企業獎金分配方案（精選30篇）

企業獎金分配方案 篇1

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　（1）負責批準年終績效考核實施方案。

　　（2）監督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　（1）制定年終績效考核實施方案。

　　（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布考核結果匯總后確定

　　考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

　　考核等級：A；B；C；D

　　權重比例：10%；40%；40%；10%

　　1、考核分數85—89分的'，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

　　5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

企業獎金分配方案 篇2

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。

　　二、考核機構及職責分工：

　　(一)考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫技科室主任、護士長。

　　(二)職責：

　　行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

　　醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；

　　財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考核，由財務部組織；

　　科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考核，由醫務科組織；

　　患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考核，由醫務科組織。

　　三、考核依據：

　　國家政府相關法規；醫院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

　　四、業績指標考核與獎勵：

　　以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

　　(一)、臨床科室：

　　工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。20__年業務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標：全年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

　　B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：婦產科xx萬元，外科xx萬元，內科xx萬元，兒科xx萬元，康復科xx萬元，皮膚科xx萬元，肝病科xx萬元，泌尿男性科xx萬元，急診科門診量xx人次，收住院xx人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：

　　A)門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

　　C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

　　五、質量指標考核：

　　質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

　　即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　(一)行政執行：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　(二)醫療質量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

　　在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　　(三)、科室管理：配分：100分

　　(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

　　(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

　　(四)、客戶關系：基本配分：100分

　　客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的`質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

　　(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　　(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　　(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　六、考核方法與結果

　　1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季(月)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

企業獎金分配方案 篇3

　　第一章總則

　　第一條

　　目的

　　為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考核辦法。

　　第二條

　　適用對象

　　部門經理及以上中層干部

　　第二章考核實施主體

　　此次績效考核工作由總經理負責統一領導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：

　　第一條

　　企業副總及總經理助理級別人員職責

　　(1)審核企業的中層考核實施辦法

　　(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核

　　(3)審定企業各部門經理年度考核結果

　　(4)對考核工作中的重大事項進行協調

　　第二條

　　人力資源部職責

　　(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調

　　(2)匯總績效考核結果

　　(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核

　　第三章考核實施對象

　　第一條

　　考核頻率

　　根據實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

　　第二條

　　考核內容

　　(1)對中層管理人員的考核

　　中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分，素質考核占50分，總分為150分。考核分為：(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。(3)領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核，最后確定考核成績。

　　(2)考核得分標準：

　　本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

　　第四章考核結果劃分

　　第一條

　　考核等級劃分等級

　　根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。

　　(1)優良120～150

　　理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。

　　(2)較好90～120

　　能理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。

　　(3)合格60～90

　　僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。

　　(4)尚可30～60

　　僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

　　(5)極差10～30

　　不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

　　第五章考核結果運用

　　考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。

　　第一條

　　人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經理批準。

　　第二條

　　人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優良。

　　第三條

　　依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

　　1、職務晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列為職務晉升對象。

　　2、職務降級：年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。

　　3、工資晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

　　4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

　　第四條

　　對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。

　　第五條

　　申訴及其處理

　　員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

　　第六章附則

　　1.本制度由制定報總經理審批后實施，修改時亦同。

　　2.本制度自發布起執行。

企業獎金分配方案 篇4

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

　　1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:

　　獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}計獎比例 (100%)

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} 計獎比例 (40元/噸)

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)計獎比例(1000元/噸)}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} 計獎比例 (3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額= 公司獎金總額 部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

企業獎金分配方案 篇5

　　自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效=院平均績效×1.4

　　醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。

　　醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

企業獎金分配方案 篇6

　　一、總則

　　1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的，并運用結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

　　2、本制度適用于我院所有在職正式員工

　　二、分配原則

　　1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，公平

　　2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計數據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性

　　3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則

　　4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）

　　5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

　　三、績效考核工作小組成員名單

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　四、分配

　　（一）基本工資組成

　　1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長

　　2、職稱

　　高級副高中級初級士級無證

　　3、工齡

　　不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）

　　4、學歷

　　5、崗位：醫生、護士、行政后勤人員

　　（二）績效獎金分配

　　1、分配原則

　　（1）實行院科兩級分配原則

　　（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的.科室績效考核辦法

　　（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則

　　2、考核資料

　　醫療質量（病歷規范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤

　　其中醫療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、3

　　3、分配

　　（1）一次分配

　　①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內進行公示

　　②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金

　　③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等

　　科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等

　　（2）二次分配

　　①科室應按照各自的工作特點和性質，個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的

　　原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數進行再次分配，具體系數如下：

　　②一：科室主任護士長不參與獎金分配

　　二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總系數）x科室主任護士長個人系數

　　③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的職工進行獎勵

　　（3）行財后人員獎金臨床醫技科室平均績效

　　一：行財后人員獎金=（臨床醫技科室平均績效÷考核人數）x個人系數+考核獎

　　二：行財后人員獎金=臨床醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎

　　4、考核評判

　　（1）考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態分布和排序：分為優、良、差

　　（2）每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、度評優的首選對象，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象

　　（3）對于不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。

　　（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

　　（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

　　五、其他實施細則

　　1、經批準安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、

　　2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金

　　3、未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理

　　4、本由醫院績效管理小組、院長辦公會負責解釋

企業獎金分配方案 篇7

　　由各項目經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質項目的項目經理和項目成員積極性，但對于非盈利項目或新興戰略項目，容易產生部門層無法調配項目經理和項目成員的問題。

　　前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

　　一、項目獎金等于公司核準的項目預算扣減財務部核算項目實際執行差額，并乘以公司批復的項目權益系數（范圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批復后的項目預算-實際項目執行）x項目權益系數}。如100萬項目正常交付，批復預算為80萬，實際執行60萬，項目權益系數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

　　二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批復并監督執行；

　　各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位系數x貢獻度。

　　崗位系數是部門對各項目不同崗位角色定義的系數（合計為1），由部門提出，公司批復；其范圍為（0.05-0.3）

　　貢獻度是項目經理對各項目成員評估的重要程度，由項目經理提出，部門批復；其范圍為（0.5-2）；

　　崗位系數參考：項目經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

　　獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

企業獎金分配方案 篇8

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的.工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

企業獎金分配方案 篇9

　　為了加強餐飲管理，全面提高餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

　　一、考核方案的組織機構

　　1、公司設立員工考核領導小組。

　　組長：。

　　副組長：。

　　考核成員：。

　　2、考核分三級考核形式。

　　（1）部門內部考核；

　　（2）公司組織專人考核；

　　（3）公司領導抽查檢查。

　　二、員工考核方案的原則

　　1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

　　2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

　　3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

　　4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

　　5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

　　6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

　　7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

　　8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

　　9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

　　10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

　　三、考核依據

　　公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

　　四、考核時間

　　每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。

　　五、考核的實施

　　1、對員工的考核。

　　（1）每日由主管依據服務員崗位說明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統計表，并在次日做出講評。

　　（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量（執行服務流程及服務規范的情況）、個人及服務區域衛生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。

　　（3）客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

　　（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

　　（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

　　2、對公司領導的考核。

　　公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

　　（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

　　（2）公司專職稽核人員的'獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

　　3、考核形式。

　　公司制定工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。

　　4、員工分值的計算。

　　員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

　　5、xx公司各部門的考評。

　　xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

　　6、考核標準。

　　（1）xx公司員工手冊。

　　（2）xx公司各崗位說明書或崗位職責。

　　（3）xx公司衛生細則及評分標準。

　　（4）xx公司獎懲規定。

　　六、考核結果的應用

　　1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。

　　另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。

　　2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

　　先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

　　3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。

　　4、每月考評的最后一名警告處分，連續兩個月最后一名勸退。

　　5、各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。

　　6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

　　7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

　　8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

　　9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級

　　10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。

　　11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

　　12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

　　七、自本辦法發布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

　　八、本辦法解釋權歸xx公司所有。

企業獎金分配方案 篇10

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

　　100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

企業獎金分配方案 篇11

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準×100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

企業獎金分配方案 篇12

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的`，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員 mm bcx工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

企業獎金分配方案 篇13

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

企業獎金分配方案 篇14

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的'目的

　　二、獎金發放范圍：

　　適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：

　　按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：

　　本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

企業獎金分配方案 篇15

　　為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準x100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

企業獎金分配方案 篇16

　　一總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規定適用于柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。

　　第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數據分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0。5]

　　第二檔（0。5，1。5]

　　第一檔{1。5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

　　第十七條本規定自頒布之日起執行。

　　獎金分配方案（5）：

　　部門獎金分配方案

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的.原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務的完成質量；

　　培訓考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質量；

　　違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　部門或專業嘉獎：

　　工作業績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

企業獎金分配方案 篇17

　　根據市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

　　一、分配原則

　　堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

　　二、分配具體辦法

　　個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

　　（一）個人系數計算

　　個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數。

　　（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定

　　將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。

　　（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

　　個人系數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

企業獎金分配方案 篇18

　　一、指導思想

　　為了全面提升初中的教育教學質量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把初中做成精品，為了調動每一位畢業班教師的`工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。

　　二、任務劃分

　　1、班級任務：

　　班級

　　一中實驗班分數線

　　一中普通班分數線

　　普高線最低建檔線

　　備注

　　三、獎勵原則

　　1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。

　　2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。

　　四、獎勵依據

　　1、以市教科局公布的xx年初中畢業會考成績為準。

　　2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線為準。

　　五、獎勵辦法

　　1、全縣綜合排名獎勵

　　中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。

　　2完成指標獎勵：

　　班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。

　　全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。

　　未完成指標，學校酌情處理。

　　3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。

　　4、目標管理獎：

　　完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。

　　5、科單獲全縣前六名：

　　中考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。

　　6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。

　　六、說明

　　1、本方案的解釋權屬學校行政會

　　2、本方案只適應于xx年；

　　3、中考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。

企業獎金分配方案 篇19

　　一、目的

　　為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

　　2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。

　　2、發放標準

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

　　（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

　　核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

　　獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核系數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責與流程

　　1、董事長確認各中、高層領導的獎金發放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

　　4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。

企業獎金分配方案 篇20

　　根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效薪酬分配可采用以下多種方式分配：

　　1 方案一：

　　僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。

　　如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數

　　該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業績有關，僅取決于自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

　　2 方案二：

　　在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤。

　　假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效薪酬與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數×公司效益系數

　　其中，公司效益系數=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

　　公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

　　該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

　　3 方案三：

　　在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤。

　　如果員工績效薪酬要與部門業績掛鉤，則績效薪酬首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

　　（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

　　部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核系數）]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

　　（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

　　員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，

　　部門加權價值系數=∑（該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數）

　　崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知。

　　4 方案四：

　　在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效薪酬分開進行。

　　通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

　　（一）部門經理績效薪酬分配（a%）

　　某經理月度績效薪酬=部門經理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數）]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

　　其中，部門經理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額×a%

　　a% =∑（部門經理崗位價值系數）÷∑（全部經理和員工崗位價值系數）

　　（二）員工績效薪酬分配（100-a）%

　　根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

　　（1）之一，一次分配，目前適用。

　　一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，員工績效薪酬主要取決于公司總的經營效益和員工自己的`考核系數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知，幅度較大。后者績效薪酬在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

　　另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數大于1的員工多于小于1的員工時，會出現超支，反之則會出現節余。需要有薪酬調劑方案，超支從哪里開支，節余的未分配績效薪酬總額又放到哪里。

　　（1）之二，二次分配，將來部門大了可用

　　參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效薪酬劃出去了。

企業獎金分配方案 篇21

　　個人獎金計算方法

　　個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

　　補充規定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

企業獎金分配方案 篇22

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的.經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時限（x）年終獎金

　　3個月≤x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤x<12個月當月工資的50%

　　12個月≤x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤x當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

企業獎金分配方案 篇23

　　為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規范化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。

　　二、領導機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、方法及措施

　　（一）職業道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實行滿分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。

　　2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。

　　B、考核等級

　　考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多占本單位教師總人數的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學生的；

　　3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；

　　5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　7、其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛國守法、依法執教（5分）

　　愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。

　　2、愛崗敬業（30分）

　　(1)、教師無故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學生發生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩游戲等），否則，每發現一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發現一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關愛學生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發現一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

　　(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發現一次扣1分。

　　5、團結協作（10分）

　　(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　7、嚴謹治學（10分）

　　(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分

　　(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯系得1分。

　　(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理并履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）

　　3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。

　　音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。

　　語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。

　　2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。

　　校園校長計25分。

　　校園中層領導計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

　　3、領導處校園規定的職責外務必代課。

　　（四）教學教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無教案上課每節扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。

　　(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。

　　(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。

　　2、作業(80分)

　　作業要求：

　　(1)、作業資料包括課后練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；

　　(2)、作業量：作文不少于8篇/學期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時數的70%，教師統一布置的課外作業務必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。

　　(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業不及時或長時間不布置作業扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業本不整潔，格式不規范扣1—10分。

　　(6)、評語過分簡單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；

　　(2)、注意學科特點，貫徹理論聯系實際的原則，重視直觀教學，盡量采用現代教育手段來提高課時容量；

　　(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規范、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規范、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；

　　(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學期至少開一節匯報課或公開課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(40分)

　　輔導要求：

　　課外輔導最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導一次扣2分。

　　(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。

　　(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。

　　(5)、無測試成績統計表扣2分。

　　6、評教評學（10分）

　　評教評學要求：

　　全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

　　(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。

　　(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉差(10分)

　　轉差要求：

　　全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。

　　8、教學成績

　　所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（五）專業水平(15分)

　　1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。

　　4、學科帶頭人、骨干教師、教學能手要切實發揮在教學中的示范引領作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。

　　6、學科專業扎實，能刻苦專研業務（記2分），

　　7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）

企業獎金分配方案 篇24

　　據資料指出本次的卡塔爾世界杯一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡塔爾獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界杯獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界杯的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界杯取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。

　　除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味著只要是參加了世界杯，那么基本上就可以收獲一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。

　　與此同時卡塔爾方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界杯賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以說這是一場完全為了足球最高巔峰準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。

　　20xx年世界杯直播入口

　　CCTV5：點擊進入觀看

　　CCTV5+：點擊進入觀看

　　20xx年卡塔爾世界杯將于11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總臺將統籌安排央視頻、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平臺以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視頻道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、臺海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界杯轉播報道。

　　CCTV5作為世界杯轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界杯轉播。

　　卡塔爾世界杯直播時間安排

　　本屆世界杯將歷時28天，于20xx年11月21日至12月18日進行。

　　卡塔爾世界杯還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界杯的揭幕戰將于北京時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡塔爾將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。

　　小組賽開賽時間：

　　小組賽階段：比賽被安排在北京時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。

　　最后一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定于北京時間23點、3點開球

　　決賽：定于北京時間12月18日晚23點。

企業獎金分配方案 篇25

　　在遵循《醫院護理獎金分配》的基礎上，急診科護士獎金分配中，將結合護士個人績效與工作量，對其獎金進行二次分配原則，進行合理分配，體現多勞多得，優績優酬。

　　一、獎金構成：月獎、加扣獎、單項獎、翻班獎、全勤獎

　　計算方法：個人獎金=月獎+加扣獎+單項獎+翻班獎+全勤獎

　　（一）月獎=個人績效分×個人獎金系數×科室總績效獎÷科室總獎金系數÷100

　　1、個人績效分：根據《急診護士評分細則標準》進行考核，得出每月個人績效分。附：表1

　　2、個人獎金系數；根據本年度《護理崗位管理》相關規定并結合我科護士個人實際情況，定出我科護士的個人獎金系數見表2：

　　同時結合我科實際情況，對獎金系數也進行如下規定：

　　1）對于因懷孕或其他原因需照顧上常白班者，在能滿足科室正常工作運轉的情況給予照顧，但獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%。

　　2）對于特殊同志需照顧，固定在注射室上白班而不參與急診搶救與救護工作的，其獎金系數最高只能定為（N2+護師）的對應系數的80%。

　　3）任何帶教期間（新近、輪轉）未獨立翻班者，其獎金系數拿同級別護士獎金系數的80%，獨自當班后與同級別護士待遇相同。

　　4）對于病、事假等缺勤引起的獎金系數變化，按《急診護士評分細則標準》執行。

　　（二）扣加獎：

　　1、科室質控小組成員加獎各60元/人

　　2、同護理部下發的獎金單中“加扣獎”部分（考核到個人）

　　3、其他特殊情況下的加扣獎（視具體情況而定）

　　（三）單項獎：各種競賽、評比或選優活動所產生的加獎

　　（四）翻班獎：各位參加中夜班的護士拿到的津貼。

　　標準：日1—9班—5元/個，中班—10元/個，夜班—15元/個

　　（五）全勤獎：護理部每月按600元/人×24人=14400元發放。為了避免各種“無謂假期”影響科室正常工作，凡請假（除年休、調休、公假之外的任何假期）一天，當月全勤獎600元全部扣除。對于因此類假期而產生的“加班費”，經全科護士討論后一致決定，凡加白

　　班者加獎80元/個，加日1—9班者加獎100元/個，加中班者加獎150元/個，加夜班者加獎200元/個。在本科室上班者，既為了鼓勵大家正常出勤，同時本著多勞多得的`原則，全勤獎按照上班天數（實際工作日）來發放，計算方法如下：

　　全勤獎=個人實際工作日×（14400－加班費）÷當月護士總工作日

　　二、獎金發放辦法：

　　每月月初，考勤員計算出上一月中每位護士的上班天數及中夜班數，由另一位護士（暫指定許玉琴）核對后登記在本子上。在護理部發放獎金單后，護士長先根據每位護士當月的工作情況，結合《急診護士評分細則標準》，準確計算每位護士的績效分。再根據獎金分配，計算月獎，翻班獎及全勤獎，最后得出總獎金。

　　三、獎金分配溝通：

　　1、每月的獎金單算好后，需告知每位護士，并讓其在獎金單上。

　　2、所有的原始資料及數據都要做到隨時可查詢，護士有任何疑義，護士長均要予以解釋，直到護士理解并認同。

　　3、此獎金分配方式經科務會討論并通過，執行有效。

　　4、以后的獎金分配方式，大家若有不同意見或比較好的建議，均可提出，大家在科務會上討論，一致認同后再執行新的。此獎金分配即日起生效并執行。

企業獎金分配方案 篇26

　　為了鼓勵老師干勁，進一步提高教學成績，根據學校實際，制定獎勵辦法如下：

　　一、集體獎

　　1，基本獎勵：若溪縣前十二名獎勵20xx元（班主任10％，教師90％）；

　　2，進步獎：前11名的獎金為3000元，第十名的.獎金為6000元，則依次加3000元。

　　二、單科獎

　　1基地獎：全縣十大有獎課程教師200元，具體分配根據成績安排。

　　2、進步獎：如果居縣前九名獎課任教師400元，居第八名獎課任教師700元，依次加獎300元。

　　三、優秀生獎(500分以上)

　　1，基數獎勵：如果有四個優秀學生，集體獎勵1000元（班主任占10％，班主任占90％）。

　　2，進步獎：每增加一名優秀學生，將獎勵500元。

　　四、良好生獎（450分以上）

　　1、基數獎：如果有6個良好生獎任課教師集體1000元（班主任占10%元，課任教師占90%元）。

　　2、進步獎：每增加一個良好生加獎300元。

　　五、及格生獎（360分以上）

　　1基地獎：底數35，集體獎500元（班主任10%，教師90%）。

　　2進步獎：每增加一名及格學生100元。

　　六、單科狀元獎及縣前十名獎

　　1、如果有一個單科狀元，獎課任教師1000元，獎班主任100元。

　　2、如果學生的分數在全縣前十名的課程中排名最高，則教師組為600元（班主任占10％）。

企業獎金分配方案 篇27

　　一、發放對象：

　　九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教干）。

　　二、發放原則：

　　以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。

　　三、班級獎金標準：

　　班級獎金總額＝一中獎金總數除以升入一中總人數（4個班的），再乘以本班升入一中人數（全部指統招生）。

　　四、獎金分配辦法:

　　1、管理人員獎：在所有學生正式錄取一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其余領導和六七八年級教師按年級獎金總額的5%進行獎勵（此項獎勵完后，剩余獎金獎勵學科教師）。

　　2、學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）

　　（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。

　　五、幾點說明

　　1、本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。

　　2、本課程僅適用于20xx年畢業班。

　　3、三中獎金和一中獎金同樣計算辦法，并入一起發放。

企業獎金分配方案 篇28

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經理初復核;

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

企業獎金分配方案 篇29

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的'確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

企業獎金分配方案 篇30

　　根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

　　二、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

　　2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

　　3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

　　(一)獎勵性績效工資分配對象：

　　街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

　　(二)獎勵性績效工資分配額度：

　　街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

　　(三)獎勵性績效工資發放形式：

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

　　四、獎勵性績效工資的分配辦法

　　獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

　　(一)管理崗位(責任)補貼

　　1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

　　2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

　　此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

　　(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法

　　1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

　　3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

　　(三)年終業績獎勵補貼發放辦法

　　1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

　　2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

　　3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

　　五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。