四）招商引資及扶持民營經濟發展（只加分，不扣分）

　　1、招商引資

　　根據招商引資工作考核得分直接加分。

　　2、扶持民營經濟發展

　　每扶持新上1戶民營經濟企業加5分，上不封頂。

　　（五）特殊貢獻

　　對經濟社會發展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。具體標準、考核辦法、獎勵方式同市直部門。

　　二、考核方法

　　1、分項考核。

　　2、日常考核與年終考核相結合。

　　3、民主評議。

　　三、考核結果運用

　　1、凡考核總得分數在60分以上者，與市直部門一并按分計獎。

　　2、考核結果向其上級主管部門反饋。

有關考核方案匯編 篇30

　　為了切實組織好20xx年度考核工作，根據臨教90號文件》要求，結合我鄉實際，特制訂如下實施方案：

　　一、組織領導

　　田橋中心學校20xx年年度考核工作領導小組：

　　組長：

　　副組長：、

　　組員：、

　　二、考核的原則

　　20xx年年度考核工作要堅持客觀公正，注重實績，分層考核和一票否決的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

　　三、考核的對象

　　20xx年度正式在編在冊的教職工。

　　四、考核的內容和標準

　　1.考核內容：考核包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績，依據的要點有：

　　①師德測評結果；

　　②班主任工作量化考核；

　　③學校平時過程管理，班主任工作考勤等記載結果；

　　④春秋兩季抽考綜合測評成績；

　　⑤教研教改工作情況，如學習筆記、公開課（包括打分課）、教研論文等；

　　⑥學校教職工浮動獎勵工資方案的執行結果；

　　⑦安全組織教育教學無事故發生；

　　⑧服從工作安排。

　　2.考核標準：事業單位工作人員考核等次分別為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，各等次的基本標準是：

　　優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，業務熟練，工作勤奮，有改革創新精神，廉潔奉公，履行聘用合同成績突出。

　　合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，廉結公正，履行聘用合同成績較好。

　　基本合格：其表現介于合格與不合格之間。能貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，工作責任心、組織觀念、履行崗位職責一般，工作效率不夠高，基本能履行聘用合同。

　　不合格：政治業務素質較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能履行聘用合同，或工作中造成嚴重失誤。

　　確因對工作不負責任，懈怠工作，不認真履行崗位職責的可評為基本合格或不合格等次。

　　3、有以下情況之一者不能進入“優秀”等次入圍名單：

　　①教育教學過程中有安全事故（包括教學事故）發生者。

　　②教學質量綜合測評成績，同年級同科有一個班名列倒數第一者。

　　③班主任工作量化學期年級排名倒數第一、二者。

　　④教研教改任務沒有完成者：公開課未講；學習筆記不達標；教研論文未完成。

　　⑤不服從工作安排者。

　　前三項為硬性指標，其他參考，第四項主要針對班主任。

　　五、優秀比例和分層辦法

　　年度考核優秀等次比例一般按15％確定，考核繼續實行分層考核的辦法，

　　中心學校校長副校長由縣教育局集中考核，并確定等次；其他人員由中心校考核。

　　六、考核的程序

　　1.學校成立相應的考核領導小組。研究落實實施方案的細則。

　　2.學習動員。考核前組織學習臨教90號文件及本實施方案，進行動員，使考核對象明確考核的目的、意義、內容、方法和步驟。

　　3.個人總結。被考核人按照考核內容，對照崗位職責要求，回顧總結完成情況，寫出書面總結或述職相告，并用碳黑墨水筆填寫《年度考核登記表》其中被考核人意見欄要簽名并簽意見。

　　4.綜合評議確定等次。學校年度考核評審委員會全體成員（名單臨時公布）在個人總結、民主評議的.基礎上，對照考核內容，依據學校“優秀”等次指標，以材料得分多少，由高到低，確定考核等次并寫出評語，由學校負責人審定簽署意見。

　　5.反饋考核結果。

　　6.總結。

　　七、考核工作的有關要求

　　1、年度考核是一項十分嚴肅的工作，是人事制度改革的重要內容，是事業單位進行人員管理的一項基本制度，事關工作人員一年工作實績的評價，與工資、職務升降、獎懲、職評等密切相關。各教研組要高度重視，對考核“走過場”或不按規定組織實施的集體或個人，要取消考核結果，并重新進行考核。

　　2、有關問題的處理：（摘要）

　　因病、事假、探親假累計超過6個月（含6個月）的工作人員不參加考核。

　　無故不參加考核經通知仍拒不參加考核的，不予考核。

　　受處理的按相關文件執行。

有關考核方案匯編 篇31

　　一、被考核人員

　　財務部經理、主管、會計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

　　三、考核時間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　四、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點）：

　　指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

　　3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

有關考核方案匯編 篇32

　　為了明確每位職工的崗位目標和責任，貫徹工作實績與獎懲掛鉤的原則，增強責任感，充分調動職工工作積極性，提高工作效率，圓滿完成各級交辦的式工作任務，特制定本工作目標責任考核辦法。

　　一、考核對象

　　人事局全體職工（含領導）

　　二、考核內容

　　1、加強學習。按時參加集中學習，做好學習筆記；利用業余時間積極自學，努力提高自身素質（10分）。無故不參加學習一次扣2分，馬虎應付的一次扣1分。遲到、早退一次扣1分。

　　2、信息工作。每位職工每年撰寫人事工作簡報、信息、調研文章共6篇（調研文章至少一篇）被采用二篇（10分）。每超一篇信息加1分，調研加2分，另被采用的每超一篇信息加2分，調研加3分，獲市縣表彰的每篇信息加5分、2分，調研加10分、3分。簡報每少一篇扣1分；調研文章少于一篇扣2分。

　　3、信訪工作。接待熱情，認真進行政策解釋，及時回復，做好來訪登記，防止集訪事件發生（10分）。信訪工作中發生與上訪者吵鬧、抓扯，每次扣2分。因工作不到位發生集訪或到重慶市上訪的一次扣5分。

　　4、業務工作。按業務分工認真履行工作職責，嚴格執行辦事承諾時限，按時按質完成各項工作任務（10分）。辦事超過承諾（交辦）時限的，受局領導批評的每次扣1分，被通報批評或被縣領導批評的每次扣5分。工作失誤一項造成影響者每項扣5分。

　　5、臨時性工作。按時按質完成領導交辦的其它工作（10分）。沒有按時完成的一次扣2分；馬虎應付的`一次扣1分。

　　6、廉潔自律。辦事公道正派，不以權謀私，不“吃、拿、卡、要，不看人辦事。（10分）發現一次扣5分。因此受紀律處分的扣10分。

　　7、抓好綜合治理，“五五”普法、精神文明、愛國衛生、計劃生育、保密、消防等工作，檢查合格達標以上（5分）。違反后，除接受相應處理外，一例扣3分。

　　8、請銷假制度（10分）。機關職工因事請假，必須寫出書面假條，先科室負責人審定后，一天內由分管領導批準；三天以上由主要領導批準。無假外出一天扣2分。當月請假5天以上扣3分。

　　9、工作紀律。（15分）

　　（1）遵守出勤紀律。按時上下班，全年出勤在220天以上。（5分）不允許打牌、下棋、竄崗聊天和職工間不配合的現象發生，發現一次各扣1分；遲到、早退一次扣1分。

　　（2）遵守人事紀律。嚴守相關人事紀律，不跑風漏氣，不擅自答復，不循私情（10分）。發現一次扣5分，造成嚴重后果的接相關規定處理，該項分為零。

　　10、風貌建設。著裝整潔，注意個人形象、使用文明用語、辦公場所整潔有序（10分）。發現一次著裝不整、說粗話、臟話以及辦公室臟亂差扣2分。

　　三、獎懲

　　（一）加分

　　1、個人獲國家級、市級、縣委縣政府表彰分別加8、6、4分，獲縣級部門表彰的加2分。

　　2、科室獲國家級、市級、縣委縣政府表彰的該科室職工分別加6、4、2分，獲縣級部門表彰的加1分。

　　2、年度考核為優秀的加1分。

　　3、辦事公道、服務態度好、工作效率高受群眾書面表揚的加2分。

　　4、助人為樂或見義勇為行為受群眾書面表揚或得到相關部門嘉獎的分別加2分、5分。

　　（二）扣分

　　1、個人被通報批評扣5分；黨內警告、行政記過處分扣10分；受黨內嚴重警告、行政記大過以上扣20分。

　　2、科室被國家、市、縣委縣政府通報批評的該科室職工分別扣6、4、2分。

　　3、工作失誤、生活作風問題受群眾舉報的一次扣3分。

　　四、考核辦法

　　（一）考核方式

　　成立成立考核領導小組，由任組長，、任副組長，、等同志為成員。年終由考核小組按照“年度工作目標責任制考核辦法”內容，以原始資料數據為據，實事求是，客觀公正評價。

　　（二）兌現辦法

　　將年終獎金與考核結果掛鉤，考核成績越好，所得獎金越高，打破平均主義。

　　考核以100分為基準分，加減相應分值后的分數為考核得分。即應發獎金基準分=100分，應得獎金=（考核得分/100）×100%×應發獎金。