教師教學績效考核方案（精選30篇）

教師教學績效考核方案 篇1

　　今年，我擔任初中數學教學工作，目前學期工作已基本結束，就此，我作了以下反思。

　　一、課堂教學中存在的問題。

　　1、由于新教材數學教學的特殊性，我的講解基本上還拘泥于教材的信息，而開放型的、能激發學生想象力與創造力和發散學生思維的課堂比例還較小。在課堂教學中，有時缺乏積極有效的師生互動，部分課時過于注重講授，沒有以精講精練的要求正確處理好講與練的關系，導致教與學不合拍，忽視對學生的基礎、能力的關注。

　　2、課堂教學不能針對學生實際，缺乏“備學生”、“備學案”這一必要環節；對教材的處理和把握仍然拘泥于教材，沒有進行有效地取舍、組合、拓展、加深；課堂教學沒有真正做到對學生進行基礎知識點、中考熱點和中考難點的滲透，學生原有的知識不能得到及時、適時地活化；課堂密度要求不足，學生參與機會少、參與面小；課堂留給學生自疑、自悟、自學、自練、自得的時間十分有限。

　　3、對中考的研究不夠，對中考的考試范圍、要求、形式、出題的特點及規律的了解不夠明確，在課堂教學中依賴于復習資料，缺乏對資料的精選與整合，忽視教師自身對知識框架的主動構建，從而課堂教學缺乏對學生英語知識體系的方法指導和能力培養。

　　4、課堂設計缺乏適當適時的教學評價，不能及時獲悉學生在課堂上有沒有收獲，有多大收獲等學情；課前設計“想教學生什么”，課堂反饋“學生學到什么”和課后反思“學生還想學什么”三個環節沒有得到最大程度上的統一。

　　二、學生數學學習存在的問題。

　　由于課堂教學中以上問題的存在，學生的數學學習與復習出現了許多問題。

　　1.學生對數學學習缺乏興趣、自信心和學習動力；在數學課堂上不積極參與，缺少主動發言的熱情或根本不愿意發言；另外，相當一部分學生在聽新課時跟不上老師的節奏或不能理解教師相對較快的指示語。

　　2.學生對數學課堂知識的掌握不實在、理解不全面，課外花的冤枉時間多；而大部分學生對書本知識不夠重視，找不到數學學科復習的有效載體，不能有效的利用課本，適時地回歸課本，數學復習缺乏系統性，數學學習缺乏主動性。

　　3.部分學生缺少教師明確的指導，在復習時缺乏系統安排和科學計劃，或者學習和復習沒有個性化特點，導致學習效果不明顯。

　　4.基于以上情況，我認為作為學生中考的把關者，初中數學教師首先要有正確地意識，應充分認識到：一節課有沒有效益，并不是指教師有沒有教完內容或教得認真不認真，而是指學生有沒有學到什么或學生學得好不好。如果學生不想學或學了沒有收獲，即使教師教得很辛苦也是無效教學；或者學生學得很辛苦，卻沒有得到應有的發展，也是無效或低效教學。

　　針對以上問題，我們可以從以下幾個方面進行提高：

　　1、教師要有課堂效益意識。有效的媒體手段有助于課堂容量、密度和速度的提高。尤其是在復習課堂上適當地使用多媒體手段，不但可以活躍課堂，更能提高學生的參與面，短、頻、快的大容量課堂節奏能有效的吸引并集中學生的學習注意，從而最終提高學習的聽課效益；其次，課堂效益意識還體現在教學的設計中要充分為學而教，以學生如何有效獲取知識，提高能力的標準來設計教學。課堂設計要有助于學生在課堂上積極參與，有助于他們有效內化知識與信息，復習過程中要重視學習方法的指導，在教學中恰當地滲透中考的信息，拓寬教學內容。

　　2、數學課堂上教師應及時有效獲取學情反饋，有效地進行課前回顧，課堂小結等環節的落實。為有效地提高英語課堂教學效益，教師還可以制定科學的、操作性強的、激勵性的英語學習效果評價制度，堅持對學生的聽課、作業、筆記等方面進行跟蹤，及時了解學生的學習、復習狀態與狀況，以便在課堂教學過程中做出針對性的調整。

　　3、注重課堂教學效率的提高，要切實抓好備課這一環節，即備課要精，練習要精，作業要精。同時，我們要積極進行教學反思，由教師自己及時反省、思考、探索和解決教學過程中存在的問題，及時調整教學方法，優化教學過程。在課堂教學中強調基礎知識的學習。教師要突破現行教材的局限性，在重點內容上有系統的強化訓練。在句法上不能拘泥于傳統的計算層面，要搜集材料，適當拓寬。

　　4、要強化分層次教學與輔導，通過分層次教學和輔導提升學生的成績，從方法上，要抓住學生學習的薄弱點，區別不同情況，有針對性輔導。從策略上，加強學生實際問題的研究，做到缺什么、補什么，從對象上，要重點關注學科明顯薄弱的學生，采用教師定學生、師生結對、輔導等有效形式使學生隨時能得到教師的輔導和幫助，從而切實提高學生成績。

　　三、復習中應注意的幾個原則：

　　一是抓住課本，有效復習。教材和教學大綱是考前復習和考試命題的依據。因此，在復習時，教師和學生都應認真學習并充分理解和準確把握教學大綱中對基礎知識與能力的要求。

　　二是系統歸納，分清脈絡。在總復習時，要突出一個“總”字。面對上千的題型，通過復習，要使學生對初中數學學習有個總體的、概括的印象。大到計算證明，小到具體的知識點，使學生腦子中有清晰的框架和內容充實的“網絡圖”。

　　三是專項練習，有的放矢。對于以往總復習暴露出來的問題，教師應有目的、有針對性地進行專題講解與訓練，搜集、積累學生平時在各方面出現的錯誤，逐題突破。

　　四、復習提示和建議。

　　在復習中，教師應要求學生學會整理錯題，把試卷和做過的練習題里的錯題整理出來，專門抄寫在一個本子上，及時訂正反饋。教師要加以選擇，并要求學生有選擇性地做基礎知識練習，讓學生走出題海。關于閱讀理解，現在出題內容越來越接近生活，因此，學生復習時應加強練習，廣泛接觸各種題型，拓展知識面，同時要有意識地積累各種題型的解題方法和技巧，從而可減少中考時的答題失誤。

　　總之，中考數學復習階段非常重要，復習可以查漏補缺，能使知識達到系統、全面。雖然我們已經逐認識到課堂教學的重要性和對學生指導的緊迫性，但是離相對滿意的數學課堂的目標還存在一定的差距。因此，我們需要不斷地更新理念，提高自身的理論水平和實踐能力，為學生的數學發展和輕松面對中考作出更大的努力。

教師教學績效考核方案 篇2

　　簡單地說，教學反思就是研究自己如何教、如何學；別人如何教、如何學；如何在教中學、學中教的問題、教師要反思的內容很多，但以下幾方面是反思的重點。

　　如教學中引起師生共振效應的做法；課堂上一些精彩的師生對答、學生爭論等；教學思想方法和教學原則運用的體會；教法改革和臨時應變的教學措施；感受最深的教材改進和創造性的處理、這些可供以后教學時參考，有不斷改進和完善教學的功效。

　　側重審視自己課堂教學的失誤之處，以及解決問題的辦法、對策、如問題情境的創設有沒有給學生思考的空間；學習活動的組織是否有利于學生的自主學習；小組合作學習有沒有流于形式；是否關注學生的情感、態度、價值觀的發展；學生學習的興趣如何等等、對他們進行回顧、梳理，并作出深刻反思、探究和剖析，使之成為以后教學時的借鑒，同時找到針對問題的解決辦法和教學新思路，寫出改進的策略和“二度設計”的新方案、

　　學生的一些獨特見解猶如智慧的火花，不僅能啟發同伴，對教師的教學也有開拓思維的良好作用、如課堂上學生的獨特見解、學生的精彩回答、學生的創新思維等都源于學生對文本的獨特理解、源于學生對世界的獨特感受，是十分豐富的可貴的課程資源，也是教師可利用的寶貴教學資料。

　　學生在學習中肯定會遇到很多困難，也必然會提出各種各樣的問題，有些是個別的，有些是普遍的，也有些是教師意想不到的，還有一些是富有創新性的、可能有的問題一時難以解答，教師就應及時記錄下來這些問題，并及時反思，以便在今后的`教學中對癥下藥、這樣做，一方面可以豐富自己的教學思維和教學經驗，另一方面也能促進自身教科研水平的提高、同時，還關注了學生，充分發揮學生的教學主體作用和體現了教學民主意識、還有對于學生的教學建議也應該做必要的記錄和反思。

教師教學績效考核方案 篇3

　　在教學中，認真備課，認真閱讀各種教科參考書，結合自己的教學經驗與學生的學習情況，認真編寫好教案制定好教學計劃，并不斷地加以改善修改。在傳授學生知識的同時，關心愛護學生，特別是差生，課堂密切注意他們，教育他們求學勿半途而廢。在思想教育的同時，還耐心地輔導學生復習遺漏知識，使他們的學習成績跟上班里的其他同學，幫助他們樹立學好各門知識的信心。

　　認真授課，運用實物教具、簡筆畫，情景教學、手勢語言等方法來啟發、教育學生。教學生做游戲、唱英語歌等來激發學生的學習興趣。鼓勵學生大膽質疑，注重以學生為主體、教師為導的教學方法，充分調動學生的學習積極性。學生有疑難和不懂讀的地方，我總是不厭其煩地講解、分析、帶讀，力爭讓他們學了就懂，懂了會用。

　　學生的作業總是按時及時地批改，并詳細地做好批注，對普遍性錯誤，在全班重復講解、分析。針對個別學生的作業還采取面批方法，一一分析講解、幫助學生解決疑難習題，大大提高了教學質量。

　　為提高學生的聽力水平，常讓學生聽英語歌曲及英語會話的錄音磁帶，還讓學生表演對話，背書。

　　首先，根據我所任教班級的實際情況，優生不多，中差生卻俯視皆是。有人曾說：如果孩子天生就是優生，那教育還有什么功能？又談什么基礎的素質教育呢？因而對占相對多數的中差生，我更應變嫌棄為喜愛，變忽視為重視，變冷漠為關注，變薄待為厚待。我注意

　　幫助他們找到優、缺點，以發揚優點，克服缺點。其次是以平常的心態對待：差生也是孩子，厭惡、責罵只能適得其反，他們應享有同其它學生同樣的平等和民主，也應享受到優秀學生在老師那兒得到的愛。厚愛差生，我真正做到以情動人：首先做到"真誠"二字，即我在學生面前不敢有絲毫虛偽與欺哄，做到言出必行；其次做到"接受"，即能感受差生在學習過程中的各種心理表現和看法，如對學習的畏懼、猶豫、滿足、冷漠，錯誤的想法和指責等，信任中差生，鼓勵他們自由討論；最后做到"理解"二字，即通過學生的眼睛看事物。由于我能善意理解他們，高興地接受他們，因此促進了中差生不同程度的進步和發展。

　　經常外出聽其他老師的課，從中吸取教學經驗，取長補短，提高自己的教學的業務水平。能夠認真學習研究教學理論，新課程標準，理念，有針對性地應用于教學活動當中。積極參加區英語課題組的研究，主動配合我校英語科有關課題的研究工作。

　　當然，在實際教學過程中，我還應積極實踐，不斷探索，針對實際工作中出現的問題和學生身心特點，總結規律，認真思考，不斷摸索。

教師教學績效考核方案 篇4

　　教學反思可以幫助教師專業化成長，是自我成長的重要方式，改變一直以來接受他人理論的被動局面，讓自己成為反思性實踐者；可以加強教師的職業幸福感，通過反思教師不斷成長，能夠不斷體驗成功帶來的喜悅，教師也就深刻體會到其職業幸福感；推動了學校的發展，教師隊伍是學校的核心，是學校發展的關鍵，教學反思有效的提高了教學質量，是構建高效課堂的基礎，成為了學校發展的堅實后盾；教學反思提高了課堂教學質量、實現了有效教學、課堂時效性得到加強，促進學生高效學習，加快了學生的發展。

　　1教學反思的特征有

　　創造性，教師反思自己在教學中的優點和不足之處，把反思的結果創造性地用于后續教學來改進教學的過程；過程性，教學反思要經歷意識期、思索期、修正期這樣一個過程，教師要對自己專業化發展的過程進行深入了解，做好每個階段的教學反思；批判性，發現問題是教學反思的前提，只有批判性的對自己的教學過程進行反思，才能及時發現問題改正問題，促進教學；實踐性，教師是通過主動參與、親身實踐、完善自我的過程完成教學反思，教師不僅要思考，還要通過教學實踐把自己的反思結果體現出來；時效性，及時的把自己的成功、失誤做個總結，在后續教學中進行改進；內隱性，教學反思一般是教師在內心世界完成的，屬于內隱的心理活動，教師要把內隱的教學反思顯性化，才能更好地進行反思。

　　2教學反思的內容

　　2.1反思教學目標

　　教學目標是教學工作的出發點和回歸點，具有導向和控制作用，讓學生的知識與技能方面、過程與方法方面、情感態度與價值觀方面都得以和諧統一的發展。教學目標要符合教學目的和教育精神，考慮到學生的特點、教學內容、教學方法，要符合教學規律。

　　2.2反思教學內容

　　一是教學內容深度的反思，教學要讓教學內容分階段進行，由淺入深切不可一步到位，進行適度的內容拓展，過多會影響到學生對知識的掌握，成為學生的負擔。二是教學內容廣度的反思，教師可根據實際情況，對教材的教育內涵進行挖掘，也可適當調整教材順序。

　　2.3反思教學設計

　　教師要有較強的預見性，預測學生對某一內容的學習可能會遇到的問題以及解決的方法策略。對教學計劃要進行科學性和合理性的深入思考：對學生的實際情況進行分析，確定教學的起點、深度和廣度；對教材的分析要把握重難點，對內容進行必要的刪減、調換、補充；還有提問設計、組織形式、反饋策略、總體評價等。

　　2.4反思教學技術

　　對課堂情境中的教學策略、技能、技術的有效性進行反思，選擇的教學方法應用在教學中是否合理，有沒有達到理想的預期效果，教學過程中有哪些問題、成功的經驗和失敗的教訓。

　　3高中化學教師在教學反思中要面對的問題

　　3.1正向價值觀的缺失

　　一些教師雖然有教學反思，但是他們只注重了知識與技能這方面，為了提高分數，沒有立足于提高學生的科學素養這方面進行反思。反思內容的正確性取決于教師的價值觀念。如果教師只片面追求考試分數，反思怎樣有效提高學生的分數，那么這種反思不利于學生身心的健康發展。

　　3.2自覺意識缺失

　　教師如果遇到教學中的困境并且要解決問題走出困境時，就會傾向于教學反思，而人的惰性又使教師用原有的習慣、經驗、方法來教學。有很多教師知道反思的重要性，但是在實際工作中又不愿意去進行教學反思，認為這是一種負擔，更多的是去關注學生的學習成績這樣的顯性現象，忽視了教學反思對提高自身素質的重要作用，缺乏教學反思的自覺意識。

　　3.3實踐創新的缺失

　　基于實踐的教學反思才能對教學產生積極的作用。很多教師對于在教學過程中產生的教學反思沒有思考下一步該怎么做，缺少探究、批判的成分，對反思的結果沒有用到以后的教學實踐中，使反思不了了之。這樣的反思習慣會隨著時間的推移慢慢消退。

　　4高中化學教師教學反思的對策

　　4.1教學反思的主觀性對策

　　（1）教育理念的更新。教師的教育理念要隨著新課程改革的實施及時更新，教育理念對教師的教學態度、教學行為有著直接的影響。新課改對教育思想、教育內容和方法進行了深刻變革，教師是其實施者，要改變舊的教育理念，讓新課改順利進行。

　　（2）培養發現問題的意識。發現問題是教學反思的前提，很多化學教師問題意識淡薄，致使教師缺乏教學反思的自覺意識。教師要謀求自身的發展，就要培養問題意識，在教學實踐中要善于發現問題、獲得反思點、閱讀文獻的時候要更新知識結構、加強理論修養，經過學習、反思、實踐，把理論與實踐創新統一起來。

　　（3）重視教學實踐。教師要把做好的反思應用到教學實踐中，再好的反思如果沒有實踐是起不到任何作用的。教師要對教學活動進行自我覺察，發現、分析其中的問題，實現反思后實踐，在實踐中創新，提出并編寫改進方案。

　　（4）知識結構的拓寬。化學教師要從多方面拓寬自己的知識結構，這樣不光對教學反思有好處，還對教師的專業化發展大有幫助。

　　（5）教研能力的提高。教學反思和教學科研能力兩者互相促進、共同提高，有著相輔相成的關系。

　　（6）個人效能感的提高。個人效能感屬于教師的基本信念，調節著教師的教學活動和專業發展。提高個人效能感，刺激教師教改的欲望，實現有效、持續的教學反思。

　　4.2教學反思的客觀性對策

　　（1）環境對教學反思的支持。從學校、課題組、討論小組等團體出發，讓教師生活在良好的教學反思氛圍中。

　　（2）給教學反思創設動力系統。適當減輕教師在學生成績上的壓力，使教師有時間和精力進行教學反思，并適當給教學反思的教師提供獎勵。

　　（3）教學研究評價體系的構建，要從定性和定量兩方面去評價教師的教研能力，拉動并促進教師的教學反思。

教師教學績效考核方案 篇5

　　為進一步加強教師隊伍管理，全面調動我校教師工作的積極性、主動性和創造性，搞好教育教學改革，提高教育教學質量，以及在年度考核、平優樹先工作中更加趨于公開、公正、公平、合理，為今后教師聘任制奠定基礎，特制定《洪村小學教師量化考核實施方案》。

　　一、考核內容

　　為全面了解、掌握每位教師工作及個人素質等情況，計劃從教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行全方位的量化考核。

　　二、量化考核辦法

　　每學期末對教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行量化；第一學期量化預計在1月中旬左右，第二學期量化在7月上旬左右。

　　三、量化考核評分及評分標準

　　（一）、教師職業道德100分

　　1、理想信念（20分）

　　堅持黨的`基本路線，忠誠黨的教育事業，擁護黨的教育方針、政策，努力學習并有改革進取的精神。

　　2、教育思想（30分）

　　努力學習教育理論和教改經驗，教育思想端正，全面貫徹教育方針，堅持教書育人，促進學生全面發展，重視潛能生發展。

　　3、品德修養（30分）

　　遵紀守法，熱愛本職工作，熱愛學校和學生，團結合作，遵守《中小學教師職業道德規范》，言行舉止堪為學生表率。

　　4、政治學習（20分）

　　按時參加學習，并做好記錄者，得20分；無故不參加學習，或學習筆記達不到要求者，每缺一次扣5分，扣滿20分者，年度考核不能評為優秀等級，當學年不能評先進。

　　※出現下列情形之一、影響較壞、造成不良后果的，實行“一票否決”，師德考核不得分，且年度考核等級為不合格。

　　⑴體罰與變相體罰學生，造成嚴重后果；

　　⑵向學生兜售商品、推銷復習資料、亂收費和向學生家長索要財物；

　　⑶雖未構成犯罪但對學生有明顯不正當行為；

　　⑷拒不服從分配、威脅恫嚇學校領導；

　　⑸參與FLG等邪教組織；

　　⑹工作時間中午喝酒，或業余時間酒后滋事；

　　⑺越級上訪，造成不良影響；

　　⑻拉幫結派，撥弄是非，影響團結、穩定、發展的。

　　（二）、考勤（100分）

　　教師每人每月基礎分20分，請假一節扣2分，曠職1課時（一天按6課時計算），當月20分全扣；一學期曠工累計5節課，5個月考勤分全扣；曠工累計8節以上16節以內，年度考核最高為基本合格；曠工累計超過16節，年度考核結果為不合格。

　　婚、喪假按國家規定執行，不在出勤考核范圍之內。

　　①哺乳期女職工在不耽誤上課的情況下，每天給予兩節課的哺乳時間。此段時間不在出勤考核范圍之內。

　　②一學期事假累計超過30天，不足45天、病假累計超過45天不足90天，學期考核結果最高為基本合格；請事假累計超過45天、病假累計超過90天，學期考核結果為不合格。一學年事假累計超過60天，不足90天、病假累計超過90天不足180天，學年考核結果最高為基本合格；請事假累計超過90天、病假累計超過180天，學年考核結果為不合格。

　　③將教師參加考核的5個月的得分相加后為教師出勤的最后得分。

　　（三）、教學常規（350分）

　　1、計劃、總結（40分）

　　制定的學科教學計劃目標明確，進度合適，符合本校學生實際情況，能夠充分體現新課改的要求，跟上形勢發展的步伐；學期末有總結，總結能對教學質量客觀分析，經驗教訓符合實際，能按照學校要求的時間上交。

　　2、備課（100分）

　　（1）、課課有教案，并書寫規范。（60分）

　　（2）、落實新課程標準，符合新課改的要求，教學環節完整，并體現師生雙邊活動，教案后附有教學后記或教學反思（40分）

　　（3）按課標要求認真備課。凡查出有滯后備課者一次扣5分，不備課上課者一次扣10分，教后記，每少一次扣0.5，備課檢查按三等打分記入教師量化，等次分別為100、95、90

　　3、上課（100分）

　　按課程表上課，目標明確方法靈活，體現新課標精神，凡遲到或早退一次分別扣5分，空堂一次扣10分，上課期間串班、串崗、接打手機一次扣5分；辦公室內做與教學無關的事情，一次每人扣10分，辦公室負責人扣5分

　　3、作業批改（30分）

　　（1）、作業量適當，不搞題海戰術，針對學生的不同情況，提倡“自助餐”式的布置作業方法。（10分）

　　（2）、作業批改及時準確、教師多使用激勵性評語。（10分）

　　（3）、作業批改有實效。（10分）

　　4、晨讀輔導（20分）

　　按要求及時輔導，有特色輔導，凡遲到一次扣0.5分，空堂一次扣1分。

　　5、聽課評課（30分）

　　（1）、要求教師平均每周聽課一節，每學期不少于15節（15分）

　　（2）、聽課筆記應有評語和教學建議，并切實可行（15分）

　　6、質量檢測（50分）

　　按要求組織各種檢測（單元、期中、期末）和質量分析，一次不合格扣1分。

　　（四）教師專業化發展（200分）

　　認真參加各級各類教研活動，無故缺席1次扣10分，遲到或早退1次扣5分；聽課記錄每聽一節加2分，無聽課意見1篇扣1分；業務學習和教師專業化學習筆記以及摘抄筆記每少一篇扣10分。學習心得每少一次扣5分。凡參加課題研究者加5———10分，每篇總結論文加5分。校級優質課加（1———3分）、鎮級優質課加（3———5）分、區級優質課加（5———7）分，市級以上依此類推。

　　（五）、教學質量診斷性檢測（150分）

　　按期中期末檢測試卷的卷面整潔程度、答題規范程度、優秀率、合格率等方面分為四個等級賦分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。

　　（六）、學校特色教育（100分）

　　1、特殊獎勵（以下三項必須是經過教育局、教研室組織的方可承認）。

　　1）組織學生參加集體比賽獲集體一、二等獎的。

　　2、組織各類興趣小組如朗誦、書法、唱歌、英語、閱讀、體育等且取得良好效果、有一定的社會影響者加5分。

　　3、班級在學校、街道組織的各項活動中獲得表彰，班主任或指導教師每次分別加2分、3分。（可累計）

　　4、校本課程制訂，制訂諸如《古詩文誦讀》、《數學速算》、《普通話》、《英語口語》、《小學生書法》、《班級陽光體育》等且在所任教班級率先實施，有一定效果者，加5分。

　　四、懲罰

　　1、嚴重違法違紀并受到刑事、行政處分的不能評優。體罰學生造成惡劣影響的不能評優。

　　2、累計病假超過半個月，累計事假超過1周，累計曠工超過1天者不能評優。

　　3、普通話不達標者不能評優。

　　4、不能及時完成學校分配任務的不能評優。

　　六、合計全校教師最后得分。本考核方案在考核小組量化考核后分五個等級，（按照學校總人數每檔各占1/5，如除不盡則放在第三檔）。一等5人，效益獎400元；二等5人，效益獎350元；三等6人，效益獎300；四等5人，效益獎250元；五等5人，效益獎200元。

教師教學績效考核方案 篇6

　　為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

　　一、考核對象

　　（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；

　　（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；

　　（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

　　下列對象不列入考核：

　　（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

　　（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。

　　二、考核內容

　　（一）師德修養。權重15分。

　　（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。

　　（三）開設公開課、講座。權重15分。

　　（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。

　　（五）讀教育專著。權重5分。

　　（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。

　　（七）學校本職工作考核。權重20分。

　　三、考核標準

　　四、考核辦法

　　（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

　　（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。

　　五、考核程序

　　考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。

　　（一）公布考核辦法，布置考核要求。

　　（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。

　　（三）組織專家考核，審核材料。

　　（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。

　　（五）公布考核結果并進行公示。

　　六、考核獎懲

　　考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

　　有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

　　（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

　　（二）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；

　　（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；

　　（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；

　　（五）有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。

　　七、考核時間安排

　　（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。

　　（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶。

　　（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。

　　八、報送材料

　　（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》

　　（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。

教師教學績效考核方案 篇7

　　會所餐廳以提高員工素質為目的，促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。

　　一. 出勤情況(10分)

　　⒈ 出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

　　⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

　　服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣. 指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm，不可涂指甲油。

　　飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

　　頭發，前不過眉，側不遮耳，后不蓋領，整齊，清潔，保持黑發，短發發長不得短與

　　2公分，長發需盤起。

　　出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分

　　二.日常事宜(10分)

　　1. 6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機

　　2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

　　3、 9：30收餐，9：30-10：00 輪流吃早餐

　　4、 10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅

　　5、 11：00領班檢查衛生

　　6、 11：00-11：30 午餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

　　7、11：30-14：00 為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　8、 13：30-14：00 清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次所賣

　　出酒水與庫存數，對單。

　　9、 14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。

　　( 特殊情況特殊處理)

　　10、 領取布草，核對布草數，14：00 準時到崗

　　11、 14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

　　擦拭桌面，及時擺臺(包廂)

　　清洗咖啡器具，整理咖啡桌

　　清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地

　　擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

　　星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

　　星期三：刷大包廂以及風車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生

　　星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。

　　12、 16：00-17：00晚餐準備工作

　　擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

　　準備菜單，以及點菜單

　　領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

　　13、 17：30領班檢查衛生

　　14、 17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

　　主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

　　認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

　　微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務

　　15、 20：00 輪流吃晚餐

　　16、 20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次賣

　　出酒水與庫存數，對單，打菜單。

　　17、待所有客人離開后，收市

　　打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機

　　清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

　　關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

　　日常事宜主要是根據以上來考核

　　三.工作熱情(10分)

　　⒈工作主動性，規范服務員加強服務員服從意識，先服從后申述。

　　⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

　　⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。

　　⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

　　工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　四. 工作責任(10分)

　　⒈以客人利益和餐廳聲譽為重，維護公司形象。

　　⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋

　　⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。 ⒋一項工作結束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.

　　⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

　　⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。

　　⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，并確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。

　　⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。

　　⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。 ⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。

　　工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。

　　五. 工作效率(15分)

　　⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。

　　⒉做事情要認真的一次做好，不要反復的去做。

　　⒊知道自己該做些什么，主動的去完成工作，而不是等著工作來找你。 ⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

　　⒌發現問題就要解決問題。

　　工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　六. 節約成本(15分)

　　⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。

　　⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。

　　⒊服務員下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。

　　⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。

　　⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。

　　節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。

　　七. 協調工作(10分)

　　⒈工作相互協作，發揚團隊精神。

　　⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。

　　⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內完成。

　　⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。

　　⒌在有的服務員在工作的過程中出現什么問題，知道的服務員要糾正她，并幫助她解決。

　　協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。

　　八. 專業技能(10分)

　　⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。

　　⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

　　⒊地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。

　　⒋房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。

　　⒌咖啡機用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

　　⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

　　⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由于服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。

　　專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。

　　九. 應變能力(10分)

　　應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。

　　十. 遭投訴情況

　　⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。

　　⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。

　　十一.受表揚情況

　　⒈講誠信，拾金不昧者

　　⒉工作出色經常得到客人.同事表揚

　　⒊愛崗位、愛事業、甘于奉獻。

　　⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。

　　根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核， 實行末位淘汰制:

　　1. 三個月內有2次考核最差者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

　　2. 每月考核最差者扣除100元現金，但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

　　3. 員工遭投訴一次，在月績效考核總分中扣去5分，以此懲罰。

　　4. 員工受到表揚一次，在月績效考核總分中加5分，以此鼓勵。

　　5. 每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%)， ，并實行100元的現金獎勵，以此鼓勵。

　　6. 每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%)，并實行200元的現金獎勵，以此鼓勵。

教師教學績效考核方案 篇8

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以稽察、績效評價和監督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結合“爭先創優”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。

　　二、主要目的

　　按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現財政工作的最佳績效。

　　三、工作任務

　　負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。

　　四、組織分工

　　結合局機關各科室和鄉(鎮)財政所工作職責，理順工作關系，避免重復交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業科、農業科、經建科、農業綜合開發辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結果上報局辦公室。

　　五、措施要求

　　推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、復雜的系統工程，各科室和鄉(鎮)財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。

　　㈠加強領導，認真組織

　　各科室和鄉(鎮)財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。

　　㈡分類指導，密切配合

　　相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發現和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發揮作用，實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，并于 年 月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況， 年 月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。

　　㈢掌握情況，適時反饋

　　㈣責任考核，嚴格獎懲

　　縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和干部管理使用范圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。

教師教學績效考核方案 篇9

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方具有對乙方的監視考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部分的一切平常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每個月固定發放薪水為元人民幣。每個月浮動部份為人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。（注：每個月出勤天數為30天）其余的`固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內容及方式分值1食堂環境狀態食堂環境要整潔、干凈25分2食品衛生情況食品衛生，不能引發食品中毒或腹瀉現象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護廚房裝備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每個月浮動發放的根據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行進程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權回公司總經辦。

　　六、考評的組織機構組長

教師教學績效考核方案 篇10

　　為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

　　一、考評機構

　　成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

　　二、考評范圍

　　鎮直機關單位包村干部

　　三、考評方式實行工作積分考評制度。

　　1、積分辦法：

　　（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。

　　（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

　　（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的`按比例扣分。

　　（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。

　　（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

　　（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

　　（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；

　　受到縣級及以上表彰一次，積30分；

　　（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

　　2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

　　3、積分運用

　　工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。

　　（1）月度獎懲。

　　月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

　　（2）季度排名

　　季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

　　（3）年度考評。

　　以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。

　　四、考評要求

　　1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。

　　2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

　　3、本方案自1月1日起施行。

教師教學績效考核方案 篇11

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%;考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

　　②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

　　②每出現一次公司規章制度，扣--分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，

　　②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

教師教學績效考核方案 篇12

　　一、考核的目的

　　是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

　　1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

　　2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

　　二、考核的思路和范圍。

　　1、月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

　　公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

　　2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

　　3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。

　　營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。

　　營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

　　三、具體考核辦法：

　　月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的.、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

　　（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

　　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

　　四、兌現辦法：

　　計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。

　　五、其他規定和要求：

　　1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

　　2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

　　3、績效面談要求：

　　（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。

　　（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。

　　（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。

　　（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

　　六、其它說明

　　（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度考核工資。

　　（2）在公司范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

　　（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

　　（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

　　（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

　　（7）本考核辦法自x年3月份起執行。

教師教學績效考核方案 篇13

　　1.目的

　　1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。

　　2.種類和適用范圍

　　類別

　　實施時間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

　　備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經理/區域主管負責根據考核標準為餐廳經理/主管進行考核。

　　3.2餐廳經理/主管負責根據考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班根據考核標準為本餐廳員工進行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實施原則

　　4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考核人應避開由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

　　4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%;

　　a員工為80～90%;

　　b員工為4～6%;

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、制造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

　　4.2.3分值：

　　副經理、部長/副主管、領班及員工組：

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，詳細見附表一。

　　4.3.2其次考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但其次考核人擁有最終決策權。

　　4.3.3第一考核人對其次考核人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均實行得分法，各單項得分之和為該員工的考核成果。

　　4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最杰出的工作表現者。

　　aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較杰出的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列為需要改良的成員。

　　c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能

　　到達工作要求。

　　各等級對應分值見評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的根據。

　　4.5.2全部員工的月度考核成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

　　4.5.3考核成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成果作為評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。

　　4.5.5月度考核成果為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成果為“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動獎金的發放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

　　4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

　　l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

　　l休工傷假者，按相關管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評流程：

　　直接上司評估與其次考核人確認與被評估人面談直接上司、其次考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

　　5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

　　5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、其次考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

教師教學績效考核方案 篇14

　　電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。

　　一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

　　會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

　　2、制定工作任務并分解落實到組、個人。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問，并及時給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

　　4、對績效考核進行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。

　　5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

　　二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

　　績效考核不一定要面面俱到，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至于出現問題一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機 游戲機生產廠家

　　五、問題匯報制度

　　工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權范圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

教師教學績效考核方案 篇15

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果：

　　(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

教師教學績效考核方案 篇16

　　1.0目的：

　　1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　1.3、通過規范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。

　　3.2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責

　　4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協助制定、優化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

　　4.3、車間：

　　負責本車間的績效考核工作，并持續提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：

　　負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4.5、被考核者：

　　以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權限

　　5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內容

　　6.1、績效考核具體內容說明

　　①、工作業績考核：

　　硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　　②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、獎懲

　　a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內容績效分配（見附表3）

　　①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。

　　②、“有無貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分。

　　7.0考核流程

　　7.1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。

　　③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　7.2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，并逐級上報。

　　③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批后，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

　　8.0考核結果等級分布（見附表4）

　　略

　　9.0員工參加考核說明

　　9.1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。

　　9.2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

　　9.3、考核周期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正常考核時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考核。考核周期結束后發生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關表單注明的生效日期為準。

　　9.4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。

　　10.0績效考核結果

　　績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考核結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行后的具體應用詳見最新發布的《員工績效考核管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

　　11.0績效考核申訴

　　11.1、員工對績效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》，并連同相關資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　11.2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。

　　11.3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交人力資源及行政部。

　　11.4、審查小組的裁決為最終結論，一經生效，不再更改。

　　12.0本方案原則

　　根據公司《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會簽，報廠長批準后公布實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關制度為準。

教師教學績效考核方案 篇17

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:

　　（1）整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3、部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

　　六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路

　　1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

　　團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的.團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。

　　如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

　　2、部門、員工績效關系處理方法

　　（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

　　（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

　　（3）部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　　（4）建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關系，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

　　3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張，同事間關系復雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。

　　七、改進績效管理的方法

　　STEP1：分析績效差距

　　在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候，什么才是你最應該關注的呢？毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢？為什么員工的績效會出現不足呢？只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。

　　而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差？還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤？抑或者是由于外部出現了無法預料的變化？

　　第二，歷史比較法（環比）。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

　　第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產生差距的原因。

　　績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。

　　員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。

　　企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰（外部原因）；內部資源、組織、文化、人力資源制度（內部原因）。

　　就筆者多年管理咨詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：

　　1、目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？

　　2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

　　4、人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

　　5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：

　　（1）公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。

　　（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。

　　（3）崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關系。

　　（4）部門之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

　　STEP3：實施績效的改進。

　　1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。

　　2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

　　3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。

　　5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。

　　另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。

　　2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。

教師教學績效考核方案 篇18

　　一、考核原則

　　1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

　　2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

　　3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

　　4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

　　二、考核時間

　　（1）、1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

　　（2）、1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

　　（3）1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；

　　（4）1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。

　　三、考核依據

　　（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

　　（2）、各相關管理人員的'崗位職責。

　　四、考核范圍

　　（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

　　（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評

　　（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

　　（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

　　（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

　　五、計分規則

　　（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

　　（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

　　（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

　　六、考核方式

　　個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

　　1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于1月8日前報人力資源部；

　　2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；

　　3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

　　4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

　　七、考核組成員

　　八、績效獎金

　　按薪酬管理辦法執行

教師教學績效考核方案 篇19

　　一、考核時間：

　　--年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

　　2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

教師教學績效考核方案 篇20

　　為進一步深化教育人事制度改革，加強幼兒園內部管理，充分調動全園教師工作的積極性，完善以德為先、多勞多得、績優多得的績效考核分配制度，根據《如東縣學校（幼兒園）績效考核工作指導意見》（東教〔20__〕4號文）及本年度有關績效工資發放的文件精神，結合我園實際，重修《豐利鎮中心幼兒園績效考核辦法》，請大家認真研讀，積極反饋，本辦法將在經全體教師會討論通過后實施（參會人數不得少于全體人數三分之二，同意人數不得少于參會人數三分之二）。

　　一、實施原則

　　（一）根據上級要求按學年度全額發放績效工資。

　　（二）合理考核發放。獎勵性績效工資根據實施辦法的項目合理考核發放，適當拉開差距，體現多勞多得，優績優酬。

　　（三）要堅持標準，精密組織，確保考核工作的公平、公正、公開，做到獎勵先進、鞭策落后，獎勵性績效工資要向一線教師、優秀教師傾斜；要向在教育教學改革中取得顯著成績的教師傾斜；要向工作量飽滿的教師傾斜；要向在常規工作中精神集中、樂于奉獻的教師傾斜。使真正為幼兒園發展壯大起到模范帶頭作用的員工得到獎勵，促進全體教師素質的提高。

　　二、考核對象

　　本園在職在崗工作人員。

　　三、考核內容

　　根據《如東縣學校（幼兒園）績效考核工作指導意見》設定考核內容設定為：師德師風（10%）、工作表現（10%）、工作量考核（40%）、工作質量（30%）、自身發展（10%）等。

　　四、實施辦法

　　根據考核內容，結合幼兒園實際設定下列項目：

　　（一）師德師風獎（10%）

　　對存在歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；索取或變相索取學生家長財物；從事有償家教或到社會力量辦學機構兼職；自身要求不嚴，生活不檢點；向學生推銷學生用書、教輔資料和學習用品、違規增加學生作業量；干擾學校正常的教學秩序，非法表達訴求；損害學生和學校利益以及其他師德失范造成嚴重不良影響的教師，不得發放師德師風考核獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。凡年終考核為基本合格或不合格的教職工不發放師德師風獎。

　　對下列現象實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：

　　（1）不簽訂師德責任狀，或拒絕履行，扣1分；

　　（2）與同事口角、背后詆毀同事；或者非議單位工作、破壞單位形象，分別扣1分、2分；

　　（4）拉幫結派，搞小團伙，進行出于私心的網上或線下串聯，因自己怕加班怕做事而假裝正義、煸動、蠱惑其他人偷懶或唆使其他人出頭搞事，以及牽頭或參與對抗集體和組織，扣2分。

　　（4）說話不負責任，挑潑同事之間關系，制造矛盾，扣1分。

　　（5）與家長或其他社會人員爭執后造成不良影響，每次扣1分；

　　（6）家長滿意度測評低于85%扣1分，低于于80%扣2分，低于70%扣3分，低于60%扣5分。（未能回收測評表視為家長測評不合格，非在班人員取測評平均值）。

　　（7）遇事推萎，逃避責任，明哲保身，缺少集體榮譽感、正義感和擔當精神，扣2分。

　　（8）參與黃、賭、毒、邪活動，視情況扣2-10分。

　　（9）其他違反師德師風行為每次扣1分；

　　（10）爭名奪利。評先進或比賽前打招呼、詆毀他人。有好處的事才做，沒好處的事就躲。一次扣1分。

　　（11）有嘴沒手，正常把該自己做的事讓別人做。或斤斤計較，多次將該大家協作做的事依賴他人。一次扣2分。

　　（二）工作表現獎（10%）

　　不服務工作分工；出現重大工作失誤；不執行教學常規；不接受學校安排的臨時性、突擊性工作；不按規定參與教師交流；不能履行安全管理職責，造成安全責任事故；不遵守勞動紀律、經常遲到、早退、無病請病假無事請事假等工作表現不好的教師，不得發放工作表現獎，且視情況扣除本人當年其他方面獎勵性績效工資總額的10-40%。

　　1.履行職責獎（5%）。

　　對下列現象實行扣分，參評人綜以下情況給具體考核人打分：

　　（1）不服從幼兒園工作安排，包括園長和其他行政人員、組長的安排，有一次扣1分；

　　（2）不按規定組織幼兒活動，一次扣1分；

　　(3)上班時間做與工作無關的事情（外出購物、接聽電話、手機聊天、刷朋友圈、玩手機游戲等），應組織孩子活動時坐在教室里聊天或做其他事情，多次提醒無明顯改變，扣3分；

　　（4）散布負面言論、將消極情緒帶到工作中，散播負能量、以個人意愿綁架其他同事或代表集體意志，破壞單位工作氛圍、影響他人工作積極性，每次每人扣1分；

　　（5）會議、培訓、學習、工會活動等集體活動無故不參加，或開會時玩手機、說話每次扣1分。開會時發表抵觸性負面言論，一次扣3分。

　　（6）強國學習，每有一次不達標，即平時不少于40分，周日期不少于55分，扣3分。

　　（7）疫情數據，缺1次報告扣0.5分，如果有違規外出或其他嚴重違反防控要求的行為，一次扣3分。

　　（8）校園網平臺，教師每周至少上傳1條，保育老師每月至少上傳1條。少1條扣0.5分。因質量不過關在網管員審核或行政人員復審時被刪除的，每一次以少傳1條計，扣0.5分，從第二次起，每有1次，扣1分。

　　2.出滿勤獎（5%）。

　　要求：自覺遵守單位勞動紀律，不遲到、不早退、不曠職，病事假不超過規定天數的工作人員發放出滿勤獎。

　　病事假的有關規定：請假3天以內由幼兒園核準，3天以上報教育聯絡組審批，一周以上報教育局人事科審批。但同意請假不代表不扣績效，沒上班就不有績效！病假必須提交指定醫院的診斷證明、病假條、藥費收據。如出現病假造假行為，查實一次，扣除全年獎勵性績效工作的40%。

　　對下列情況實行扣分，參評人綜合以下情況給具體考核人打分：

　　（1）不能履行請假制度，每曠職一天扣3分，扣完為止；

　　（2）病事假超過規定天數：病事假以學期計。病假一學期超過2天，每超過1天扣50元。事假一學期超過1天，每超過1天扣80元，扣至達到績效總量5%為止。

　　（3）非病假其他原因上班遲到早退、中途離開，或到了工作時間還在吃飯的，一次扣0.5分。

　　（4）全年無病事假、無遲到早退中離的，橫加4分。

　　（5）幼兒園臨時性工作、特殊任務的指定加班，每加班一個晚上或一個半天計1分。

　　（三）工作量考核（40%）

　　要求：能服從學校工作安排，本職崗位滿工作量，較好地履行工作職責。

　　1.工作量標準

　　（1）工作量津貼總量占本單位獎勵性績效工資總額的40%。

　　（2）班級保教人員：按規定每班兩教一保（大班40人，中班35人，小班30人，托班25人），每人除班級工作，都應積極參與學校各項工作，積極完成各項臨時性指令性工作。此為平均工作量基數1。

　　（3）黨政副職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/3、中層正職職務外具體教學工作量需達專任教師的1/2、中層副職職務外具體教學工作量需達專任教師的2/3，視作達基本工作量。群團組織負責人、年級組長、保健老師、食堂保管員、記賬員等非行政人員兼職，均計入工作量。行政人員兼職、帶班，均是常規，不另加工作量。

　　說明：

　　（1）有多項兼職的，自選兼職工作量分最多的算全算，第二項算一半分，第三項算三分之一分，以此類推。

　　（2）對男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師工作量考核時根據園情可適當照顧。

　　（3）其他未寫明兼職，參照同類同等工作量兼職計。

　　（四）工作質量考核（30%）

　　要求：能較高質量地完成本職工作，較好履行工作崗位安全職責，嚴格遵守工作崗位常規，圓滿完成工作目標。

　　對有下列現象的工作人員實行工作質量獎一票否決：

　　（1）任何理由、任何方式下不履行工作職責；

　　（2）因工作疏忽，造成重大安全責任事故；

　　（3）工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；

　　（4）在各種管理常規督查中，違反工作常規要求累計超過3次；

　　（5）因個人失職造成學校財物嚴重損失。

　　對不明確具體責任的事故，需要向局報備的扣10分，家長不滿意處理情況找到幼兒園來的扣5分，產生網絡輿情的扣15分，受到處分的即扣全，也就是總量的30%。

　　對下列現象實行扣分后減額發放工作量津貼

　　（1）行政人員

　　分管工作不能及時保質保量完成，或分管工作成績下降，扣1分；

　　行政值班不履行職責，未能及時發現問題或發現問題未及時妥善處理，造成不良影響，每次扣0.5分；

　　教學口行政人員課少于規定數量（每學年120節課，其中聽本園老師節次為60）的每節扣0.5分；

　　對青年教師缺乏指導扣3分；

　　不參加集體備課、教研活動組織不科學、集體備課走過場、讀書活動流于形式，突發情況不能頂班、不積極參加園內活動的，每次扣0.5分；

　　（2）班級保教人員：

　　不能相互合作，不能及時完成班級工作，每次扣0.5分；班級管理松散，不能及時完成工作任務，資料上交上交不及時或不齊全、質量不過關，每次扣0.5分；當天工作沒有完成就離開幼兒園的，每次扣0.5分。

　　不能及時發現安全隱患扣1分；發現安全事故應第一時間上報并采取相應措施，處理不當，視具體情況扣1-3分；當班時段內發生具體責任安全事故，視情況扣3-10分；

　　不認真備課，不完成三記作業，缺一次扣1分，不符合要求一次扣0.5分。集體教學、戶外活動、區域游戲等活動準備不充分，沒有教學具、游戲材料，影響活動質量扣0.5分；不能按時更換家長園地、主題墻內容每次扣1分；聽課（學年40節）、教學日記（20篇）少于規定數量的每節扣0.5分；

　　不執行作息時間，該活動不活動，該游戲不游戲，該午睡不午睡，該吃飯不吃飯，一次扣1分。

　　未經園長室同意，在接待孩子入園、該帶領孩子游戲時間做環創、備課、做秀米、準備游戲材料、打印文件、或幫助其他懶人做事的，一次扣1分，聊天、干私活、為個人考試進行復習和練基本功，一次扣2分。

　　分管衛生包干區臟亂差，發現一次扣0.5分；不執行日常保育規范，發現一次扣0.5分；對班級每日清潔消毒認真記載，不及時記載、上交一次扣0.5分；

　　因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣0.5分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；

　　（3）后勤人員：

　　保健老師制定師生食譜不及時，每次扣0.5分；不能較好地指導保育、炊事工作，教職工滿意度不高每次扣0.5分；保健賬冊、幼兒體檢測評等不及時完成或驗收不合格每次扣0.5—1分；

　　會計不能做好全年預決算，收支報表不能每月及時向園長室匯報的，扣0.5分；賬目不清楚，園內現金不能及時入賬，工資、福利等計算出現差錯未及時改正，每次扣0.5分；

　　物品管理人員不能管理好幼兒園財物，物資賬冊不清，每次扣0.5分；不能執行借用、領用手續，導致物品流失，造成財物損失，每次扣0.5分，價值較高的需照價賠償；

　　因操作不當，造成教學設備損壞或燒壞的一次扣1分；價值較高的保教設施損壞嚴重的需照價賠償；

　　（五）專業成長（10%）

　　要求：完成上級有關部門的研修學習，正常參加園本培訓活動，考核合格，完成規定的繼續教育學時，積極參加學歷進修，積極參加教育科研，認真上好園級教研課，在各級比賽中爭創好成績，全面做好常規工作（10分）。

　　對下列現象實行扣分后減額發專業成長獎：

　　（1）不參加園本培訓活動，不能按時完成培訓學習任務，每次扣0.5分；

　　（2）培訓考核不合格的，每次扣1分；

　　（3）未完成規定的繼續教育學時的扣3分。

　　（4）未能執教園級及以上教研課的，扣1分，未能執教年級組教研課的，扣2分。

　　（5）沒有課題研究成果，且沒有讀書學習成果，如發達文章或文章獲獎的，扣1分。

　　（六）對以下情況，公辦教師直接從單位總額中提取獎勵，編外人員，以100元為1分計算獎勵分。同一內容自下而上的選拔和評比，以最高榮譽計，不重復計算獎勵。

　　（1）在園內常規工作月檢查評比中，獲一二等獎的，分別獎勵200、50元。

　　（2）在園內專業選拔評比中，獲一二等獎的，分別獎勵100、50元。

　　（3）在園內自主專業或專業能力相關評比中，獲一二等獎的.，分別獎勵200、50元。

　　（4）在市、縣技能評比中獲獎一二等獎的，分別獎勵200、150、100元。

　　（5）在市、縣課程敘事評比中獲一二等獎的，分別獎勵150、100、50元。

　　（6）在市、縣級會議上做大會交流的，分別獎勵200、100元。

　　（7）在市、縣、縣級團隊、共同體、鎮活動中執教或交流的，分別獎勵150、100、60、40、20元（同共體讀書交流視同上課）。

　　（8）在市、縣、鎮級集體性文體比賽中獲得一、二等獎參與人員，分別獎勵200、150、100、50元。

　　（9）獲評年終嘉獎、教師節表彰之外的省、市、縣綜合性榮譽，分別獎勵800、600、400，單項或專項獎勵減半。

　　（10）發表國家級（以北大目錄為準）、省、市、縣級文章，分別獎勵300、200、100、50，獲獎論文（包括藍天杯教學設計比賽等教學設計比賽）減半。

　　（11）省、市、縣級立項課題通過結題，分別獎勵1000、800、600，主持人一半，余下由不超過10人的核算組成員均分。縣微型課題通過結題，優秀級獎勵200元，合格級獎勵100元。

　　（12）輔導兒童參加教育主管部門組織的比賽，獲省、市、縣、鎮一二等獎的，分別獎勵300、200、150、100、50元，集體項目雙倍計算，現場比賽也雙倍，集體現場比賽4倍。

　　（13）個人獨力承擔指定性征文一次，獎勵100元。

　　（14）園內征文一等獎勵200元，二等獎勵100元

　　（15）一般性無明確分工的臨時性增加的指定性工作，一次獎勵100元。

　　（16）參加縣以上活動需要臨時加派的指定性任務，一次獎勵200元。

　　（17）有特殊要求的高難度園內評比活動，一二等分別獎勵400、200元。

　　（18）臨時指定給縣、鎮領導做事，一次分別獎勵300元、200元。

　　六、考核說明

　　1.成立以主要負責人為組長的績效工資考核發放領導小組，負責制定本單位教職工績效工資考核發放實施辦法，并組織本單位教職工的績效工資考核發放工作。領導小組應由單位領導班子成員、工會主席、有關部門負責人、教職工代表等人組成，其中教職工代表不少于三分之一。

　　2.績效工資考核發放實施辦法在廣泛聽取群眾意見的基礎上，由績效考核領導小組集體研究形成績效工資考核初步方案，經本校教職工代表大會討論通過，并報鎮聯絡組備案后實施。本方案內容若有與上級有關規定或文件精神不符的，一律遵照上級規定執行。

　　3.從事教輔工勤崗位的人員（包括在教輔工勤崗位工作的教師）平均獎勵性績效工資原則上不超過一線教師水平的80%。公開陽光對行政人員進行量化考核。行政人員在依據鎮考核辦法進行考核的基礎上，與分管年級組進行捆綁考核，即在對個人進行工作考核的同時，將該年級組的平均得分-100，計入個人考核分，該年級組的平均獎勵也同樣計入對個人的獎勵。不聯系具體年級的行政人員，則以全員平均分和平均獎勵作為基數。

　　4.每一項都要分考核組和全體人員進行卓越、優秀、良好、一般分別占比2：5：2：1的測評，卓越記10分，優秀記9.5分，良好記9分,一般記8.5分，在經過全體測評、考核組測評后分別去掉一個最高分一個最低分計算平均分，以權重5：5計算出各項的測評基礎分。

　　5.編外人員一同參加考核。考核分明顯低于編外人員的正式老師，根據需要，可考慮調整到保育或其他后勤教輔崗位。

　　6.對因統計不周全且受考核對象不誠實導致某人少扣分多加錢，可向考核組反應，查證屬實，即補扣，考核組盡為反應者個人保密義務，且對反應者給予2分獎勵。

　　7.對明顯偏移工作實際的測評結果，為達到上級要求的合理差距，園長可根據反饋意見，在經考核組同意的基礎上，對相關人員做出基于事實的不超過5分的上下調整。

教師教學績效考核方案 篇21

　　一、考核目的：

　　通過有效的績效考

　　二、考核周期：

　　核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。

　　（1）績效考核成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。

　　（2）績效考核成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。

　　（3）績效考核成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。

　　（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。

　　四、績效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：

　　廚師：崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

教師教學績效考核方案 篇22

　　第一章總則

　　第一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，特制定本方案。

　　第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

　　第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以XX年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

　　第二章指標設定

　　第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

　　第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

　　第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

　　第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

　　第三章業務網點績效工資考核分配方案

　　第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業務，占比為5%。

　　第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25%；②內部管理，占比為25%；③服務質量，占比為10%。

　　第四章內部科室績效工資考核分配方案

　　第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。

　　第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案

　　第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。

　　第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%；②服務質量指標，占比為10%；③安全保衛指標，占比為5%。

　　第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%；②貸款指標，占比為15%；③資產質量指標，占比為15%；(注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。)④收息率指標，占比為10%；⑤其它指標，占比為5%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)

　　以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。

　　第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案

　　第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　銀行支行績效工資考核分配方案

　　第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。

　　第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

　　第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案

　　第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。

　　第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%。

　　第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。

　　第五章附則

　　第二十三條本方案解釋權在支行績效工資考核領導小組。

教師教學績效考核方案 篇23

　　如大家所知，萬科的物業管理非常周到，給業主的體驗非常好。如此強大的物業服務體系背后，在于其管理精細化的方方面面，其中績效考核也起著不可或缺的作用。

　　一、如何考核物業公司總經理？

　　考核指標說明：

　　1.物業費用預算控制率

　　物業費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%

　　2.員工管理

　　員工管理指標通過考核期內員工績效考核得分進行評價

　　二、如何考核物業公司員工？

　　1.績效考核的目的

　　為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。

　　2.績效考核的時間

　　物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。

　　3.季度績效考核的內容與實施

　　季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　　（1）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（2）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（3）季度績效考核等級劃分

　　依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。

　　（4）季度績效考核實施

　　各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。

　　4.年度績效考核的內容與實施

　　（1）年度績效考核記分標準

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　（2）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（3）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　（4）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　5.績效考核結果的應用

　　（1）財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。

　　（2）部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。

　　（3）人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。

　　6.績效考核結果申訴

　　本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“

　　人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然后根據事實和公司的相關規定進行申訴處理。

教師教學績效考核方案 篇24

　　為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：

　　此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統一管理執行。

　　1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。

　　2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。

　　3、請課時假的累計六節為一天。

　　4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。

　　5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。

　　6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。

　　(三)、常規教學（60分）

　　上課（10分）

　　1、按課表上課。

　　2、上課必需帶教案和必要的教學用品。

　　3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。

　　4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。

　　5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。

　　6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。

　　7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。

　　8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。

　　9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。

　　10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。

　　此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規一項次扣2分。

　　備課（25分）

　　1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。

　　2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。

　　3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。

　　4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。

　　5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。

　　作業的布置與批閱（25分）

　　凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考核重要以作業本的量、質、批閱的情況為依據。

　　1、學生的作業本要整齊、干凈、書寫規范。

　　2、學生的作業要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。

　　3、學生的作業本數量要與人數相符。

　　4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業布置要適量，并每周與學生家長見面。

　　5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：

　　6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。

　　7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。

　　作業與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。

　　教研活動（10分）

　　為提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監督下，由教研組長具體執行。

　　1、各組教師要準時參與本組教研活動。

　　2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。

　　3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。

　　4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優秀課”評選活動，服從教研組安排。

　　5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。

　　6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。

　　六、管理崗位補貼的分派：

　　1、班主任補貼（學校出）：中小學班主任每月按班級人數，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；

　　2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。

　　七、獎金發放

　　學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。

　　業績獎勵分派：

　　教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。

　　8、音、體、美教師的業績獎勵：

　　音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.

　　體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.

　　美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.

　　9、其他獎：

　　學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。

　　績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。

　　八、其他具體事項

　　1、不參與績效工資分派的對象

　　故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。

　　2、當月取消績效工資參評的對象

　　每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。

　　3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。

　　九、有關規定

　　（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。

　　（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關系，積極穩妥地進行分派制度改革。

教師教學績效考核方案 篇25

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分

　　3、C級(合格級)65—79分

　　4、D級(較差級)60—64分

　　5、E級(極差級)59分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　八、績效考核實行“月考核扣分制度”

　　月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65_月績效工資。

　　通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

教師教學績效考核方案 篇26

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的`經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行;

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行。

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網內容)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣。

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考核結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%

　　優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%

　　中等人數：占本部門(分公司)員工總數65%

　　有待提高人數：約占本部門(分公司)員工總數10%

　　急需提高人數：約占本部門(分公司)員工總數5%

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估;

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評;

　　3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。

　　補充建議：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評;

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況;

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級;

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理;

　　③中等員工：崗位津貼不作調整;

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象;

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系;如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年xx月xx日。

教師教學績效考核方案 篇27

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　考核總分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的.處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

教師教學績效考核方案 篇28

　　為確保20__年全臺各項目標任務圓滿完成，根據全臺總體工作思路及各部室年度目標管理績效考核責任，制定本考核實施辦法。

　　一、指導思想

　　按照全臺的發展思路和總體工作部署，有效發揮績效考核的導向、導航作用，促使全臺各部室強化工作責任，加強工作創新，全力推進各項工作，確保事業健康快速發展。

　　二、組織領導

　　目標管理績效考核工作領導小組由李寧桃任組長，蘇亞明、朱殿平任副組長，符科斌、莫幸榮、汪擁紅、陳瑤、莫江、楊紅、劉健、殷璇為小組成員。領導小組下設辦公室，符科斌任考核辦公室主任，殷璇負責日常工作，負責分解目標任務、制定考核工作方案、具體組織實施日常督查和集中考核，提出考核分值和獎懲建議。

　　三、內容標準

　　目標管理績效考核采用100分制的計分辦法（綜合目標考核與部室工作目標考核各50分）。部室日常考核由各部室制定內部考核方案，并每季度上報考核結果，臺績效辦備案。目標管理績效為獎勵性績效工資、縣績效獎勵部分與20__年縣政府第六次常務會議紀要規定范圍以內的獎勵，績效考核結果與綜合目標考核、部室工作目標考核、年終創收情況掛鉤（節目部室稿費考核與年終創收情況掛鉤），實行獎優罰劣、獎勤罰懶、多勞多得、優勞多得的績效考核目標。績效考核的具體標準、內容和分值安排見目標管理責任書。

　　四、實施要求和程序

　　堅持規范性工作與臨時性要求相結合，綜合考核與目標考核相結合，日常考核與年終考核相結合的基本原則進行。

　　（一）明確目標。根據全臺總體工作目標和各部室目標管理責任書確定。內容包括職能職責、政令暢通、作風建設、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、安全生產（播出）、計劃生育、精準扶貧、黨建工作、雙創、禁毒、意識形態、掃黑除惡和縣委縣政府交辦的其它各項工作任務。

　　（二）日常考核。各部室根據內部考核方案，每季度將考核結果報臺績效辦，臺績效考核工作領導小組核定考核結果。

　　（三）日常督查。圍繞責任書明確的目標工作任務，由臺績效考核工作領導小組牽頭，通過定期和不定期方式檢查督促各部室工作完成情況，要求全年不少于4次。

　　（四）自查自評。各部室在臺組織年度績效考核前，對照績效考核辦法和責任書進行自查自評，并如實報送目標任務完成情況和自評結果，作為年終考核備查備考依據。

　　（五）集中考核。在目標管理績效考核工作領導小組的領導下，由臺考核辦組織對各部室進行集中考核記分。考核記分以部室的考核計分為基礎，綜合日常考核情況進行綜合平衡，由考核辦綜合匯總，其原始考核計分和綜合匯總計分結果一并提交臺績效考核工作領導小組集體評審。

　　（六）綜合測評。由臺黨組班子根據日常督查和集中考核情況，對各部室進行綜合測評，測評得分綜合折算后納入各部室績效考核總分。

　　五、考核結果的運用

　　1、對目標管理內容分項考核，綜合計分后計算獎勵。

　　2、對違反黨建、計劃生育、黨風廉政建設、安全生產（播出）、社會治安綜合治理（含綜治維穩）、禁毒、雙創、精準扶貧等方面的規定并對全臺造成重大影響的，均實行一票否決，部室負責人定為基本稱職，直接責任人定為不稱職，扣發年度獎金。

教師教學績效考核方案 篇29

　　一、目的：

　　為加強公司物業保潔員工的行為規范，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。

　　二、范圍：

　　本細則適用于中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。

　　三、原則：

　　公平、公證、公開、處罰適度。

　　四、實施規范：

　　1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動合同處罰。

　　2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。

　　3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有抵觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單后一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請復議。

　　4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。

　　5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。

　　6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可并給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。

　　8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。

　　五、處罰標準：

　　(1)獎勵：

　　1. 勇于創新，積極提出合理化建議被采納 獎5-20分

　　2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分

　　3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分

　　4. 利用業余時間再學習、再培訓并取相關證書 獎10分

　　5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分

　　6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分

　　7. 做好人好事受到好評 獎3分

　　8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分

　　9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分

　　10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分

　　11.敬業愛崗，敢于勇挑工作重任 獎5-10分

　　12.服務優質，受到客戶表揚的：

　　口頭表揚 獎5分

　　表揚信表揚(單人) 獎10分

　　送錦旗表揚 獎15分

　　13.拾金不昧，及時上繳拾物

　　價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分

　　14.工作認真負責，挽回客戶的損失

　　價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分

　　15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異

　　第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分

　　(2)處罰：

　　(一)儀容儀表

　　1. 上班未佩戴工作牌 扣5分

　　2. 上班未穿工作服 扣10分

　　3. 工作服有明顯臟跡，且2天(含2天)以上的 扣10分

　　4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分

　　5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分

　　6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分

　　(二)行為規范

　　1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分

　　2. 責任區地面清掃不干凈 扣5分

　　3.責任區墻面不干凈 扣5分

　　4.責任區樓道扶手及欄桿不干凈 扣5分

　　5.窗臺及玻璃不干凈 扣5分

　　6.消防栓、指示牌不干凈 扣5分

　　7. 公共燈具不干凈(無法清潔除外) 扣5分

　　8. 工藝品不干凈 扣5分

　　9. 門未擦干凈 扣5分

　　10.客戶離開后，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分

　　11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分

　　12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分

　　13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分

　　14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分

　　15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分

　　16.上班時間做與工作無關事情 扣20分

　　17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分

　　18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分

　　19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分

　　20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分

　　21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分

　　22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分

　　23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分

　　24.向客戶說不該說的話 扣20分

　　25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分

　　26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分

　　27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分

　　28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分

　　29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分

　　30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業并主動致意問好，待行人通過后方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分

　　以上內容本人已閱并獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。

教師教學績效考核方案 篇30

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

　　1.5薪酬與績效的關系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放

　　提成：根據銷售提成制度發放

　　非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

　　內部

　　2.3薪酬計算與發放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核系數。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。

　　年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經討論確定事項。