優(yōu)秀公司績效考核方案范文（精選24篇）

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇1

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的.方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　　（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

　　（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公平.公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

　　（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

　　（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

　　（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　　（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　　（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇2

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度確定調(diào)整一次。

　　2.市場人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上；行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　市場人員績效考核表如下表所示。

　　市場人員績效考核表

　　姓名部門職稱性別到職日期

　　考核項考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核

　　評語

　　專業(yè)

　　知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15

　　具有相當(dāng)?shù)?專業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13

　　具有一般的專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11

　　專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展8

　　缺乏專業(yè)知識，無成效可言5

　　工作

　　績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20

　　能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17

　　工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14

　　勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)10

　　工作效率低，時有差錯7

　　責(zé)任

　　感責(zé)任心極強，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15

　　具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13

　　尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11

　　責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8

　　欠缺責(zé)任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

　　協(xié)調(diào)

　　合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作10復(fù)核

　　評語

　　樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達(dá)成任務(wù)8

　　尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7

　　協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5

　　無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行3

　　工作

　　態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作10

　　具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8

　　基本上能積極工作7

　　對工作不太熱心5

　　對工作消極應(yīng)付3

　　發(fā)展

　　潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0

　　具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?

　　稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7

　　學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5

　　欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?

　　品德

　　言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

　　品性誠實、言行規(guī)律8

　　言行尚屬正常，無越軌行為7

　　固執(zhí)己見，不易與人相處5

　　品行不佳，言行粗暴3

　　成本

　　意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10考核

　　分?jǐn)?shù)

　　具備成本意識，尚能節(jié)省8

　　尚具成本意識，尚能節(jié)省7

　　缺乏成本意識，稍有浪費5

　　成本意識欠缺，以致常有浪費3

　　評定總分100評核

　　等級

　　評分人員簽章

　　特殊獎懲分?jǐn)?shù)理由

　　考核結(jié)果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

　　□保留原工資級別

　　□予以通報批評

　　□予以降級，降至級，工資降至元

　　四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績考核額度占15%，行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　Z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入

　　Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當(dāng)月工資的80%~140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由市場部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政部提出申訴。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇3

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責(zé)的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

　　1.2采用目標(biāo)管理體系，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級分解的管理辦法；

　　二、考核原則

　　2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。

　　2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

　　2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

　　2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響。

　　三、考核組織

　　3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

　　3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對部門進(jìn)行考核。

　　4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果；

　　4.3根據(jù)公司下達(dá)的'季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo)，由直接領(lǐng)導(dǎo)對部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評價確定最終考核結(jié)果。

　　4.4采用季度考核和年終考核。

　　五、考核內(nèi)容

　　5.1員工主要考核內(nèi)容：

　　專業(yè)知識和工作能力，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行。

　　5.2部門主要考核內(nèi)容：

　　部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

　　5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

　　以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn)，主管多個部門的按照考核評均分計算。

　　六、考核程序

　　6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù)。

　　6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》，然后交上級領(lǐng)導(dǎo)考核評價；

　　6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn)，然后造表發(fā)放季度考核工資。

　　七、考核注意事項

　　7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結(jié)果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

　　7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

　　7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定。

　　8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責(zé)任評價尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負(fù)責(zé)人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。

　　九、考核結(jié)果

　　9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

　　9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

　　十、考核責(zé)任

　　10.1原則上由部門正職擔(dān)任。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核。

　　10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān)。企業(yè)管理部有權(quán)對未按時送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

　　十一、發(fā)放

　　11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

　　11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。

　　評分表

　　考核得分 對應(yīng)核發(fā)績效工資

　　60－100 60－100%

　　59以下 不發(fā)放績效工資

　　十二、附則

　　12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

　　12.2試運行期限為20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋。

　　十三、支持性文件

　　13.1、員工工作周志

　　13.2、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

　　13.3、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

　　13.4、公司目標(biāo)管理體系

　　十四、附錄

　　14、1、考核樣表

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇4

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。

　　二、遵循原則

　　（一）明確化、公開化原則

　　考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

　　（二）客觀考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　　（四）反饋原則

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　　①考核期開始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

　　②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　　③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

　　④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績效考核實施

　　（一）采購人員績效考核指標(biāo)

　　采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

　　采購人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

　　時間績效15%停工斷料,影響工時

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數(shù)量績效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉(zhuǎn)率

　　價格績效30%實際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

　　實際價格與過去平均價格的差額

　　比較使用時價格和采購時價格的差額

　　將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進(jìn)行比較

　　效率績效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門費用

　　新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

　　采購?fù)瓿陕?/p>

　　錯誤采購次數(shù)

　　訂單處理時間

　　（二）績效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

　　（三）績效考核方法及說明

　　采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

　　采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　　（四）績效考核實施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　　（五）考核結(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五個層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

　　（六）績效考核實施工具

　　對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇5

　　第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。

　　第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條 新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

　　第二章 考核的辦法和形式

　　第五條 考核形式

　　月度考核采取績效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

　　第六條 考核辦法

　　1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

　　第三章 組織機構(gòu)和職責(zé)

　　第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

　　第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。

　　第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。

　　第四章 考核的組織與實施

　　第十條 考核實施時間

　　1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

　　第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

　　第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

　　第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。

　　第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進(jìn)行考核。

　　第十五條 考核人的職責(zé)

　　1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注意。

　　2、公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。

　　3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

　　第五章 考核流程

　　第十六條 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

　　第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

　　第十八條 評價

　　部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。

　　第十九條 投訴

　　員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

　　益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

　　第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。

　　第六章 考核計算

　　第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重

　　考核均實行百分制。

　　月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

　　兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

　　益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重。基礎(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。

　　第七章 考核結(jié)果及運用

　　第二十二條 年度考核成績的確定

　　考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。

　　優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　第二十四條 考核結(jié)果的使用

　　1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);

　　5、兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

　　7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇6

　　第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績效考核的宗旨和范圍：

　　一、績效考核的宗旨

　　考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

　　二、績效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

　　第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

　　第二章績效考核的組織

　　第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

　　第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見和。

　　第四章績效考核的實施

　　第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

　　第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重%、同一單位所有員工考核權(quán)重%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重%、本部門員工考核權(quán)重%，統(tǒng)計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第五章績效考核結(jié)果運用

　　第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為%、%、%。

　　第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進(jìn)計劃、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔。

　　一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的；

　　二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

　　第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工%，項目部員工%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調(diào)%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

　　第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇7

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制.

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

　　4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

　　2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

　　晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

　　注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

　　2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

　　七、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

　　公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權(quán)重比例圖：

　　考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

　　業(yè)績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態(tài)度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結(jié)果的等級評定：

　　全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

　　特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

　　中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

　　有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

　　急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

　　注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

　　3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。

　　補充推薦：

　　當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

　　1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

　　3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

　　①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

　　②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇8

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

　　（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

　　一、月度計劃執(zhí)行考核管理

　　第一步、計劃制定

　　月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

　　1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

　　A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

　　①、市場開發(fā)計劃

　　a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

　　b廣告投放宣傳計劃

　　c對準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

　　②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

　　a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

　　b門店促銷計劃

　　c門店管理改進(jìn)提高措施

　　③、加盟市場維護(hù)計劃

　　a市場管理及巡店計劃

　　b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

　　c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

　　④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

　　a人員培訓(xùn)計劃

　　b新進(jìn)人員補充拓展培訓(xùn)計劃

　　c加盟商員工培訓(xùn)

　　⑤、財務(wù)、庫管計劃

　　⑥、權(quán)益金收繳情況

　　⑦、其他

　　B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

　　2、責(zé)任人

　　責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

　　3、完成時間

　　在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。

　　注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

　　4、資源支持

　　資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

　　5、完成情況反饋情況

　　完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并分析。

　　6、權(quán)重（和為130%）

　　是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

　　7、備注

　　如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。

　　各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準(zhǔn)后按計劃實施。

　　首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認(rèn)。

　　附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

　　部門（管理中心）的由主管副總審批

　　《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

　　由總經(jīng)理審批

　　第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

　　計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。

　　任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

　　直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

　　職能部門

　　月度工資=基本工資+績效工資x績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

　　本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

　　月度工資=基本工資x事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資x任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補貼

　　副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資x績效系數(shù)

　　其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定，但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

　　公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

　　第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

　　直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

　　附：表三《績效面談溝通記錄表》

　　第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

　　（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

　　（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。

　　（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

　　（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

　　績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

　　二、季度或半年度考核管理

　　季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

　　1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

　　（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

　　（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

　　（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

　　通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

　　2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

　　以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

　　①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

　　②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

　　③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

　　④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

　　⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

　　述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

　　具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

　　《季度考核評估表》

　　三、年度綜合業(yè)績考核

　　年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇9

　　在開展生產(chǎn)工作的同時，生技室安全工作沒有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會，工作票的統(tǒng)計，各種安全總結(jié)等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專項檢查，并結(jié)合日常安全性評價，積極響應(yīng)我局開展安全性評價工作的指示，積極開展安全性評價工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗

　　回顧上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績，但也出現(xiàn)了一些問題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評價工作中，生技室積極參加局和車間的各項安全活動，但安全管理書面記錄不夠規(guī)范，不夠全面、未能真實地反映班組安全活動開展情況等現(xiàn)象。在車間領(lǐng)導(dǎo)、安全員對班組安全活動的關(guān)懷和指導(dǎo)下，我們生技室的安全活動開展、安全記錄逐步規(guī)范化，并對以前的.安全管理工作進(jìn)行了系統(tǒng)的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達(dá)現(xiàn)場指導(dǎo)的時間不是很多，由于工作原因，有時一天可能會到幾個施工現(xiàn)場或到局相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作,所以不能對每一個工程進(jìn)行全場監(jiān)督、指導(dǎo)。通過全室工作人員認(rèn)真分析、討論，今后若在現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題如不能親自監(jiān)督

　　整改的，在離開之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當(dāng)天工作結(jié)束后再次詢問班組長，問題是否解決?做到心中有數(shù)。根據(jù)以往所發(fā)生的事故，從分析下來，主要的不是技術(shù)問題，而是每一個施工人員的責(zé)任心，如果在施工中發(fā)現(xiàn)一項問題就能即時進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎(chǔ)管理工作：

　　管理的目標(biāo)就是要通過一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點，減少缺點，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強調(diào)工作中的有章可詢，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現(xiàn)場去參加班組的工作時也特別強調(diào)工作票的執(zhí)行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監(jiān)督提醒作用，利用“五個一”活動這樣一個載體，到達(dá)安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎(chǔ)建設(shè)的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負(fù)其責(zé)，使生技室的基礎(chǔ)建設(shè)納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設(shè)的窘境。

　　4：培訓(xùn)工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習(xí)型組織的精神。

　　第四：總結(jié)：

　　今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化，要徹底改變過去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴(yán)格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續(xù)堅持“安全第一、預(yù)防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點分析及控制措施，夯實安全基礎(chǔ)，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇10

　　第一章 總 則

　　第一條 工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實現(xiàn)程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ)，也是對工程項目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。

　　第二條 工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評價組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、公開、公正的原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動及其結(jié)果進(jìn)行考核評價，充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、嚴(yán)肅性。

　　第三條 工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評價相結(jié)合的方法。

　　第四條 工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

　　第五條 每年度項目工程績效考核評價結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng)根據(jù)考核評價結(jié)果，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善今后各項管理工作。

　　第六條 本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他各相關(guān)生產(chǎn)單位。

　　第七條 公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔(dān)任，常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。

　　第八條 考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部(公司信息平臺由財務(wù)審計部管理)，負(fù)責(zé)考核評價的日常工作。

　　第二章 項目績效考核評價

　　第一節(jié) 評價指標(biāo)及權(quán)重

　　第九條績效考核評價由項目利潤率(該項包括年度利潤率和項目終結(jié)利潤率)、返還公司資金、項目管理費三個財務(wù)績效評價指標(biāo)和施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項目內(nèi)部管理四個管理績效評價指標(biāo)組成。

　　第十條 財務(wù)績效評價指標(biāo)，用于評價工程項目財務(wù)會計報表所反映的經(jīng)營績效狀況;管理績效評價指標(biāo)，主要反映工程項目經(jīng)理部在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

　　第十一條 工程項目年度考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%，管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%;工程項目終結(jié)考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%;管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為40%。在實際評價過程中，財務(wù)績效評價指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約定)和管理評價指標(biāo)均按百分制設(shè)定，分別計算各項指標(biāo)的分值，然后按附表所列各自權(quán)重折算。(評價指標(biāo)權(quán)重見附表)

　　第二節(jié) 考核評價程序

　　第十二條年度考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)對項目經(jīng)理部的各項指標(biāo)完成的情況進(jìn)行評價，按照附表1-1～1-7給評價對象打分。

　　(2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評價結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經(jīng)理辦公會決定考核評價結(jié)果。

　　第十三條 終結(jié)考核評價程序

　　(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價，經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情況，并對項目依法審計，計算實際工期;財務(wù)審計部核算項目成本，確定項目實現(xiàn)利潤，項目管理費和資金償還情況;工程管理部確定工程項目工期進(jìn)度，評價安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，評價施工管理目標(biāo);其他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1～2-7給評價對象打分。

　　(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。

　　(3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結(jié)考核評價結(jié)果。

　　第三節(jié) 考核評價方法

　　第十四條 工程項目實行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每年一季度前進(jìn)行年度考核評價;終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)年新組建的項目完成工程量達(dá)不到合同總價10%的不進(jìn)行考核。

　　第十五條 年度考核評分方法

　　年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

　　第十六條 終結(jié)考核評分方法：

　　(1)終結(jié)考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后，公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結(jié)考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

　　第三章 薪酬兌現(xiàn)

　　第一節(jié) 工程項目薪金

　　第十七條 公司對工程項目經(jīng)理部項目負(fù)責(zé)人及班子成員實行工程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時，公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果,對經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。

　　第十八條 工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確定項目負(fù)責(zé)人的工程項目薪金。(參見工程項目薪金對照表)年度薪金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項目終結(jié)時根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

　　工程項目薪金對照表

　　單位：萬元

　　注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪金可適當(dāng)上調(diào)。

　　第十九條 對于工程項目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及產(chǎn)值規(guī)模相對較小的`特殊工程，公司將根據(jù)其特點另行決定其項目薪金額。

　　第二十條 對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實現(xiàn)的減虧額視同盈利，仍然計算項目薪金。

　　第二十一條 對低于20xx萬元以下工期較短的零小工程，公司將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會議另行決定其薪金標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十二條 風(fēng)險抵押金。

　　項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

　　第二節(jié) 項目薪金的兌現(xiàn)

　　第二十三條 年度薪金兌現(xiàn)

　　(1)在工程績效考核期內(nèi)實行月預(yù)支工資：項目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工資70%(月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算);項目部其他人員按第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

　　(2)在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)理部班子成員年度薪金：

　　年度薪金額=工程項目薪金/合同工期月數(shù)×當(dāng)年考核月數(shù)×【1+(當(dāng)年評價分?jǐn)?shù)-80)/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　注：80分為考核合格分?jǐn)?shù)。

　　第二十四條 工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)

　　1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果計算工程項目薪金。

　　工程項目終結(jié)薪金=工程項目薪金×【1+(項目終結(jié)考核評價分?jǐn)?shù)-80)/100】-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分?jǐn)?shù)所折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

　　2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%，待債權(quán)債務(wù)全部清理后，予以返還。

　　3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

　　(1)經(jīng)考核，項目實現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完成或超額完成利潤比例返還;達(dá)不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減;虧損的全額扣減。

　　(2)項目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職，由考核評價組進(jìn)行審計考核評價后，根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。

　　(3)項目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期和在崗時間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項目總薪金時視考核結(jié)果返還。

　　(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項目部承擔(dān) %，從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金中扣除。

　　第三節(jié) 關(guān)于二次經(jīng)營和超額實現(xiàn)利潤的獎勵

　　第二十五條 二次經(jīng)營的獎勵：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計進(jìn)行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)后的部分，經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎勵。

　　其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進(jìn)行。

　　第二十六條 項目經(jīng)理部通過加強管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認(rèn)定后，超額上繳利潤部分的5-8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎勵。

　　第四節(jié) 項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題

　　第二十七條 內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時，公司將根據(jù)工程數(shù)量、合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。

　　第二十八條 項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

　　第二十九條 項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。

　　第三十條 考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)動(以實際在崗時間為準(zhǔn))，經(jīng)審計確認(rèn)形成的各項考核指標(biāo)和在崗時間分段考核兌現(xiàn)。凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā)，當(dāng)月在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。

　　第四章 責(zé)任追究

　　第三十一條 經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項目負(fù)責(zé)人，可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負(fù)責(zé)人，對表現(xiàn)突出的項目負(fù)責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。

　　第三十二條 考核虧損的項目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作為其收入。

　　第三十三條 對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調(diào)整其工作，保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工作混亂造成項目虧損的項目負(fù)責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)任。

　　第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進(jìn)行綜合評價，對評比前三名的項目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎勵。

　　第五章 工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

　　第三十五條 結(jié)合公司實際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月崗位績效工資基數(shù)為3000元。

　　第三十六條 工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工資分配系數(shù)：

　　1、 項目技術(shù)負(fù)責(zé)人(主施工員)3.5-4.5，施工員2.5-3.5，助理施工員1.0-2.0，安全員2.0-3.0，資料員1.5-2.5，預(yù)算員3.0-4.0，材料員0.5-2.0，其他服務(wù)員0.5-2.0。

　　2、對于項目管理班子人員工資兌現(xiàn)：當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位績效工資基數(shù)x個人分配系數(shù)×70%，余下10%每月進(jìn)行考核，匯總在年末績效考核時一起發(fā)放。或項目部可自行制定項目內(nèi)部管理班子人員薪金兌現(xiàn)獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。

　　第三十七條 生產(chǎn)人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車(機)承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

　　第三十八條 工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按月崗位績效工資基數(shù)的×分配系數(shù)×80%執(zhí)行。

　　第三十九條 各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分配系數(shù)。

　　第四十條 當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)予以確定，計算公式如下：

　　當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)÷應(yīng)出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)

　　第四十一條 根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，專科生1200元/月。人事代理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實際，參照執(zhí)行。

　　第四十二條 在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時，已綜合考慮了各崗位的加班加點及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班加點工資及夜餐補助費。

　　第四十三條 在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性，崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補助外，不再另行支付各種津貼。

　　第四十四條 其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第四十五條 本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計部負(fù)責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評價指標(biāo)中的評價標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇11

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　① 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

　　② 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

　　④ 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

　　⑤ 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇12

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改善：該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇13

　　由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學(xué)有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設(shè)計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學(xué)有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。

　　S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。

　　隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。

　　成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊對該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的`績效考核體系。

　　該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：

　　1、為考而考，績效管理目標(biāo)不明確。

　　績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。

　　2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。

　　S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績效指標(biāo)和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。

　　3、績效考核內(nèi)容不合理。

　　對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。

　　4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。

　　目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。

　　針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：

　　1、分層分類設(shè)置績效考核指標(biāo)。

　　不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標(biāo)集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標(biāo)進(jìn)行績效考核。

　　2、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實施有據(jù)可依。

　　對所確定的各項考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓(xùn)”這個指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號前組織一次安全培訓(xùn)，而不是以往的“按時組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當(dāng)?shù)叵�費水平、消費習(xí)慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化。

　　3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進(jìn)員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人。

　　此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)，以提升管理意識，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

　　績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓(xùn)等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進(jìn)工作，進(jìn)而不斷提升組織績效。

　　在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇14

　　績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

　　1、考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的.自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2、考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3、考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4、考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊的共同成長與發(fā)展。

　　5、考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇15

　　一、績效考核的目的

　　⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　⒊績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　領(lǐng)導(dǎo)能力部屬培育

　　士氣目標(biāo)達(dá)成

　　責(zé)任感自我啟發(fā)

　　⒉員工的績效考核內(nèi)容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　⒈集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

　　⒊(更多精彩文章來自“第一范文網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

　　⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

　　⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

　　年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

　　⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇16

　　一、職責(zé)

　　1、專案經(jīng)理職責(zé)：

　　專案經(jīng)理實行項目銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責(zé)如下：

　　（1）組織、督促銷售人員按時完成銷售指標(biāo)；

　　（2）督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保準(zhǔn)確率100%；

　　（3）督促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%；

　　（4）參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃建議；

　　（5）組織銷售人員參加促銷活動；

　　（6）檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報；

　　（7）協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；

　　（8）搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)；

　　（9）組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；

　　（10）帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護(hù)、發(fā)揚公司形象。

　　（11）按時完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。

　　2、銷售代表職責(zé)：

　　銷售代表實行銷售全程負(fù)責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé)。

　　主要職責(zé)是：

　　（1）按時完成銷售指標(biāo)；

　　（2）按時簽訂合同契約；

　　（3）按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作；

　　（4）主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；

　　（5）積極參加市場調(diào)研、促銷活動；

　　（6）熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴；

　　（7）認(rèn)真做好來電、來訪記錄；記好工作臺帳，按時填報周報；

　　（8）努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等；學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策；做到有問必答，百問不厭；

　　（9）嚴(yán)格執(zhí)行公司的.規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象；

　　（10）發(fā)揚團(tuán)隊精神，維護(hù)公司形象。

　　二、具體工作程序

　　1、客戶接待

　　按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)及時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認(rèn)購協(xié)議。

　　2、簽訂認(rèn)購協(xié)議

　　簽定認(rèn)購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。

　　3、正式簽訂《商品房買賣契約》

　　在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。

　　4、收繳首期房款

　　在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必須收齊首期房款。

　　5、收繳貸款按揭資料

　　在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。

　　6、催款

　　催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

　　按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負(fù)責(zé)，但銷售代表有責(zé)任協(xié)助催款；

　　分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

　　7、臺帳、資料填寫、整理

　　銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。

　　8、交房

　　預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

　　三、客戶接待規(guī)則

　　1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當(dāng)客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶。

　　2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。

　　3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。

　　4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。

　　5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。

　　6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。

　　7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2—3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

　　8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，決定處理方案。

　　9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開；回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。

　　10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(xì)（姓名、電話填寫清楚），并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表；另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進(jìn)，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。

　　11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

　　12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價，嚴(yán)格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

　　13、客戶有特殊要求，盡量學(xué)會自行解決；如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決；銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴(yán)肅處理。

　　14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進(jìn)入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。

　　四、考評

　　考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核；第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核；第三部分銷售提成考核。

　　1、業(yè)績考核

　　（1）銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

　　（2）公司新招聘的銷售代表，實習(xí)（試用）期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間，一個月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù)；一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù)；一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實習(xí)期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，第二個月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。

　　（3）銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算。

　　（4）銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成額度達(dá)到月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。

　　（5）退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。

　　（6）銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給基本工資及銷售提成（提成按銷售到帳款額提取），成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。

　　（7）銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，給予下列處罰：

　　凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。

　　凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo)，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。

　　2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。

　　實行月考核，百分制。考評分值見附表。考核辦法參照考評總則。

　　3、銷售提成考核。

　　（1）銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。

　　（2）銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司（包括自動離職及公司辭退），其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé)，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取；如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn)，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。

　　（3）亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

　　（4）客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān)，另外萬分之五由銷售代表承擔(dān)。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇17

　　1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

　　工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I） 暫不變。

　　2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

　　PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。

　　3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）

　　項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　設(shè)計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　現(xiàn)場工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的'取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

　　P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

　　5、W值（工作量）的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

　　W=（∑（實際工時）/48）*100

　　6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負(fù)分。公式表達(dá)如下：

　　1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0

　　2）、當(dāng)計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5

　　7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇18

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　指標(biāo)評價等級

　　等級對應(yīng)分值

　　分配系數(shù)

　　實際崗位績效工資

　　A(優(yōu)秀)

　　130—120分

　　2

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×2

　　B(良好)

　　120—110分

　　1.5

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5

　　C(合格)

　　110—90分

　　1

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×1

　　D(需改進(jìn))

　　90—70分

　　0.8

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8

　　E(差)

　　70以下分

　　0.6

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　指標(biāo)評價等級

　　等級對應(yīng)分值

　　分配系數(shù)

　　實際崗位績效工資

　　A(優(yōu)秀)

　　130—120分

　　2

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×2

　　B(良好)

　　120—110分

　　1.5

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5

　　C(合格)

　　110—90分

　　1

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×1

　　D(需改進(jìn))

　　90—70分

　　0.8

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8

　　E(差)

　　70以下分

　　0.6

　　基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6

　　實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團(tuán)公司審核后實施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇19

　　一、總則

　　1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。

　　2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。

　　3、績效考核按部門進(jìn)行，部長以下人員實行員工自評、部長復(fù)評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復(fù)評、集團(tuán)系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負(fù)責(zé)人）審定的三級考核機制，原則上審定以復(fù)評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。

　　4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標(biāo)設(shè)定、績效自評、績效復(fù)評、績效面談、績效審定、績效應(yīng)用。

　　5、部分較難定量的指標(biāo)通過民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調(diào)整權(quán)。

　　6、績效考核的總體思想獎多罰少，導(dǎo)向明確，達(dá)到基本目標(biāo)為75分左右，適當(dāng)拉開差距，不設(shè)立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。

　　二、績效目標(biāo)設(shè)定

　　1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的各項指標(biāo)和部門各自的工作目標(biāo)及工作性質(zhì)，與各部長商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　2、各部長根據(jù)公司下達(dá)的各項指標(biāo)和部門的'工作目標(biāo)及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設(shè)定各項指標(biāo)，并確定各項指標(biāo)的比重和基準(zhǔn)要求。

　　3、集團(tuán)人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關(guān)指標(biāo)做一定的要求。

　　4、按基本完成各項指標(biāo)的得分為75左右的標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)計各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、季度指標(biāo)設(shè)定后報總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部批準(zhǔn)后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。

　　6、季度目標(biāo)設(shè)定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）

　　7、利潤、營業(yè)額指標(biāo)的設(shè)定建議按照往年情況，并結(jié)合結(jié)合本年實際情況，按季度進(jìn)行分解，并達(dá)到了分解目標(biāo)得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達(dá)到目標(biāo)就100分，超出后沒有加分）。

　　8、費用等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。庫存、應(yīng)收帳款等按照集團(tuán)年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準(zhǔn)考核比例，達(dá)到了得80%。考慮到平時的應(yīng)收帳款和庫存相對來說會超過年底的數(shù)量。（所以設(shè)為80%，而不是75%）。

　　9、對于非業(yè)務(wù)員每個季度可以設(shè)定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)設(shè)定。

　　三、績效自評

　　1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。

　　2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評分。

　　3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加扣分合計。

　　4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。

　　5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。

　　四、績效復(fù)評

　　1、考核者需對被考核者各項指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，評價時可適當(dāng)參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。

　　2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。

　　3、各考核者需在13號前完成復(fù)評，并準(zhǔn)備績效面談。

　　五、績效面談

　　1、績效復(fù)評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績效面談。

　　2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。

　　3、對有異議的自評分?jǐn)?shù)和復(fù)評分?jǐn)?shù)進(jìn)行商談。

　　4、并確定下季度的各項指標(biāo)。

　　5、被考核者與考核者分別簽名確認(rèn)。

　　6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉(zhuǎn)交。

　　六、績效審定

　　1、審定者對績效復(fù)評進(jìn)行審定，確定最終分?jǐn)?shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。

　　2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。

　　3、績效結(jié)果原則上S應(yīng)控制在5%以內(nèi)，A應(yīng)控制在15%以內(nèi)，S和A總和控制在20%以內(nèi)，C和D總和應(yīng)不低于30%。

　　4、如績效結(jié)果和第三條偏差較大，集團(tuán)人力資源可在集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，對結(jié)果進(jìn)行強制排序。

　　5、績效審定者需在20號完成審定。

　　七、績效應(yīng)用

　　1、下一季度的績效工資按照績效基準(zhǔn)工資*季度的績效等級對應(yīng)的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。

　　2、績效結(jié)果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調(diào)整掛鉤，與培訓(xùn)掛鉤，與人事異動掛鉤。

　　八、全年績效評定

　　1、對于財務(wù)指標(biāo)，全年按照實際情況進(jìn)行重新評定，其他指標(biāo)取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。

　　2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。

　　3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇20

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　　（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

　　（2）為公司員工晉升提供資料。

　　（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

　　（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　　（1）公開性原則。

　　應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

　　（2）客觀性原則。

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

　　（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

　　目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門、下屬子（分）公司評分。

　　按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

　　2、崗位評分。

　　（1）崗位目標(biāo)考核。

　　①確定崗位目標(biāo)。

　　根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的.崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。

　　②擬定工作計劃。

　　根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

　　③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

　　個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

　　④困難處理。

　　目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a、該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b、確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

　　（2）崗位業(yè)績評價。

　　根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

　　3、評分方式。

　　（1）一般管理人員評分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

　　④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

　　（2）一般工作人員評分方式。

　　①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

　　②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

　　③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織。在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

　　2、考核時間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加。相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。

　　4、考核面談。

　　個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

　　5、考核結(jié)果反饋。

　　考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

　　6、考核結(jié)果運用

　　根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

　　公司人員績效考核方案2

　　每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

　　績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　目的：

　　（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

　　（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

　　（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

　　績效考核管理委員會：

　　主席：

　　委員：

　　考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

　　績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

　　(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

　　（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。

　　（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

　　注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

　　考核方式：

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇21

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

　　工作職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

　　3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

　　4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點

　　5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核標(biāo)準(zhǔn)見附錄。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇22

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條 目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

　　1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

　　公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉(zhuǎn)正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績達(dá)到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達(dá)到400萬元。

　　(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

　　1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

　　(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達(dá)到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

　　第三章 級別確定與變動

　　第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達(dá)到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;

　　2、轉(zhuǎn)正定級：

　　1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;

　　2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;

　　3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

　　(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。 達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊。

　　第四章 工資特區(qū)

　　第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

　　設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區(qū)退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發(fā)放

　　第十三條 薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

　　分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章 附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

　　(二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇23

　　一、總 則

　　為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績效考核原則

　　1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

　　2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

　　3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

　　三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

　　四、考核的基本內(nèi)容： 小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

　　（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；

　　1、敬業(yè)精神考核：

　　熱愛本職工作，以本職為"天職";樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核：

　　有強烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

　　有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。

　　4、工作業(yè)績考核：

　　物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實情況；工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

　　帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況。

　　6、理論學(xué)習(xí)考核：

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。

　　7、綜合素質(zhì)考核：

　　全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　（二）、職工考核內(nèi)容：

　　職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。

　　1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強烈的責(zé)任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

　　4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情況。

　　5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質(zhì)考核： 全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

　　五、考核時間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的'第一周進(jìn)行上月的績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成。考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

　　2、考核測評打分方法：

　　（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分 ，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　（2）、職工測評打分

　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面，分別給被考評者初評打分；

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。

　　4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

　　六 、考核等級和獎金加權(quán)：

　　1、A級（優(yōu)秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權(quán)10%;

　　2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權(quán)5%;

　　3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權(quán)0%;

　　4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

　　七、考核結(jié)果的應(yīng)用 :

　　局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。

　　1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）]×基本獎金。

　　2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（5%）]×基本獎金。

　　3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績效考核最終成績% +獎金加權(quán)（0%）]×基本獎金。

　　4、績效考核成績?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

　　5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

　　2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。凡未在當(dāng)月的第一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%的處理。

　　物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

　　績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績效考核工作切實有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進(jìn)行匯報，并對今后績效考核工作提出建議。

　　（一）績效考核工作的推進(jìn)情況

　　（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20xx年6月份起績效考核進(jìn)入試運行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進(jìn)行了試運行考核，并對考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對公司考核者進(jìn)行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)； 再次，經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

　　（二）績效考核工作持續(xù)改進(jìn)

　　1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考核的核心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

　　3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結(jié)果"正態(tài)分布".為了使績效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破"平均主義",真正體現(xiàn)"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結(jié)果按"兩頭小，中間大"的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

　　5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更具可操作性。

　　（三）目前績效考核工作存在問題

　　2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

　　（1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來的是主要原因，因為只有部門考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；

　　3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點工作時，考核者未提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進(jìn)溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

　　二、績效考核工作建議

　　1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

　　3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個達(dá)成共識、相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用。

　　4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔導(dǎo)與績效溝通貫穿于全過程，實現(xiàn)對部門和員工的努力方向、突出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。

　　以上是《物業(yè)公司績效考核實施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是關(guān)于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎金、打分、溝通等方面的內(nèi)容，希望大家能有所收獲。

優(yōu)秀公司績效考核方案范文 篇24

　　一.績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

　　5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核，

　　三、考核內(nèi)容及適用對象

　　1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

　　4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

　　四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

　　1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率x對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

　　2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

　　3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

　　4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

　　5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分