員工年終獎發放方案范文（精選3篇）

員工年終獎發放方案范文 篇1

　　1.目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2.適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3、基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4、項目獎金發放步驟

　　1）市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5）項目小組完成開發任務。

　　6）項目驗收、確認。

　　7）發放項目獎金。

　　5、項目獎金分配比例的確定

　　5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成�？梢圆糠忠浦�。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的'方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50%工時系數：40%責任程度系數：10%

　　項目負責人433

　　軟件工程師332

　　硬件工程師222

　　結構工程師111

　　測試工程師222

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

　　硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

　　測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

　　硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2.0/11.4=17.54%

　　5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件，整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7、相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8、相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

　　9、實施時間

　　本制度從20xx年x月x日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。

員工年終獎發放方案范文 篇2

　　為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結合我校實際制定本方案。

　　一、領導機構

　　學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確�？冃ЧべY公平、公正地發放。

　　二、考核對象和時間

　　學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。

　　三、分配原則

　　1.尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。

　　2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。

　　3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作能力。

　　4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。

　　四、獎勵性績效工資發放形式

　　教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

　　五、考核項目

　　1.基礎性績效考核

　　(1)對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，

　　(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。

　　(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。

　　(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。

　　(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的'崗位津貼，生活補貼按標準發放。

　　2.獎勵性績效考核

　　分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：

　　(1)學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)

　　(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分

　　(3)教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數

　　注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。

　　(注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)

　　六、獎勵性績效考核內容及計分標準

　　1.業余班班主任津貼(考核小組考核)

　　按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。

　　2、管理干部津貼(考核小組考核)

　　按實際工作月數計發

　　副校長津貼：每個月400元

　　中層正職津貼：每月200元

　　中層副職津貼：每月100元

　　3、節假日加班或晚班上課津貼

　　學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。

　　4、創建項目獎

　　學校創建通過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

　　5、先進學校獎

　　學校獲市級、區級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。

　　6、教育成果獎

　　(1)教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　　(2)參與有關課題研究并通過結題，市級課題800，區級課題600。

　　(3)主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

　　(4)參與網站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。

　　七、常規考核津貼

　　根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。

　　1、職業道德(20分)

　　(1)愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

　　(2)遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0.5分

　　(3)抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。

　　2、考勤(10分)

　　(事假必須請假，病假應有病假單和發票)

　　(1)學期事假4天，病假7天不扣分；

　　(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　　(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；

　　(4)遲到、早退1小時以內一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　　(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；

　　(6)學期出滿勤者，另加1分。

　　3、完成工作任務(40分)

　　社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。

　　(1)具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分

　　(2)實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

　　(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

　　(4)完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。

　　4、服從分工(10分)

　　因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

　　(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

　　(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

　　5、團結協作10分

　　社區教育內容多，每個教師工作內容互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

　　(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

　　(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

　　6、安全工作(10分)

　　(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。

　　(2)注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。

　　(3)工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。

　　八、獎勵性績效工資分配領導小組名單

　　組長：陳堂忠

　　副組長：

　　九、考核監督

　　實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受教師的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

員工年終獎發放方案范文 篇3

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

　　2.兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的.信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

　　3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

　　4.獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5.增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6.成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

　　2承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

　　3獎勵名稱部分：

　　3.1全面獎勵：（例）

　　a、公司業績貢獻獎；

　　b、團隊業績貢獻獎。

　　3.2團隊獎勵：（例）

　　a、優秀部門獎；

　　b、新產品研發獎；

　　c、項目團隊獎。

　　3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）

　　a、優秀員工獎；

　　b、優秀新人獎；

　　c、市場開拓獎；

　　d、創新獎；

　　e、服務之星獎；

　　F、合理化建議獎；

　　g、特殊貢獻獎。

　　3.4長期獎項：（例）

　　a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；

　　b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；

　　c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

　　4獎金分配權限層次：

　　4.1總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

　　4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

　　4.3部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

　　5獎項評比及獎金核算

　　5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6年終獎勵溝通及發放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20ZZ年2月5日。

　　6.2發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）