績效考核工資方案（通用30篇）

績效考核工資方案 篇1

　　第一章總則

　　第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條適用范圍

　　本管理辦法適用于百川公司全體員工。

　　第三條考核目的

　　1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

　　2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

　　第四條考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性考核與定量考核相結合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條考核用途

　　1、月度績效工資的發放；

　　2、年度績效獎金的發放；

　　3、薪酬等級的調整；

　　4、崗位晉升與調整；

　　5、員工培訓安排；

　　6、年終先進評比。

　　第二章考核組織管理

　　第一條組織構成

　　公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

　　第二條考核職責

　　1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

　　（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案

　　（2）監控考核激勵體系的運行

　　（3）最終審批各部門的績效考核方案

　　（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　　（5）最終處理績效考核申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！

績效考核工資方案 篇2

　　一、參加考核的條件：

　　1.出勤滿26天，無遲到早退的；

　　2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；

　　3.發生不良事故及時上報的；

　　4.口頭批評不超過3次的；

　　5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；

　　二、考核辦法

　　1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）

　　2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；

　　3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；

　　4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；

　　6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）

　　7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規范（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。

　　8.個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分

　　三、個人績效考核內容

　　1.注解：

　　七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。

　　老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

　　2.護理記錄：

　　用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

　　老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；

　　老人在室外日光浴時間；

　　老人洗澡、洗腳的時間；

　　3.星級護理員條件：

　　符合參加考評條件的；

　　理論和實操考試及格的；

　　總分在185分以上的；

績效考核工資方案 篇3

　　為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領導素質與職業道德（30分）

　　熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

　　1、團結協作（5分）

　　團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風正派（5分）

　　領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領導才能（5分）

　　具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

　　4、職業道德（5分）

　　模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況（10分）：

　　遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

　　(二)、崗位工作（50分）

　　能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結（5分）

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作（4分）

　　完成所代學科課程任務，無缺課。

　　3、黨建工作（6分）

　　完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務教學（8分）

　　按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

　　5、檔案管理與督導評估（8分）

　　分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。

　　6、值周情況（6分）

　　按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、領導交辦工作（5分）

　　學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個人獲獎（4分）

　　9、集體獲獎（4分）

　　（四），民主測評（20分）

　　1，個別談話（6分）

　　談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職（6分）

　　學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評（8分）

　　學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

　　稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績效獎勵：

　　優秀：基數＋基數的4%

　　稱職：基數

　　基本稱職:基數－基數的4%

　　不稱職：不發績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　六、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員；各教研組長、民主產生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責。

　　本方案自公布之日起實行。

績效考核工資方案 篇4

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

　　100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的.短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

績效考核工資方案 篇5

　　管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、 管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、 考核小組

　　組 長：

　　三、 考核細則

　　按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1. 技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2） 實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

　　2、平時表現（10分）

　　平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

　　（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

　　（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

　　（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2） 菜油用量不達標，一次扣1分

　　（3） 肉用量不達標，一次扣1分

　　（4） 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　　（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分

　　（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　1、嚴禁加工腐爛、變質、發霉或過期的食品，發現一次扣5分。

　　2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、

　　3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發現一次扣2分。

　　4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。

　　5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。

　　6、后堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象；否則，發現一次扣2分。

　　7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發梳理整齊并置于帽中；不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。

　　8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。

　　9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分；造成嚴重后果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。

　　10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件后果，發現一次給予扣10—20分。

　　11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）

績效考核工資方案 篇6

　　方法內容

　　內容

　　績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

　　方法

　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　（2）關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考核指標的SMART原則

　　S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的'指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

績效考核工資方案 篇7

　　一、制度內容

　　1、牢記一切以“生產為主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。

　　2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點。

　　3 、樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。

　　4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。

　　5 、要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時匯報處理，以保證生產的正常運行。

　　6、嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。

　　7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。

　　8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。

　　9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、并能熟練的操作各種設備。

　　10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。

　　11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。

　　12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。

　　13、如維修任務未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實上報加班，決不能一走了之。

　　14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。

　　15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫好檢修記錄。

　　16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。

　　17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關人員試車正常，并交代好注意事項后，才能離開。

　　18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。

　　19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。

　　20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協商解決，解決不了如實上報。

　　21、設備維修人員禁止酒后作業，班前5小時以內禁止飲酒。

　　22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實反饋。

　　二、備品配件、工具管理制度

　　1、設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。

　　2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。

　　3、各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。

　　4、各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。

　　5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。

　　6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。

　　三、設備零部件的外委加工：

　　1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進行。

　　2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時核算入賬，加工戶及時結賬。

　　3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。

績效考核工資方案 篇8

　　為了更好的延續x年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反復調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：

　　一、指導思想：

　　即：以經營管理過程中的關鍵業績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，采取關鍵業績與普通業績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。

　　二、考核目的：

　　（1）達成業績目標。通過績效考核與管理持續不斷地提高和改進公司業績、部門業績、員工業績，確保公司戰略目標的達成。

　　（2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業務精干、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業績指標達成情況來實現。

　　（3）肯定成績，發現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　（4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。

　　（5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。

　　（6）鼓勵團結協作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關注部門和公司的發展，形成團結協作的氛圍。

　　三、考核范圍：

　　1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。

　　一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進行考核，考核結果形成“公司績效系數”，

　　一級考核只進行年度考核，取消季度考核。

　　二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部

　　門績效系數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。

　　部門考核首先由系統組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。

　　三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的

　　“個人績效系數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。

　　四、考核原則：

　　（1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會發生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。

　　（2）公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論來完成的，考評過程是公開的、規范的、制度化的。

　　（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的.任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

　　（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。

　　（5）反饋的原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　（6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

　　（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

　　（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。

　　五、組織領導：

　　成立績效考核管理委員會：主任：總經理。

　　委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。

　　績效考核委員會職責：

　　（1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；

　　（2）制定公司的

　　年度戰略績效目標；

　　（3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；

　　（4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通；

　　（5）接受并審理績效申訴；

　　（6）負責績效考核結果的應用。

　　人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執行監督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。

　　六、KPI績效考核的實施辦法：

　　1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：

　　1.1、一級部：營運、采購、商品

　　1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監

　　2、考核層級的設定。

　　本公司考核分為三個層級：

　　（1）副總級人員（年度）；

　　（2）中層管理人員（年度）；

　　（3）普通管理人員（月度）。

　　3、考核辦法。

　　3.1、一級考核即公司績效考核辦法：

　　按年度戰略發展規劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，并根據考核結果形成公司的績效系數。

　　3.1.1考核指標：根據x年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：

　　-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元

　　3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：

　　績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效系數由財務部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績效系數適用于職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：

　　根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）/2x12

　　3.3三級考核即個人績效考核方法：

　　部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。

　　一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效系數。

　　3.3.1考核指標體系

　　①KPI指標：

　　一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；

　　二是履行崗位職責關鍵項目指標；

　　三是關聯部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區間為0100分）。

　　在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

　　②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數的區間為-200分）。

　　3.3.2考核方式：個人考核按月度。

　　①月度績效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執行。

　　每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效系數，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

　　月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發放辦法

　　（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。

　　中層以下月薪總額月度發放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發放，80%月度發放。

　　績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工

　　3.3.4績效獎金的發放原則：

　　a)績效系數取值范圍

　　公司績效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　二級部一級績效二級績效員工績效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　3.4述職講評制度：

　　3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附

　　3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優及年度績效獎金發放的參考依據。

　　七、績效考核結果的應用。

　　績效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優掛鉤。

　　2、員工評先評優的應用

　　①營銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優秀管理人員、服務標兵。

　　②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。

　　（下表內容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優管理辦法）

　　參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量

　　①3個月平均成績≥90的；

　　②有突出事跡的；管理崗明管理崗類

　　③業務技能可培訓他人星的；

　　④無違規違紀的；

　　⑤試用期員工不參評。

　　①個人業績成績排名前5名有資格參評；工人崗標

　　②有突出事跡的；營銷崗類兵

　　③無違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月

　　①光榮榜公示；

　　②以掛號信方式向家里郵恭賀信；

　　③頒發獲獎證書；

　　④獎金：500元/次。

　　①光榮榜公示；

　　②以掛號信方式向家里郵恭賀信；

　　③頒發獲獎證書；

　　④獎金：500元/次。

　　①每六個月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。

　　②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料

　　①每六個月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。

　　②每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規定。

　　1、試用期員工：

　　試用期員工參加績效考核，有績效系數，但不與薪酬掛鉤（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。

　　2、離職員工：

　　15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效系數需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；

　　4、年度績效獎金核算：

　　4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；

　　4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發放年度獎金；

　　例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。

　　4.3當年度內離職員工，無年度獎金；

　　4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效系數核算年度獎金。

績效考核工資方案 篇9

　　為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

　　二、分配原則

　　（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

　　（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、考核對象和時間

　　（一）考核對象

　　白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

　　（二）考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構

　　區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

　　五、績效工資的構成和考核內容

　　（一）績效工資的構成

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

　　（二）績效工資考核內容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計算方法

　　（一）獎勵性績效工資考核方式

　　1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　（二）獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　（一）獎勵性績效工資的考核發放

　　白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元）。

　　（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；

　　5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

績效考核工資方案 篇10

　　第一章總則

　　第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進一步開源節流、降本增效，實現有質量有效益可持續發展，強化績效考核政策的激勵作用，充分調動廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現，通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制，有效落實各級經營管理責任，牢固樹立以經濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實際，制定本細則。

　　第二條本細則適用于保衛(武裝)部機關及基層各單位。

　　第三條績效考核遵循的基本原則：

　　(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠價值創造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。

　　(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關系，實行嚴考核硬兌現，發揮薪酬激勵作用。

　　第二章績效考核指標體系

　　第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考核指標體系。

　　(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標，具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。

　　(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。

　　(三)約束類指標是衡量履行責任、規范管理和防范風險的指標，具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。

　　第五條按照單位性質劃分，保衛(武裝)部為經費控制類單位，指標及權重分配原則如下：

　　效益類考核經費控制指標，權重占40%;營運類考核管理和服務質量等指標，權重占60%。

　　第六條績效指標、權重和目標值一經確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書面申請，經保衛(武裝)部績效考核委員會批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。

　　第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績效合同。

　　第八條推行全員績效考核，按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(武裝)部主要領導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂，機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考核覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。

　　第三章員工績效獎金兌現

　　第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。

　　第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考核兌現。

　　月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考核結果掛鉤兌現，實行獎罰平衡。

　　第十一條月度績效獎金考核兌現辦法

　　(一)員工月度績效獎金實行月度考核預兌現，年度考核總兌現。績效考核辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度，根據有關政策和考核結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。

　　(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃，根據月度考核結果，按月申請兌現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現;基層單位基本獎由承擔考核任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進行考核，考核結果報績效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績效獎金。扣罰部分可用于對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個月開始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：

　　1.機關考核辦法

　　機關部門基本獎按照綜合評價結果考核兌現。綜合評價按主管領導評價占40%，基層單位評價占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。

　　2.基層單位考核方法

　　基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務的各部門按照“保衛(武裝)部績效考核附則”進行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環保考核，按照《安全環保業績考核實施細則》、《HSE過程管理考核實施細則》和《生產運行績效考核實施細則》，每月、季和年組織業績考核，對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進行考核等，具體權重分配如下：

　　業績分值=∑部門檢查分數×部門權重系數×100%

　　業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100

　　3.月度績效獎金計算方法

　　各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考核中扣除的業績分值與業績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎金。

　　4.相關規定

　　各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。

　　保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。

　　主動承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。

　　第十二條員工年度績效獎金兌現。根據績效合同指標完成情況兌現，由績效考核辦公室組織進行考核，按照公司有關要求并結合考核結果，制定兌現方案，經保衛(武裝)部黨政班子會議通過后予以發放。

　　員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×核定員工人數

　　第四章專項獎兌現

　　油氣超產獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負責兌現。

　　公司兌現的其他專項獎，由保衛(武裝)部績效考核辦公室統一管理。主管部門制定兌現方案，由主管領導審核通過，報部長審批同意后，績效考核辦公室負責兌現。

　　第五章設立部長獎勵基金

　　第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長獎勵基金，用于在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的集體或個人進行獎勵。

　　各科室、基層單位申請部長獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領導審核批準，經主要領導審批同意后，由績效考核辦公室兌現。

　　第六章各級人員獎金系數

　　第十四條根據公司績效考核政策相關規定，按照年初下發的獎金計劃，核定每月獎金發放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：

　　正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實際工作情況可略作調整并報績效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。

　　第七章績效考核組織與績效管理

　　第十五條為保證保衛(武裝)部績效考核工作有效實施，成立績效考核委員會。

績效考核工資方案 篇11

　　1、總則

　　績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理。

　　2、績效管理核心

　　2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　3、績效管理流程

　　制定計劃，考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識，填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

　　4、適用范圍

　　執行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核實施考核。考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，績優和不良關鍵績效的具體事件，人力資源部對考核結果進行審核。考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理適用于—— 4.1副總、財務總監、總經理助理4.2部門經理4.3員工

　　5、職責分工

　　5.1公司決策團隊：

　　明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定指導意見

　　參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

　　5.2中層經理團隊：

　　對下屬講解、溝通績效管理核心理念根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃中層經理提出指標及標準設定的建議在過程中關注指標的達成

　　對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　5.3員工：

　　按照績效要求完成本職工作

　　反饋運行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　對績效管理進行培訓和講解監督績效管理的執行，并提出改善建議隨著公司發展，動態調整優化進行分數整合，上傳下達

　　6、對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員

　　6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責

　　6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的。

　　7、對部門經理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

　　7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接進行

　　7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

　　7.5考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

　　7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的

　　7.7對員工的考核需要更多的管理，請到考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

　　7.8考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　7.9考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

　　7.10考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

　　8、附加獎勵

　　建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

　　9、績效管理結果及應用

　　9.1對于員工關鍵事件的評分

　　針對每個職責——常態的績效分數為100分

　　每項績優關鍵事件加分20分

　　每項不良關鍵事件減分20分

　　說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

　　針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權重設定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

　　（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳

　　見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數…… 135－145 125－134 115－124 105－114 95－104 85－94 75－84 65－74 60－64

　　9.2績效工資發放

　　鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。

　　系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門的系數在年度內均衡確定。

　　在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+ min（系數1，系數2）

　　9.3考核結果應用

　　部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理

　　員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

　　下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　E D C B等級A 9.4考核結果的其它應用年度薪點調整（針對個體）

　　考核等級薪點調整A＋10% B 0 C 0 D－10% E－20%年度薪點值調整（針對公司全體）

　　10、附則

　　本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說明權屬人力資源部。本規程的實施時間為200X年月日。

　　公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

績效考核工資方案 篇12

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關規定：

　　主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的'資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

　　酒店餐飲企業銷售管理考核方案

　　第一章總則

　　第一條為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績效管理的宗旨與原則

　　（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

　　（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。

　　第二章銷售管理考核辦法

　　第三條銷售經理工資考核

　　（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20__元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。

　　（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。

　　（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

　　（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售部月度業績.銷售部月度任務）×2%

　　（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷售經理月度業績.銷售經理月度任務）×2%

　　扣罰=（銷售經理月度任務.銷售經理月度業績）×1%

　　（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　　（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　　（1）包房桌數提成：

　　①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　　②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　　（2）回款額提成：

　　①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

　　②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。

　　（3）宴會提成：

　　為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。

　　①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會計入宴會提成。

　　②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　　③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。

　　④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

　　（4）充值卡提成：

　　①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

　　②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

　　③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

　　④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

　　⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

　　⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。

　　第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、群眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。

　　第六條銷售管理

　　（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低于5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。

　　（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

　　（三）每天9：00—11:00、14:00.17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。

　　（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。

　　（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。

　　（六）銷售人員應主動做好與協議客戶的聯系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。

　　（七）凡連續二個月未在店內消費的協議客戶，自動轉為非協議客戶，其他銷售人員可進行重新開發。

　　（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內維護管理

　　（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，并按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。

　　（二）當日不值班人員，如有協議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。

　　（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。

績效考核工資方案 篇13

　　客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效

　　一、績效考核目的

　　1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進，促進發展。

　　二、績效考核范圍

　　網店客服組

　　三、績效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20--年6月7日起。

　　四、績效考核內容和指標

　　(一)績效考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

　　訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

　　其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　(二)考核指標數據來源

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　(三)考核指標

　　網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協作性、服務性"

　　2、績效考核指標

　　六、績效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

績效考核工資方案 篇14

　　編號

　　甲方總裁乙方生產總監

　　甲方現聘請乙方擔任公司生產部總監職務，根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制定本考核協議書。

　　一、考核期限

　　×年××月××日~×年××月××日。

　　二、雙方的權利和義務

　　①甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　②乙方負責所在部門的一切日常事務，要求保質保量地完成公司規定的`相應工作，在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準

　　①乙方年薪為____萬元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動薪酬×35%）。

　　②每月固定發放薪水____人民幣；每月浮動部分為____~____元人民幣，根據月度KPI打分確定發放額度，并于當月發放。

　　③每半年根據半年考核的常規KPI指標表對生產總監進行考核，根據考核結果發放績效獎勵，獎勵額度為____~____元。

　　四、工作目標與考核

　　（一）KPI指標考核

　　生產總監常規的KPI考核指標如下表所示。

　　KPI考核指標表

　　考核指標權重分值計劃目標實際目標

　　財務

　　類指標總產值

　　總成本

　　總利潤

　　非財務類指標生產計劃編制的及時性

　　生產計劃完成率

　　原料供應的及時性

　　產品優良率

　　產品合格率

　　安全生產事故

　　……

　　（二）年度重點任務完成情況考核

　　年度重點任務完成情況詳見下表。

　　年度重點任務完成情況考核表

　　重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　（三）工作能力考核

　　考核的依據是職位說明書

　　五、附則

　　①考核結果作為兌現年終獎的依據和下一年度或下階段制訂經營計劃的參考。

　　②公司管理部與人力資源部對目標責任書的執行情況進行過程控制，審計監察部加強審計監察力度。

　　③本目標責任書未盡事宜，情況發生時在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　④本責任書解釋權歸公司人力資源部。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核工資方案 篇15

　　一、總體設計思路

　　（一）考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術研發人員

　　（三）考核指標及考核周期

　　針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標類型工作業績工作態度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核關系

　　由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

　　二、考核內容設計

　　（一）工作業績指標

　　工作業績考核表

　　人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

　　研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的'次數少于次15

　　研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

　　技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

　　技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

　　（二）工作態度指標

　　略

績效考核工資方案 篇16

　　第一章 總則

　　第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本管理辦法適用于百川公司全體員工。

　　第三條 考核目的

　　1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

　　2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

　　第四條 考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性考核與定量考核相結合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條 考核用途

　　1、月度績效工資的發放；

　　2、年度績效獎金的發放；

　　3、薪酬等級的調整；

　　4、崗位晉升與調整；

　　5、員工培訓安排；

　　6、年終先進評比。

　　第二章 考核組織管理

　　第一條 組織構成

　　公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

　　第二條 考核職責

　　1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

　　（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案

　　（2）監控考核激勵體系的運行

　　（3）最終審批各部門的績效考核方案

　　（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　　（5）最終處理績效考核申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機

績效考核工資方案 篇17

　　一、總則

　　為規范員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日，1月21日到23日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

績效考核工資方案 篇18

　　一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，盡快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。

　　二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）

　　跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：

　　1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額

　　2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額

　　3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額

　　4、例如：

　　A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。

　　李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元

　　B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。

　　張提成為：（3000X30%）X0.85=765元

　　三、每月任務總量：

　　月份8月下旬9月10月11月12月

　　銷售額3萬8萬10萬15萬20萬

　　毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬

　　四、提成發放方式：

　　跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。

　　五、執行時間：

　　20xx年8月15日

績效考核工資方案 篇19

　　一、考核原則

　　結合相應及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

　　二、考核內容

　　考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

　　三、考核

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

　　工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。

　　職稱：工資體現。

　　職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務態度

　　上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質量

　　未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

　　質控員未履行單月質控職責扣10元。

　　新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或加100元。

　　及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考核工資方案 篇20

　　根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯系

　　在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

　　（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的`措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業要想最終做做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

績效考核工資方案 篇21

　　為進一步加強干部管理，嚴肅干部紀律，在全鎮形成團結、奮進、廉潔、務實、高效的良好工作氛圍，促進各項工作落實，經鎮黨委研究，特制定本辦法。

　　一、鎮干部管理制度

　　（一）工作制度

　　1、按時上、下班，不得無故遲到、早退和曠工。辦公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，扣50元；曠工一天扣100元，并在年底考核時扣1分（所扣資金于年終考核獎金中扣除）。

　　2、工作人員須接受分管領導的工作安排，并認真搞好自己的業務，業務工作被縣以上部門通報批評的，扣部門相關工作人員年終考核獎500元。

　　3、上班時間不準打牌，不準做工作以外的私事，發現一次扣年終考核獎100元，并在年底考核時扣1分。

　　4、上班時間堅守工作崗位，除下村、開會、出差外，一律到辦公室辦公。鎮干部進城辦理業務工作須向分管領導報告，并同時報辦公室備案，否則作為早退處理。

　　5、工作及紀律被縣級以上通報批評的，扣500元年終考核獎，并在年底考核時扣2分，取消評先評優資格。

　　（二）會議制度

　　1、周一例會制度。每周星期一9時30分在政府會議室召開工作例會，聽取干部匯報上周工作開展情況和本周工作安排，包村干部匯報包村工作，聽取黨委、政府工作的安排部署。辦公室負責嚴格考勤，做好會議記錄。

　　2、按要求參加相關會議，凡遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，遲到扣年終考核獎50元，缺席扣0.5分，扣年終考核獎金100元。

　　3、遵守會場紀律，手機調為振動，不隨意走動，嚴禁會議期間吸煙，凡違反會場紀律者扣年終考核獎20元/次。

　　（三）請銷假制度

　　工作人員因事不能來上班的，1天以內向辦公室主任和分管領導書面請假，同時報辦公室備案。2天及以上必須書面經辦公室主任和分管領導同意后，請假條交辦公室留存。病假需有醫院證明。因急事假條后補。所有請假須同時報鎮辦公室備案，凡不報辦公室備案和無故不假者，作為曠工處理，鎮辦公室負責請銷假登記。

　　（四）學習制度

　　1、加強政治理論和業務知識學習，用鄧小平理論和科學發展觀的思想武裝頭腦，在思想、組織、行動上與黨中央保持高度一致。

　　2、堅持“周一”鎮干部學習制度，每周一組織鎮干部學習上級有關文件，學習有關政策，每名干部都要有專門的學習記錄，全年不得少于2篇學習心得。

　　3、堅持黨委中心組學習制度，黨委中心組學習時間視情況而定,全年不少于4次。

　　4、會上做到手勤、口勤、形成良好的會風，開會必須帶筆記，并做好記錄。

　　（五）座班、值班制度

　　每班由黨政領導帶班，對曠工、遲到人員報黨委辦和紀委處理。對未請假而不值班的人員發現一人次，扣年終獎50元，年終考核扣0.5分；凡被縣級或縣級以上督查通報的，不在崗人員，寫出書面檢查，扣年終考核獎金300元，年終考核扣分1分，并由紀檢監察部門處理。

　　（六）聯系村制度

　　聯系村干部負責該村全部業務，對民事糾紛調解堅持“三三”制原則，如調解確有難度，需交鎮上調解的，聯系村干部必須參與調解，干部不參與的，扣年終考核獎金50元，年底考核扣0.2分。穩定、安全、計生等工作以單項考核為準。

　　（七）財務制度

　　1、嚴格實行鎮長“一只筆”，所有開支前應向主要領導匯報，征得同意后，方可開支。

　　2、倡導勤儉節約，嚴禁大吃大喝、鋪張浪費。

　　3、除在定點的餐飲店接待和相關分管領導、辦公室等指定人員外，不得在外面掛賬。每次開支，原則上自己先墊支，3天之內憑票報銷。

　　4、重大開支和重大資金（20__元以上）安排須經鎮黨委集體研究決定方可簽字報銷。

　　（八）后勤管理制度

　　1、鎮政府機關內部應經常打掃，隨時保持清潔。各辦公室和部門負責本區域的衛生清潔。

　　2、鎮干部在用電、用水上要例行節約。辦公室的用電設施要隨時檢查，人離開時關掉一切電源。

　　3、材料打印管理。首先要保證黨委、政府的材料打印；不得在外私設打印點，需要在外打印的須事先請示，否則不予報帳。

　　4、物業管理。

　　（1）辦公用品管理。凡需購買辦公用品必須先請示，領導同意后再由分管后勤的領導統一購買，私自購買不予報銷。

　　（2）耗品管理，全部耗品由辦公室統一集中購買。

　　（3）所有公家的桌凳、財物不得私自搬進自己寢室，更不準拿回家和私自送人，否則將加倍在年終獎金中扣回，并嚴肅處理。

　　（九）首問責任制

　　群眾到政府詢問的第一名干部作為首問責任人，該干部應肩負起為當事人服務的職責，確保當事人滿意。屬自己業務或分管的，應及時給予辦理，不能立即辦理的，應向當事人說明情況；不屬于自己業務范圍的，應帶到辦理該項業務的辦公室向有關工作人員交涉好。

　　（十）限時辦結制

　　群眾來機關辦事，有關工作人員不得推諉、拖拉，應在規定的期限內給予辦結，因特殊情況需延期的必須向當事人說明理由，無正當理由逾期不辦的，按紀檢監察部門相關規定追究責任。

　　（十一）干部廉政“十不準”制度

　　一、政治堅定，不準信謠傳謠，煽動鬧事；

　　二、光明磊落，不準貪賄，腐化墜落；

　　三、工作扎實，不準虛報浮夸，爭名奪利；

　　四、接待有度，不準大吃大喝，鋪張浪費；

　　五、厲行節約，不準公款娛樂，敗壞形象；

　　六、辦事公道，不準吃拿卡要，徇私枉法；

　　七、熱忱服務，不準推脫延誤，互相扯皮；

　　八、艱苦樸素，不準大操大辦，見機斂財；

　　九、行為檢點，不準淫穢賭博，吸毒販黃；

　　十、團結共事，不準陽奉陰違，打擊報復。

　　二、鄉干部考核辦法

　　（一）目標責任

　　鎮黨委書記、鎮長為全鎮經濟社會發展目標決策管理的總責任人，負責目標決策管理，組織落實縣委、縣政府下達的決策目標。副職按照分工負責相關目標決策及實施，各辦公室負責各項業務工作目標的具體實施，項目工作組負責各自項目工作目標責任。

　　（二）目標管理組織體系

　　鎮辦公室負責目標管理具體工作，統一制定并分解目標任務，協助黨委政府完成目標管理、監督檢查、管理考評等具體工作。納入目標管理的部門和人員為目標管理對象。

　　（三）目標制定的依據

　　縣委、縣政府下達的各項工作目標任務和重點工作；鎮黨委、政府確定的納入目標考核內容的中心工作。

　　（四）目標考核的內容

　　1、鎮黨委、政府下達的各項年度工作目標。

　　2、鎮黨委、政府確定的納入年度目標考核的中心工作。

　　（五）目標控制

　　目標一經下達，原則上不予調整，因其它客觀原因調整的，以下發的通知為準。目標任務下達后，實行定期和不定期督查通報方式進行管理控制。

　　（六）目標考評

　　1、考評方式：在年底，每名干部根據年初目標寫出自查總結，報鎮黨委辦備案。

　　2、考評辦法：綜合考評分由基礎分和專項目標得分組成。基礎分100分，其中年終考評80分，分管領導打分20分。

　　年終考評包括：業務工作（崗位工作任務臺賬）、中心工作、臨時交辦工作。

　　群眾評議包括：全體鎮干部。

　　3、計分辦法：

　　（1）年終評議：基礎分為100分、其中：業務工作（崗位工作任務臺賬）占80%，中心工作占10%，臨時工作用占10%。由黨委負責考核。

　　（2）分管領導打分：分管領導根據干部工作目標任務完成情況以及平時表現情況打分，基礎分為100分。

　　（個人考核得分=年終考評得分×80%+分管領導打分×20%）

　　4、加分

　　（1）表彰獎勵。集體或個人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。獲市委、市政府和省級部門表彰的，加3分。獲縣委、縣政府和市級部門表彰的，加2分；獲鎮黨委、政府和縣級部門表彰的，加1分。

　　（2）經驗交流。工作在省級以上進行了經驗交流的，加5分。工作在市級進行了經驗交流的，加3分。工作在縣級進行了經驗交流的，加2分。

　　（3）項目工作。項目工作按時限完成任務，單項加2分。

　　（4）重點工作。重點工作按時限完成任務，單項加分3分。

　　（5）兼職干部加分。凡兼職的干部，兼一職加2分。

　　5、考核各項得分之和實行上限，最高得分不超過130分，最低不低于70分。

　　（七）目標獎懲

　　1、獎勵

　　（1）等次劃分。考核等次劃分為優秀、合格、不合格三個等次。年終考核得分在80分以上評為合格等次，得分在80分以下者評為不合格。凡合格者以實際得分掛鉤縣上目標獎分配，90分以上方能參加評先評優。

　　（2）設立目標風險抵押獎。凡重點工作，臨時突擊工作，臨時疑難工作，設立目標風險抵押獎。按時限完成任務的，按風險抵押金和獎金1:2的比例發放風險抵押獎，并退還抵押金。未按時限完成任務的，風險抵押金不予退還，年終考核扣1分/項。

　　2、處罰

　　（1）對考核不達標的目標管理對象不計發目標風險抵押獎。

　　（2）曠工累計1周以上，病事假累（除產假）計半年以上者不計獎。

　　（3）年終考評不稱職者不計獎。

　　（八）非在編人員獎金發放。

　　范圍包括：大學生村官、志愿者、公益性崗位等人員。

　　（1）平時各項補助及風險抵押金按在編人員標準規范和發放。

　　（2）年終目標考核獎金按在編人員50%比例發放。

績效考核工資方案 篇22

　　為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

　　一、考核目標

　　以“__大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

　　二、考核對象

　　教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

　　（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

　　（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

　　（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

　　1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

　　2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

　　3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化與評價相結合。

　　2、季度檢查與年考評相結合。

　　3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

　　4、基本考核+加（減）分相結合。

　　5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

　　6、綜合考核實行百分制。

　　7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

　　8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

　　1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

　　2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

　　3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

　　4、科室綜合考核獎勵前1—2名

　　5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

　　（一）獎勵

　　1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

　　2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

　　3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

　　（二）處罰

　　有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

　　1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

　　2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的.直接責任人。

　　3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

　　4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

　　七、考核內容及分值

　　1、綜合考評內容及分值（見附件）

　　2、業務考評內容及分值（見附件）

　　3、考勤紀律內容及分值（見附件）

　　4、民主投票內容及分值（見附件）

　　5、領導集中內容及分值（見附件）

　　八、附則

　　1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

　　2、本辦法從1月起執行。

績效考核工資方案 篇23

　　為加強村（社區）效能建設，規范村（社區）干部管理，強化崗位責任，提高工作績效，打造務實、創新、廉潔、高效的村（社區）干部隊伍。經鎮黨委、政府研究，特制訂本辦法。

　　第一章 總 則

　　第一條考核范圍為村（社區）黨支部書記、主任。村（社區）其他兩委成員由黨支部書記、主任考核。

　　第二條堅持職責明確、重點突出、績效考評、目標量化、績效掛鉤、逗硬獎懲的原則。

　　第三條激勵和約束相統一，著眼于調動干部的工作積極性，增強干部的自我約束能力。

　　第四條考核工作在鎮黨委、政府統一領導下進行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。

　　第二章 考核辦法

　　第五條采用每月計分、年終匯總方式綜合考評。每月計分由自我檢評、目標量評、組織考評“三評”確定，計分權重為1：5：4。每月基本分=當月“三評”分-當月加分；年終匯總分=12個月基本分加總/12+加分總分。

　　第六條 自我檢評。自我檢評是干部對自己履行崗位職責情況的反思性自查評定。評價意見等次分值按優秀（90分以上）、稱職（70-89）分、基本稱職（60-69）分、不稱職（60以下）計算。自我檢評占10%權重。

　　自我檢評由所聯系村（社區）鎮領導在月底主持召開專題會議組織干部檢評。檢評內容主要有：自查是否按時、優質高效完成工作任務；總結當月工作特色亮點；查找不足和存在的問題；提出解決措施和建議。

　　第七條 目標量評。目標量評是對干部完成目標任務情況進行的定量考核評價。目標量評基礎分為100分，考核由鎮黨委、鎮政府目標督查考核組牽頭，效能辦指導各單位制定考評細則，對納入考核內容的工作項目，要明確具體工作事項、完成時限、工作質量、目標要求和具體評分標準，做到細化量化。各辦（所）負責考核，根據各村（社區）目標完成情況組織實施考核評價打分。目標量評占50%權重。在百分制的基礎上，實行因素法加減分進行量化考核。

　　（一）加分項目、內容及分值：加分項目由個人收集經單位核實向效能辦申報計分，未申報的按不滿意檔計分；減分項目由效能辦牽頭考核計分。

　　1.表彰獎勵。凡工作被縣、市、省委（政府）及以上表彰的，分別加3、4、5分，同級部門分別加1、2、3分。以獎狀、獎牌、證書或文件認定。

　　2.突擊工作。凡臨時承擔并完成鎮、縣、市、省委（政府）突擊性工作并按時保質保量完成，分別加2、4、6、8分。

　　3.通報表揚。凡受到鎮黨委、政府通報表揚的每項加1分。

　　4.迎檢工作。代表鎮政府接受縣、市、省及以上工作檢查并得到肯定的，每次加2、4、6分；同級部門分別加1、2、3分。

　　5.創新工作。村（社區）在現代服務業發展、社會建設和社會穩定以及黨建工作中，具典型示范意義，在村（社區）中處于領先地位的（需提供證明材料），由各村（社區）提出書面申請，經鎮黨委、政府審定后，每項加2-5分。

　　6.超額任務。超額完成鎮上目標任務的，每項加3分。

　　7.督辦事項。每完成1件加2分。

　　8.其他事項。全年本村（社區）無信訪、安全、環境事件發生的，加5分。

　　（二）減分項目、內容及分值。由鎮效能辦會同各辦（所）核實統計實施。

　　1.信訪維穩綜治。對本轄區出現的不穩定情況未及時報告鎮上的，扣1分/次；對信訪事件因村（社區）穩控工作不到位、處置不力的，扣2分/次。由綜治辦負責考核。

　　2.安全生產工作。本村（社區）發生安全責任事故的扣2分/起，重大的3-5分/起。由經環辦負責考核。

　　3.規劃建設管理。出現違建，未及時發現并報告的，扣2分/次，對違建處置不力的，扣3分/次。由城建辦負責考核。

　　4.城鄉環境治理。由城管中心負責考核。“臟、亂、差”現象受到縣以上有關部門通報批評的，扣2分/次；發生污染環境事件，受到縣以上有關部門通報批評或督辦的，扣2分/次。

　　5.臨時交辦任務。鎮黨委、政府交辦的專項工作或臨時性重點工作，未按要求或時限完成的扣1分/次，造成工作被動的扣2-5分/次。由鎮效能辦負責考核。

　　6.日常工作事項。分管領導或牽頭部門所安排工作，未按要求或時限辦結落實的，扣1分/次。由各牽頭部門負責考核。

　　7.首問責任情況。對反映“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的，經查證屬實的扣1分；應當告知而未告知的，每查實一起扣1分；對反映索、拿、卡、要的，每查實一起扣3分。由鎮效能辦負責考核。

　　第八條 組織考評。組織考評是考核領導小組對干部履行職責情況及干部德才表現的定性評價。組織考評占40%權重。組織考評基礎分100分，最終得分實行紀律考勤考核減分制度。有下列情形的個人分別給予減分：

　　（一）請假制度。支部書記和主任有事外出須向黨委書記、鎮長請假，并以書面形式報效能辦備查，全年累計事假（病假、產假等有明文規定的另計）不得超過15天，每超過一天者扣2分；其余“兩委”成員須向黨務副書記請假。無假外出者每天扣2分。

　　（二）會議制度。參加鎮上會議遲到、早退者扣0.5分/次，無故不參加鎮或縣上會議者，分別扣1、2分/次。

　　（三）查崗制度。鎮紀委和考核領導小組定期不定期對村（社區）干部在崗情況進行檢查，督查中村（社區）干部不在崗的，且不能說明原因的，扣1分/次；主任當值不在崗者扣2分/次。公示牌未正確填寫（時間不正確、個人去向不清楚或未留有效聯系電話）的，扣0.5分/次。

　　（四）學習制度。每月未按要求落實“三會一課”制度的，每次扣2分；黨員分課堂未正常開展的，每季度扣5分（在每季最后一月扣減計分）。抽查發現村（社區）人員民情日記未記錄，每次扣0.5分；民情日記反映的問題因主觀原因未完成或未答復的，每次扣1分。

　　（五）公示制度。按規定要求做好黨務、村務、財務公開工作。以上公開內容不全面、不及時、次數未達到要求的，每項扣1分；財務支出審批不規范，手續不健全的，每宗扣1分；其他有明確規定需要公示而未公示的，每項每次扣0.5分。

　　第三章 綜合評定

　　第九條綜合評定主要是對村書記和主任“三評”結果進行綜合分析，在全面梳理匯總考核信息的基礎上，經鎮黨委政府研究，客觀公正地對村（社區）干部作出等次評定。

　　第四章 結果運用

　　第十條年度考核根據評分高低進行綜合評定，原則上優秀（90分以上）、稱職（70-89）分、基本稱職（60-69）分、不稱職（60以下）。

　　第十一條年終考核被定為“不稱職”的，由鎮黨委對村（社區）負責人進行誡勉談話；連續兩年綜合目標評定末位的村（社區），對支部書記或村主任作相應組織處理。

　　第十二條效能辦負責做好統計工作，扣分、處罰、獎勵情況每月通報公示，處罰、獎勵分月和年度兌現。

　　第十三條本辦法中未盡事宜，以黨委、政府集體討論決定為準。上級另有規定的，從其規定。

　　第十四條本辦法從發布之日起執行（試行半年）。

績效考核工資方案 篇24

　　【班主任績效量化考核標準】

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　（一）（40分）

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。（4分）

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。（3分）

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。（5分）

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。（4分）。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。（3分）

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議或學習。（3分）

　　7、早讀跟班。（5分）

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。（5分）

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。（3分）

　　10、按時完成學校布置的各項工作。（5分）

　　（二）班級工作成績考核內容（60分）

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。（10分）

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。（10分）

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。（5分）

　　4、加強班級財產管理，措施到位。（5分）

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。（5分）

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議（發放表格、隨機抽取班級內學生）。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

　　【班主任績效量化考核標準】

　　班主任績效考核共計100分。

　　1.履行職責20分；工作量20分；常規管理30分；學習效果30分；

　　2.班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分；

　　3.班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數；

　　4.分值系數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

　　一、履行職責（20分）

　　1.按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。（5分）

　　2.按時參加班主任會（1分）

　　3.班會課用于對學生進行德育教育，不挪作它用。（2分）

　　4.按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。（2分）

　　5.按時上交資料、表格、計劃和總結。（2分）

　　6.組織學生參與文體活動（3分）

　　7.打掃清潔衛生，保持環境整潔（4分）

　　8.完成上級或學校下達的臨時性任務（1分）

　　二、工作量（20分）

　　借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

　　三、常規管理（30分）

　　1.堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針（2分）

　　2.做學生思想工作方法得當，有明顯的效果（2分）

　　3.有完善的班級管理制度和班委會（2分）

　　4.教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好（2分）

　　5.對學生的操行評分，學年末作出操行鑒定和評語（1分）

　　6.班風好。能做到文明禮貌、團結互助（3分）

　　7.學風好。能做到勤奮學習、考風端正（3分）

　　四、學習效果（30分）

　　1.借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　2.對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　3.將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

　　4.將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。

　　5.將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

　　五、獎勵得分

　　1.班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記；市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記；區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記；校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。

　　2.班主任個人獲得相關獎勵同上計分。

　　3.班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。

績效考核工資方案 篇25

　　為充分發揮事業單位工作人員的工作積極性、創造性，最大限度地激發廣大工作人員的潛能，切實加強隊伍建設，根據事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合實際，特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。

　　二、分配原則

　　堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。

　　三、考核對象

　　所屬事業單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。

　　四、考核內容

　　對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的'獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況及從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標

　　任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的具體工作基礎上，對表現突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　七、績效工資分配

　　（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數，第13個月工資按照上年度工資為基數，上年度考錄人員可納入核算范圍。

　　（二）實行績效工資后，事業編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規定發放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規定標準和范圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規定辦法出臺前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放范圍。

　　（三）績效工資不作為發放離退休費的基數。實施績效工資后，離休人員的離休費計發辦法仍按現行規定執行；退休人員的待遇按照事業單位養老保險制度改革的相關規定執行。

　　（四）事業單位績效考核，按照平時考核不限次數，每年年底整體考核的辦法實行，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結束后起開始計算績效工資。考核結束后，

　　根據考核辦法發放績效工資。

　　八、有關問題的處理

　　(一)領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

績效考核工資方案 篇26

　　一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

　　二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規范化操作。

　　三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。

　　四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。

　　五、準時參加餐前會，按要求做好工作。

　　六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

　　七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。

　　八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。

　　九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。

　　十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

　　十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。

　　十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。

　　十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）

　　十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

　　十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。

　　十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。

　　十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

　　十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。

　　二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

　　儀表儀容

　　頭發服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發清潔，無頭屑，無異味。

　　面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

　　手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。

　　飾物不戴夸張項鏈，耳環：不許戴戒指、手鏈。

　　工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。

　　腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗頭發，保持體味清新。

　　餐飲部服務員考勤和評分標準

　　1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

　　2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

　　3、餐前準備4分13、值臺8分

　　4、服從分配8分14、主動服務2分

　　5、擺臺規格2分15、正確結帳2分

　　6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分

　　7、餐前會4分17、餐后結束工作4分

　　8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分

　　9、服務程序8分19、計劃衛生8分

　　10、微笑服務6分20、培訓2分

　　附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。

績效考核工資方案 篇27

　　一、考核原則

　　1、激勵性原則考核工作堅持有利于促進事業的發展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鉆研業務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。

　　2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。

　　3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。

　　4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻

　　二、考核內容

　　分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。

　　三、考核方法和步驟

　　1、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。

　　2、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。

　　3、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。

　　4、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。

　　5、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。

　　為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績等方面情況，本著定量與定性相結合，科學合理又便于操作的原則，特制定本方案。

　　一、領導機構：

　　由中心小學班子會確定產生。

　　二、考評小組：

　　由中心小學校務會部分成員、部分完小校長、中心小學部分教研組長組成。（具體名單由領導機構確定）

　　三、考評時間：

　　以區教體局安排為準，以學年度為單位。

　　四、評分細則

　　（一）德（20分）

　　1、具體要求：政治立場堅定，講求職業道德，忠于職守、嚴于律己，顧全大局，服從分配，工作負責，實事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛學生，關心集體，團結協作，上進心強，遵紀守法，教書育人。

　　2、考核辦法：采用減分制計分，每學年總分不超過20分。

　　（1）由各校校長向評委介紹本校教師情況（中心小學教師直接由校務會介紹），教師在一年來無不良表現或未造成不良影響記20分（以書面材料為依據）。

　　（2）受到鎮、區級以上處分的，每次扣10分，受到校內行政處分的每次扣5分，因師德問題造成較壞影響的每次扣3分。

　　（二）能（20分）

　　1、具體要求：具有系統扎實的理論知識、專業知識和學科知識，能獨立地開設本學科的活動課，組織學科競賽，堅持有目的有計劃的自學進修及繼續教育，不斷更新知識。能較好地執行教學常規，能勝任本學科的循環教學，有較強的班級（教研組及學校行政）管理能力和較強的組織教學能力。能積極參與學科教研活動，勇于進行教改。

　　2、評分辦法：

　　（1）能勝任本職工作，能積極接受各項工作任務，完成各項工作任務，各方面反映好記10分，不能接受任務，不能按時完成任務及造成不良影響每次扣4分。

　　（2）學歷記5分，按最高學歷計分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。

　　（3）綜合能力5分。中心小學校長、書記5分，副校長4.5分，現任中層正職及村完小校長4分，中心小學其它校務會成員（包括干事、村完小副校長）3.5分，村小教導主任3分，教研組長2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。

　　（三）勤（15分）【以上學年考勤為準，即前一年9月份至當年8月份】

　　1、具體要求：按照學校及上級教育、人事主管部門的有關文件規定執行。

　　2、評分辦法：采用減分制，每學期總分不超過15分，年度考核時，取兩學期的平均分。

　　（1）曠工一天扣5分，曠課一節扣2分。

　　（2）學校各類會議及活動每缺席一次扣0.2分。

　　（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產孕假不扣分，保胎假或是延期產育假當年考核不計分，病假出示病歷證書。

　　（4）中考3天、高考2天，家長陪伴照顧不扣分。

　　（5）其它假按國家規定執行，超假按事假一天扣0.2分。

　　（6）遲到、早退每次扣0.1分。

　　（7）未經有關部門批準、擅自停課，每節扣1分。

　　（8）未完成學校布置的.各項任務（如上交表格、文件等），每缺一次扣0.2分。

　　（四）績（45分）

　　1、教學成績40分

　　（1）考核依據：質量監測成績為準。

　　（2）計分辦法：

　　①總分40分封頂，總得分低于20分保底20分。

　　②計算公式：

　　個人成績得分＝個人成績÷【（第一名總成績+第二名總成績）÷2】×40

　　（3）備注：

　　①按總分值的100％計分，校級領導、中層人員、專業教師、中心幼兒園教師成績記分辦法：校級計滿分，中層計95％（兼任統考科目的中層人員按個人成績得分或按管理崗位得分占60%+個人成績得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的辦法計分）。

　　②任教中心幼兒園兼班主任的計90%，任教中心幼兒園但非班主任的計85%。未兼任統考科目的專業教師按總分值的85％計分。

　　③兼任雙科：先分科計分再取平均分×110%。任教三個班或XX學科（語數英）及以上的教師計分：在每學年總成績上，依次加1分、2分，依次類推。

　　④交流人員當年評優成績計算上一年，依此類推。

　　⑤正常產假、病假人員按參評人員成績的平均成績計分。

　　⑥超產假、病假人員及未正常上班人員按參評人員最低分的60%計分。

　　綜合榮譽5分

　　教師本人參賽及輔導學生參賽獲獎、教師書寫教育教學論文獲獎或發表，課題當年已結題，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級及校級記1分，可重復記分（但一次或一項只按最高級別記分），總分不超過5分。該獎項不分等次，按級別計分。

　　所有有效榮譽證的時間以上學年度（前一年9月份至當年8月份）為準。

　　（五）加分

　　1、邊遠小學任教：田某某2分、加1分。

　　2、其他村小任教的老師加0.5分。

　　3、獲得優秀教師、優秀共產黨員及優秀班主任等榮譽，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級、校級記1分。

　　4、舉行一次全鎮公開教學記0.5分（含經驗介紹），每缺席一次教研活動扣0.2分。舉行一次市級以上公開教學記1.5分，區級1分。

　　五、考核程序

　　1、正常情況下，每年11月份考核。

　　2、各種證書必須在11月內交學校保存。

　　3、準備好各種數據，交評委了解情況。

　　4、正式考核按細則記分。

　　5、復查分數（3天內完成）。

　　6、領導小組審結.定果，確定優秀人員名單，公布考核情況，。

　　六、優先評優與當年不參加評優人員。

　　1、近一年符合競聘上一級崗位職稱，任現職以來無年度考核優者優先。在名額范圍內直接評優，超過名額直接打分評優。

　　2、任現職以來近五年（含五年）來無年度考核優的老師優先考慮。

　　3、任現職以來五年之內有優的人員不參與當年的年度考核評優（五年不兩優）。

　　4、符合《_x試行）》競聘高級教師，在鄉村學校累計任教滿23年并受聘中小學一級教師年限達五年以上，且無年度考核優秀者，經本人自愿申報后，在相應崗位直接評優（一票否決者除外）。

　　七、附則

　　1、考核總分低于60分或單項低于合格線（各項合格線為：德16分，能12分，勤10分，績16分），由領導小組討論，是否定為不合格等次。

　　2、評優結果在評優上線的對象，由評委會根據申請評優對象的綜合表現提名，通過后確定，評優上線對象范圍為教職工總數的15％。

　　3、個人不愿參加評優的，不作評優對象。

　　4、以上各項的扣分均可以扣至負分。

　　5、本方案解釋權屬中心小學校務會，未盡事宜，由評委會修訂。

績效考核工資方案 篇28

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

　　3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。

　　營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　　（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

　　四、兌現辦法：

　　計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的`考核工資。

　　五、其他規定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　　（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

　　（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

　　（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

　　（7）本考核辦法自**年3月份起執行。

　　計劃考核辦

績效考核工資方案 篇29

　　1考核體系

　　柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

　　業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

　　2業務量考核

　　業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

　　采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

　　但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

　　(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

　　(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

　　柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

　　3業務質量考核

　　加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的`業務質量考核。

　　業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

　　在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

　　4營銷業績

　　營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

　　5業務知識和業務技能考核

　　銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

　　技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

　　6其他定性考核指標

　　工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

　　工作能力主要包括：

　　(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

　　(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；

　　(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；

　　(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

　　服務質量主要包括：

　　(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；

　　(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；

　　(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

　　工作態度主要包括：

　　(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

　　(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

　　(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

　　摘要：商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。

　　關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核

績效考核工資方案 篇30

　　20xx年 月 崗位: 被考核人:

　　財務經理評定簽字：

　　財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）

　　績效考核標準：

　　按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準

　　評分標準：

　　注：20xx年度年終獎金依評分標準實施

　　評分項目： 分值 項目說明

　　1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。

　　2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的`效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。

　　3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。

　　4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。

　　5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。

　　6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。

　　所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。

　　以上合計： 100分

　　1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。

　　2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。

　　3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。

　　5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中

　　6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計劃。

　　7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。