護理人員績效考核方案（通用33篇）

護理人員績效考核方案 篇1

　　參加考核的條件

　　出勤滿26天，無遲到早退的；

　　品行端莊，有較強的執行力和親和力；

　　發生不良事故及時上報的；

　　口頭批評不超過3次的；

　　書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

　　考核辦法

　　基礎分：每人50分；（基數1分5元）

　　行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

　　職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

　　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

　　獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

　　扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的`（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規范（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。

　　個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

　　個人績效考核內容

　　注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

　　老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

　　護理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

　　老人在室外日光浴時間；

　　老人洗澡、洗腳的時間；

　　星級護理員條件：

　　符合參加考評條件的；

　　理論和實操考試及格的；

　　總分在185分以上的；

護理人員績效考核方案 篇2

　　為進一步深化優質護理服務示范工程活動，落實護士績效改革，通過多勞多得、優勞優酬的績效分配原則，進一步調動護理人員的工作積極性和主動性，提高護理服務質量。結合我院績效考核方案，現建立護理績效考核分配機制，根據護士層級(職稱、科室承擔工作)工作量、工作質量、病人滿意度、科內工作評議進行測算，每月將質控重點列入考核，

　　一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。

　　二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。

　　建議：

　　各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2系數。

　　附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。

　　三：加扣分數

　　（一）加分

　　1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。

　　2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

　　3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

　　4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。

　　5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。

　　6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

　　（二）扣分

　　因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。

　　2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

　　3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。

　　4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。

　　5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。

　　6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。

　　7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

　　8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

　　9.上班時間聯系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

　　10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

　　11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

　　12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

　　13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

　　（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

　　（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。

　　（3）護士長未按照規范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。

　　（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。

　　四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

　　五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

護理人員績效考核方案 篇3

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業顧問：800元/月

　　二級置業顧問：650元/月

　　三級置業顧問：500元/月

　　四級置業顧問：400元/月

　　實習置業顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

　　1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的`，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

　　2、業績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

　　實習置業顧問

　　工作滿一月

　　四級置業顧問

　　工作滿三月

　　三級置業顧問

　　工作滿六月

　　二級置業顧問

　　工作滿八月

　　一級置業顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

護理人員績效考核方案 篇4

　　為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。

　　一、行為準則

　　（一）道德守則

　　1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。

　　2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。

　　3、遵守診療技術操作規范，合理檢查，合理用藥，科學施治。

　　4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。

　　5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。

　　6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。

　　7、遵紀守法，遵守執業范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。

　　8、勤奮學習，鉆研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。

　　9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。

　　10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。

　　（二）行為守則

　　1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。

　　2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留胡須、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

　　3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

　　4、使用文明用語。

　　5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫療活動。

　　6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。

　　7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。

　　8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。

　　9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。

　　10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

　　11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

　　12、嚴格執行《醫療廢物管理條例》、《醫療衛生機構醫療廢物管理辦法》。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。

　　二、考勤、休班制度。

　　醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。

護理人員績效考核方案 篇5

　　為充分調動支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督復核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。

　　4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的業績計入業務部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

　　1、對于分行單獨計價考核的.項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

　　2、每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二)業績營銷與維護(占比30%)。

　　將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執行。

護理人員績效考核方案 篇6

　　摘要：

　　醫院后勤崗位實施績效考核管理是醫院后勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。

　　關鍵詞：

　　醫院；后勤管理；績效考核

　　當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創新,規范工作流程,提高服務效能，已經成為醫院后勤管理工作改革發展的重點問題。

　　一、醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性

　　醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關系到醫院的生存和發展，可見在醫院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

　　二、績效考核管理的內涵

　　績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

　　三、實施績效管理的基本流程

　　績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

　　四、后勤崗位績效管理體系的建立

　　績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

　　1.后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

　　2.后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3.后勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。

　　五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

　　第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。

　　第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

　　第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

　　第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

　　第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

護理人員績效考核方案 篇7

　　有關鄉鎮人民政府、街道辦事處，區直有關部門和單位：

　　為切實加快東進閘排澇河水環境綜合整治工作，全面提升和改善東進閘排澇河水環境質量，按照《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）文件精神，結合東進閘排澇河實際，特制訂本實施方案。

　　一、實施范圍

　　東進閘排澇河，起點驛亭西陡門至終點新東進閘，全長21.8公里。其中驛亭鎮約0.6公里，小越鎮約4.5公里，謝塘鎮約3.9公里，百官街道約2.0公里，蓋北鎮約2.2公里，杭州灣上虞經濟技術開發區約8.6公里。

　　二、目標任務

　　通過全面落實東進閘排澇河“河長制”管理，加強東進閘排澇河水環境綜合治理，東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內達到無雜物漂浮、無違章設置、無護岸坍塌，無污水直排、無污泥淤積“五無”目標，努力營造水清流暢、岸綠景美的東進閘排澇河新環境。

　　三、職責分工

　　東進閘排澇河“河長制”實施按照屬地管理、部門配合的原則進行，具體實施單位為驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區，區科技局為聯系部門，區農辦、水利局、環保局、農林漁牧局、財政局、國土局、建設局、交通運輸局、城管執法局、水務集團等部門為成員單位，政協辦、黨校、法院、檢察院、人武部、建設局、規劃局、交通運輸局、商務局、文廣局、廣電總臺、審計局、安監局、城管執法局、服務業發展局、圍墾局、港務局、城改局、公積金中心、國土局、供電局、聯通公司、民生銀行、人保公司等為分段聯系單位。

　　各成員單位具體職責如下：

　　⒈驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區等6個鄉鎮（街道、開發區）作為東進閘排澇河水環境治理的責任主體，要對本區域東進閘排澇河水環境質量負總責，負責做好轄區內東進閘排澇河主干河道和支流的垃圾、雜草、漂浮物的清除和攔截；負責東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的各類污染源、違章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和東進閘排澇河主河道兩側200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內以及河岸內灘涂陸域的日常保潔和沉船打撈工作。

　　⒉區科技局為工作聯系部門，負責上情下達、信息收集報送等聯系工作；按照總體工作目標和要求，根據實施單位上報計劃，負責東進閘排澇河“河長制”實施方案細化、任務分解落實，開展督促考核。

　　⒊區農辦負責農村生活污染排放管網建設，加快東進閘排澇河沿線村莊生活污水納管；負責指導監督農村生活垃圾處理工作；按照美麗鄉村建設要求，加強沿線農村環境整體建設。

　　⒋區環保局負責東進閘排澇河沿線污染防治的統一監督指導；負責水質監測的設點和定期檢測工作；做好污染源治理計劃的編制，著重抓好工業污染治理；嚴厲查處各類環保違法行為。

　　⒌區農林漁牧局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的農業面源和水產養殖污染治理以及做好漁籪的管理工作，指導畜禽養殖污染治理和政策制訂；負責原國營農場水面保潔工作。

　　⒍區水利局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的河道違章搭建清理、河道清淤整治和配合有關部門及鄉鎮水面保潔等工作；負責水體置換工作。

　　7.區交通運輸局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

　　8.區財政局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

　　9.區城管執法局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

　　10.區國土局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。

　　11.水務集團配合建設局、各有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河水環境治理中的截污工程建設。

　　區級其他有關部門單位，根據《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）文件精神，各司其職、各負其責，協調聯動，共同推動“河長制”工作落實。分段聯系部門要加強日常聯系支持，確保東進閘排澇河治理工作績效。

　　四、內容及措施

　　⒈加強對工業污染源執法監管。認真執行建設項目環保審批，嚴把水污染項目落戶。持續實施產業轉型升級，對重污染行業產業轉型升級進行量化考核、綜合排序和分行業排序，對排名靠后的企業依法實施排污權指標削減和限期整治等綜合措施，倒逼轉型升級。組織開展各類環保專項行動。依法采取高額罰款、追繳超標排污費、停產整改、媒體曝光、人員拘留等嚴厲措施，不斷加大對東進閘排澇河沿線水環境違法行為的打擊力度，及時清除沿線排污口。

　　⒉加快工業污水收集處理。加快驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區工業污水收集管網建設，切實提高污水納管率。

　　⒊清理整治沿線畜禽養殖和水面養殖場所。限期清理關停東進閘排澇河主河道兩岸100米畜禽養殖禁養區內畜禽和水面養殖場所，整治限養區內主河道兩側200米及支流縱深500米兩側200米范圍內的畜禽和水面養殖場所。限養區內存欄200頭以上的生豬養殖場實行全面治理，配套農牧循環處理設施，實行生態養殖；存欄200頭以下的生豬養殖場應結合“三改一拆”專項整治逐步實施關停。

　　⒋加快生活污水收集處理。加快百官街道、驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、蓋北鎮等集鎮污水管網建設，加強“六小行業”污水整治，努力提高集鎮污水收集處理率。按照因地制宜的原則，有序推進村級生活污水集中處理設施建設，加強對農村生活污水的收集處理。

　　⒌全面清理、整治東進閘排澇河兩側河道環境。全面清理、整治東進閘排澇河主河道兩側各200米支流河道上溯500米兩側200米各類違章建筑、沿河瓜棚、非法漁業養殖設施、垃圾集中收集點、廁所，及時清理河面打撈上來的垃圾堆放點。

　　⒍切實加強河道保潔管理。進一步健全東進閘排澇河河道長效保潔機制，東進閘排澇河水域范圍和主河道兩側200米范圍內的日常保潔由區域所在鄉鎮（街道、開發區）具體負責。區財政按年度考核得分情況，“以獎代補”的形式進行補助，具體補助標準為3000元/公里·每年，不足部分由鄉鎮（街道、開發區）配套〔東進閘排澇河各鄉鎮街道保潔長度匯總表見附件3〕。

　　7.確保河道安全暢通排澇。按計劃加強東進閘排澇河河道清淤常態化管理，實施河道沉船打撈、魚籪、魚網（魚箔）、船屋整治任務，保障河道排澇順暢。

　　8.加強東進閘排澇河水體水質監測。在東進閘排澇河沿線各鄉鎮、街道設立固定監測點，加強水質監測，掌握水質動態變化情況，力求斷面水質逐年好轉。

　　五、時間安排

　　⒈調查摸底階段（1月6日——4月24日）。完成東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內工業污染源、農業污染源、生活污染源分布狀況和沿河河道環境情況的調查。

　　2.動員部署階段（2月1日——2月15日）。召開動員大會，啟動整治工作方案。

　　⒊綜合整治階段（4月25日以后）。根據《東進閘排澇河 “河長制”管理一河一策實施方案》，按照責任和分工要求，逐年開展東進閘排澇河水環境綜合整治工作，按計劃完成工業污染源、農業污染源、生活污染源治理和沿河河道環境整治。

　　六、工作要求

　　⒈加強領導，形成合力。成立以胡文煒常委為組長，各相關單位主要領導為成員的東進閘排澇河 “河長制”管理工作領導小組，辦公室設在科技局，陳榮榮局長兼任辦公室主任。辦公室成立相應的工作小組，制定切實可行的實施方案，逐年列出整治計劃，按期推進實施。各成員單位要加強溝通、支持和配合，形成齊抓共管的工作合力，促進“河長制”管理工作順利推進。

　　⒉嚴格執法，營造氛圍。要進一步加大執法力度，堅決查處各類環境污染違法行為，堅持“有法必依、執法必嚴、違法必究”，鞏固河道綜合整治成果，減少邊治理邊污染的現象。要充分利用報紙、廣播、電視和網絡等各種媒體和宣傳平臺開展東進閘排澇河“河長制”工作宣傳，增強全體群眾保護水環境的意識，使人民群眾真正了解并參與支持東進閘排澇河整治工作，形成良好氛圍。

　　⒊規范制度，強化考核。領導小組辦公室負責對東進閘排澇河轄區“河長制”實施工作進行考核，對工作進展、整治措施落實情況及工作存在的主要問題以明查、暗訪等形式強化督查，定期通報，督促落實，并建立起“河長制”聯席會議制度。各單位要落實目標責任制，逐級抓好落實，并將工作開展情況于每月底上報領導小組辦公室。考核結果與“以獎代補”資金和干部實績掛鉤，并作為對領導班子和領導干部綜合考核評價的重要依據，對東進閘排澇河“河長制”工作成績突出、成效明顯的單位及“河長”給予獎勵。對考核不合格、整改不力的單位及“河長”，實行“一票否決”取消評優評先資格。

護理人員績效考核方案 篇8

　　為切實推進家庭醫生簽約服務工作，充分調動家庭醫生團隊工作積極性，加強基層醫療衛生機構開展家庭醫生簽約績效考核工作，根據《溫州市責任醫生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛發〔20xx〕216號）文件精神。經研究，決定于10月9日起，對全縣各醫共體成員單位進行家庭醫生簽約服務績效考核。

　　一、考核目的

　　加強家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生為簽約居民提供綜合、連續、協同的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。建立簽約服務經費與簽約服務質量、數量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機制，做實做細家庭醫生簽約服務。

　　二、考核組人員

　　三、考核對象和要求

　　（一）考核對象。承擔家庭醫生簽約服務的醫共體成員單位。

　　（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規范考核程序、內容、標準。對各醫共體成員單位的簽約數據進行抽樣，簽約總人數低于500人的單位隨機抽查5人，簽約總人數在501—1000人之間的'單位隨機抽查10人，簽約總人數在1001人以上的單位隨機抽查15人。采取查閱資料、問卷調查、電話訪談等形式，根據《泰順縣家庭醫生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。

　　對簽約醫生及其團隊上報的簽約人數，針對不同人群按比例抽查簽約服務質量。簽約人數核定=上報簽約人數×簽約服務質量抽查合格率。

　　四、考核時間

　　10月9日—14日。

　　五、結果應用

　　（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫保局報送考核結果和應用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫共體成員單位公布考核結果。

　　（二）考核結果與補助經費掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經費。

　　（三）考核結果與問題整改結合。各醫共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發現的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結果，充分發揮績效考核的杠桿作用。

護理人員績效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　二、考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

　　三、薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四、績效考核方案

　　根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　　（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

　　A項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

　　個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。

　　E項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的'作用。

　　個人項目獎金項目實際獎金分配系數

　　（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五、實施日期

　　本方案將于xx年xx月xx日開始正式實施。

　　研發部門績效考核方案篇9

　　一、考核目的

　　為推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考核的激勵機制，制定本績效考核方案。

　　二、考核原則

　　以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實為基準。考核指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

　　三、績效考核

　　關于研發部經理的績效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績效工資總額的40%和60%。

　　四、考評日期

　　1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

　　2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。

　　五、績效KPI考核

　　（一）KPI考核

　　（二）考核說明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

　　上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考核系數。

護理人員績效考核方案 篇10

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:

　　（1）整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3、部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的.團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

　　如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

　　2、部門、員工績效關系處理方法

　　（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

　　（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

　　（3）部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　　（4）建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

　　3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢？毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢？為什么員工的績效會出現不足呢？只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差？還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤？抑或者是由于外部出現了無法預料的變化？

　　第二，歷史比較法（環比）。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產生差距的原因。

　　績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。

　　企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰（外部原因）；內部資源、組織、文化、人力資源制度（內部原因）。

　　就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：

　　1、目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？

　　2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4、人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

　　5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　（1）公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

　　（3）崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

　　（4）部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

　　5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

護理人員績效考核方案 篇11

　　為充分發揮績效考核的激勵作用，調動機關干部職工工作積極性和創造性，提升干部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。

　　一、考核對象

　　國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職干部職工。

　　二、考核內容

　　根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

　　三、考核方法和程序

　　（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。

　　（2）考核等次：既要充分尊重群眾的評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優秀等次人數可提高至不超過20％。

　　（3）考核程序：

　　1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定范圍內述職;

　　2.對被考核人員在一定范圍內進行民主測評;

　　3.總民主評議情況和平時考核情況;

　　4.主管領導在聽取群眾和本人意見的`基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;

　　5.就考核情況與市公務員局溝通；

　　6.由黨委研究確定考核等次;

　　7.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示;

　　8.報市公務員管理部門備案，并報送有關表格、材料；

　　9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見;

　　10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。

　　四、獎勵辦法

　　根據市委組織部、市人社局相關規定執行。

　　本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相抵觸或上級另有規定的，按上級規定執行。

護理人員績效考核方案 篇12

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

　　行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用；

　　（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；

　　（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；

　　（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；

　　（5）回款提成率=回款率70%

　　（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）

　　（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　　（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　（9）因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

　　銷售人員晉級。

　　晉級標準：

　　（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；

　　（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　　（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　　（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　降級標準：

　　（1）連續六個月總體計劃完成率

　　不可抗力導致的計劃完成率

　　（2）連續六個月總體計劃完成率

　　（3）連續六個月總體計劃完成率

　　（4）連續六個月總體計劃完成率

　　（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；

　　（2）業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級；

　　（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；

　　（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。

　　銷售人員年終獎金發放辦法：

　　關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的'獎金，次年2月發放7—12月的獎金。

　　關于年終獎金的發放：

　　（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。

　　（3）對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。

　　（4）年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

　　（5）以上獎金由財務部負責發放。

護理人員績效考核方案 篇13

　　為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍：

　　學校全體中層正、副職干部。

　　二、考核內容：

　　（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。

　　1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。

　　2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。

　　3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。

　　4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。

　　5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。

　　（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

　　三、考核程序：

　　1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。

　　2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。

　　3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。

　　四、考核結果的運用：

　　1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。

　　2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。

　　3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。

　　4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。

護理人員績效考核方案 篇14

　　一、總則

　　為規范員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日，1月21日到23日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

護理人員績效考核方案 篇15

　　一、考核目的

　　1.1、為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

　　1.2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現。

　　二、考核范圍

　　2.1、公司各職能部門管理人員及員工。

　　2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.2.1、試用期內，尚未轉正員工

　　2.2.2、連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

　　2.2.3、兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3.3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

　　4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　五、考評依據

　　5.1、部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）

　　5.2、員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）

　　六、考核時限

　　6.1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

　　6.2、每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；

　　6.3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；

　　6.4、每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；

　　6.5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；

　　6.6、每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據；

　　七、考核方法

　　7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

　　7.2、考核等級比例控制：

　　八、考評結果應用

　　8.1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

　　8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

　　8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　8.4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

　　九、考核細則

　　9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

　　9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

　　9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

　　9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十一、實施及解釋權限

　　11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。

　　11.2、本辦法于x年x月正式執行。

護理人員績效考核方案 篇16

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%;考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

　　②差錯率每提高1%扣分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

　　②每降低1%扣除分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

　　②每降低1%扣分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

　　②每降低1%扣分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

　　②每出現一次公司規章制度，扣分;信息來源：倉儲經理、財務部的`檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣分，

　　②每違反一次公司規章制度，扣分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

護理人員績效考核方案 篇17

　　為了進一步深化基層醫藥衛生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制，充分調動醫務人員的工作積極性，根據《武威市涼州區人民政府關于印發<涼州區深化醫藥衛生體制改革實施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發67號、《武威市衛生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會聯合印發的關于<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的批復》武人社發124號、《涼州區衛生局關于貫徹落實<涼州區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法〉的指導意見》（涼衛發119號）文件精神，制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，建立我院按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優績優酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責、任務、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數”的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向“公共衛生服務專干和臨床一線傾斜，向優秀衛生專業技術人才、學科帶頭人適當傾斜，向兼職專業技術人員、復合型專業技術人才適當傾斜”的主導思想，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發全體工作人員的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建康和可持續快速發展。

　　二、基本原則

　　1.堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；

　　2.堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

　　3.堅持向“因事設崗、以崗訂酬、績效掛鉤”的原則。

　　4.堅持“公開、公平、公正”的原則。

　　5.堅持科學制定考核指標，以工作數量和質量為主的原則。

　　6.堅持工作人員的工資增長與經濟社會發展水平相適應的原則。

　　三、績效工資分配實施對象

　　本院在編工作人員（不包括離退休人員）。

　　四、績效工資構成

　　本院建立績效工資后，工資結構主要由基本工資和績效工資構成。

　　績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。績效工資包括在編工作人員現享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績效工資加上原國家規定的年終一次性獎金，核定為我院的`年度績效工資總量。

　　五、績效工資考核分配

　　（一）、考核項目

　　績效工資執行考核發放原則。績效工資中的基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等，設生活補貼和崗位津貼兩個項目；獎勵性績效工資主要體現工作人員的工作實績和做出的貢獻。主要考核服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等任務完成情況。

　　基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發放，考核內容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發放給職工個人，不得挪作他用。

　　（二）、考核方法

　　1、崗位分類。根據我院工作性質將職工崗位分為公共衛生、臨床、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核單元。

　　2、崗位考核內容。醫院考核領導小組對每個考核單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等指標核定任務，實行百分制考核。核定任務時要保證公共衛生與醫療工作量的增長。醫療收入與績效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績效考核輔助指標參考應用。

　　①服務數量：主要考核公共衛生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況等。

　　②服務質量：主要考核公共衛生相關資料、醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等。

　　③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫療核心制度的執行、技術操作程度、醫療行為的規范、公共衛生工作的開展與基本藥物制度的執行情況等。

　　④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作及各項便民惠民措施的落實情況等。

　　⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。

　　（三）、崗位系數

　　1.臨床（門診）崗位系數：1.2

　　2.公共衛生崗位系數：1.0

　　3.護理崗位系數：1.0

　　4.醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位系數：0.95

　　5.行政后勤（收費）崗位系數：0.85

　　6.管理崗位系數：1.3

　　7.中級職稱在本崗位系數上加0.09

　　8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數上加0.06

　　9.無執業資格人員崗位系數減少0.08

　　10.院務會成員加崗位系數0.1

　　11.兼職人員加崗位系數0.08（原則上只累加1次）

　　設置崗位系數是按就高不就低的原則確定。

　　（四）、考核結果確定

　　1.工作人員考核得分系數根據考核領導小組對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分/100×崗位系數。

　　2.考核周期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數的50%確定崗位系數。

　　（1）違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；

　　（2）收受紅包，回扣等經調查核實的；

　　（3）私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經檢查實的：

　　（4）違反醫保和新農合政策規定騙取資金的；

　　（5）因玩忽職守造成醫療差錯或事故的；因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；

　　（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；

　　（7）私自收取現金不及時入賬的；

　　（8）以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；

　　（9）對損害本單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的。

　　（10）不服從院領導及科室負責人工作安排的。

　　（11）不履行崗位職責、不按時完成指令性工作的。

　　（五）、發放辦法

　　（1）、職工基礎性績效工資發放辦法

　　職工基礎性績效工資實行統一標準，由區工資統發中心按月發放。

　　（2）、職工獎勵性績效工資發放辦法

　　職工獎勵性績效工資每月根據《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》考核，半年匯總發放。

　　職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當月考核得分系數之和×職工個人當月考核得分系數

　　職工個人當月考核得分系數＝當月考核得分/100×崗位系數

　　值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發放。每個值班班次每次10元。

　　（3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發放辦法

　　工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發放給同崗位的其他工作人員。

　　六、成立績效考核小組

　　組長：

　　成員：

　　考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮衛生院各崗位績效考核標準》集中進行考核，并將考核結果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發放花名冊。

　　七、有關規定

　　（一）、曠工

　　工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15個工作日或一年內累計超過30個工作日的干部職工，按《公務員法》和《全民所有制事業單位辭退專業技術人員暫行規定》予以辭退。

　　（二）、事假

　　因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當、合理理由并說明去向。連續事假超過3天，須經衛生局批準。

　　當月事假在3天以內的，在以后休息中扣除事假天數后，不影響獎勵性績效工資。

　　4－14天事假，不享受當月獎勵性績效工資。

　　一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

　　對因事假超過規定時限領取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續請事假的，原則上不予批準。未準假而不上班的按曠工對待。

　　（三）、病假

　　職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，為其批準病假。職工請病假的，須有二級以上醫療機構鑒定材料。連續病假超過3天，須經衛生局批準。

　　病假期間獎勵性績效工資的執行標準：

　　當月病假在3天以內的，在以后休息中扣除病假天數后，不影響獎勵性績效工資。

　　當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當月50%；滿10年或以上的享受當月100%。

　　10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼。

　　半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績效工資、鄉鎮工作崗位津貼和單位所有福利待遇。

　　連續病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發給本人總工資額的85%。

　　（四）、進修

　　非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　（五）、產假、婚假、喪假

　　婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節假日。

　　產假：產假90天，休產假期間不享獎勵性績效工資。

　　喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節假日。享受獎勵性績效工資。

　　（六）、因工作需要，經批準臨時抽調到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎性績效工資由原單位發放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據用人單位的考核結果核發。

　　（七）、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關規定執行。

　　（八）、見習期工作人員不參與績效考核，上述規定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執行。

　　（九）、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經院務會研究后可調整崗位，崗位系數隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關規定為其辦理待崗。

　　（十）、因行業特點每月休息日為6天，少于6天休息者，在績效工資考核發放時予以日工資標準補償。

　　（十一）、對連續性的病（事）假3天以上者，期間的法定節假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。

　　（十二）、一年內出現兩次考核成績低于60分者，年度考核直接確定為不合格。

　　（十三）、其他違反《謝河鎮衛生院強化內部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執行。

　　院務會要不斷完善考核內容，創新考核機制，規范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性、嚴肅性，充分發揮績效考核的"激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮衛生事業又好又快發展。

　　本方案從20xx年1月1日起執行，由衛生院負責解釋。

護理人員績效考核方案 篇18

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督復核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。

　　4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的`業績計入業務部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

　　1、對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

　　2、每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二)業績營銷與維護(占比30%)。

　　將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。

護理人員績效考核方案 篇19

　　根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知(唐改51號)精神，以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。

　　一、實施范圍：

　　x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。

　　二、績效工資總量核定

　　我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。

　　三、績效工資分配方式：

　　(一)特殊補助，需提前從3%支出部分

　　1、儀器管理員6元/月

　　2、體育教師補助6元/月

　　3、體育教師早晚訓練30元/月(依據實際發生發放)

　　(二)按學校量化分配

　　將3%里除去以上專業教師應發金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發放。

　　四、獎勵性績效工資分配原則

　　1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的'實施方案。

　　2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。

　　3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。

護理人員績效考核方案 篇20

　　一、責任期限

　　xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。

　　二、職權

　　公司銷售經理的主要工作職權如下。

　　1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

　　2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

　　3.重大促銷活動現場指揮權。

　　4.部門崗位調配的建議權。

　　5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

　　6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

　　三、工作目標與考核

　　銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

　　（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

　　（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

　　（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

　　（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。

　　（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

　　五、考核結果管理

　　1.人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

　　2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

　　3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

　　4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。。

　　六、附則

　　1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

　　3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

　　4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

　　相關說明

　　編制人員

　　審核人員

護理人員績效考核方案 篇21

　　一、考核對象：

　　團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。

　　二、考核時間范圍：

　　每年的春學期開始至當年的秋學期結束。

　　三、考核細則：

　　（一）業務素質（10%）

　　本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。

　　（二）計劃的制訂與總結（5%）

　　每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完為止。

　　（三）備課20%

　　集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。

　　個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。

　　（四）上課25%

　　為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分

　　（五）作業與輔導20%

　　作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。

　　（六）考查與評價4%

　　每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。

　　（七）學習教研16%

　　教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。

　　四、考核辦法

　　積分從高到低排名，前十名為優秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。

護理人員績效考核方案 篇22

　　一、【適用范圍】

　　本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、【本政策適用期限】

　　三、【工資構成】

　　1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；

　　2.該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

　　4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

　　5.職能工資140—180元，與專業本事和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)

　　6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

　　7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的'提成，不參與績效；

　　四、【基本量及銷售提成率】

　　1.個人業績提成標準：

　　(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

　　(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

　　(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

　　2.提成率標準(如下圖)：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

　　五、(1)【職能獎勵考核標準】

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　(2)【效能獎勵考核標準】

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　(3)【話費、交通補貼】

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元月。

　　六、【考核紀律】

　　(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。

　　(3)不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。

　　七、【晉升】

　　當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

護理人員績效考核方案 篇23

　　一總則

　　1、為提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本制度。

　　2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

　　3、本制度適用于公司經理級人員。

　　二考核實施主體

　　4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。

　　5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

　　7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。

　　三考核類別

　　8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。

　　9、考核時間安排如下表：

　　考核類別

　　考核期

　　考核實施時間

　　年度考核

　　每年1月1日x12月31日全年

　　下個年度1月10日x1月25日

　　月度考核

　　每月

　　次月的前五天

　　四考核內容

　　10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。

　　11、考核內容權重設置如下表：

　　考核內容

　　權重

　　工作業績

　　60%

　　工作能力

　　30%

　　工作態度

　　10%

　　12、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：

　　（1）組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。

　　（2）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。

　　（3）有規范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。

　　（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

　　（5）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。

　　（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

　　（7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。

　　（8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。

　　（9）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

　　（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。

　　（11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

　　（12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。

　　（13）部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

　　（14）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。

　　（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

　　13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。

　　14、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。

　　15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

　　五考核計分辦法

　　16、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。

　　17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%x90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

　　18、年度考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。

　　年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%

　　19、年度測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

　　（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。

　　（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。

　　（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

　　（4）經理級人員互評，10分。

　　（5）其他部門員工代表民意測評，10分。

　　（6）直屬上級總經理評定，20分。

　　（7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。

　　年度測評得分統計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

　　六考核分工

　　20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

　　21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考核評定。

　　22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

　　23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。

　　24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

　　七績效溝通與改進

　　25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。

　　26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

　　八考核申訴

　　27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

　　28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

　　29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

　　九考核管理與應用

　　30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。

　　31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80x89分者；C級，考核成績60x79分者；D級，考核成績60分以下者。

　　32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。

　　33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發放年度兌現獎金；D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

　　34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰：

　　A、貪索賄、吃拿卡要行為；

　　B、嚴重的安全保衛事件；

　　C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；

　　D、出現嚴重的客傷投訴；

　　E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；

　　F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

　　35、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。

　　十附則

　　36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

　　37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

　　請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。

護理人員績效考核方案 篇24

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)能力 (2)部屬培育

　　(3)士氣 (4)目標達成

　　(5)責任感 (6)自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業、職業道德

　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.設想。

　　3、量表法是將考核內容分解為若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然后由考核人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升

　　降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

護理人員績效考核方案 篇25

　　績效改進計劃又稱個人發展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環節，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。

　　一、制定績效改進計劃的基本原則

　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

　　1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計劃。

　　2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

　　3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

　　4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。

　　5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。

　　二、制定績效改進計劃的準備工作

　　1.選擇合適的時間

　　選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

　　例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

　　2.選擇適宜的場地

　　通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

　　3.準備相關的資料

　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等工作績效改進計劃工作計劃。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的`目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為

　　4.主管的心理準備

　　在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。

　　主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

護理人員績效考核方案 篇26

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關規定：

　　主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發現有利用職務之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執行時間：-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

護理人員績效考核方案 篇27

　　為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。

　　一、總體要求

　　(一)指導思想

　　認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫療服務。

　　(二)基本原則

　　堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特征和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。

　　堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。

　　堅持動態調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發揮績效考核“指揮棒”作用。

　　(三)工作目標

　　在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向優化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。

　　二、主要任務

　　(一)建立考核指標體系

　　市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關于印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

　　北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。

　　(二)完善考核支撐體系

　　1.統一使用規范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。

　　2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理，確保考核數據客觀真實。

　　3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。

　　4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用于本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。

　　(三)規范績效考核程序

　　按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

　　1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

　　2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

　　3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，并適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

　　三、保障措施

　　(一)強化組織領導，加強統籌協調

　　市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。

　　各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。

　　(二)加強部門聯動，促進激勵效果

　　各區各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，并報市衛生健康委。

　　(三)做好督導總結與宣傳工作

　　市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。

護理人員績效考核方案 篇28

　　一、目的：

　　為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司所有員工。

　　三、原則：

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　四、績效管理組織體系：

　　1、績效管理領導小組：

　　由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。

　　2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。

　　五、績效考核內容：

　　員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。

　　六、考核周期：

　　員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。

　　七、考核方法：

　　1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。

　　2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。

　　3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　4）年度績效考核可分為三部分，

　　⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。

　　⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。

　　⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。

　　八、績效系數：

　　1、月度系數

　　2、季度系數

　　3、年度系數

　　九、考核程序：

　　1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。

　　2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。

　　3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。

　　4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。

　　5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。

　　6、參與年度績效考核的'員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，

　　說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。

　　十、績效結果的應用

　　績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。

　　十一、績效輔導

　　員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。

　　十二、績效結果反饋與面談

　　1、被考核者有權了解自己的考核結果。

　　2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：

　　1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。

　　2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。

　　3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。

　　4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。

　　十三、績效申訴

　　員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。

　　十四、附則

　　1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。

　　2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后

　　3、本制度由總經理批準后發布執行。

護理人員績效考核方案 篇29

　　一、獎金分配原則

　　1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。

　　2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。

　　3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。

　　4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考核指導方案。

　　5、各護理單元制定本單元績效分配方案；科護士長根據分配方案進行核查；再經護理部認可后交財務處執行。

　　6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

　　7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示系數占70%；工作量占20%；工作質量占10%。

　　二、績效考核方案

　　1、院齡、學歷、崗位職稱系數：

　　院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的.工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金系數，各大科統一協調。

　　(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科后，進入臨床系數為1；

　　(2)進入科室后，本科生加系數0.03，大專生加系數0.02，中專生加系數0.01；

　　(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03；院齡11-15年護士基本系數+0.08；院齡16年以上護士基本系數+0.15；

　　臨床科室設4個崗級：

　　護士長： 1.4-1.6；

　　總責護士：1.2-1.4；

　　輪班護士：1.0；

　　非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0；不接觸者0.9

　　(4)職稱：護師+0.01；主管護師+0.02；副主任護師+0.03；

　　(5)專科護士：在本專業領域并發揮作用+0.01；

　　(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權系數0.01；

　　(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計；

　　2、夜班：

　　夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權系數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權系數不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權系數0.005。總責護士夜班另+0.005。

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。

　　(2)出勤按實際工作日計算。

　　4、法定節假日值班：

　　法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權系數0.01。

　　5、患者滿意度：

　　患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。

　　6、護理質量：

　　護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學：

　　科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。

護理人員績效考核方案 篇30

　　學年度績效工作考核，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考核制度，把師德表現作為教師年度工作考核的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神，結合學校的實際，特制定本實施細則:

　　一、職業道德（定性為優秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小學教師職業道德考核辦法（試行）》進行考核。

　　優秀：

　　1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.出色地完成本職工作，并有良好的團結協作精神。

　　3.模范地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、為人師表方面做出突出成績，并受到學校及上級單位的表彰或獎勵。

　　合格：

　　1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。

　　3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、為人師表方面表現較好。 不合格：

　　1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。

　　2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。

　　3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。

　　4.或違反計劃生育政策規定的。

　　5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。

　　說明：

　　⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評為優秀、合格。

　　⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。

　　⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定為準。

　　二、出勤情況： （10分）

　　1、出滿勤者得10分；

　　2、病假：每十天扣1分；

　　3、事假：每五天扣1分；

　　4、曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）

　　5、學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）

　　每缺席一次扣0.5分。

　　說明：

　　⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視為不合格教師；

　　⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評為優秀教師。

　　三、工作量（18分）

　　（一）專任教師（18分）

　　1、標準課時工作量（12分）：

　　⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。

　　⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，并在教學常規欄目內不取最高檔成績。

　　⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少于35課時，每缺一節扣0.5分。

　　⑷凡擔任畢業班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。

　　⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列為教學時數。

　　2、班主任工作量（6分）

　　（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；

　　（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；

　　（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；

　　3、兼職工作或其他工作量（6分）：

　　⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。

　　⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較為齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。

　　⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。

　　注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重復計分。

　　（二）管理人員（18分）

　　1、管理工作量（12分）

　　（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。

　　（2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。

　　2、課時工作量（6分）

　　（1）校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。

　　（2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。

　　四、業務能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）

　　（一）班主任工作 （7分）

　　1、班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。

　　2、定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄。活動有過程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。

　　3、對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，并及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4、組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。

　　5、關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。

　　6、服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）

　　（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。

　　（2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。

　　（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。

　　（4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。

　　說明：

　　（1）年段長、教研組長參照班主任給分；

　　（2）其他非班主任教師由學校統一安排

　　①一部分協助班主任工作；

　　②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教學常規（33分）

　　1、依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（8分）

　　⑴寫好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（4分）

　　教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分為優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課后反思記錄的扣1分。扣完為止。

　　⑵按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。（2分）

　　集體備課缺一次扣0.5分， 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完為止。

　　⑶按時完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）

　　不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完為止。

　　2、按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）

　　⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；

　　⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間

護理人員績效考核方案 篇31

　　第一章總則

　　第一條績效考核的首要目的是透過評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，透過考核淘汰不適宜的人員。

　　第二條考核的原則：

　　1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　2、公平性原則：員工的工作目標等考核資料，考核人應在考核期初予以明確。

　　3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核資料開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

　　5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫忙下屬改善工作業績是管理者的重要工作資料。

　　第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。

　　第四條相關名詞解釋

　　1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在必須時期內期望到達的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并用心主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。

　　2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現狀況進行的mbo考核。

　　3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄狀況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。

　　第二章月度mbo考核

　　第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。

　　第二條mbo考核的資料和實施

　　(一)目標的制定

　　1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。

　　2、個人崗位目標制定的原則及要點

　　(1)目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化(如時間、日期、金額、數量分等)，綜合目標可用階段或期限表示;

　　(2)任務量適度，即經過努力能夠到達;

　　(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平;

　　(4)挑戰性，目標需要努力才能到達;

　　(5)務必促進工作的改善;

　　(6)上級目標務必在下級目標之前制定，上下級目標持續一致性，避免目標重復或斷層。

　　3、個人崗位目標制定的步驟：

　　(1)上級向下級說明自己當月的目標;

　　(2)上級請下級設立自己的重點目標;

　　(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;

　　(4)檢查下級目標書;

　　(5)與下級談話，決定其目標(此工作務必在每月3日前完成)。

　　4、目標資料：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。

　　(二)目標執行

　　1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并帶給幫忙和指導;目標執行人應主動匯報。

　　2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。

　　(三)目標完成狀況評估

　　1、評估步驟：

　　(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成狀況，對每項目標完成狀況進行小結，在每月3日前交直接經理。

　　(2)直接經理根據被考核人的"自評"，結合"增加任務狀況"、"規章制度及工作目標執行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。

　　(3)直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。

　　2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。

　　3、評分辦法：

　　(1)工作目標完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;

　　(2)"增加任務狀況"考核滿分5分;

　　(3)"規章制度及工作目標執行結果"考分滿分15分;

　　(4)"工作目標完成質量"考分滿分15分;

　　(5)考核總得分=工作目標完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分;

　　(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。

　　(四)評估結果的應用

　　1、績效考核等級

　　考核結果分為5等10級，具體見表二

　　月度考核時，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級如下：

　　(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。

　　(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

　　2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發放。

　　(1)績效工資系數(分5等10級)見表二;

　　(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數;

　　(3)考核結果為"需改善"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一齊分析原因，制定業績改善提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為"表現不良"的，應立即予以辭退。

　　第三章年度mbo考核

　　第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。

　　第二條年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。

　　第三條年終mbo考核結果的應用：

　　(1)與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據。

　　(2)與人事異動、改善提高掛鉤：考核等級一年中連續三次為"需改善"的，予以辭退;雖無連續三次為"需改善"，但年終評為"需改善"的員工，領導應予以談話幫忙，限期整改，次年績效考核若再出現"需改善"，予以辭退。

　　第四章申訴和監督

　　第一條績效考核的申訴

　　1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。

　　2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

　　3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

　　第二條對考核人的監督和要求：

　　1、被考核者期望著自己的`工作能夠得到承認，考核者務必根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者就應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

　　5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

　　第五章附則

　　第一條本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。

　　第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。

護理人員績效考核方案 篇32

　　為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規范

　　公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。 行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。 工作行為規范

　　遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。 各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。 辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規范和文明用語;辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量;不準用辦公室電話進行私人交往或閑聊。 員工手機應保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關的行為發生。

　　保守企業秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。

　　工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。 節約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。

　　每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。

　　加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工 辦公用品管理規定

　　辦公用品發放和使用

　　本著節約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。 領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。 嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的`物品退回辦公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。 出勤規定

　　周一到周六上班，周日休息; 上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。

　　考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

　　考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查后作為當月工資獎金發放的依據。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準;超過12小時需報經理批準。

　　國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批準后休息

　　各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

　　所有批準假期時間包括往返時間。 第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會后一天完成，同時分發各部門。

　　各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標準是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時的扣薪標準是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批準。

　　部門以上負責人出差需報公司經理批準;各部門部員出差需報部門主管和公司經理批準。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事后補辦手續。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。 堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。 公司績效考核方案和管理制度篇2

　　此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

　　2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

　　3、工作紀律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店產品知識考核(10分)

　　2、鋪床操作考核(10分)

　　3、清潔房間衛生質量(15分)

　　4、對客服務質量(15分)

　　三、直接上級和經理鑒定(20分) 評定方案：

　　1、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;

　　2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經理鑒定得分;

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。 附：

　　客房部員工考核細則

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

　　7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自調班、換班者扣除4分;

　　4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分; (二)禮節禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;

　　3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;

　　4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節嚴重者按酒店制度處理; 5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分;

　　6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

　　8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;

　　9、當客人面及在客人活動區域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分; 2、工作時間干私活、聚集服務間中聊天扣除2分;

　　3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分;

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，并扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);

　　8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;

　　10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;

　　11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;

　　13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房 9 / 20 不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

　　16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;

　　17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門員工發生沖突，每人次扣除10分;

　　19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分;

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

　　二、工作業務技能考核

　　(一)酒店知識

　　1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯系電話等;

　　2、酒店及部門相應的管理規定、制度;

　　3、本崗位業務技能知識; 業務技能

　　1、每次必考鋪床技能;

　　2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;

　　三、直接上級和經理鑒定

　　根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。

護理人員績效考核方案 篇33

　　為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

　　（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的.對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。