學校年終績效考核方案范文（通用35篇）
學校年終績效考核方案范文 篇1
一、考核辦法
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考核內容
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考核結果使用
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
【班主任績效量化考核標準】
班主任績效考核共計100分。
1、履行職責20分;工作量20分;常規管理30分;學習效果30分;
2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;
3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數;
4、分值系數=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。
一、履行職責(20分)
1、按學校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學生進行指導、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)
2、按時參加班主任會(1分)
3、班會課用于對學生進行德育教育，不挪作它用。(2分)
4、按學校要求及時進行階段總結，召開家長會。(2分)
5、按時上交資料、表格、計劃和總結。(2分)
6、組織學生參與文體活動(3分)
7、打掃清潔衛生，保持環境整潔(4分)
8、完成上級或學校下達的臨時性任務(1分)
二、工作量(20分)
借讀班人數54人、對口班人數48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。
三、常規管理(30分)
1、堅持德育首位、教學中心、全面發展的方針(2分)
2、做學生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)
3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)
4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)
5、對學生的操行評分，學年末作出操行鑒定和評語(1分)
6、班風好。能做到文明禮貌、團結互助(3分)
7、學風好。能做到勤奮學習、考風端正(3分)
四、學習效果(30分)
1、借讀班按學校的考核目標，完成委屬指標和聯招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。
2、對口班按學校的考核目標，完成聯招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。
3、將同類型班級的統考學科人平得分相加，除以班級數，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。
4、將同類型班級的統考學科的優生率相加，除以班級數，得到班平優生率，將班級的優生率除以班平優生率，再乘以5，得到每個班的優生率得分。
5、將同類型班級的統考學科的及格率相加，除以班級數，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。
五、獎勵得分
1、班級或學生在各類活動、競賽中獲得學校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎折半記。
2、班主任個人獲得相關獎勵同上計分。
3、班主任發表文章按學校競崗打分方案計分。
學校年終績效考核方案范文 篇2
一、指導思想
為落實事業單位績效工資分配政策，規范學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規范的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，充分調動教師的積極性和創造性，充分發揮教師的潛能，促進教師思想素質、業務水平、工作能力不斷提高，真正體現干與不干，干多干少，干好干孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業、關愛學生、創造優良的工作業績。
二、實施對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員
三、分配原則
1、以德為先，注重實績的原則。
2、堅持多勞多得，優教優酬的原則。
3、堅持公平、公正、公開的原則。
4、堅持向一線教師、優秀教師傾斜的原則。
5、堅持向班主任、農村偏遠地區教師傾斜的原則。
6、堅持統籌兼顧、科學合理的原則。
7、堅持學校獎勵性績效總額包干的原則。
四、基本內容
(—)績效工資的核定
績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現工作量和實地貢獻等因素，根據考核結果按學期或學年發放。
(二)獎勵性績效工資的內容
獎勵性績效工資主要體現出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。
五、績效考核標準和考核辦法
績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業道德、職業能力(工作能力與水平)、工作表現和工作成效等四個方面。
各項考核的賦分：職業道德(10分)、職業能力(25分)、工作表現(15分)、工作成效(50分)。
(一)職業道德(考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規、學校規章制度和教學行為規范)，愛崗敬業(對職業的認同感、敬業精神和事業心，教師的榮辱觀、職業操守和以身作則情況)，關愛學生(對學生的態度、方式和責任心)，團結協作(大局意識和團隊精神)等方面內容。要求教師遵守《中小學教師職業道德規范》和嵐山區教育局關于對教師管理的相關規定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。
2、考核辦法：
(1)日常考核占30分。實行扣分制，扣分依據學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業道德有關規定者，每次扣3分，扣完為止。情節嚴重的，將依據上級有關規定進行處罰。
(2)期末評議70分。組織評議占30分;教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中小學教師職業道德規范》要求進行。
一是組織評議30分。
1、團結同事、待人禮貌，從不說臟話、粗話。
2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。
3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂發牢騷。
4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養好。
5、課堂上不抽煙、開手機、遲到或早退。
6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。
7、管理孩子方面：培養文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區影響教育教學秩序。
8、關心公共衛生，保護公共環境。積極主動地參與公共衛生的打掃工作，自覺保持教學區清潔衛生。
注：評議時，總分100分，最后按30%折算。
二是民主評議40分。(民主評議內容同組織評議，最后折算為40分、)
(二)職業能力(考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績)
1、考核內容和標準：落實教學常規，勝任所承擔的教育教學工作;努力提高教育教學水平和能力，學會應用現代化教學手段，并使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經驗。
2、考核辦法：
一是常規教學(150分)，以鎮中心小學常規檢查成績(可結合學校常規檢查成績)計分，折算得分。
二是課堂教學(50分)
學期末，教導處組織分管業務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨干教師等，根據日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。
三是常規教研(50分)
第一，聽課與評課(40分)
Ⅰ、聽課(20分)：教師每學期聽課節數不少于15節。每少一節扣2分，扣完為止。
Ⅱ、評課(20分)：每學期評課不少于15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符;要結合教師授課的情況，根據新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。
考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統計范圍。
第二，按時參加各級教研活動(10分)。曠工一次扣3分，按照態度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。
(三)工作表現。(15分)
1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。
2、考核辦法：
一是工作量(5分，此項成績按實分計入績效考核總成績)
基礎工作量：根據教學計劃、教師編制和學校實際，依據嵐教法(20__)59號文《日照市嵐山區教育局關于規范中小學教職工工作量的指導意見》計分，折算后計入績效成績。
二是考勤(100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。)
按照《教師考勤細則》計分，折算后計入績效成績。
(四)工作成效(此項成績按50分計入績效考核總成績。)
1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計劃，所任學科學生成績的合格率、優秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發展，積極開展有益于學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。
2、考核辦法：
(1)教學成效(50分)。
Ⅰ、基礎分(45分)：任教統一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數學兼英語，則語文或數學占60%，英語占40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為_，則：_=30_B/A。
Ⅱ、提高分(5分)：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=(本學期平均分—本學期鎮均)—(上學期平均分—上學期鎮均)。該項計滿為止。
教學效果成績=_+Y。
音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核(50分)。
第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評(40%)和任教班級正副班主任民主評議測評(60%)，綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。
第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測(40%)，二是課堂教學測評(30%)，三是學科興趣活動(20%)，四是參加各級比賽獲獎情況(10%)。綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。
六、獎勵分。
1、教干、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。
2、擔任年級組長、教研組長根據考核情況為0-2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂采購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0—1.5分;其他工作人員能完成學校安排的值班監護等工作任務且無重大過失，即得0—1分，否則不得分;負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1—2分。可重復計分，但最高不超過3分。
3、學校安排的事務分(2分)。
協助學校完成突發性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。
七、有關問題的說明
(一)其他非統一測試科目教學人員缺項部分的考核
非統一測試科目教學人員的其他缺項部分(職業能力，育人效果，教學效果)可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職后進行評價。非同一測試科目教師的優秀數，不得超過非統一測試科目教師總人數的30%。
(二)下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定。
1、經區教育局主管部門借調到教育系統以外的，獎勵性績效工資根據借調單位考核意見，由原單位發放，原則上不高于良好等次。
2、經區教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發放。未經區教育局統一借調到其他單位的人員，不發放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量;
4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。
5、經教育局批準在職短期培訓的教干教師，獎勵性工資照發。
6、職業道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。
(三)有下列情形之一者，本年度不發放績效性工資
1、違反國家政策法規、受黨紀政紀處分期未滿的;
2、體罰侮辱學生受到追究的;
3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經教育仍不悔改的;
4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的;
5、年度連續曠工5個工作日或累計超過10天的;
6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的;
7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長;
8、其他按規定不享受獎勵性績效工資的人員。
(四)、依據績效考核成績，按照3：7的比例劃定出優秀、良好兩個等次，若有工作態度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規范單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資后，學校不的自行發放其他獎金、福利、補貼等。
(五)對男滿55周歲、女滿50周歲的人員，或經組織人事部門、主管部門批準的因年齡原因離開原領導崗位的教育干部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配(不占用學校良好等次比列)。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。
八、考核結果的最終確定和使用。
考核結果的最終確定：全鎮各小學參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績并公示一周且無異議后，于學期放假后一周內，報黃墩鎮中心小學匯總。
九、實施。
本《方案》經教代會通過后實施。本考核方案由學校考核領導小組負責解釋。
學校年終績效考核方案范文 篇3
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
學校年終績效考核方案范文 篇4
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
學校年終績效考核方案范文 篇5
為進一步加強干部管理，嚴肅干部紀律，在全鎮形成團結、奮進、廉潔、務實、高效的良好工作氛圍，促進各項工作落實，經鎮黨委研究，特制定本辦法。
一、鎮干部管理制度
（一）工作制度
1、按時上、下班，不得無故遲到、早退和曠工。辦公室每周不定期抽查至少一次，凡抽查每遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，扣50元；曠工一天扣100元，并在年底考核時扣1分（所扣資金于年終考核獎金中扣除）。
2、工作人員須接受分管領導的工作安排，并認真搞好自己的業務，業務工作被縣以上部門通報批評的，扣部門相關工作人員年終考核獎500元。
3、上班時間不準打牌，不準做工作以外的私事，發現一次扣年終考核獎100元，并在年底考核時扣1分。
4、上班時間堅守工作崗位，除下村、開會、出差外，一律到辦公室辦公。鎮干部進城辦理業務工作須向分管領導報告，并同時報辦公室備案，否則作為早退處理。
5、工作及紀律被縣級以上通報批評的，扣500元年終考核獎，并在年底考核時扣2分，取消評先評優資格。
（二）會議制度
1、周一例會制度。每周星期一9時30分在政府會議室召開工作例會，聽取干部匯報上周工作開展情況和本周工作安排，包村干部匯報包村工作，聽取黨委、政府工作的安排部署。辦公室負責嚴格考勤，做好會議記錄。
2、按要求參加相關會議，凡遲到或早退一次年終考核時扣0.2分，遲到扣年終考核獎50元，缺席扣0.5分，扣年終考核獎金100元。
3、遵守會場紀律，手機調為振動，不隨意走動，嚴禁會議期間吸煙，凡違反會場紀律者扣年終考核獎20元/次。
（三）請銷假制度
工作人員因事不能來上班的，1天以內向辦公室主任和分管領導書面請假，同時報辦公室備案。2天及以上必須書面經辦公室主任和分管領導同意后，請假條交辦公室留存。病假需有醫院證明。因急事假條后補。所有請假須同時報鎮辦公室備案，凡不報辦公室備案和無故不假者，作為曠工處理，鎮辦公室負責請銷假登記。
（四）學習制度
1、加強政治理論和業務知識學習，用鄧小平理論和科學發展觀的思想武裝頭腦，在思想、組織、行動上與黨中央保持高度一致。
2、堅持“周一”鎮干部學習制度，每周一組織鎮干部學習上級有關文件，學習有關政策，每名干部都要有專門的學習記錄，全年不得少于2篇學習心得。
3、堅持黨委中心組學習制度，黨委中心組學習時間視情況而定,全年不少于4次。
4、會上做到手勤、口勤、形成良好的會風，開會必須帶筆記，并做好記錄。
（五）座班、值班制度
每班由黨政領導帶班，對曠工、遲到人員報黨委辦和紀委處理。對未請假而不值班的人員發現一人次，扣年終獎50元，年終考核扣0.5分；凡被縣級或縣級以上督查通報的，不在崗人員，寫出書面檢查，扣年終考核獎金300元，年終考核扣分1分，并由紀檢監察部門處理。
（六）聯系村制度
聯系村干部負責該村全部業務，對民事糾紛調解堅持“三三”制原則，如調解確有難度，需交鎮上調解的，聯系村干部必須參與調解，干部不參與的，扣年終考核獎金50元，年底考核扣0.2分。穩定、安全、計生等工作以單項考核為準。
（七）財務制度
1、嚴格實行鎮長“一只筆”，所有開支前應向主要領導匯報，征得同意后，方可開支。
2、倡導勤儉節約，嚴禁大吃大喝、鋪張浪費。
3、除在定點的餐飲店接待和相關分管領導、辦公室等指定人員外，不得在外面掛賬。每次開支，原則上自己先墊支，3天之內憑票報銷。
4、重大開支和重大資金（20__元以上）安排須經鎮黨委集體研究決定方可簽字報銷。
（八）后勤管理制度
1、鎮政府機關內部應經常打掃，隨時保持清潔。各辦公室和部門負責本區域的衛生清潔。
2、鎮干部在用電、用水上要例行節約。辦公室的用電設施要隨時檢查，人離開時關掉一切電源。
3、材料打印管理。首先要保證黨委、政府的材料打印；不得在外私設打印點，需要在外打印的須事先請示，否則不予報帳。
4、物業管理。
（1）辦公用品管理。凡需購買辦公用品必須先請示，領導同意后再由分管后勤的領導統一購買，私自購買不予報銷。
（2）耗品管理，全部耗品由辦公室統一集中購買。
（3）所有公家的桌凳、財物不得私自搬進自己寢室，更不準拿回家和私自送人，否則將加倍在年終獎金中扣回，并嚴肅處理。
（九）首問責任制
群眾到政府詢問的第一名干部作為首問責任人，該干部應肩負起為當事人服務的職責，確保當事人滿意。屬自己業務或分管的，應及時給予辦理，不能立即辦理的，應向當事人說明情況；不屬于自己業務范圍的，應帶到辦理該項業務的辦公室向有關工作人員交涉好。
（十）限時辦結制
群眾來機關辦事，有關工作人員不得推諉、拖拉，應在規定的期限內給予辦結，因特殊情況需延期的必須向當事人說明理由，無正當理由逾期不辦的，按紀檢監察部門相關規定追究責任。
（十一）干部廉政“十不準”制度
一、政治堅定，不準信謠傳謠，煽動鬧事；
二、光明磊落，不準貪賄，腐化墜落；
三、工作扎實，不準虛報浮夸，爭名奪利；
四、接待有度，不準大吃大喝，鋪張浪費；
五、厲行節約，不準公款娛樂，敗壞形象；
六、辦事公道，不準吃拿卡要，徇私枉法；
七、熱忱服務，不準推脫延誤，互相扯皮；
八、艱苦樸素，不準大操大辦，見機斂財；
九、行為檢點，不準淫穢賭博，吸毒販黃；
十、團結共事，不準陽奉陰違，打擊報復。
二、鄉干部考核辦法
（一）目標責任
鎮黨委書記、鎮長為全鎮經濟社會發展目標決策管理的總責任人，負責目標決策管理，組織落實縣委、縣政府下達的決策目標。副職按照分工負責相關目標決策及實施，各辦公室負責各項業務工作目標的具體實施，項目工作組負責各自項目工作目標責任。
（二）目標管理組織體系
鎮辦公室負責目標管理具體工作，統一制定并分解目標任務，協助黨委政府完成目標管理、監督檢查、管理考評等具體工作。納入目標管理的部門和人員為目標管理對象。
（三）目標制定的依據
縣委、縣政府下達的各項工作目標任務和重點工作；鎮黨委、政府確定的納入目標考核內容的中心工作。
（四）目標考核的內容
1、鎮黨委、政府下達的各項年度工作目標。
2、鎮黨委、政府確定的納入年度目標考核的中心工作。
（五）目標控制
目標一經下達，原則上不予調整，因其它客觀原因調整的，以下發的通知為準。目標任務下達后，實行定期和不定期督查通報方式進行管理控制。
（六）目標考評
1、考評方式：在年底，每名干部根據年初目標寫出自查總結，報鎮黨委辦備案。
2、考評辦法：綜合考評分由基礎分和專項目標得分組成。基礎分100分，其中年終考評80分，分管領導打分20分。
年終考評包括：業務工作（崗位工作任務臺賬）、中心工作、臨時交辦工作。
群眾評議包括：全體鎮干部。
3、計分辦法：
（1）年終評議：基礎分為100分、其中：業務工作（崗位工作任務臺賬）占80%，中心工作占10%，臨時工作用占10%。由黨委負責考核。
（2）分管領導打分：分管領導根據干部工作目標任務完成情況以及平時表現情況打分，基礎分為100分。
（個人考核得分=年終考評得分×80%+分管領導打分×20%）
4、加分
（1）表彰獎勵。集體或個人得到省委、省政府以上表彰的，加5分。獲市委、市政府和省級部門表彰的，加3分。獲縣委、縣政府和市級部門表彰的，加2分；獲鎮黨委、政府和縣級部門表彰的，加1分。
（2）經驗交流。工作在省級以上進行了經驗交流的，加5分。工作在市級進行了經驗交流的，加3分。工作在縣級進行了經驗交流的，加2分。
（3）項目工作。項目工作按時限完成任務，單項加2分。
（4）重點工作。重點工作按時限完成任務，單項加分3分。
（5）兼職干部加分。凡兼職的干部，兼一職加2分。
5、考核各項得分之和實行上限，最高得分不超過130分，最低不低于70分。
（七）目標獎懲
1、獎勵
（1）等次劃分。考核等次劃分為優秀、合格、不合格三個等次。年終考核得分在80分以上評為合格等次，得分在80分以下者評為不合格。凡合格者以實際得分掛鉤縣上目標獎分配，90分以上方能參加評先評優。
（2）設立目標風險抵押獎。凡重點工作，臨時突擊工作，臨時疑難工作，設立目標風險抵押獎。按時限完成任務的，按風險抵押金和獎金1:2的比例發放風險抵押獎，并退還抵押金。未按時限完成任務的，風險抵押金不予退還，年終考核扣1分/項。
2、處罰
（1）對考核不達標的目標管理對象不計發目標風險抵押獎。
（2）曠工累計1周以上，病事假累（除產假）計半年以上者不計獎。
（3）年終考評不稱職者不計獎。
（八）非在編人員獎金發放。
范圍包括：大學生村官、志愿者、公益性崗位等人員。
（1）平時各項補助及風險抵押金按在編人員標準規范和發放。
（2）年終目標考核獎金按在編人員50%比例發放。
學校年終績效考核方案范文 篇6
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體干部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責范圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的.，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金發放標準：參照《績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔〕53號）文件執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
學校年終績效考核方案范文 篇7
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x工齡對應系數）
（二）年終考核項目與數據對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數對應關系：
3、考核系數說明：
一般員工考核等級與系數對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/
學校年終績效考核方案范文 篇8
為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；
4)建議被科室采納：另加1分/條；
5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；
6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元/月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n元/次。
4)如需要換班者，應通過護士長批準，違者扣n元/次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。
學校年終績效考核方案范文 篇9
隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。
一、分配構成
職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。
績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。
二、績效工資發放辦法
各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。
三、績效工資的發放范圍
1、本院科室的工作人員；
2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；
3、進修人員按科室平均績效工資的70%；
4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。
5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。
6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。
四、醫院各科室風險系數
(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2
(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18
(三)職能科室：1.16
五、職能部門考核系數
院長(書記)：1.4
副職：1.3
主任：1.2
副主任：1.1
干事：1
六、臨床科室(含檢查科室)參考系數
主任(含主持工作)：1.2主任醫師：1.1
副主任：1.1副主任醫師：1.05
主治醫師以下：1
其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)
七、收入的歸集
1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。
2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。
3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。
八、支出的歸集
1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。
2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。
3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。
4、設備折舊費。
5、房屋折舊費。
6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。
7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。
8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。
九、藥品
醫院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：
科室藥品占業務收入(%)
五官科60
中醫科52
門診部52
兒科52
外科62
內科66
婦產科44
專家門診52
急診科52
感染疾病科66
骨科30
康復科40
十、各科耗材
器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。
十一、增收堵漏
1、各科室在根據醫療規范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫療質量考核體系。
2、各職能科室應嚴格控制漏收的發生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。
3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫院不予承付。
十二、規范車輛使用
根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。
十三、績效工資的結算辦法
科室得分=科室考核分數×科室風險系數×科室人數
科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分
十四、門診各科室的工作量考核
工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]
十五、檢查科室的工作量考核
工作量考核基數分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。
十六、無考核資料，給予基礎分。
學校年終績效考核方案范文 篇10
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
學校年終績效考核方案范文 篇11
為切實加強局機關和事業單位機關作風建設，充分發揮廣大職工的工作積極性、創造性，最大限度地激發職工的工作潛能，根據公務員和事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，結合我局實際，制定本辦法。
一、考核指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內容
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：
①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分考核小組測評得分加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結果公示
局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。
(四)上報考核結果
按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相
關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
使得更多的職員，規范自己的行為，以保護人民的利益為重，這可以有效的保護國家在職員心目之中的形象。公民在發現某事業單位的職員，實施了危害民事主體的行為之后，可以請求得到救濟。
學校年終績效考核方案范文 篇12
一、工作
1、沒有及時準確完成各項任務者，每次考核3分。
2、報出實驗報告錯誤一次考核1分。實驗結果不合格沒有報出一次考核1分
3、原始記錄不按規定填寫或出現填寫錯誤、漏項者每一次考核1分。
4、原始記錄數據作假一次考核3分。
5、不按分析規程及安全操作規程進行實驗分析，每次考核分2分，造成嚴重后果者扣考核5分。
6、抽查或班組互查中發現確有分析超差現象的每一處扣檢驗員3分。
7、送來的常規樣品接樣員必須認真檢查樣品標簽內容是否填寫完整，樣品標識、及樣品大小粒度是否符合標準，不符合者有權退回重取，否則發現一次扣考核1分。對于非常規送樣必須經中心實驗室領導同意并報質量部經理后方可進行分析，否則一律不予分析，私自分析者一次考核5分。
8、接送樣品時，送樣人、接樣人必須認真填寫記錄，雙方簽字確認，沒有認真填寫或沒有簽字的，每次考核送樣人、接樣人各1分
9、報告單發放時，發報告人必須監督報告接收者在報告發放記錄本上進行簽字確認，特殊情況要注明原因，否則一次考核發報告人1分。
10、分析報告不得代寫、代簽名或漏簽名，否則發現一次考核責任人2分。
11、樣品分析完后要按規定送到指定地點存放。不得亂放、混放，否則發現一次扣考核0.5分。
12、新工作人員工作不滿兩個月所做分析數據一律不作為發報告依據，違者一次扣班長2分。
13、報告檢驗員與審核員不得為同一人，發現一次扣考核5分。
二、儀器設備
1、儀器設備負責人必須每天定時對設備衛生進行清掃，以保證設備運行的穩定性。執行不好者一次扣考核0.5分。
2、儀器設備負責人要定時對儀器設備進行維護保養并認真做好記錄，維護保養不到位或記錄未做好者發現一次扣考核1分。
3、在使用各儀器設備過程中必須嚴格遵守儀器設備操作規程進行操作，禁止帶病工作，以上每項執行不好或不執行者一次考核分2分。
4、儀器設備使用完畢后必須將設備關閉并將設備周圍衛生收拾干凈，認真填寫使用記錄，執行不好者每次考核0.5分。
5、檢驗員若要對儀器設備進行維護、保養必須經得設備負責人同意后方可進行。否則一次考核1分，出現嚴重后果視情節輕重考核5—10分。
6、損壞儀器設備，按損壞程度不同考核5—20分，嚴重者按比例進行賠償。
7、在儀器使用過程中如發現運行狀況異常或備品備件數量不正常者必須立即匯報，隱瞞不報或私自維修者一經查出一次考核2分。
8、各類物品要分類定置擺放，并要標識清楚，執行不好者一次考核0.5分。
9、設備負責人必須定時對設備的備品備件進行清查并及時申報計劃，如因備品備件準備不充分影響檢驗者每次扣考核1分。
10、不得使用儀器設備配備的電腦進行與工作無關的操作，發現一次考核5分。
11、分析樣品前必須對儀器設備的運行環境進行檢查，確保運行環境符合要求后，方可進行分析，違者每次考核分1分
12、學徒期未滿的分析員不可獨立操作分析儀器，使用時必須由師傅在旁監督，未按規定執行者每次考核2分，師傅扣1分。
13、儀器設備上不準放置任何物品，更不準在設備上閑坐，發現一次考核1分
三、現場衛生
1、每天上下班時間各檢驗人員必須將各自所負責衛生區域衛生收拾干凈，收拾不干凈者發現一處考核0.5分。
2、衛生打掃完畢后，將各種清掃工具歸位，不得隨處亂扔，發現一次考核0.5分。
3、每項工作告一段落時必須立即將現場收拾干凈，將各種物品擺放整齊，違者一次考核0.5分。
4、保持好個人衛生，工作服要干凈整潔并穿戴整齊，儀表要端正，精神要飽滿，個人衛生不好者發現一次考核0.5分。
5、各種量器具用完后必須及時清洗干凈，清理不凈或無故不清理者每次考核0.5分。
7、檢驗現場不得存放、晾曬私人物品，違者一次考核2分。
8、在班人員要保持好現場衛生不得隨處亂扔垃圾、吐痰等發現一次考核1分
四、安全
1、工作期間要穿戴好必要的勞保用品，以防危險事故發生，勞保穿戴不齊者一次考核0.5分。
2、使用試劑時，必須小心謹慎，嚴格按照使用方法使用，如有試劑（特別是有毒試劑）或樣品灑漏應及時處理干凈，用過的器具必須及時清洗處理干凈，不得延誤，否則每次考核1分。
3、未經批準一律不準外借試劑（特別是有毒及強腐蝕性試劑）及量器具，發現一次考核10分。出現嚴重后果者，追究刑事責任。
5、堅決禁止用量杯、量具等當飲食器具，發現一次考核1分。
6、禁止在檢驗室內飲水、進食。發現一次考核1分。
7、化學試劑要分類擺放，并做好標識對于無標簽試劑必須搞清楚其化學成份后方可使用，否則一律不得使用，發現一次考核1分。
8、易燃易爆物品必須定置擺放，不得與其他物品混放更不得存于加熱設備周圍，違者發現一次考核2分。
9、在進行或接觸強腐蝕性、強氧化性及有毒實驗時，要穿戴好必要的`勞保用品并在通風櫥內進行操作，違者一次考核2分。
10、各分析室內禁止吸煙，吸煙者每次考核5分。發現吸煙者當班人員有權制止，無故不制止者每次扣當班人員考核1分。
11、無駕駛證者一律不得外借他人機動車輛外出，一經發現考核10分。
12、不得酒后上崗，工作期間發現有情緒低落心不在焉精神狀態不好者或酒后上崗者，在班人員有權勸其離崗，否則發現一次扣當事人5分，在班人員2分。
13、必須嚴格按照操作規程進行實驗，不得隨意添加，混合化學藥品，否則發現一次考核3分。
14、站在窗戶上擦玻璃時（二樓以上）必須戴安全帶，違者一次考核2分。
15、嚴禁非本室人員亂動儀器、試劑等，否則發現一次扣當班人員每人考核分2分，出現嚴重后果者由在班人員承擔一切責任。
16、電器設備使用完后必須確定關好電源后方可離開，執行不好者一次考核1分。
17、要做到人走燈滅風扇關，嚴禁出現跑、冒、滴、漏現象，設備用完后要及時關閉，執行不好者考核1分。
18、下班后將各檢驗室燈及門窗關閉后，將門鎖好后方可離開，違者發現一次考核1分。
五、紀律
1、按時上、下班不遲到、早退（不超十五分鐘，超過一小時按曠工處理），發現一次考核1分。
2、上班期間不得串崗、脫崗、睡崗，發現一次考核5分。
3、工作期間不得聚眾聊天、打鬧、說笑、大聲喧嘩或做與工作無關的工作。否則發現一次考核2分。
4、在班期間禁止玩手機及電話、上網聊天、玩游戲，否則發現一次考核2分。
5、有意見或建議要逐級反映非特殊情況不得躍級上報更不得到處散播謠言，破壞團結、穩定。否則發現一次考核5分。
6、有事需請假者必須提前寫出書面申請（特殊情況下可電話請假，但應及時補假條）經相關領導批準后方休假，否則一次考核1分。
7、上班時間不準進食（倒班人員工作餐除外）。
8、未經同意不得隨便帶領非中心實驗室人員進入各檢驗室，發現一次考核1分。
9、工作期間不得穿背心、短褲、超短裙、拖鞋等，違者一次考核2分。
10、嚴守公司、中心實驗室機密，對于偷看、偷拿公司機密文件的或到處散播消息者考核5分。
11、無故不參加業務知識培訓者考核1分。
12、業務知識培訓考試不及格者一次考核2分。
學校年終績效考核方案范文 篇13
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準
總超課時
（8元/節），按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
學校年終績效考核方案范文 篇14
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20--年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
(一)績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
學校年終績效考核方案范文 篇15
一、目的：
為建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
四、績效管理組織體系：
1、績效管理領導小組：
由總經理、部門經理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績效考核領導小組。
2、績效管理推進小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門。
五、績效考核內容：
員工個人績效管理：包括月度個人績效考核、季度個人績效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季度）；副經理級以上人員按季度及年度進行考核。
七、考核方法：
1）績效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核。考核人應在考核周期內及時收集被考核人工作狀態、業績等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績效考核表》、《職位說明書》。
3）季度績效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領導評價、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員季度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績效考核可分為三部分，
⑴是根據被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占40%。
⑵是根據被考核人的年度工作述職情況由上級領導層做出相應加（減）分進行計分考核，該權重比例占20%。
⑶根據領導能力、同事評價、工作安排等方面進行考核，具體可按《人員年度績效考核表》。考核人應在考核周期內及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關人員將需要填寫的績效考核表提交至總經辦。
2、考核領導小組成員將對公司人員進行考核，其結果在于5號會轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經理，由總經理審批后交由財務部兌現績效工資。
4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10號發放。
5、參與季度績效考核員工，季度績效考核工資將在考核后的第2個月進行發放。
6、參與年度績效考核的'員工，年度績效考核工資在次年的1月份進行發放，
說明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績。
十、績效結果的應用
績效結果還是作為職務升降、工資等級調整、培訓發展等重要依據。
十一、績效輔導
員工上級應定期與員工進行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門目標的達成。員工上級同時應對員工的工作過程進行檢查、監督與記錄，以便于實施客觀公正的績效評價。
十二、績效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時，員工上級應與員工就最終考核結果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價，分析員工的優點與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個月內，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經理，核查結果須在五個工作日內給予書面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關績效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經公司領導層人員協定后
3、本制度由總經理批準后發布執行。
學校年終績效考核方案范文 篇16
有關鄉鎮人民政府、街道辦事處，區直有關部門和單位：
為切實加快東進閘排澇河水環境綜合整治工作，全面提升和改善東進閘排澇河水環境質量，按照《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）文件精神，結合東進閘排澇河實際，特制訂本實施方案。
一、實施范圍
東進閘排澇河，起點驛亭西陡門至終點新東進閘，全長21.8公里。其中驛亭鎮約0.6公里，小越鎮約4.5公里，謝塘鎮約3.9公里，百官街道約2.0公里，蓋北鎮約2.2公里，杭州灣上虞經濟技術開發區約8.6公里。
二、目標任務
通過全面落實東進閘排澇河“河長制”管理，加強東進閘排澇河水環境綜合治理，東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內達到無雜物漂浮、無違章設置、無護岸坍塌，無污水直排、無污泥淤積“五無”目標，努力營造水清流暢、岸綠景美的東進閘排澇河新環境。
三、職責分工
東進閘排澇河“河長制”實施按照屬地管理、部門配合的原則進行，具體實施單位為驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區，區科技局為聯系部門，區農辦、水利局、環保局、農林漁牧局、財政局、國土局、建設局、交通運輸局、城管執法局、水務集團等部門為成員單位，政協辦、黨校、法院、檢察院、人武部、建設局、規劃局、交通運輸局、商務局、文廣局、廣電總臺、審計局、安監局、城管執法局、服務業發展局、圍墾局、港務局、城改局、公積金中心、國土局、供電局、聯通公司、民生銀行、人保公司等為分段聯系單位。
各成員單位具體職責如下：
⒈驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區等6個鄉鎮（街道、開發區）作為東進閘排澇河水環境治理的責任主體，要對本區域東進閘排澇河水環境質量負總責，負責做好轄區內東進閘排澇河主干河道和支流的垃圾、雜草、漂浮物的清除和攔截；負責東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的各類污染源、違章建筑（含污染源）、排污口的整治工作和東進閘排澇河主河道兩側200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內以及河岸內灘涂陸域的日常保潔和沉船打撈工作。
⒉區科技局為工作聯系部門，負責上情下達、信息收集報送等聯系工作；按照總體工作目標和要求，根據實施單位上報計劃，負責東進閘排澇河“河長制”實施方案細化、任務分解落實，開展督促考核。
⒊區農辦負責農村生活污染排放管網建設，加快東進閘排澇河沿線村莊生活污水納管；負責指導監督農村生活垃圾處理工作；按照美麗鄉村建設要求，加強沿線農村環境整體建設。
⒋區環保局負責東進閘排澇河沿線污染防治的統一監督指導；負責水質監測的設點和定期檢測工作；做好污染源治理計劃的編制，著重抓好工業污染治理；嚴厲查處各類環保違法行為。
⒌區農林漁牧局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的農業面源和水產養殖污染治理以及做好漁籪的管理工作，指導畜禽養殖污染治理和政策制訂；負責原國營農場水面保潔工作。
⒍區水利局負責牽頭指導有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內的河道違章搭建清理、河道清淤整治和配合有關部門及鄉鎮水面保潔等工作；負責水體置換工作。
7.區交通運輸局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
8.區財政局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
9.區城管執法局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
10.區國土局根據自身職責配合開展東進閘排澇河水環境綜合治理。
11.水務集團配合建設局、各有關鄉鎮（街道）開展東進閘排澇河水環境治理中的截污工程建設。
區級其他有關部門單位，根據《上虞區“河長制”管理實施方案》（區委辦〔20xx〕2號）文件精神，各司其職、各負其責，協調聯動，共同推動“河長制”工作落實。分段聯系部門要加強日常聯系支持，確保東進閘排澇河治理工作績效。
四、內容及措施
⒈加強對工業污染源執法監管。認真執行建設項目環保審批，嚴把水污染項目落戶。持續實施產業轉型升級，對重污染行業產業轉型升級進行量化考核、綜合排序和分行業排序，對排名靠后的企業依法實施排污權指標削減和限期整治等綜合措施，倒逼轉型升級。組織開展各類環保專項行動。依法采取高額罰款、追繳超標排污費、停產整改、媒體曝光、人員拘留等嚴厲措施，不斷加大對東進閘排澇河沿線水環境違法行為的打擊力度，及時清除沿線排污口。
⒉加快工業污水收集處理。加快驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、百官街道、蓋北鎮、杭州灣上虞經濟技術開發區工業污水收集管網建設，切實提高污水納管率。
⒊清理整治沿線畜禽養殖和水面養殖場所。限期清理關停東進閘排澇河主河道兩岸100米畜禽養殖禁養區內畜禽和水面養殖場所，整治限養區內主河道兩側200米及支流縱深500米兩側200米范圍內的畜禽和水面養殖場所。限養區內存欄200頭以上的生豬養殖場實行全面治理，配套農牧循環處理設施，實行生態養殖；存欄200頭以下的生豬養殖場應結合“三改一拆”專項整治逐步實施關停。
⒋加快生活污水收集處理。加快百官街道、驛亭鎮、小越鎮、謝塘鎮、蓋北鎮等集鎮污水管網建設，加強“六小行業”污水整治，努力提高集鎮污水收集處理率。按照因地制宜的原則，有序推進村級生活污水集中處理設施建設，加強對農村生活污水的收集處理。
⒌全面清理、整治東進閘排澇河兩側河道環境。全面清理、整治東進閘排澇河主河道兩側各200米支流河道上溯500米兩側200米各類違章建筑、沿河瓜棚、非法漁業養殖設施、垃圾集中收集點、廁所，及時清理河面打撈上來的垃圾堆放點。
⒍切實加強河道保潔管理。進一步健全東進閘排澇河河道長效保潔機制，東進閘排澇河水域范圍和主河道兩側200米范圍內的日常保潔由區域所在鄉鎮（街道、開發區）具體負責。區財政按年度考核得分情況，“以獎代補”的形式進行補助，具體補助標準為3000元/公里·每年，不足部分由鄉鎮（街道、開發區）配套〔東進閘排澇河各鄉鎮街道保潔長度匯總表見附件3〕。
7.確保河道安全暢通排澇。按計劃加強東進閘排澇河河道清淤常態化管理，實施河道沉船打撈、魚籪、魚網（魚箔）、船屋整治任務，保障河道排澇順暢。
8.加強東進閘排澇河水體水質監測。在東進閘排澇河沿線各鄉鎮、街道設立固定監測點，加強水質監測，掌握水質動態變化情況，力求斷面水質逐年好轉。
五、時間安排
⒈調查摸底階段（1月6日——4月24日）。完成東進閘排澇河主干河道兩側各200米和沿支流上溯500米河道兩側各200米范圍內工業污染源、農業污染源、生活污染源分布狀況和沿河河道環境情況的調查。
2.動員部署階段（2月1日——2月15日）。召開動員大會，啟動整治工作方案。
⒊綜合整治階段（4月25日以后）。根據《東進閘排澇河 “河長制”管理一河一策實施方案》，按照責任和分工要求，逐年開展東進閘排澇河水環境綜合整治工作，按計劃完成工業污染源、農業污染源、生活污染源治理和沿河河道環境整治。
六、工作要求
⒈加強領導，形成合力。成立以胡文煒常委為組長，各相關單位主要領導為成員的東進閘排澇河 “河長制”管理工作領導小組，辦公室設在科技局，陳榮榮局長兼任辦公室主任。辦公室成立相應的工作小組，制定切實可行的實施方案，逐年列出整治計劃，按期推進實施。各成員單位要加強溝通、支持和配合，形成齊抓共管的工作合力，促進“河長制”管理工作順利推進。
⒉嚴格執法，營造氛圍。要進一步加大執法力度，堅決查處各類環境污染違法行為，堅持“有法必依、執法必嚴、違法必究”，鞏固河道綜合整治成果，減少邊治理邊污染的現象。要充分利用報紙、廣播、電視和網絡等各種媒體和宣傳平臺開展東進閘排澇河“河長制”工作宣傳，增強全體群眾保護水環境的意識，使人民群眾真正了解并參與支持東進閘排澇河整治工作，形成良好氛圍。
⒊規范制度，強化考核。領導小組辦公室負責對東進閘排澇河轄區“河長制”實施工作進行考核，對工作進展、整治措施落實情況及工作存在的主要問題以明查、暗訪等形式強化督查，定期通報，督促落實，并建立起“河長制”聯席會議制度。各單位要落實目標責任制，逐級抓好落實，并將工作開展情況于每月底上報領導小組辦公室。考核結果與“以獎代補”資金和干部實績掛鉤，并作為對領導班子和領導干部綜合考核評價的重要依據，對東進閘排澇河“河長制”工作成績突出、成效明顯的單位及“河長”給予獎勵。對考核不合格、整改不力的單位及“河長”，實行“一票否決”取消評優評先資格。
學校年終績效考核方案范文 篇17
一、考核目的
加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評比出優劣，為相關工作提供有效依據。
（二）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。
三、考核形式
運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區域為個人界定進行。
五、考核規定
（一）聯檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。
（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的`公平、合理。
（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，并在考核結束后由運營經理及相應樓面主管簽字確認。
（五）聯檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
（六）聯檢結束后，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，并將結果發至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
（八）樓層最后聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
六、考核規則
（一）聯檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。
（二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。
（三）市場調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）x（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；運營部事務主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；
（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；
（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；
（十）全年以自然月計算，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的布置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
學校年終績效考核方案范文 篇18
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
(二)考核原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一) 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。
(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領導考核
20--年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(占權重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議(占權重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。
民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經理助理：
部門績效(占權重40%)：同前
領導班子評議(占權重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議(占權重20%)：同前
2、員工考核
20--年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。
結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
(二)考核等級評定
考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
(2)其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)
(一)自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
(二)部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。
(三)上報考核結果
各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇-舞弊，打擊報復。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行后續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現所在部門的考核排序。
(二)考核期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
學校年終績效考核方案范文 篇19
為全面實施義務訓練學校績效工資支配制度，切實加強老師隊伍建設，充分調動寬闊老師工作的主動性和締造性，健全義務訓練學校激勵長效機制，規范管理，提高訓練教學質量，特制定本方案 。
一、指導思想
以義務訓練學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中學校收入支配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵寬闊教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動前進全市訓練事業持續健康快速進展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以訓練局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核支配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為支配的主要依據。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參預績效工資支配發放。
2、堅持“公正、公正、公開”的原則。績效工資考核支配的全過程公開，切實做到公正、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。 五、績效考核內容及量化計分方法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、訓練教學過程20分、訓練教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，訓練思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①主動認真參預集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，寵愛同學，嚴謹治學，團結協作，敬重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違犯規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。 ③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安懲處者扣5分。 ⑤老師穿著儀表、舉止不文明者發覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成訓練教學任務，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常訓練教學秩序，損害同學利益，師德得分為0。
⑦把同學趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵同學等），每人次扣0.3分。留懲處性作業，每人次扣0.1分。
⑧老師為人師表，行為在社會上引起較大主動影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，主動主動關懷學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的老師，酌情加節0.2分以上。
⑩同學測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作主動主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，聽從工作支配，顧全大局，有責任心，快樂接受臨時性工作，主動參預義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未擔當任何訓練教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在訓練系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦玩耍等，發覺一次扣0.1分。
②強調個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）訓練教學工作量（30分）
1、老師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算方法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九班級單班政治、歷史、四五班級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、學校思品、科學及地方課程=1.0，跨班級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
全部學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②老師課時數
以一周每位老師課時總量與①中權重計算出每位老師的周課時數。
（2）與授課班級內同學人數有關的 （班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五班級，=0.9
③六班級， 七、八班級，=0.95 ④九班級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為老師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、老師工作量學年得分
老師學年度訓練教學工作量÷老師學年度人均訓練教學工作量×30分。
（四）訓練教學過程（20分）。崗位專業學問及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新力氣；主動獵取新學問、新信息，不斷完善學問結構，把握運用現代化教學或辦公手段的力氣；具有較強的語言表達力氣和文字表達力氣，擅長做同學思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調力氣；具有教改實踐、教學評價、教研科研的力氣。
1、訓練教學常規工作
①不按時限制訂工作方案 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。 ②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不準時，期末無確定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。 ③不主動參預各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。 ④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬老師用書。由訓練處對每次檢查的'教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無同學平常成果記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對同學要求不嚴，同學作業缺交嚴峻，且書面臟亂、潦草，任課老師無改進措施，批改不合要求。由訓練處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂同學紀律差，老師維持無效，以致慢慢形成亂堂，每發覺一次扣0.1分。
⑧訓練處等的常規檢查送檢不準時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨老師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不任憑走動，監考時寬嚴適度，同學不能消逝徇私，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能消逝人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組接受應用推門進課堂方式對老師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對老師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓舞獨創的教學風格，鼓舞創新思維的培育。 ⑤留意同學思維品質的培育，培育同學發覺問題、分析問題和解決問題的力氣，培育收集處理信息的力氣。 ⑥鼓舞培育同學的動手力氣、實踐力氣，鼓舞運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利于激發同學學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和力氣的培育。
（3）老師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規范、標準，富于表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機消逝的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未準時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）訓練教學業績（30分）。育人成效明顯，同學綜合學業水平提高，老師在訓練教學方面實現自我積累。
1、訓練教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成果質量指標。
（2）教學成果以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成果低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一班級和二班級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九班級為總分的76%；b率：一班級和二班級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九班級為總分的60%；c率：一班級和二班級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九班級為總分的40%。 注：①、若教辦有統一進行成果分析或訓練局對有些班級進行成果分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，依據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參預學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；
b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、訓練教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，同學學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評比的獲獎論文、課件及科技作品、骨干老師、學科帶頭人、獲訓練先進工、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作準時到位，成果突出者加2分。
④獲校級優秀老師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題試驗并有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
學校年終績效考核方案范文 篇20
考核對象
1、部門考評表針對店長、店主廚或各部門的第一主管進行考核;
2、部門其他員工的考核由部門主管進行考核。
考核責任者
1、對店長、店主廚的考核：
由區域績效考評小組進行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的20%。
2、對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區域進行初評，區域績效考評小組或總管理處進行復評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區域績效考評小組成員由區域副總和各職能部門主管組成。
考核方式
1、考評分數滿分為100分。
2、每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權平均后匯總至區域績效考評小組。
考核結果等級
1、以考核者的評分為標準，經過加權平均后得出的最終考核得分。考核得分分為4個等級。詳見表：考核得分等級
90一一100A(優秀)
80一一89B(良好)
60一一79C(合格)
0一一59D(不合格)
2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。
3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。
4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。
5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。
考核結果的應用
1、員工試用期考核;
2、員工合同續簽考核;
3、員工薪資調整;
4、員工職位等級升降和崗位調配;
5、獎金計發(需完成集團制定的營業指標);
6、績效改進與培訓計劃制定。
門店獎金計算方式
各門店超額完成規定的營業額和利潤指標，按照下表提取門店獎金：凈利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提獎率5%6%7%8%
說明：
1、凈利率=當月管理凈利÷當月營收額;
2、提獎率為固定計算系數，當月可提取獎金額=營業額的超標部分×提獎率;
3、營收額指標由區域根據集團要求制定。
獎金的分配方式
1、月獎金必須保留每次發放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金發放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補發。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(員工人數*員工各級系數)*個人系數*考核分%。
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學校年終績效考核方案范文 篇21
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
學校年終績效考核方案范文 篇22
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
注：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
考核總分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的.處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
學校年終績效考核方案范文 篇23
一、考核對象：
團西二小現任具體學科教學崗位的專業任課教師。
二、考核時間范圍：
每年的春學期開始至當年的秋學期結束。
三、考核細則：
（一）業務素質（10%）
本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。
（二）計劃的制訂與總結（5%）
每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數扣完為止。
（三）備課20%
集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網站的-0.1分/次，對應學期的分數扣完為止。
個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發現備課材料質量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數扣完為止。
（四）上課25%
為他人代崗但實際未到崗的-0.5分/次，代崗而未按時到崗、上課不備課或備課與上課明顯不符造成課堂紀律混亂的、體罰或變相體罰學生的-0.4分/例，未經教導處同意私自調課或不按教導處課表上課的－0.2分/例，上課遲到、拒絕學生聽課、因教師責任造成的學生上課不全且無嚴重后果的（有嚴重后果的另外處罰）、中途離開課堂、課堂上接聽電話－0.1分/例。教學工作檢查或抽查聽課被評為差課的-0.5分/次，總扣分不超過10分
（五）作業與輔導20%
作業輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業有連續未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發現作業質量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數扣完為止。
（六）考查與評價4%
每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質量分析報告的、統一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內分數扣完為止。
（七）學習教研16%
教師參與集中政治學習和業務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。
四、考核辦法
積分從高到低排名，前十名為優秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。
學校年終績效考核方案范文 篇24
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
學校年終績效考核方案范文 篇25
為切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考核工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考核工作組，負責組織對各項目實施單位進行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組長：
成員：
第二組成員如下：
組長：
成員：
二、考核依據
（一）衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關于促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
（二）衛生部、財政部《關于加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》。
（三）《國家基本公共衛生服務規范（xx版）》。
（四）《xx縣xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。
（五）《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
（一）分級負責、逐級考核的原則；
（二）客觀、公正、合理、量化的原則；
（三）全面考核與重點檢查相結合的原則；
（四）建立激勵機制，調動積極性的原則；
（五）考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉（鎮）衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業務指標和效果指標（詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考核內容及標準》）。
六、考核辦法
（一）考核程序
匯報——入村、入戶調查——反饋
（二）考核方法
1、現場考核：采取聽取匯報、查看相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的`鄉鎮抽取30%的村；15個以上村的鄉鎮抽取40%的村；15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場考核：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，并將考核結果排名公布。
（三）考核時間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
（四）考核經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實惠為宜，嚴禁工作時間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下撥至各被考核單位。
七、考核結果及責任
（一）考核結果
績效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優秀，85—95分的為合格，75—85分為基本合格，75分以下為不合格。考核等級與獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經費掛鉤。
（二）相關責任
1、對考核為不合格的鄉（鎮）給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉（鎮）責令整改，并限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考核為優秀的鄉（鎮）將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考核經費，優秀的，可給予獎勵；基本合格的扣減10%的考核經費；不合格的，通報批評，扣減20%的考核經費。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
學校年終績效考核方案范文 篇26
為使學校管理更加科學化、程序化、精細化，充分發揮年度績效考核的激勵導向性功能，激發廣大教師工作積極性，促進教師的專業成長和幸福人生實現。根據上級年度績效考核工作精神，結合學校實際情況，特制定本方案。
一、年度績效考核基本原則
1、嚴格按照規定程序和方法進行，力求民主、客觀、公開、公正；
2、堅持現實性評價與發展性評價相結合，過程考核與結果考核相一致，定量考核與定性考核相統一原則。
二、年度績效考核的對象
本方案所涉及的考核對象為兩個部分：
1、教學專業技術人員
2、職員及其他專技、工勤技能人員
校級領導的年度績效考核由市教育局單獨考核。
三、年度績效考核的內容
以完成年度工作目標、履行崗位職責情況及工作業績為主要考核內容，從師德師風表現、教育、教學和特長輔導實績、教科研水平等方面進行考核。
四、分值構成
量化考核分數占80%，年級組或處室館投票占20%。獲得票數的已申報的教職工中，每組或每處室票數居前三分之一多的為一等，一等票數獲得100%分值；票數居中三分之一名的為二等，二等票數獲得80%分值；票數居后三分之一名的為三等，三等票數獲得60%分值。
五、年度績效考核的方法和步驟
（一）年度績效考核的方法
1、以教師專業技術人員、職員(含其他專技、工勤技能人員)兩大類進行考核。教輔人員兼課者可在兩邊分別計分，可自行選擇分數較高者一類進行排隊考核。
2、考核劃分：
①教師專業技術人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考核分值，評定得分；
以年級組為單位組織投票，投票結果納入最終得分。
②職員、其他專業技術人員、工勤技能人員：
根據教師年度各項表現情況，參照量化考核分值，評定得分；
以處室館為單位組織投票，投票結果納入最終得分。
（二）年度績效考核的步驟
1、量化考核部分
①每位教職工（包括聘任教師），認真填寫《ⅹⅹ年度專業技術人員考核表》。
②申請考核為優秀的教職員工，如實填寫《年度績效考核量化評分自評表》。
③各處室負責建立一年教職員工工作檔案，并在年終上報辦公室匯總，各科室、年級組負責人根據各處室材料、教研組提供的材料，對《年度績效考核量化評分自評表》的真實性進行審核并對照量化考核審定申報人自評分數，核實最終得分；因客觀原因無法確認的加分項目，被考核個人應提供相關的佐證材料來確認分值。
2、測評部分
①教師專業技術人員：由教務處組織學生測評；
②職員等其他人員：無測評，可根據家長、學生平時反映的情況作為考核依據。
3、辦公室統計最終得分，經學校行政會研究后，公布評優結果。評價等第最后按優秀、稱職、不稱職三個檔次形成等第結論。優秀檔次人數確認按教育局文件要求，以學校總編制人數15%來劃分。總分數占前15%的人員為優秀等第，有違反一票否決者當年績效考核等第為不稱職，其余人員績效考核都為稱職。特殊情況由學校黨總支研究決定。
六、以下情況之一者績效考核不稱職
1、搬弄是非，無理取鬧，影響安定團結者。無正當理由，不服從工作安排，或不完成工作任務，造成不良影響者。
2、有違背國家法律法規的行為，受到上級或學校行政處分，或有作風不正以及有不廉潔行為，影響惡劣者。
3、造成重大教學事故實行一票否決。
4、違反上級文件精神，觸犯禁令，造成不良影響者，實行一票否決。
5、因主觀原因，造成重大安全事故者。
七、監督與仲裁機構
學校黨總支和教工代表大會。
學校年終績效考核方案范文 篇27
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質量。
二、考核原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確保考核的公平、公正。
2、堅持科學規范、準確合理。考核采用定量和定性相結合，日常考核與定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考核，及時發現問題，考核結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考核內容
（一）公共衛生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果。考核基本公共衛生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。
（二）轄區行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規范（20xx版）》規定的.11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考核內容。
3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考核內容。
五、考核的時間、方式和比重
（一）公共衛生科人員
醫院對公共衛生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛生室
醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
六、考核結果的運用
（一）公共衛生科成員
作為個人績效發放的主要依據。基本公共衛生服務數量（占50%）、公共衛生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛生室
1、作為基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室（社區衛生服務站）將扣減10%的基本公共衛生服務經費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛生室先進單位評選的依據。
附件：
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考核細則
學校年終績效考核方案范文 篇28
為進一步提高住區物業管理水平，提供星級服務，增強保潔工作管理力度，保持優美的住區環境，充分調動保潔人員工作的積極性，爭創星級員工，特制定本細則。
一、工作標準和質量要求
1、工作標準
每十天拖一次樓梯;每周對樓道清掃二次、扶手擦洗二次、對講門擦洗二次;每天清掃道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗樓道玻璃窗一次;每季度清理樓道小屋架一次;每季度清掃車庫平頂一次;公共區域保持無違章張貼;綠化地帶保持無白色污染。
2、質量要求
地面：無雜物垃圾、道路無泥沙、基本無雜草、無積水，清潔率在99%以上。
樓道：無蜘蛛網、無亂張貼、無亂堆放、扶手無塵，清潔率99%以上。
垃圾清運：日產日清、垃圾桶、垃圾屋整潔、基本無味無污跡。
綠化地帶：無“白色污染”物，無垃圾雜物。
二、主要內容
將考核工資和獎金按百分制考核發放，與工作實績掛鉤，實行星級員工的考核與評定。
1、月基本工資、考核工資構成：按保潔一個單元以及其樓宇公共道路區域25元，一個垃圾桶15~19元(視遠近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元計算，其中考核工資50元。
2、月獎金50元。
3、星級員工享受相對應的待遇。
三、月考核辦法(100分，每分1元，計100元)
(一)包干區衛生 60分
1、住戶投訴，經查屬實的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年內累計計算)。
2、對日常檢查提出的問題未及時整改到位的，扣5分。
3、保潔工在樓梯間亂堆雜物的，一處扣5分;有蜘蛛網，扣2分;有亂張貼，扣2分。
4、扶手不清潔扣2分。
5、對講門擦試不干凈扣2分。
6、生活垃圾桶(垃圾屋)不衛生扣2分，垃圾未日產日清的扣3分。
7、主支干道不清潔、有較多積水、雜草、較多建筑垃圾等，一處扣2分。
8、綠化內有白色污染物，每3處扣1分。
9、綠化帶內有較多枯葉或新落葉成堆的，一處扣1分。
10、綠化內有遺棄的垃圾雜物，每一處扣1分。
11、未按工作標準服務，發現一次扣5分。
(二)考勤 20分
1、遲到、早退、上班干私活、串崗或私自主調班，發現一次扣2分。
2、無故曠工，半天一次扣10分。
3、有事可預先請假，未請假者一律作為曠工處理。事假每天扣1分。此外，事假扣發獎金。一個月內請事假2～3天的扣當月獎金25元， 3天以上(不含3天)扣當月獎金50元。另外，按天扣發工資。
4、病假，需持有醫生證明，一星期內不扣獎金和分值，10天內扣25元獎金，10天以上(不含十天)扣除月度獎金，取消該月度的考核評比資格。另外，按病假天數扣發工資。
(三)其它工作 20分
1、不服從臨時安排，頂撞領導，一次扣3分。
2、鬧不團結，吵架的，一次扣3分。
3、與業主發生爭執，一次扣5分。
4、不按規定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。
5、撿拾廢品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度獎金和星級達標評比(年度累計計算)。
四、獎勵
1、全年12個月考核得分均在98分以上者，可直接評為公司年度先進個人。
2、維護物業公司形象，受到業主表揚，獲2-5分獎勵。
3、在重大活動中貢獻突出，可獲5-10分獎勵。
4、受局領導表揚，可獲10-20分獎勵，受公司經理表揚的，可獲5~15分獎勵。
5、在完成本職工作的前提下，參加公務房打掃，進行家政服務的，每次獎2分。
五、辭退
有下列情形之一的，公司可以作辭退處理：
1、不服從工作安排者。
2、一年內住戶屬實投訴3次以上者(不含3次)。
3、根據各月度考核情況，全年考核末位的。
4、有嚴重影響物業公司形象的言論或行為的。
5、超過法定退休年齡的。
6、無故曠工3天以上的(不含3天)。
7、星級評比工作滿2年，仍不能被評為一星員工的。
六、檢查辦法
1、公司經理每月抽查2次，并做好檢查記錄。
2、保潔部每日進行正常檢查，發現問題及時糾正。每周對每位保潔員考核檢查一次，并告之當事保潔員扣分情況。
3、保潔工作須接受住戶和公司其他管理人員的檢查。
4、必要時，采取集中檢查方式。
七、星級員工評定
1、凡被局里評為年度先進工作者的，可直接定為三星級員工。
2、凡被公司評為年度先進工作者的，可直接定為一星級員工。
3、根據各保潔員月度檢查情況，公司每季度將星級員工初評意見報上級主管部門批準。
4、凡工作滿一年，且該季度各月的考核分值均在95分以上者，可以參加星級員工的評比。具體按局《關于開展星級員工評定活動的意見》有關規定執行。
八、降星或撤星
星級員工的評定實行動態管理，如有下列情況之一的，降低星級一級或撤銷星級：
1、達不到單位考核相應分值的;
2、有違紀行為的;
3、服務對象反訴屬實的;
4、工作失誤造成不良影響的。
九、星級員工的獎勵辦法
凡評為星級員工的，獎勵標準如下：
一星級員工：不予獎勵;
二星級員工：每月獎勵20元;
三星級員工：每月獎勵50元;
四星級員工：每月獎勵80元;
五星級員工：每月獎勵100元。
十、其它方面
1、衛生保潔工作接受住戶的監督，保潔人員不得干涉住戶的正常生活，不得搬弄是非。
2、因特殊情況工作另有安排影響保潔標準的，應優行確保生活垃圾清運工作正常。
3、住戶在公共區域堆放雜物的，保潔工可以提醒相關住戶予以清除，住戶未及時清除的，保潔人員可以通知保潔服務部，由保潔服務部通知保安服務部協助清除。
4、保潔服務部應及時受理住戶的投訴和表揚，并通知其保潔當事人，不論實與不實，均需由保潔服務部和保潔當事人辦理相關手續后，由公司經理室向住戶反饋處理意見。
5、對考核減分的，應及時通知本人，保潔服務部要及時做好記錄，做到有依據扣分。
6、保潔服務部應將月度考核情況進行公示。
7、工作滿一年的，可參加年終評選先進和星級員工的評比。
8、保潔人員認為有不公正待遇的，可以向保潔服務部反映，也可以直接向經理室反映。
十一、本細則從發布之日起施行，本細則解釋權屬物業服務有限公司。
學校年終績效考核方案范文 篇29
一、考核目的：
以考核為工具促進學校總體目標的實現
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。
2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。
3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。
二、考核的思路和范圍
1、x年月度績效考核將分成兩大塊，
一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。
二是周計劃任務完成情況。
2、月度績效考核僅限績效工資。
3、學校享受績效工資的全體人員。
三、具體考核辦法
月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考核表）
（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說明。
（2）周計劃任務完成情況考核：
A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。
B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的.5-10分。
C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10-20分。
四、兌現辦法
董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。
五、相關規定和要求
1、績效考核時間為次月3-5日。
2、績效考核面談為次月7-8日，具體時間另行通知。
3、績效面談要求：
（1）、考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。
（2）、各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現月度績效工資.
（2）在學校范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。
（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）在當月發生離職的員工,不兌現月度績效工資。
（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調整。
（6）本考核辦法自x年1月份起執行。人力資源部x年2月20日
學校年終績效考核方案范文 篇30
實施績效工資是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是規范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配制度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民群眾服務質量，促進疾控事業的`全面、持續、和諧發展。
二、實施范圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
下設辦公室
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1，定級后按照考核后系數測算分配。
此方案從xx年起執行。
學校年終績效考核方案范文 篇31
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的.指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力積極地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自己意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
學校年終績效考核方案范文 篇32
一、基本原則
1.遵循政策，依法依規；
2.突出導向，有效激勵；
3.控制總額，量力而行。
二、實施對象
獎勵性績效工資的發放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績效工資按照此方案核算，另行發放。我校實行師德師風一票否決制，凡違反《新時代中小學教師職業行為十項準則》及教育行政部門有關規定的，不得享受年度獎勵性績效工資。
三、績效總量
我校獎勵性績效工資總額度由區人社局按照區政府批準的公益二類事業單位標準核算，全校合計發放獎勵性績效工資總額不能超過區人社局核定的獎勵性績效工資額度。并根據學校財力實際控制在1.4倍總額范圍內，量力發放。
四、考核內容
（一）崗位績效獎(本項由校辦室組織考核，由相關職能部門提供數據)
1.全體教職工自覺遵守教師職業道德規范，服從學校工作安排，在崗愛崗，從業敬業，全年出滿勤，事業單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次，按規定完成繼續教育和其他學習任務，按時參加教師例會和業務學習、教研活動，黨員教師按時參加黨員集中學習和活動。符合以上條件的，按照職稱等級發放崗位績效獎。職稱等級崗位績效獎的總量按全校獎勵性績效總額度的30%計算。
2.不服從學校工作安排、事業單位年度考核不合格或受到學校、上級主管部門黨紀、政紀處分的，扣發全年崗位績效獎。沒有按規定完成繼續教育的，每次扣發崗位績效獎1000元。沒有按規定完成其他學習任務、曬課任務的，每次扣發崗位績效獎500元。
3.全體教師按時參加教師例會和教研活動，按時上課；專職教輔人員和全體中層干部要按時考勤，工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例會缺席、教研活動缺席或其他應參加的集體活動缺席的每一次扣50元；曠課一節扣100元。
事假按天扣除崗位績效獎，病假（住院除外）按事假標準的一半扣除崗位績效獎。每天崗位績效獎標準為本人職稱等級崗位績效獎÷270天。
4.違反有關安全管理規定，沒有履行教師一崗雙責，造成一定后果的，視情節輕重扣發全年崗位績效獎的一半或全部。
（二）工作量績效
1.定量：學校實行滿工作量工作法，全體教職工員工不得以任何理由拒絕學校的工作安排。
教師工作量標準：語文、數學、外語每周正課10節為滿工作量，物理、化學每周11節，其他學科為每周12節。中專部專業課各學科工作量參照高中部相近學科執行。超工作量的享受超工作量獎。
男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學的每周分別多計1個課時工作量；男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學的，每周分別多計2個課時工作量。
2.定標（每年按實際教學周期計算，有新提高的標準從20xx年秋季學期開始執行）
①正課標準：基本課時獎：高中部6元/節；中專部8元/節；超課時獎：25元/節。
②晚自習標準：15元/節。
③周六、節假日上課：30元/節。
④期中期末考試：監考、閱卷30元/場，巡視、收發25元/場，命題每套150元。（第①②③④項由教務處核算。）
⑤班級管理績效：
班主任管理績效由基本績效、早自習績效、考核績效三部分組成。基本績效300元/月，早自習10元/節，考核績效根據《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起，班主任考核績效調整為優秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤項由政教處核算）
⑥校務管理績效：
校長800元/月,副校長700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月，專職教輔人員、教研組長150元/月，備課組長80元/月；校務管理績效不重復享受，行政兼職人員取最高項發放。
學校為課時不足的教師設有黨建員、實驗員、宿舍監管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位（兼職教輔崗位設置由校黨總支根據實際需要來確定）。兼職教輔崗位每月100元。
學校安排的全天24小時護校值班和節假日、寒暑假值班80元/天。
運動會、職業技能大賽等大型活動工作人員100元/天（由活動組織部門提前上報至校辦室報備并需在活動結束后及時提交名單到辦公室）。（第⑥項由校辦室核算）
（三）教學教研成果績效獎
1.教學成果獎：按《亳州五中高考獎勵辦法》執行。
2.教科研成果獎：按《亳州五中教科研獎勵辦法》執行。
3.教研組考核獎：按《亳州五中優秀教研組考評方案》執行。
五、發放辦法和解釋權
獎勵性績效獎數據由相關部門提供，由辦公室匯總，經分管校長、校長審批后交會計室發放。此方案的解釋權和修改權在校黨總支。
學校獎勵性績效工資總量要控制在學校財力可承受范圍內。如遇政策調整、生源變化影響到績效工資總量的變動，黨總支將根據實際情況進行調整。
此方案經教代會通過后實施。
學校年終績效考核方案范文 篇33
第一章總則
第一條目的
為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。
第二條原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。
第四條適用范圍
本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。
第二章考核體系
第五條考核對象
Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工。
第六條：考核內容
1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章考核實施
第八條考核機構
人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。
第九條考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。
第十條考核流程
根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。
第四章考核結果的應用
第十二條培訓
在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。
第十三條崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：
（1）職務晉升；
（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。
第十五條績效收益
某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發放總額×計提系數。
計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi。
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。
i=表示某普通員工。
注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。
第十六條審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。
第五章考核面談與績效改進
第十七條考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；
（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條績效改進
每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章考核結果的管理
第十九條考核指標和結果的修正
由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。
第二十條考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。
第二十二條考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；
第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。
學校年終績效考核方案范文 篇34
一、考核目的
1、為了公平、有效地客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。
學校年終績效考核方案范文 篇35
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3。8%。超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8x個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。