獎金分配方案優秀（通用33篇）

獎金分配方案優秀 篇1

　　部門獎金分配方案

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務的完成質量；

　　培訓考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質量；

　　違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　部門或專業嘉獎：

　　工作業績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案優秀 篇2

　　一總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規定適用于柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。

　　第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。

　　第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數據分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0。5]

　　第二檔（0。5，1。5]

　　第一檔{1。5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

　　第十七條本規定自頒布之日起執行。

　　獎金分配方案（5）：

　　部門獎金分配方案

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的.原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務的完成質量；

　　培訓考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質量；

　　違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　部門或專業嘉獎：

　　工作業績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案優秀 篇3

　　一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發下的獎金。

　　（一）整體達標獎：

　　按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。

　　其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

　　（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

　　工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

　　（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

　　（三）其它：

　　1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

　　①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

　　②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　　③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。

獎金分配方案優秀 篇4

　　為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準x100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

獎金分配方案優秀 篇5

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3. 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的'工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9.實施時間

　　本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

　　日期： 日期： 日期：

獎金分配方案優秀 篇6

　　獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫院每一個人的切身利益，牽一發而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領導班子民主作風的結果。

　　我相信醫院獎金分配改革的目的.是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。

　　我院是一個國有的非營利醫院，是承擔公共衛生—精神衛生任務的疾病預防控制機構，是知識和技術密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素，輕專業技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產生“相對剝奪感”而引發不滿情緒，引發矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫院的建立。

　　我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

獎金分配方案優秀 篇7

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

　　（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

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　　（7）可獲得一個網上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結周發）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的`比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

　　2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

　　二、培育獎：（周結周發）

　　當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結月發）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當月完成300PV零售；

　　個人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

　　個人或團隊零售業績累積達：

　　業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業績當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　　（零售業績的1、5%，月結月發）

　　任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

　　六、管理獎：

　　（零售業績的29%，月結月發）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

　　G——個人業績；

　　七、福利獎：（月結月發）

　　1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

獎金分配方案優秀 篇8

　　一、指導思想

　　為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

　　三（4）班：

　　掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

　　接責任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

　　掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

　　三、任務數及資金數

　　每班任務為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。

　　五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

　　4、小尖中學（公章）：

獎金分配方案優秀 篇9

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的'目的

　　二、獎金發放范圍：

　　適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：

　　按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：

　　本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

獎金分配方案優秀 篇10

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為公司行政管理人員。

　　五、考核方式

　　考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

　　六、考核標準

　　行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

　　七、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

　　2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

　　3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。

　　八、考核幅度

　　公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

獎金分配方案優秀 篇11

　　1.目的

　　為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經理：審批并發放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數

　　獎金分配主要依據不同崗位對公司發展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數的基本標準

　　職務 獎金分配系數標準

　　備注

　　總經理 3

　　營銷總監執行提成方式，具體依其本人的目標責任書執行。

　　常務副總經理 2

　　經營副總經理 1.5

　　管理副總經理 1.5

　　財務總監 1.5

　　技術總工 1.5

　　4.5獎金分配基數

　　年終獎金分配基數K=經董事會批準的'獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

　　4.7獎金發放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，　董事會審批后,總經理發放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發或減發年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

獎金分配方案優秀 篇12

　　一、指導思想

　　中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調動九年級全體教師積極性和創造性，確保我校20xx年中考成績能穩步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。

　　二、奮斗目標

　　1.整體目標：

　　20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內。2.單科目標：體育、理化、數學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。

　　3.升學目標：重點高中目標：上統招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數。含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。

　　普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人。

　　4.控輟保學目標：

　　畢業參加中考率：100%的班主任

　　三、獎勵辦法

　　1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。

　　（2）含統招生在內上雷州一中以上總人數達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。

　　（3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數共計90人；上雷州市最低高中分數線人數共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。

　　2.單科目標獎：

　　體育、理化、數學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。

　　3.升學目標獎：上統招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數分配）。

　　上統招線并被錄取的`嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的獎給科任每生人50元（科任按學生分數分配）

　　上雷州八中分數線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。

　　上雷州二中、雷州三中人數，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數分配）

　　4、先進鼓勵獎：

　　(1)中考優秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。

　　(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元

　　(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。

獎金分配方案優秀 篇13

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

　　1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:

　　獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}計獎比例 (100%)

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} 計獎比例 (40元/噸)

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)計獎比例(1000元/噸)}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} 計獎比例 (3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額= 公司獎金總額 部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金分配方案優秀 篇14

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的.年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1.通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案優秀 篇15

　　一總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規定適用于柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。

　　第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2.

　　第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數據分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0。5]

　　第二檔（0。5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

　　第十七條本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案優秀 篇16

　　步驟一：

　　確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：

　　確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的'方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：

　　確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：

　　確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：

　　將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

獎金分配方案優秀 篇17

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

　　二、績效工資調整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫院績效工資總量控制：

　　根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

　　四、績效工資的發放：

　　科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

　　3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

　　1、臨床及醫技科主任實發績效工資

　　科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

　　績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

　　醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

　　2、急診科主任實發績效工資

　　急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的.15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

　　護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

　　產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

獎金分配方案優秀 篇18

　　安全

　　1.2月10日放假前，各部門徹底檢查本單位的水、電、機器設備的安全性，發現隱患立即提報行政部進行搶修。

　　2.放假期間，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在車間樓頂值班。

　　3.同時關閉車間總水閘及電閘，所有化學藥品放假前全部退回倉庫。

　　4.任何人不得帶危險品進入廠區，禁止燃放煙花、爆竹。

　　5.放假期間員工進出廠區必須正面佩戴好廠牌，否則保安必須拒絕其進出。

　　6.不得在宿舍內抽煙、飲酒、聚眾賭博等活動，不得在宿舍內私接電源。

　　7.注意私人財物安全，人不在宿舍以及睡覺時請關閉好門窗。

　　8.保安不定期巡邏，巡邏記錄每天交由行政主管審核，有異常立即提報行政主管。

　　9.不得在廠區打架鬧事，否則一律移交派出所處理，警務區電話：

　　10.春節期間禁止非本公司人員進入廠區。

　　環境衛生

　　為營造一個良好的環境衛生，請留廠過年的`員工自覺遵守以下幾點：

　　1.不要隨地亂丟垃圾（尤其不得從窗戶丟垃圾至廠外）

　　2.不得在宿舍內大聲吵鬧喧嘩。

　　3.超過晚上十二點后，不得男女串房。

　　環境清潔：

　　1.宿舍清潔工每天上午對廠區及宿舍區衛生進行打掃。

　　2.廠區垃圾安排垃圾老板必須兩天來廠區清理一次。

　　熱水供應日期：2月11日-2月28日

　　開水供應時間晚上熱水供應時間

　　中午12：00-12：30 晚上18：00-21：00

　　晚上17：00-17：30

　　就餐安排

　　1.2月10日前各單位需提報留廠過年員工是否在廠內用餐，選擇廠內用餐人員方可到餐廳就餐。

　　2.登記放假期間在廠內用餐者，一律在員工就餐處刷卡用餐。（放假期間小賣部暫停營業，直至開工日起開始營業）

　　3.沒有登記廠內用餐人員，不得進入餐廳用餐，否則需扣伙食費285元，并記大過一次處罰。（現在沒有登記人員請于放假前速到各部門助理處登記）

　　4.統一就餐時間：（務必不要誤餐）（早餐自理）

　　中餐：11：30---12：00

　　晚餐：17：00---17：30

　　5.大年三十晚至初二加餐（見加餐安排）

　　6.注意事項：

　　A用餐時不可倒剩飯。

　　B不可將飯菜帶入宿舍用餐。

　　C不可將飯菜帶出廠區用餐。

　　D就餐時，按先后順序排隊就餐。

　　春節期間有獎活動

　　年初四：拔河比賽由行政部羅經理主持，于20xx年2月8日在助理處截止報名，由各部門助理當日提交行政部。

　　年初四下午2點開始舉行，分男女進行抽簽分組，每組為10人進行淘汰賽。

　　第一名獎勵為：每位組員50元；

　　第二名獎勵為：每位組員30元；

　　其余組員均可獲得參與獎10元。

　　年初五：唱歌比賽由行政部賴溢豐主持，請各位有意參加者在20xx年1月24日前到各行政助理處報名。由助理當日提交行政部。

　　比賽時間為晚上七點至十點，如果報名人數多，一天比賽時間不足，則延后至次日晚上繼續。在現場觀眾中挑出五名不參加比賽的員工作為裁判。

　　由裁判對參賽者演唱歌曲進行評分，每位評判可以給歌手打1-10分，滿分為50分。

　　冠亞季軍的獎勵分別為：

　　冠軍一名，給予100元獎勵；亞軍兩名，每人給予80元獎勵；季軍三名，每人給予50元獎勵。五位裁判及主持人各獎勵10元（裁判不能來自相同部門）；各位參與比賽但無獲獎的每人獎勵10元。

　　春節期間工作安排

　　一年一度的喜慶日子很快就要來臨了，預祝大家在新的一年里工作順利！身體健康！新春愉快！兔年開泰！

　　為了確保春節期間的安全，留廠干部聯系方式如下：

　　電話 短號

　　總負責人：

　　安全負責人

　　電工

獎金分配方案優秀 篇19

　　一、獎金發放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

　　二、獎金發放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金發放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發放細則

　　1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

　　2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

　　3、每個人獎金數：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

　　各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

　　五、獎金發放扣除項目

　　根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

　　5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

　　六、獎金發放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發放。

獎金分配方案優秀 篇20

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3. 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的.分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9.實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

獎金分配方案優秀 篇21

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。

　　3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評:

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源:

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、 若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

獎金分配方案優秀 篇22

　　根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

　　二、分配原則

　　1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

　　2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

　　3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

　　三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

　　(一)獎勵性績效工資分配對象：

　　街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

　　(二)獎勵性績效工資分配額度：

　　街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

　　(三)獎勵性績效工資發放形式：

　　績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發放。

　　四、獎勵性績效工資的分配辦法

　　獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核后統籌發放。

　　(一)管理崗位(責任)補貼

　　1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

　　2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

　　此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

　　(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法

　　1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。

　　2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

　　3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

　　(三)年終業績獎勵補貼發放辦法

　　1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

　　2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位干部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

　　3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

　　五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執行。

獎金分配方案優秀 篇23

　　為了調動擔任畢業班教學和管理教師的積極性，增強團隊意識，激勵團隊積極進取，備戰高考，使我校畢業班的升學率和上線率有更大的突破，特制定本方案。

　　一、獎勵對象

　　第一條、獎勵對象為擔任畢業班教學和管理的教師

　　二、獎勵標準

　　第二條 獎勵標準根據教育體育局下達的目標，按學生高考上線類別分別設獎。

　　第三條 在局目標之內的.獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵1000元，專科每上線一人獎勵a元（a≥60元，a的大小根據當年畢業班年級的實際情況，由校長辦公室會議研究決定；專科上線人數含單招錄取人數，2+2+1計劃招生人數不算）。

　　第四條 超額完成局目標之內的獎勵標準為：本科每上線一人給學生本人獎勵20xx元，專科上線不計超額獎。

　　1、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標的50%，年級團隊每人獎勵100元。

　　2、如果上線率達到全市平均率，且本科上線人數完成局目標，年級團隊每人獎勵300。

　　3、如果上線率達到全市平均率，本科上線人數完成局目標且超過局目標的50%，年級團隊每人獎勵500元。

　　4、獎金只發給畢業年級的教師和管理人員。

　　三、獎金分配

　　第五條 年級分管領導獎金：

　　1、年級分管領導為主管年級的校級領導、教務處分管領導和級主任。

　　2、高考上線率低于全市平均率，無一名本科學生上線，年級分管領導不計發獎金，年終不評優選先。

　　3、高考上線率達到全市平均率，本科上線人數未達到局目標，年級分管領導拿班主任最低檔獎金。

　　4、高考上效率達到全市平均率，且本科上線人數達到局目標，年級分管領導拿班主任的平均值獎金。

　　5、高考上線率超過全市平均率，且本科上線人數超過局目標，年級分管領導拿班主任的最高獎金。

　　第六條 任課教師獎金分配

　　1、科任教師獎金以任教班級為單位計算，以該班應得獎金總額為限，班級獎金總額以第三條、第四條之規定綜合計算。

　　2、班級獎金總額的份額=班級科任教師數+班主任+年級分管領導。

　　3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下，科任教師的獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。體育教師按一份額的50%計算，擔任3個（含3個）班按一份額的80%計算。

　　4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下，任課教師的獎金按所帶班級該科成績的均分和及格率進行核算。

　　第七條 班主任獎金分配

　　班主任獎金按所帶班級獎金總額的一份額計算。

獎金分配方案優秀 篇24

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由二〇xx年一月一日執行。

獎金分配方案優秀 篇25

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

　　3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

獎金分配方案優秀 篇26

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的.；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案優秀 篇27

　　為規范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的`獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時性；

　　2.工作任務的完成質量；

　　3.培訓考核成績；

　　4.日常工作完成的及時性及完成質量；

　　5.違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　1.部門或專業嘉獎：

　　2.工作業績突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論通過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案優秀 篇28

　　第一章總則

　　為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　指導思想

　　醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　基本思路

　　1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；

　　2、以科室或醫療組為基本核算單元；

　　3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；

　　4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　第二章績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。

　　1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。

　　2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。

　　3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。

　　科室效益績效分配原則

　　1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。

　　2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。

　　3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。

　　4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。

　　醫院核算單位

　　內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

　　個人技術績效核算辦法

　　一、門診個人績效計算辦法

　　門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。

　　二、住院部分個人績效計算辦法

　　1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；(不包含觀察病人)

　　2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；

　　3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算)；

　　麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。

　　科室效益績效核算辦法

　　核算公式：收入-支出=結余

　　科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標

　　有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發放辦法：

　　按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。

　　活工資實發數=活工資+活工資x[月實際醫藥收入完成數/(05年醫藥收入指標/12個月)-1]

　　二、藥品指標獎懲計算辦法

　　考核對象：臨床科室醫生

　　考核指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：

　　科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；

　　科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：

　　獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)

　　計算所得結果在工資中獎勵或扣除。

　　三、醫技科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的`由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

　　四、臨床科室核算辦法

　　收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。

　　不計算科室收入的項目：救護車收入

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、

　　供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；

　　院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

　　氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

　　輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

　　手術費支出：按手術收入的15%計算支出；

　　醫療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數x2元x40%

　　五、手術麻醉科核算辦法

　　收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)、科間轉帳支出；

　　藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

　　氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；

　　手術費支出：按手術收入的80%計算支出；

　　藥械科獎金核算辦法

　　收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入

　　支出：

　　人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務報銷(醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等)、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費(包括家具、設備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出(按曲中醫字[20xx]10號文件執行)。

　　藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余

　　結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效

　　收款處獎金核算辦法

　　收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：

　　個人獎金=個人本月收款發票張數x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　掛號室獎金核算辦法：

　　在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

　　院平均獎=臨床、醫技、藥劑科獎金總數/臨床、醫技、藥劑科人數

　　院領導獎金=院平均獎x1.2

　　行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

　　行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合采購辦公室、財務科(不含收款處、掛號室)、總務科

　　其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標

　　績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

　　十、目標責任制科室經濟核算辦法

　　實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法。

　　第三章行政后勤科室質量考核體系

　　行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

　　臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

　　院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；

　　各行政后勤科室量化指標測評得分；

　　行政后勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考核，計算最終績效工資。

　　第四章扣發、停發績效工資的規定

　　一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，

　　由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

　　二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

　　三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。

　　四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。

　　五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

　　六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

　　七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

　　八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

　　第五章附則

　　根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

　　對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

　　凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

　　科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低；如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。

　　科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

　　腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。

　　新分配學生三個月內不享受獎金，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎；

　　新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。

　　每月27日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

　　經兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。

　　十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫[20xx]5號文《關于經濟核算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準。

　　十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準后執行。

獎金分配方案優秀 篇29

　　1.目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2.適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的.其他技術人員)

　　3.基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1）市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發任務。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

獎金分配方案優秀 篇30

　　為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業班工作”的原則，結合學期初學校有關規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎年級獎金分配方案

　　1、名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。

　　2、課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。

　　3、縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。

　　4、其他：純藝、體等學科老師每人200元。

　　二、畢業班獎金分配方案

　　1、名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2、課時獎：按課標周課時計，每課時100元。

　　3、縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業及《中考說明》批改

　　1、按教導處檢查結果分配。

　　2、酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻獎及管理獎

　　1、班主任管理獎300元/人。

　　2、優秀學生培養獎1000元/生。

　　3、特長生獎輔導老師300元/生。

　　4、管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。

　　五、本方案解釋權在校長室。

獎金分配方案優秀 篇31

　　優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經理辦公室領紅包。

　　優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

　　2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優點：

　　1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

　　缺點：

　　1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

　　2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

　　4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的`年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優點：

　　1-采用科學的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

　　缺點：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優點：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數據為王、

　　3-數據說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點集中、

　　5-上下同欲、快速反應、

　　缺點：暫無

　　總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

獎金分配方案優秀 篇32

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的.計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時性；

　　2.工作任務的完成質量；

　　3.培訓考核成績；

　　4.日常工作完成的及時性及完成質量；

　　5.違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　1.部門或專業嘉獎：

　　2.工作業績突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

獎金分配方案優秀 篇33

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的`員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由20xx年一月一日執行。