運營人員績效考核方案范文（精選35篇）

運營人員績效考核方案范文 篇1

　　一、被考核人員：

　　財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

　　二、考核程序：

　　1、財務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

　　2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，第二考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的'方法，每月度、季度、年終進行一次。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、季度考核：所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　4、試用期員工不參加年中、年終考核。

　　注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

　　五、考核內(nèi)容：

　　1、崗位職責(zé)考核：

　　指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、學(xué)識考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀(jì)律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分：工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

　　1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力，當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

　　2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

　　3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

　　4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資。

　　5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用一個月處理。如下月考核不合格，給予辭退處理。

　　6、月考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月獎金全部扣除，并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，給予辭退處理。

　　7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

　　8、全年業(yè)績考核成績達到10個A者，下年度工資額增加10%。

運營人員績效考核方案范文 篇2

　　一、績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　二、績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。

　　績效考核時間表

　　績效考核時間安排備注

　　類別名稱

　　季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責(zé)安排和通知。

　　第二季度績效考核7月1日~10日

　　第三季度績效考核10月1日~10日

　　第四季度績效考核1月1日~10日

　　年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

　　三、季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　　（一）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

　　類別要點

　　業(yè)績目標(biāo)達成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達成情況

　　A.超過目標(biāo)；

　　B.達到目標(biāo)；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.落后25%

　　工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度

　　A.非常滿意；

　　B.滿意；

　　C.尚可；

　　D.不滿意；

　　E.很不滿意

　　能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差30%

　　企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　洞察應(yīng)變能力洞察問題本質(zhì)，及時有效地處理危機事件的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長的能力

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差20%

　　個人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.好；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度

　　A.非常受歡迎；

　　B.受歡迎；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　部門協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門的協(xié)作程度

　　A.很好；

　　B.良好；

　　C.好；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差25%

　　專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　發(fā)展?jié)摿�個人進取心、學(xué)習(xí)能力等

　　A.潛力巨大；

　　B.有潛力；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（二）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

　　普通員工績效考核內(nèi)容表

　　考核要素簡單解釋評分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

　　類別要點

　　工作

　　能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量

　　A.超過目標(biāo)；

　　B.達到目標(biāo)；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.落后40%

　　工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　品德工作態(tài)度工作的主動性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等

　　A.上乘；

　　B.良好；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差30%

　　個人修養(yǎng)尊重他人的程度

　　A.非常尊重；

　　B.尊重；

　　C.一般；

　　D.不尊重；

　　E.很不尊重

　　人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況

　　A.非常受歡迎；

　　B.受歡迎；

　　C.尚可；

　　D.欠佳；

　　E.很差

　　知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律、法規(guī)、政策等

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差30%

　　一般知識自然科學(xué)和社會科學(xué)的常識性知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識

　　A.很豐富；

　　B.豐富；

　　C.普通；

　　D.不足；

　　E.太差

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（三）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　員工績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

　　A級90~100浮動工資上浮15%

　　B級80~89浮動工資上浮10%

　　C級70~79浮動工資上浮5%

　　D級60~69浮動工資不變

　　E級60以下浮動工資下浮5%

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　　（四）季度績效考核實施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責(zé)。人力資源部負責(zé)整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　四、年度績效考核的內(nèi)容與實施

　　（一）年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

　　人力資源部獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)

　　獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)

　　獎勵嘉獎加5分

　　記功加10分

　　記大功加15分

　　懲罰警告減10分

　　記過減15分

　　記大過減20分

　　注：若是年度內(nèi)既無獎勵，也無懲罰，則加10分

　　（二）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（三）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　年度績效考核等級劃分表

　　等級名稱得分范圍獎懲措施

　　A級前5%獎勵1000元

　　B級前15%除去前5%獎勵500元

　　C級前30%除去前15%獎勵200元

　　D級前90%除去前30%不獎不罰

　　E級后10%罰款500元，考慮辭退

　　（四）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　①財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　　②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　　③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　六、績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。

運營人員績效考核方案范文 篇3

　　為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關(guān)醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結(jié)合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高技術(shù)水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專科特色，進一步提升醫(yī)務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二、基本思路

　　1、實行崗位績效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績效工資。

　　2、績效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以內(nèi)。

　　3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。

　　4、以科室為基本核算單位。

　　5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。

　　6、為強化責(zé)任，鼓勵各科室負責(zé)人加強管理，醫(yī)院對擔(dān)任科室負責(zé)人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績效工資的40%。

　　7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結(jié)合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金額為400元/月。

　　三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結(jié)果，發(fā)放績效工資

　　績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標(biāo)

　　工作量考核：

　　1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。

　　2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

　　3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

　　4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務(wù)科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）

　　關(guān)鍵性指標(biāo)主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標(biāo)，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務(wù)科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

　　確因危重疑難病例增加，導(dǎo)致上述三項控制比例超標(biāo)，經(jīng)申報、核實后作達標(biāo)處理。

　　5、經(jīng)濟效益考核：

　　有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）×分配系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

　　實發(fā)績效工資=應(yīng)發(fā)績效工資-考核扣款

　　（1）收入構(gòu)成：

　　臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

　　醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

　　注：體檢收入并入相關(guān)科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

　　（2）支出構(gòu)成：

　　支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設(shè)備折舊、房屋折舊費等，）

　　護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總?cè)藬?shù)

　　（3）任務(wù)系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

　　醫(yī)院安排科室人員進修學(xué)習(xí)、離職工作等，滿一個月扣減當(dāng)月任務(wù)數(shù)。

　　（4）分配系數(shù)

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　婦產(chǎn)科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

　　內(nèi)一科：0.23

　　內(nèi)二科：0.23

　　急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　兒科：0.40

　　中醫(yī)科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黃新：0.20

　　病理室：0.18

　　檢驗科：0.08

　　放射科：0.18

　　心電室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛腸科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

　　科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

　　6、無直接收入科室核算方法

　　（1）院長: 當(dāng)月科室主任平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5發(fā)放。

　　（2）副院長工會主席：取當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.9發(fā)放；其它班子成員按當(dāng)月院長績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。

　　（3）職能科室主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　（4）職能科室副主任：取當(dāng)月科室負責(zé)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.8發(fā)放。（體檢中心負責(zé)人等同）

　　（5）行政人員：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（6）后勤人員：取當(dāng)月科室平均績效工資×（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（7）120：取當(dāng)月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（8）門診注射室、供應(yīng)室取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　（10）體檢中心：取當(dāng)月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

　　醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

　　7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準(zhǔn)確、及時。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

　　發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

　　（二）中夜班費

　　醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準(zhǔn)。科室加班歸口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

　　（三）崗位津貼

　　發(fā)放范圍和數(shù)額由院務(wù)會研究決定。

　　1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專家。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)：200—500元/月。（擔(dān)任組長職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）

　　（四）年終評選評優(yōu)及目標(biāo)責(zé)任書考核

　　嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務(wù)收支結(jié)余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標(biāo)責(zé)任書考核，年終以年月均效益工資為標(biāo)準(zhǔn)，對科室給予考核獎勵。

　　①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務(wù)數(shù)。

　　②見習(xí)期（輪轉(zhuǎn)期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

　　③已確定科室的見習(xí)生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

　　四、其他事項

　　1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

　　2、核算所需數(shù)據(jù)由相關(guān)部門準(zhǔn)確、及時提供。

　　3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

　　4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。

　　5、未盡事宜由院務(wù)會研究決定。

運營人員績效考核方案范文 篇4

　　一、目的

　　為加強公司內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1.以公司對員工計劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實際工作事實為基本依據(jù)；

　　2.以客觀，公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；

　　3.物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對公司負責(zé)，各主管對員工進行考核。

　　四、考核時間及考核內(nèi)容

　　每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表上交總經(jīng)理。

　　考核內(nèi)容

　　1、公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。

　　2、工作任務(wù)：平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責(zé)熟悉度：是否熟悉本崗位職責(zé)。

　　4、工作態(tài)度：平日對待工作的態(tài)度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發(fā)現(xiàn)問題是否及時向上級匯報。

　　5、協(xié)調(diào)溝通能力：平日與同部門同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調(diào)處理問題能力。

　　6、有無客戶投訴：在工作中對業(yè)主的態(tài)度，處理客戶投訴的能力。

　　五、考核辦法：

　　物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資組成，考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結(jié)合的方式，主觀評議可以包括主管領(lǐng)導(dǎo)評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業(yè)技能自我提升情況。

　　六、考核各項內(nèi)容權(quán)重

　　1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標(biāo)為100分，其中考勤20分（20%）、工作態(tài)度30分（30%）、工作任務(wù)50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應(yīng)的分值，總經(jīng)理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態(tài)度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態(tài)度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作態(tài)度考核，分值15分（50%）。（附工作態(tài)度考核表）

　　（3）工作任務(wù)總分50分，根據(jù)各個部門具體情況工作內(nèi)容考察。部門領(lǐng)導(dǎo)對下級進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的40%（20分）；總經(jīng)理對各部門員工進行工作任務(wù)考核，占員工工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的60%（30分）；總經(jīng)理對各部門領(lǐng)導(dǎo)進行工作任務(wù)考核，占個部門工作任務(wù)考核分?jǐn)?shù)的100%（50分）。

運營人員績效考核方案范文 篇5

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標(biāo)的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責(zé)任心強、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學(xué)、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標(biāo)和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標(biāo)。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責(zé)，部門經(jīng)理考核由各中心負責(zé)人結(jié)合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責(zé)人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。

　　公司內(nèi)各中心、項目部（組）、子公司負責(zé)人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。

　　3、調(diào)整了考核的范圍，公司范圍內(nèi)的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。

　　營銷中心、物業(yè)公司負責(zé)人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責(zé)人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的.、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　　（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

　　四、兌現(xiàn)辦法：

　　計劃考核辦根據(jù)中心負責(zé)人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應(yīng)比例的考核工資。

　　五、其他規(guī)定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經(jīng)理月度計劃報中心負責(zé)人，員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務(wù)管理中心相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準(zhǔn)備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責(zé)人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標(biāo)計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標(biāo)、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導(dǎo)總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責(zé)人的工作效果評分。

　　（4）中心負責(zé)人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

　　（2）在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（4）由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

　　（5）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。

　　（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。

　　（7）本考核辦法自x年3月份起執(zhí)行。

運營人員績效考核方案范文 篇6

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。

　　二、范圍:

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內(nèi)容:

　　每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個成員參加活動的積極性

　　四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　五、績效之評定：

　　1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;

　　2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

　　3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

運營人員績效考核方案范文 篇7

　　一、績效管理體系的定義

　　績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。

　　二、績效考核的目的

　　為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標(biāo)行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

　　三、績效考核的步驟

　　1、目標(biāo)設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標(biāo)來做相關(guān)的工作、目標(biāo)各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達成之成果。

　　2、績效評估：直屬主管于評估期間，應(yīng)就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應(yīng)征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。

　　3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應(yīng)記錄下步工作計劃中。

　　四、績效管理流程

　　1、規(guī)劃

　　A、建立績效管理體系和設(shè)定績效目標(biāo)。

　　B、設(shè)計一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測評的績效管理系統(tǒng)

　　2、發(fā)展

　　A、資源配置和人力資源發(fā)展

　　B、為實現(xiàn)績效目標(biāo)而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃

　　3、評估

　　A、定期績效分析與改進期

　　B、為績效目標(biāo)的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預(yù)期績效目標(biāo)的原因，修改績效目標(biāo)或制定新的行動方案

　　4、激勵與支持

　　A、績效總結(jié)與激勵

　　B、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的'整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績效體系的高效運作。

　　5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)

　　6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標(biāo)完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標(biāo)業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

　　7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績考核與部門負責(zé)人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績考核得分x每月基本工資=應(yīng)得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分x每月基本工資如20__元/月=應(yīng)得工資1960元/月。

　　五、各部門工作績效考核目標(biāo)

　　1)技術(shù)部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)技術(shù)文件差錯率為0;(50%)

　　b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)

　　c)標(biāo)準(zhǔn)打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)

　　d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)

　　e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)

　　f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　g) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　2)質(zhì)量部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)來料批次合格率94%;(10%)

　　b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)

　　c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)

　　d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)

　　e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　f) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　3)生產(chǎn)部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)

　　b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)

　　d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　e) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

　　4)業(yè)務(wù)部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)

　　b)月度總銷量增加15%;(20%)

　　c)貨款回收比率98%。(40%)

　　e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　f) 5S執(zhí)行情況。(5%)

　　5)行政部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)

　　b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)

　　c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)

　　e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　6)采購部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)來料批次合格率94%;(10%)

　　b)訂單按時到貨率95%;(30%)

　　c)采購成本每季度降低6%。(35%)

　　d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　7)財務(wù)部工作績效考核目標(biāo)：

　　a)成本核算準(zhǔn)確率100%。(30%)

　　b)員工工資核算準(zhǔn)確率100%(30%)

　　c)其他臺賬的建立及準(zhǔn)確率100%(15%)

　　d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)

　　e) 7S執(zhí)行情況。(5%)

　　8)車間工作績效考核目標(biāo)：

　　a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)

　　b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只;(40%)

　　c)材料損耗0.8%。(10%)

　　d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)

　　e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)

　　f) 7S執(zhí)行情況。(5%)

運營人員績效考核方案范文 篇8

　　為進一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責(zé)任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導(dǎo)思想

　　建立以崗位職責(zé)為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴(yán)格的`約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導(dǎo)原則

　　根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標(biāo)要求及區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標(biāo)適當(dāng)從高、指標(biāo)精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導(dǎo)原則：

　　（一）堅持客觀公正、考核從嚴(yán)、獎罰分明的原則；

　　（二）堅持目標(biāo)明確、重點突出、責(zé)任上肩的原則；

　　（三）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；

　　（四）堅持改革創(chuàng)新、科學(xué)管理、注重實施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。

　　四、考核內(nèi)容

　　對考核對象的考核重點是該同志在履行職責(zé)中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：

　　（一）工作目標(biāo)完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考核指標(biāo)目標(biāo)值及標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風(fēng)建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)；

　　（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風(fēng)、形象等內(nèi)容的滿意度。

　　五、考核方式

　　（一）年終考核。由本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

　　（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標(biāo)完成情況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　　（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內(nèi)容按百分制量化成各項指標(biāo)落實到每個崗位及個人（詳細內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標(biāo)要求完成任務(wù)的，由該崗位負責(zé)人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后，方可調(diào)整目標(biāo)考核內(nèi)容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀(jì)政紀(jì)處分及當(dāng)年立案調(diào)查的視情況評定相應(yīng)等次。

　　七、考核結(jié)果運用

　　（一）個人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；

　　（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應(yīng)，即績效考核評為一等的對應(yīng)年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職（合格），三等對應(yīng)基本稱職（基本合格）四等對應(yīng)不稱職（不合格）。

　　八、規(guī)范管理

　　（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。本單位主要負責(zé)同志為實施全員績效考核工作的第一責(zé)任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由黨支部、辦公室負責(zé)組織實施。年度全員績效考核結(jié)果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

　　（二）健全制度。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

運營人員績效考核方案范文 篇9

　　為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設(shè)置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責(zé)人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的'原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數(shù)據(jù)

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

　　2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

運營人員績效考核方案范文 篇10

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

運營人員績效考核方案范文 篇11

　　餐飲 部是酒店的重要職能部門，餐飲部的績效 考核也是酒店重點考察的內(nèi)容，因為提高餐飲部的業(yè)績對酒店營業(yè)額的提升有著重要作用。那么該如何強化酒店餐飲的管理呢，不妨參考中國吃網(wǎng) 小編分享的餐飲部績效考核評分細則。

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿意度（10分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上，②、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次；③、當(dāng)月顧客投訴解決率。

　　考核依據(jù)：①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；②、顧客投訴統(tǒng)計。

　　評分：①、顧客滿意度調(diào)查未達標(biāo)者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

　　考核依據(jù)：①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現(xiàn)場查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①。店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)

　　考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標(biāo)一處扣2分，三處以上未達標(biāo)一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。

　　4、部門協(xié)調(diào)（5分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、積極參加公司組織員工的培訓(xùn) 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據(jù)：①、員工培訓(xùn)記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

　　5、組織紀(jì)律（5分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、準(zhǔn)時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規(guī)定；③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

　　考核依據(jù)：①以人事考勤為準(zhǔn)；2.請假、休假記錄；

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規(guī)范（20分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范，②、服務(wù)時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　　考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上

　　考核依據(jù)：財務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不得分。

運營人員績效考核方案范文 篇12

　　一、總則

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

　　在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。

　　(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

　　內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

　　(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主

　　只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。

　　(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀

　　在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。

　　三、考核流程

　　(一)設(shè)定績效目標(biāo)

　　1、目標(biāo)設(shè)定原則

　　設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。

　　2、目標(biāo)的設(shè)定

　　對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。

　　(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

　　1、設(shè)計的原則

　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

　　2、指標(biāo)體系

　　(1)業(yè)績指標(biāo)

　　企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

　　(2)態(tài)度指標(biāo)

　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進行考評。

　　(3)能力指標(biāo)

　　對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。

　　(三)績效評估

　　1、考核方式和方法

　　對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

　　自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

　　他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項指標(biāo)進行考評。

　　綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

　　2、考核周期

　　產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

　　(四)持續(xù)溝通與績效反饋

　　研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。

　　溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

　　(五)績效改進指導(dǎo)

　　績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

運營人員績效考核方案范文 篇13

　　一、基本原則

　　1.遵循政策，依法依規(guī)；

　　2.突出導(dǎo)向，有效激勵；

　　3.控制總額，量力而行。

　　二、實施對象

　　獎勵性績效工資的發(fā)放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績效工資按照此方案核算，另行發(fā)放。我校實行師德師風(fēng)一票否決制，凡違反《新時代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》及教育行政部門有關(guān)規(guī)定的，不得享受年度獎勵性績效工資。

　　三、績效總量

　　我校獎勵性績效工資總額度由區(qū)人社局按照區(qū)政府批準(zhǔn)的公益二類事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)核算，全校合計發(fā)放獎勵性績效工資總額不能超過區(qū)人社局核定的獎勵性績效工資額度。并根據(jù)學(xué)校財力實際控制在1.4倍總額范圍內(nèi)，量力發(fā)放。

　　四、考核內(nèi)容

　　（一）崗位績效獎(本項由校辦室組織考核，由相關(guān)職能部門提供數(shù)據(jù))

　　1.全體教職工自覺遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，服從學(xué)校工作安排，在崗愛崗，從業(yè)敬業(yè)，全年出滿勤，事業(yè)單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次，按規(guī)定完成繼續(xù)教育和其他學(xué)習(xí)任務(wù)，按時參加教師例會和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動，黨員教師按時參加黨員集中學(xué)習(xí)和活動。符合以上條件的，按照職稱等級發(fā)放崗位績效獎。職稱等級崗位績效獎的總量按全校獎勵性績效總額度的30%計算。

　　2.不服從學(xué)校工作安排、事業(yè)單位年度考核不合格或受到學(xué)校、上級主管部門黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，扣發(fā)全年崗位績效獎。沒有按規(guī)定完成繼續(xù)教育的，每次扣發(fā)崗位績效獎1000元。沒有按規(guī)定完成其他學(xué)習(xí)任務(wù)、曬課任務(wù)的，每次扣發(fā)崗位績效獎500元。

　　3.全體教師按時參加教師例會和教研活動，按時上課；專職教輔人員和全體中層干部要按時考勤，工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例會缺席、教研活動缺席或其他應(yīng)參加的集體活動缺席的每一次扣50元；曠課一節(jié)扣100元。

　　事假按天扣除崗位績效獎，病假（住院除外）按事假標(biāo)準(zhǔn)的一半扣除崗位績效獎。每天崗位績效獎標(biāo)準(zhǔn)為本人職稱等級崗位績效獎÷270天。

　　4.違反有關(guān)安全管理規(guī)定，沒有履行教師一崗雙責(zé)，造成一定后果的，視情節(jié)輕重扣發(fā)全年崗位績效獎的一半或全部。

　　（二）工作量績效

　　1.定量：學(xué)校實行滿工作量工作法，全體教職工員工不得以任何理由拒絕學(xué)校的工作安排。

　　教師工作量標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、外語每周正課10節(jié)為滿工作量，物理、化學(xué)每周11節(jié)，其他學(xué)科為每周12節(jié)。中專部專業(yè)課各學(xué)科工作量參照高中部相近學(xué)科執(zhí)行。超工作量的享受超工作量獎。

　　男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學(xué)的每周分別多計1個課時工作量；男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學(xué)的，每周分別多計2個課時工作量。

　　2.定標(biāo)（每年按實際教學(xué)周期計算，有新提高的標(biāo)準(zhǔn)從20xx年秋季學(xué)期開始執(zhí)行）

　　①正課標(biāo)準(zhǔn)：基本課時獎：高中部6元/節(jié)；中專部8元/節(jié)；超課時獎：25元/節(jié)。

　　②晚自習(xí)標(biāo)準(zhǔn)：15元/節(jié)。

　　③周六、節(jié)假日上課：30元/節(jié)。

　　④期中期末考試：監(jiān)考、閱卷30元/場，巡視、收發(fā)25元/場，命題每套150元。（第①②③④項由教務(wù)處核算。）

　　⑤班級管理績效：

　　班主任管理績效由基本績效、早自習(xí)績效、考核績效三部分組成。基本績效300元/月，早自習(xí)10元/節(jié)，考核績效根據(jù)《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起，班主任考核績效調(diào)整為優(yōu)秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤項由政教處核算）

　　⑥校務(wù)管理績效：

　　校長800元/月,副校長700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月，專職教輔人員、教研組長150元/月，備課組長80元/月；校務(wù)管理績效不重復(fù)享受，行政兼職人員取最高項發(fā)放。

　　學(xué)校為課時不足的教師設(shè)有黨建員、實驗員、宿舍監(jiān)管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位（兼職教輔崗位設(shè)置由校黨總支根據(jù)實際需要來確定）。兼職教輔崗位每月100元。

　　學(xué)校安排的全天24小時護校值班和節(jié)假日、寒暑假值班80元/天。

　　運動會、職業(yè)技能大賽等大型活動工作人員100元/天（由活動組織部門提前上報至校辦室報備并需在活動結(jié)束后及時提交名單到辦公室）。（第⑥項由校辦室核算）

　　（三）教學(xué)教研成果績效獎

　　1.教學(xué)成果獎：按《亳州五中高考獎勵辦法》執(zhí)行。

　　2.教科研成果獎：按《亳州五中教科研獎勵辦法》執(zhí)行。

　　3.教研組考核獎：按《亳州五中優(yōu)秀教研組考評方案》執(zhí)行。

　　五、發(fā)放辦法和解釋權(quán)

　　獎勵性績效獎數(shù)據(jù)由相關(guān)部門提供，由辦公室匯總，經(jīng)分管校長、校長審批后交會計室發(fā)放。此方案的解釋權(quán)和修改權(quán)在校黨總支。

　　學(xué)校獎勵性績效工資總量要控制在學(xué)校財力可承受范圍內(nèi)。如遇政策調(diào)整、生源變化影響到績效工資總量的變動，黨總支將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

　　此方案經(jīng)教代會通過后實施。

運營人員績效考核方案范文 篇14

　　1.0目的：

　　1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。

　　3.2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責(zé)

　　4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。

　　4.3、車間：

　　負責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：

　　負責(zé)對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4.5、被考核者：

　　以負責(zé)的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權(quán)限

　　5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內(nèi)容

　　6.1、績效考核具體內(nèi)容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。

　　軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、獎懲

　　a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn)，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

　　①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項得0分。

　　②、“有無貢獻”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當(dāng)于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當(dāng)于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。

　　7.0考核流程

　　7.1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

　　③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　7.2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。

　　③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　8.0考核結(jié)果等級分布（見附表4）

　　略

　　9.0員工參加考核說明

　　9.1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。

　　9.2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

　　9.3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

　　9.4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

　　10.0績效考核結(jié)果

　　績效獎金、工資調(diào)整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　11.0績效考核申訴

　　11.1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　11.2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負責(zé)人，評估者上司等。

　　11.3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

　　11.4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

　　12.0本方案原則

　　根據(jù)公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準(zhǔn)后公布實施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

運營人員績效考核方案范文 篇15

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提升教職工教書育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學(xué)績效考核方案。

　　二、考核原則

　　1、尊重規(guī)律，以人為本。

　　2、以德為先，注重實績。

　　3、激勵先進，促進發(fā)展。

　　4、客觀公正，簡便易行。

　　5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

　　三、實施對象

　　全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師及其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學(xué)校結(jié)合實際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責(zé)、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

　　2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務(wù)教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學(xué)科特點，在課堂教學(xué)中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學(xué)績效考核方案》。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣，關(guān)注落實困難學(xué)生幫困措施，加強學(xué)生人生觀、價值觀的正確引導(dǎo)，注重學(xué)生心理健康，營造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。

　　3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的`實績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。

　　學(xué)校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。

　　4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關(guān)崗位折算課時數(shù)：團書記6，班主任6，報帳員10，出納6，教研組長2，網(wǎng)站管理員1，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3，資料員6，物理實驗員6，化學(xué)實驗員6,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

運營人員績效考核方案范文 篇16

　　為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度: 目錄:

　　第一章日常管理制度

　　第二章辦公室管理制度

　　第三章考勤管理制度

　　第四章會議制度

　　第五章出差

　　第六章行政接待

　　第一章日常管理制度

　　著裝儀表規(guī)范

　　公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。 儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn)，不得濃妝。 行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀(jì)的活動。

　　說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。 工作行為規(guī)范

　　遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。 各部門員工應(yīng)按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。 辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置，講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進行私人交往或閑聊。 員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。

　　行政部每天安排部員值日，注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。

　　上班時間不得干與工作無關(guān)的事，嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。

　　保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴(yán)重的將以辭退。

　　工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。 節(jié)約用電，做到人走燈滅。

　　愛護辦公設(shè)備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙，嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。

　　每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益，愛護集體財產(chǎn)，嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。

　　加強學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo)，每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。

　　第二章辦公室管理制度

　　辦公室人員管理制度

　　辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

　　每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9:00起不再簽到;

　　忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明，并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工 辦公用品管理規(guī)定

　　辦公用品發(fā)放和使用

　　本著節(jié)約的原則使用辦公用品。

　　購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。 領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應(yīng)提交oa。 嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負責(zé)保管和使用的`物品退回辦公室(消耗品除外)。 第三章考勤管理制度

　　行政綜合部負責(zé)全體員工的考勤工作。

　　考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準(zhǔn)確真實，相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。 出勤規(guī)定

　　周一到周六上班，周日休息; 上班時間:9:00-18:00

　　午餐時間:12:00-13:00

　　所有職員應(yīng)按時上下班，事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。

　　考勤員應(yīng)認真負責(zé)，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情;

　　考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

　　考勤表在每月的1號由考勤員負責(zé)整理，報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

　　員工請假不超過12小時，由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息

　　各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。

　　所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。 第四章會議制度

　　公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。

　　周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄，由辦公室負責(zé)記錄。

　　月例會每月月末召開一次，會議由經(jīng)理主持，公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要，會議紀(jì)要由辦公室負責(zé)在會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

　　各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開，但原則上要務(wù)實簡單。

　　每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

　　會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調(diào)至靜音。

　　事假

　　員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。

　　員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天; 員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天 5 / 20 /8小時。

　　第五章出差

　　公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

　　部門以上負責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。

　　第六章行政接待

　　堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

　　堅持規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。 堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn)，反對鋪張浪費。 公司績效考核方案和管理制度篇2

　　此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括:

　　一、工作制度考核(30分)

　　1、考勤(包括培訓(xùn)出勤)(10分)

　　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

　　3、工作紀(jì)律(10分)

　　二、工作技能考核(50分)

　　1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

　　2、鋪床操作考核(10分)

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量(15分)

　　4、對客服務(wù)質(zhì)量(15分)

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分) 評定方案：

　　1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員;

　　2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

　　3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。 附：

　　客房部員工考核細則

　　一、工作制度

　　(一)考勤

　　1、遲到、早退十分鐘內(nèi)扣除1分，遲到、早退十至三十分鐘內(nèi)扣除2分，(包括培訓(xùn)、客房部組織的會議); 2、事假每次扣除1分;曠工每次扣除5分;

　　7 / 20 3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經(jīng)主管同意私自調(diào)班、換班者扣除4分;

　　4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分; (二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表

　　1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除1分; 2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;

　　3、對客服務(wù)無“請”字當(dāng)頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除6分;

　　4、服務(wù)態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除3分，被客人書面投訴扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者按酒店制度處理; 5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;

　　6、主動幫助客人提行李、按電梯。不做好迎送服務(wù)工作，每次扣除1分;

　　7、粗言粗語，當(dāng)客人面講客人聽不懂的方言者扣除1分;

　　8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)者扣除1分;

　　9、當(dāng)客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除1分; (三)工作紀(jì)律

　　1、乘坐客用電梯，使用客用設(shè)施設(shè)備等扣除2分; 2、工作時間干私活、聚集服務(wù)間中聊天扣除2分;

　　3、不服從工作調(diào)動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;

　　4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內(nèi)看電視每次扣除2分;

　　5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理; 6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴(yán)重者另報酒店處理;7、如有違反酒店和部門相關(guān)規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應(yīng)處理，并扣除當(dāng)月評分(具體標(biāo)準(zhǔn)參見相關(guān)規(guī)章制度);

　　8、服務(wù)間、工作車臟亂每次扣除1分(當(dāng)班員工); 9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內(nèi)非贈品，未報或?qū)⒔栌梦锲肺催�每次扣除2分;情節(jié)嚴(yán)重者另加賠償處理;

　　10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;

　　11、樓道地毯有嚴(yán)重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內(nèi)有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當(dāng)班員工每人次扣除1分;

　　12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴(yán)重者加報酒店處理;

　　13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務(wù)者每人每次扣除2分;

　　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。(如：進房 9 / 20 不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等);

　　15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;

　　16、樓層中固定財產(chǎn)被損或不知去向，每件扣除責(zé)任人2分;

　　17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分; 18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;

　　19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分; 20、獲得酒店通報表揚，每人次加10分;

　　21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當(dāng)月的評選資格，并依情節(jié)處理; 22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;

　　二、工作業(yè)務(wù)技能考核

　　(一)酒店知識

　　1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經(jīng)營特色、聯(lián)系電話等;

　　2、酒店及部門相應(yīng)的管理規(guī)定、制度;

　　3、本崗位業(yè)務(wù)技能知識; 業(yè)務(wù)技能

　　1、每次必考鋪床技能;

　　2、房間衛(wèi)生質(zhì)量以每天領(lǐng)班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分;

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定

　　根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經(jīng)理給員工以鑒定評分。

運營人員績效考核方案范文 篇17

　　為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

　　二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

　　考核結(jié)合教職工考核及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）

　　熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

　　1、團結(jié)協(xié)作（5分）

　　團結(jié)學(xué)校班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派（5分）

　　作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、才能（5分）

　　具備能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

　　4、職業(yè)道德（5分）

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況（10分）：

　　遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)、崗位工作（50分）

　　能盡職盡責(zé)，完成本職工作及交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、（5分）

　　按時完成并及時上交各種計劃、。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作（4分）

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

　　3、建工作（6分）

　　完成支部交辦的各項任務(wù)，員干部要積極參加組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮員干部的模范帶頭作用。

　　4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）

　　按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導(dǎo)評估（8分）

　　分管檔案工作的要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估》及細則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分）排序得分。

　　6、值周情況（6分）

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

　　7、交辦工作（5分）

　　學(xué)校臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

　　8、個人獲獎（4分）

　　9、集體獲獎（4分）

　　（四），民主測評（20分）

　　1，個別談話（6分）

　　談話對象由考核小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職（6分）

　　學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評（8分）

　　學(xué)校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。

　　稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

　　五、考核結(jié)果的運用

　　1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

　　績效獎勵：

　　優(yōu)秀：基數(shù)＋基數(shù)的4%

　　稱職：基數(shù)

　　基本稱職:基數(shù)－基數(shù)的4%

　　不稱職：不發(fā)績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　六、學(xué)校成立行政及環(huán)節(jié)干部考核小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員；各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。

　　七、本自公布之日起實行。

　　附：《糖廠路小學(xué)行政及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》

　　《糖廠路小學(xué)行政及環(huán)節(jié)干部績效考核表》

運營人員績效考核方案范文 篇18

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條指導(dǎo)思想

　　建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內(nèi)容

　　1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標(biāo)進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構(gòu)

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責(zé)績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導(dǎo)和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準(zhǔn)。

　　第十條考核流程

　　根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十二條培訓(xùn)

　　在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：

　　（1）職務(wù)晉升；

　　（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)。

　　計提系數(shù)=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

　　Ei =某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個人考核結(jié)果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；

　　（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結(jié)果的管理

　　第十九條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

　　由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，經(jīng)考核負責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。

　　第二十條考核結(jié)果反饋

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

　　第二十一條考核結(jié)果歸檔

　　考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責(zé)保存。

　　第二十二條考核結(jié)果申訴

　　被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

運營人員績效考核方案范文 篇19

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

　　一、婚宴、宴會預(yù)訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責(zé)運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時間：-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責(zé)人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

運營人員績效考核方案范文 篇20

　　一、考核目的

　　科研工作是本所從事政府決策咨詢工作可持續(xù)發(fā)展的重要動力。科研人員考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是為了提高本所科研創(chuàng)新能力，促進科研人員隊伍建設(shè)，鼓勵科研人員認真投入科學(xué)研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的深度和廣度，努力做到以研促學(xué)、以研興人、以研強所。

　　科研處根據(jù)本所以往科研考核制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員年度考核標(biāo)準(zhǔn)》征求意見稿，在向各部門及全體科研人員征求意見和建議之后，進一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)，并于11月上旬正式開始實施。

　　二、考核范圍

　　考核范圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月范圍內(nèi)，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內(nèi)參撰寫情況、科研活動情況等相關(guān)科研工作的開展情況。

　　三、考核要求

　　科研工作每年考核一次，以“分”為統(tǒng)計單位，按照《上海市流通經(jīng)濟研究所科研人員》考核標(biāo)準(zhǔn)細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結(jié)，并按時提交科研考核相關(guān)證明材料。

　　四、考核辦法

　　(一)考核時間節(jié)點：

　　本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發(fā)出年度科研人員考核通知后，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學(xué)術(shù)委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結(jié)果并予以公示，并舉辦年度頒獎及總結(jié)活動。

　　(二)考核材料提交：

　　1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。

　　2、個人年度科研工作總結(jié)。其中個人科研工作總結(jié)需要包括本年度科研工作總結(jié)和下個年度科研工作計劃兩個部分。

　　3、科研獎勵分評估相關(guān)證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附件內(nèi)容。

　　(三)本所科研人員考核等級分為四等：

　　不合格：綜合評分小于60分；

　　合格：綜合評分在60-80分；

　　良好：綜合評分在80-90分；

　　優(yōu)秀：綜合評分在90分以上。

　　五、獎懲辦法

　　（一）科研人員如連續(xù)兩年經(jīng)考核評為不合格，取消科研人員資格；

　　（二）科研人員通過課題、內(nèi)參和博客評選，頒發(fā)“年度優(yōu)秀課題獎”、“年度最佳內(nèi)參獎”、“年度最具潛力內(nèi)參獎”、“年度最佳博客獎”、“年度最佳潛力博客獎”及獎金；

　　（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發(fā)年度“科研創(chuàng)新獎金”。

　　六、評選辦法

　　（一）“年度優(yōu)秀課題獎”由本所學(xué)術(shù)委員會針對全年已經(jīng)通過評審結(jié)項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；

　　（二）“年度優(yōu)秀內(nèi)參獎”、“年度優(yōu)秀博客獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內(nèi)參和博客，由科研處組織全所科研人員、信息處、網(wǎng)站編輯部等相關(guān)部門進行匿名打分，并由綜合評定分?jǐn)?shù)排名決定獲獎人選。

　　七、意見反饋

　　（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考

　　核辦法的基礎(chǔ)上，進行調(diào)整后方案的征求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；

　　（二）本次科研人員考核辦法及評分細則的征求意見時間截至10月31日，征求意見結(jié)束后予20xx年11月1日日起正式實施。

運營人員績效考核方案范文 篇21

　　為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。

　　一、管理原則和目標(biāo)

　　以人性化管理為原則，以群眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿意員工的飲食需求。

　　二、考核小組

　　組長：王順當(dāng)副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉

　　三、考核細則

　　根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1.技能(70分)

　　分為理論學(xué)問(15分)、實際操作力量(55分)

　　(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進行。理論學(xué)問包括窗

　　口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　(2)實際操作力量考核。以群眾菜肴為主進行實際操作，表達

　　在平常的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。

　　2、平常表現(xiàn)(10分)

　　平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)覺一次扣0.5分。

　　(3)上班時儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。

　　(4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。

　　(5)不節(jié)省能源，如發(fā)覺鋪張行為，一次扣0.5分。

　　(6)上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

　　3、員工看法(20分)

　　員工看法由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進行扣分：

　　(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

　　(2)菜油用量不達標(biāo)，一次扣1分

　　(3)肉用量不達標(biāo)，一次扣1分

　　(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

　　(5)菜品顏色不美觀，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　(6)打飯時對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

　　(7)對員工看法沒有準(zhǔn)時改正的，發(fā)覺一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會鼓舞廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組商量確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲罰法

　　廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。

運營人員績效考核方案范文 篇22

　　為了正確評價教師的德才表現(xiàn)和教學(xué)效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質(zhì)的提高，為教師職務(wù)晉升,聘任和待遇分配等提供依據(jù),現(xiàn)根據(jù)上級有關(guān)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核的通知精神,結(jié)合我縣教育實際情況,對教師考核工作,提出以下方案。

　　一、考核范圍

　　全縣中小學(xué)、幼兒園；縣特校、縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校。

　　二、考核內(nèi)容

　　教師的考核內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面,重點是考核教學(xué)效果和工作實績。

　　德：指政治思想和師德品質(zhì)的表現(xiàn)；

　　能：指業(yè)務(wù)知識、教育教學(xué)的水平和能力；

　　勤：指勤奮精神、工作態(tài)度和出勤率；

　　績：指教育教學(xué)的數(shù)量、質(zhì)量和效果（包括教學(xué)目標(biāo)評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規(guī)工作、差生轉(zhuǎn)化工作等）。

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核要以教師崗位職責(zé)和所承擔(dān)的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據(jù),堅持客觀公正、上下結(jié)合的原則。

　　2、教師考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本單位教師總?cè)藬?shù)的10%。

　　3、四個等次的基本標(biāo)準(zhǔn)：

　　(1）優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度,業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮，教育教學(xué)效果好，成績顯著。

　　(2)稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。

　　(3）基本稱職：政治表現(xiàn)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。

　　(4）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性差，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

　　四、考核辦法

　　1、縣直學(xué)校校長的考核，由縣教育局負責(zé)；各鎮(zhèn)學(xué)校校長的考核，由鎮(zhèn)教委負責(zé)；各校教師的考核，由校長負責(zé)。實行一級考核一級。

　　2、教師的考核分為平時考核、學(xué)期考核、學(xué)年考核三種。平時考核可以隨時進行。學(xué)期考核每半年一次，在每年1月和7月份進行。學(xué)年考核每年進行一次，在每年7月份結(jié)合學(xué)期考核同步進行。學(xué)年度考核以平時考核和學(xué)期考核為基礎(chǔ)。

　　3、下列人員按以下辦法進行考核

　　（1）因公離開現(xiàn)職崗位的，參加原學(xué)校的學(xué)年考核，其中時間超過半年以上，由其服務(wù)或?qū)W習(xí)單位提供詳細書面表現(xiàn)情況。

　　（2）正式調(diào)動工作單位的，參加新工作單位的學(xué)年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調(diào)出學(xué)校提供詳細書面表現(xiàn)情況。

　　(3）見習(xí)期、試用期教師參加考核，不定等次，轉(zhuǎn)正定級后才評定等次。

　　（4）一學(xué)年內(nèi)請病假（公傷除外）累計超過6個月，或請事假累計超過3個月，或曠工累計超過3天的教師，當(dāng)年度的考核，只寫評語，不定等次。

　　（5）離退休教師，以審批執(zhí)行時間為準(zhǔn)，下半年批準(zhǔn)離退休的不參加學(xué)年度考核。

　　（6）因某種情況正被停職調(diào)查，以至立案審查未作結(jié)論的教師，不能參加當(dāng)年的學(xué)年度考核。

　　（7）受行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。

　　(8）違反計劃生育的教師不能參加考核。

　　五、考核程序

　　1、被考核教師，根據(jù)考核內(nèi)容，自我總結(jié)，填寫《學(xué)年度考核登記表》。

　　2、被考核教師在所在單位認真總結(jié)、匯報一學(xué)年來教育教學(xué)工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據(jù)被考核教師平時教育教學(xué)工作情況和群眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。

　　3、學(xué)校考核小組對處室主任提出的考核等次進行復(fù)核。

　　4、學(xué)校考核小組將考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)在接到考核通知之日起10天內(nèi)，向考核小組提出復(fù)核申請。考核小組在認真進行調(diào)查研究廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，10天內(nèi)提出復(fù)核的處理意見，并以書面形式通知其本人。

　　5、凡等次評定為優(yōu)秀或不稱職的，在鎮(zhèn)工作的，由鎮(zhèn)教委考核小組評定，縣直學(xué)校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的，各單位要給每個人寫出書面報告。

　　六、考核結(jié)果的使用

　　（一）教師在學(xué)年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。

　　1、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務(wù)的資格。

　　2、教師在聘任期內(nèi)，學(xué)年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)所對應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

　　（二）教師在學(xué)年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：

　　1、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。

　　2、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調(diào)整工資（即在國家未作出明確規(guī)定之前，可視同稱職等次按有關(guān)規(guī)定給予晉升職務(wù)工資檔次）。

　　3、對連續(xù)兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應(yīng)調(diào)整其工作崗位。其中：屬領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)改為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　　（三）教師學(xué)年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理

　　1、當(dāng)年考核被確定為不稱職等次的，在3個月內(nèi)作出辭職，調(diào)換工作或緩聘、短聘處理。

　　2、連續(xù)兩學(xué)年考核被確定為不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規(guī)定,予以解聘或不聘。

　　七、審批權(quán)限

　　1、縣直學(xué)校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按干部管理權(quán)限審批。

　　2、農(nóng)村學(xué)校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮(zhèn)教委批準(zhǔn)，縣教育局備案。

　　八、考核機構(gòu)

　　（一）各單位都要設(shè)立考核小組，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)、主管人事政工的領(lǐng)導(dǎo)和骨干教師代表組成，一般3一5人為宜。

　　（二）縣教育局設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，辦公室設(shè)在人事股，負責(zé)處理考核工作的日常事務(wù)。各單位也要相應(yīng)設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)本單位教師考核工作。

　　（三）縣、鎮(zhèn)、校考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

　　1、制定具體的考核方案和實施辦法。

　　2、設(shè)立教師個人考核檔案（檔案內(nèi)容包括：教育教學(xué)計劃、總結(jié)；聽評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結(jié)及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。

　　3、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位的考核工作。

　　4、審核本單位對教師提出的考核意見。

　　5、受理教師對考核結(jié)果不服的復(fù)核申訴。

　　6、發(fā)放考核結(jié)果的書面通知書。

　　九、加強領(lǐng)導(dǎo)和組織工作

　　建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學(xué)管理的重要措施。各鎮(zhèn)教委、縣直學(xué)校要加強領(lǐng)導(dǎo)，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學(xué)、實事求是、準(zhǔn)確地對教師工作作出評價。

運營人員績效考核方案范文 篇23

　　為切實加強局機關(guān)和事業(yè)單位機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。

　　一、考核指導(dǎo)思想

　　按照轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對超任務(wù)部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實認可為準(zhǔn)。

　　出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(20分)

　　根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負責(zé)人按季度考核，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問責(zé)、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務(wù)計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標(biāo)，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

　　縣局組織召開的各種會議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

　　(三)考核結(jié)果公示

　　局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

　　(四)上報考核結(jié)果

　　按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人事局。

　　八、有關(guān)問題的處理

　　(一)副科以上實職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(四)應(yīng)參加考核，無正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

　　九、考核結(jié)果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

　　關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務(wù)。

　　②按照財政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調(diào)資。

　　②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。

　　③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負責(zé)。

　　使得更多的職員，規(guī)范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發(fā)現(xiàn)某事業(yè)單位的職員，實施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。

運營人員績效考核方案范文 篇24

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo)及評價辦法，甲方乙方，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

　　一、雙方的權(quán)限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責(zé)任期限。

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日

　　三、考核指標(biāo)。

　　1、質(zhì)量控制目標(biāo)達成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為xx個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為，每增加一個百分點加分，每減少一個百分點減分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分，每減少5個百分點減去分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去分，直至本項分?jǐn)?shù)為0

　　四、考核結(jié)果運用。

　　通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

　　1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。

　　2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80，無獎無罰。

運營人員績效考核方案范文 篇25

　　一、考核目的

　　加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

　　二、考核效果

　　（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

　　（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

　　（三）避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務(wù)主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評（權(quán)重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。

　　五、考核規(guī)定

　　（一）聯(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。

　　（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。

　　（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的`公平、合理。

　　（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認。

　　（五）聯(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。

　　（六）聯(lián)檢結(jié)束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

　　（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。

　　（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　　（九）聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

　　六、考核規(guī)則

　　（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。

　　（三）市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。

　　（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）x（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；運營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

　　（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；

　　（六）全年以自然月計算，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；

　　（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

　　（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；

　　（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；

　　（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

　　（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。

運營人員績效考核方案范文 篇26

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

　　3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

　　2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。

　　考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本薪酬：另附基本薪酬表

　　季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

　　6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

運營人員績效考核方案范文 篇27

　　為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，調(diào)動機關(guān)干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，提升干部職工素質(zhì)，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結(jié)合工作實際，制訂本方案。

　　一、考核對象

　　國資委機關(guān)、市屬國有企業(yè)董監(jiān)事管理服務(wù)中心科級及以下在職干部職工。

　　二、考核內(nèi)容

　　根據(jù)考核對象的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)，結(jié)合年初制定的工作目標(biāo)，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

　　三、考核方法和程序

　　（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結(jié)合，將平時考核結(jié)果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結(jié)合；堅持單位考核與社會評價相結(jié)合，將社會評價結(jié)果運用到年度考核之中。

　　（2）考核等次：既要充分尊重群眾的評議，又要體現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見。公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工勤人員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，掌握在本機關(guān)參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，業(yè)務(wù)工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優(yōu)秀等次人數(shù)可提高至不超過20％。

　　（3）考核程序：

　　1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，在一定范圍內(nèi)述職;

　　2.對被考核人員在一定范圍內(nèi)進行民主測評;

　　3.總民主評議情況和平時考核情況;

　　4.主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和本人意見的`基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核、民主評價情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;

　　5.就考核情況與市公務(wù)員局溝通；

　　6.由黨委研究確定考核等次;

　　7.對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示;

　　8.報市公務(wù)員管理部門備案，并報送有關(guān)表格、材料；

　　9.將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見;

　　10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。

　　四、獎勵辦法

　　根據(jù)市委組織部、市人社局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　本方案從下發(fā)之日起開始實施。本方案與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸或上級另有規(guī)定的，按上級規(guī)定執(zhí)行。

運營人員績效考核方案范文 篇28

　　為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導(dǎo)、管理和考核，根據(jù)國家和省、市有關(guān)要求，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績，引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

　　二、考核方式

　　每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分，二類班級每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；

　　三、考核細則

　　1、未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。

　　2、每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

　　3、沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

　　4、不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

　　5、未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

　　6、未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

　　7、沒有進行教室布置的扣2分。

　　8、檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

　　9、教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

　　10、學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。

　　11、班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進行賠償。

　　12、學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

　　13、對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費。

　　14、有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

　　15、認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

　　16、不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

　　17、認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

　　18、自習(xí)課秩序混亂的`每次扣2分。

　　19、組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。

　　20、學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、獎勵加分

　　1、班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。

　　2、班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

　　3、班級學(xué)生積極參加學(xué)校活動，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。

　　4、班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

　　5、以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

　　6、每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

　　7、經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

　　8、組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。

　　五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)

　　1、經(jīng)查實有亂收費行為的。

　　2、學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

　　3、未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進班的。

　　六、學(xué)期結(jié)束評優(yōu)

　　一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。

運營人員績效考核方案范文 篇29

　　教學(xué)常規(guī)（70分）

　　1、計劃總結(jié)（5分）

　　①學(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。

　　②計劃、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分。

　　③不按時完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。

　　④學(xué)期工作總結(jié)不按時上交者扣1分。

　　2、備課（20分）

　　⑴備課數(shù)量（5分）

　　備課節(jié)數(shù)達到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

　　備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分。

　　⑵備課質(zhì)量（15分）

　　①無單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。

　　②無集體備課記錄者扣2分。

　　③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

　　④做不到一課一案者扣2分

　　⑤教學(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計、沒有精心選擇教法、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計練習(xí)者扣5分。

　　3、課堂教學(xué)（20分）

　　采用領(lǐng)導(dǎo)、教師評估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式。

　　領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%、學(xué)生問卷占40%。

　　4、作業(yè)批改（10分）

　　①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣5分。

　　②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批），批改不認真者一次扣1分。

　　③作業(yè)批改無時間標(biāo)志，評語不清楚不整潔扣1分。

　　④缺少批改記錄一次扣1分。

　　⑤學(xué)生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣1分。

　　5、考試與輔導(dǎo)（5分）

　　①無故不按學(xué)校或上一級教育部門規(guī)定按時組織考試者每次扣2分。

　　②每次測試試卷必須全批全改，否則扣1分。

　　③測試分析不認真、不及時、敷衍了事，每次扣1分。

　　④測試后不及時進行輔導(dǎo)、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　6、教研活動（10分）

　　①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣1分。

　　②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣1分，扣完為止。

　　③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見，每次扣1分。

　　④對組織教研活動不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣1分。

運營人員績效考核方案范文 篇30

　　考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　(1)負責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實施方案。

　　(2)監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　(3)確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　(1)制定年終績效考核實施方案。

　　(2)組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

　　(3)匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。

　　(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B-C+

　　考核分?jǐn)?shù)

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等級

　　A

　　B

　　C

　　D

　　權(quán)重比例

　　10%

　　40%

　　40%

　　10%

　　1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為x7年度考核，考核及考評時間為x7年12月25日至x8年1月12日。

　　1、x7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、x7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、x7年12月25日---x8年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為(部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7)

　　5、x8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、x8年1月10日---1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　7、董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為

　　董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

　　8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

　　9、x8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：

　　(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　(1)個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

　　九、本實施方案由行政部負責(zé)解釋。

運營人員績效考核方案范文 篇31

　　清潔工作是重中之重，也是管理公司面臨的最大的挑戰(zhàn)。醫(yī)院不同與一般住宅、寫字樓，清潔也不再是掃掃擦擦那么簡單，要消毒，要注意交叉感染。對保潔人員的素質(zhì)有較高的要求，并須注重學(xué)習(xí)醫(yī)院消毒隔離制度等知識、勤好物業(yè)根據(jù)醫(yī)院這一特點，制度以下保潔方案：

　　一、服務(wù)原則

　　1、清潔與保養(yǎng)相結(jié)合

　　2、及時性與隱秘性相結(jié)合

　　3、分工協(xié)助與多重保障相結(jié)合

　　4、計劃性與改良性、應(yīng)急性相結(jié)合

　　二、服務(wù)目標(biāo)

　　1、衛(wèi)生清潔率達到100%

　　2、衛(wèi)生保潔率達到99%

　　3、垃圾做到日日清，處理過程環(huán)保化

　　三、服務(wù)內(nèi)容

　　1、醫(yī)院內(nèi)公共場所、衛(wèi)生間及欄桿設(shè)施的清潔維護，保持該部位干凈、明亮，地面無灰塵、

　　2、電梯門、轎廂、玻璃、門窗等部位的清潔維護。

　　3、生活垃圾日產(chǎn)日清，垃圾桶擺放整齊、外觀干凈。

　　4、醫(yī)院垃圾集中收集處理及垃圾中轉(zhuǎn)站的管理。

　　5、通信機房內(nèi)環(huán)境定期維護工作、

　　6、醫(yī)院外墻清洗和綠化地帶的清潔、維護。

　　7、醫(yī)院內(nèi)不銹鋼設(shè)施專業(yè)護理、拋光、上不銹鋼油。

運營人員績效考核方案范文 篇32

　　一、考核目標(biāo)與原則

　　目標(biāo)：通過績效考核，進一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

　　原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。

　　二、考核對象與時限

　　從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

　　三、考核的主要內(nèi)容

　　（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

　　（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

　　（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

　　（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

　　（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。

　　四、考核方法

　　（一）績效考核基礎(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。考評總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。

　　（二）考評工作分為兩個步驟：

　　1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。

　　2、醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

　　（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。

　　（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

　　每分薪值=獎金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

　　員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值

　　（三）將績效考核分?jǐn)?shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。

運營人員績效考核方案范文 篇33

　　為全面實施義務(wù)訓(xùn)練學(xué)校績效工資支配制度，切實加強老師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動寬闊老師工作的主動性和締造性，健全義務(wù)訓(xùn)練學(xué)校激勵長效機制，規(guī)范管理，提高訓(xùn)練教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案 。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以義務(wù)訓(xùn)練學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的中學(xué)校收入支配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵寬闊教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推動前進全市訓(xùn)練事業(yè)持續(xù)健康快速進展。

　　二、考核范圍：

　　全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以訓(xùn)練局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組 長：楊在初

　　副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核支配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為支配的主要依據(jù)。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參預(yù)績效工資支配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公正、公開”的原則。績效工資考核支配的全過程公開，切實做到公正、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。 五、績效考核內(nèi)容及量化計分方法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、訓(xùn)練教學(xué)過程20分、訓(xùn)練教學(xué)業(yè)績30分。

　　（一）師德（10分）。政治方向明確，訓(xùn)練思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習(xí)（2分）

　　①主動認真參預(yù)集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視狀況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，寵愛同學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團結(jié)協(xié)作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：

　　①言行違犯規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。

　　②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。 ③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　　④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安懲處者扣5分。 ⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成訓(xùn)練教學(xué)任務(wù)，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常訓(xùn)練教學(xué)秩序，損害同學(xué)利益，師德得分為0。

　　⑦把同學(xué)趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵同學(xué)等），每人次扣0.3分。留懲處性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　　⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。

　　⑨不分份內(nèi)份外，主動主動關(guān)懷學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻的老師，酌情加節(jié)0.2分以上。

　　⑩同學(xué)測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，聽從工作支配，顧全大局，有責(zé)任心，快樂接受臨時性工作，主動參預(yù)義務(wù)活動。

　　1、工作紀(jì)律（5分）

　　①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　　②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等）。

　　③本學(xué)期未擔(dān)當(dāng)任何訓(xùn)練教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在訓(xùn)練系統(tǒng)之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　　①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦玩耍等，發(fā)覺一次扣0.1分。

　　②強調(diào)個人緣由，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。

　　③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）訓(xùn)練教學(xué)工作量（30分）

　　1、老師課時數(shù)

　　（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的

　　①課時折算方法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)

　　單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九班級單班政治、歷史、四五班級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、學(xué)校思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨班級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學(xué)自習(xí)課時

　　自習(xí)課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)

　　全部學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。

　　d、在學(xué)期進行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。

　　②老師課時數(shù)

　　以一周每位老師課時總量與①中權(quán)重計算出每位老師的周課時數(shù)。

　　（2）與授課班級內(nèi)同學(xué)人數(shù)有關(guān)的 （班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1

　　（3）與學(xué)段有關(guān)的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五班級，=0.9

　　③六班級， 七、八班級，=0.95 ④九班級=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為老師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、老師工作量學(xué)年得分

　　老師學(xué)年度訓(xùn)練教學(xué)工作量÷老師學(xué)年度人均訓(xùn)練教學(xué)工作量×30分。

　　（四）訓(xùn)練教學(xué)過程（20分）。崗位專業(yè)學(xué)問及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新力氣；主動獵取新學(xué)問、新信息，不斷完善學(xué)問結(jié)構(gòu)，把握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的力氣；具有較強的語言表達力氣和文字表達力氣，擅長做同學(xué)思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)力氣；具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的力氣。

　　1、訓(xùn)練教學(xué)常規(guī)工作

　　①不按時限制訂工作方案 ，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。 ②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不準(zhǔn)時，期末無確定價值的總結(jié) 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。 ③不主動參預(yù)各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。 ④認真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思 和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計；有創(chuàng)意不照搬老師用書。由訓(xùn)練處對每次檢查的'教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑤無同學(xué)平常成果記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　　⑥對同學(xué)要求不嚴(yán)，同學(xué)作業(yè)缺交嚴(yán)峻，且書面臟亂、潦草，任課老師無改進措施，批改不合要求。由訓(xùn)練處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　　⑦所任課堂同學(xué)紀(jì)律差，老師維持無效，以致慢慢形成亂堂，每發(fā)覺一次扣0.1分。

　　⑧訓(xùn)練處等的常規(guī)檢查送檢不準(zhǔn)時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨老師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　　⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不任憑走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，同學(xué)不能消逝徇私，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能消逝人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評小組接受應(yīng)用推門進課堂方式對老師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對老師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學(xué)過程

　　①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。

　　②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。

　　③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。

　　④鼓舞獨創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓舞創(chuàng)新思維的培育。 ⑤留意同學(xué)思維品質(zhì)的培育，培育同學(xué)發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的力氣，培育收集處理信息的力氣。 ⑥鼓舞培育同學(xué)的動手力氣、實踐力氣，鼓舞運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。

　　（2）教學(xué)方法：

　　①強調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。

　　② 教學(xué)方法有利于激發(fā)同學(xué)學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和力氣的培育。

　　（3）老師基本功：

　　①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。

　　②語言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。

　　③能處理教學(xué)過程中隨機消逝的問題。

　　④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。

　　3、未準(zhǔn)時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）訓(xùn)練教學(xué)業(yè)績（30分）。育人成效明顯，同學(xué)綜合學(xué)業(yè)水平提高，老師在訓(xùn)練教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。

　　1、訓(xùn)練教學(xué)質(zhì)量（20分）

　　（1）學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成果質(zhì)量指標(biāo)。

　　（2）教學(xué)成果以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達到二級指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成果低于三級指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一班級和二班級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九班級為總分的76%；b率：一班級和二班級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九班級為總分的60%；c率：一班級和二班級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九班級為總分的40%。 注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成果分析或訓(xùn)練局對有些班級進行成果分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進行考核。

　　②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，依據(jù)升降酌情加減分。

　　（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　（4）凡未參預(yù)學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；

　　b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、訓(xùn)練教研成果（10分）

　　①所教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，同學(xué)學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　　②評為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評比的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干老師、學(xué)科帶頭人、獲訓(xùn)練先進工、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研組長工作責(zé)任心強，工作準(zhǔn)時到位，成果突出者加2分。

　　④獲校級優(yōu)秀老師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。

　　⑤有課題試驗并有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

運營人員績效考核方案范文 篇34

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權(quán)重25%;考評辦法：

　　①目標(biāo)值為0，達到目標(biāo)值，得滿分100分;

　　②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　　①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：

　　①目標(biāo)值為100%，達成目標(biāo)值得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：

　　①報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實，得滿分100分;

　　②報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　　①目標(biāo)值為100%，達到目標(biāo)值，得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：

　　①賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分;

　　②每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣--分;信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分?jǐn)?shù)扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣--分，

　　②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

運營人員績效考核方案范文 篇35

　　前 言

　　20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20__年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20__年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

　　一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;

　　一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

　　20__年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20__年果斷出擊，實施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。

　　在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

　　第一章：總論

　　1.1 項目概要

　　1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營

　　1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

　　金壇市供銷合作總社

　　溧陽市供銷合作總社

　　1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

　　浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

　　1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)

　　1.1.5項目籌備負責(zé)人：易超 毛文彬

　　1.1.6投資規(guī)模：500萬元

　　本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

　　1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

　　項目建設(shè)單位：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20__年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會所管理、電子商務(wù)運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第

　　八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

　　“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的.農(nóng)副產(chǎn)品。

　　公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

　　浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：

　　該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

　　總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于20__年，是集無線應(yīng)用、無線軟件研發(fā) 和移動信息化解

　　決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

　　創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。

　　1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標(biāo)：

　　本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。

　　1.1.9項目啟動階段日期

　　本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

　　1.2項目可行性研究主要結(jié)論

　　1.2.1項目市場前景：

　　目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階