有關(guān)員工激勵方案（通用24篇）

有關(guān)員工激勵方案 篇1

　　作風(fēng)激勵

　　每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

　　水平激勵

　　領(lǐng)導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴(kuò)大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大的非權(quán)力影響力，來增強(qiáng)組織的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補(bǔ)償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強(qiáng)彼此間的信任感。

　　賞識激勵

　　社會原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負(fù)的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機(jī)會，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻(xiàn)，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強(qiáng)化其團(tuán)隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設(shè)標(biāo)兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等。

　　3、感情投資法

　　感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認(rèn)可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導(dǎo)法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機(jī)的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進(jìn)了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵法

　　除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

　　以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

　　物質(zhì)激勵

　　成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。

　　機(jī)會

　　給予培訓(xùn)和提高的機(jī)會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

　　富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

　　授權(quán)激勵

　　人人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

　　榮譽(yù)激勵

　　榮譽(yù)反映了企業(yè)對團(tuán)隊和個人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

　　贊揚激勵

　　榮譽(yù)激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

　　目標(biāo)激勵

　　目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動積極性的目的。

　　參與激勵

　　一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　危機(jī)激勵

　　上世紀(jì)六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機(jī)的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機(jī)告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機(jī)感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內(nèi)走向世界。

　　有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機(jī)和頻率。獎勵的時機(jī)會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

有關(guān)員工激勵方案 篇2

　　第一、定期團(tuán)隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績、人物、事件等，通過定期的團(tuán)隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團(tuán)隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰(zhàn)性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)�大于�?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎勵的激勵作用。因此，適當(dāng)授權(quán)，讓員工有機(jī)會參與更復(fù)雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導(dǎo)師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度、掌握有效的工作方法、對企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學(xué)角度來分析，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽(yù)感。

　　第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。

　　企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標(biāo)層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標(biāo)相對比較固定，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通，提高員工滿意度，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，塑造團(tuán)隊文化。

　　第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。

　　為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施，也可以根據(jù)企業(yè)情況，量力而行，或者與外部機(jī)構(gòu)合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感。

　　積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。

有關(guān)員工激勵方案 篇3

　　一、最佳員工選舉

　　酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎(chǔ)員工，還是高層人士，都能夠進(jìn)行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進(jìn)行，所以得獎名單的認(rèn)受性十分高。除了季度選舉外，更設(shè)有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團(tuán)內(nèi)其他酒店，有助于集團(tuán)內(nèi)員工相互交流。

　　二、顧客贊賞簿

　　酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀(jì)錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性，務(wù)求做到最好。

　　三、員工贊賞卡

　　除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù)，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務(wù)的重要，更加拼搏。

　　除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導(dǎo)層主管亦會與前線下屬每日有例會，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當(dāng)日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。

有關(guān)員工激勵方案 篇4

　　第一部分 實施激勵的背景與意義

　　國有企業(yè)的基本特點:

　　1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重

　　2階層等級比較分明

　　3人際關(guān)系過于復(fù)雜

　　4潛規(guī)則

　　在當(dāng)前中國，國有經(jīng)濟(jì)占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分 制定激勵方案的理論依據(jù)

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制

　　（一）福利

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的組織員工旅游；

　　5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

　　6員工生病住院，企業(yè)會派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

　　7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

　　8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

　　（三）成就激勵制度

　　1、授權(quán)

　　（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　　（2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

　　2、業(yè)績競賽

　　具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　　（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　　（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　（2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的`祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　　（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

　　（5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　　（6）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　　（四）機(jī)會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

　　3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　4允許新人犯錯誤，給機(jī)會

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制

　　1知識性員工具有較強(qiáng)的超我動力，使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　　3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　　（一）關(guān)懷激勵。

　　1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　　（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

　　1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　　（四）集體榮譽(yù)激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　　（五）年終激勵

　　每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，統(tǒng)一發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。

有關(guān)員工激勵方案 篇5

　　公司獎勵制度

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責(zé)：

　　行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類別與要求

　　(一)工齡服務(wù)獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優(yōu)秀團(tuán)隊獎”：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；②在部門工作進(jìn)度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不

　　1

　　斷提升；

　　③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分（含）以上。

　　2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3。評選流程：

　　年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。

　　(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻(xiàn)精神；

　　②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；

　　③全年無警告以上懲處；

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可；

　　⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；

　　⑥工作滿一年（含）以上員工；

　　⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分（含）以上。

　　2。評選對象：公司全體員工；

　　3。評選流程：

　　由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理

　　2

　　批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)個性貢獻(xiàn)獎：

　　1。評選要求：

　　①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)�管理有重大價值；

　　②對公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對提高公司的聲譽(yù)有特殊功績；

　　③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)��?jīng)營合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；

　　④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發(fā)事件，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護(hù)公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2。評選對象：全體員工

　　3。評選流程：

　　各部門負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　(五)個性榮譽(yù)獎：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。

　　3

　　2。評選對象：公司全體員工

　　3。評選流程：

　　個人依據(jù)自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵金額：

　　①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　　③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　　④市（廳）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

　　⑤公司內(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。

　　(六)創(chuàng)作獎勵：

　　1。評選標(biāo)準(zhǔn)：

　　①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達(dá)對公司的熱愛和感恩之心；

　　②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

　　③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2。評選對象：全體員工

　　4

　　3。評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4。獎勵金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。

　　(七)獎勵要求：

　　1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　　①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　　②根據(jù)第五條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

　　3。前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時享受。

　　5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

　　5

　　6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

　　7。獲獎名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。

　　8。嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

有關(guān)員工激勵方案 篇6

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

　　業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。

　　2、目標(biāo)激勵。

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。

　　目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發(fā)展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

　　這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。

　　當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

有關(guān)員工激勵方案 篇7

　　為了調(diào)動員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵員工不斷進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個展現(xiàn)自我價值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報人事部經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

　　4、人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

　　5、每月第二個周例會舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優(yōu)秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》選出部門候選人，并列出先進(jìn)事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經(jīng)理審核評選。

　　2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月底報人事經(jīng)理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行評選。

　　4、 人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書的發(fā)放。

　　5、 在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工（每月評選2位）：

　　1、 當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。

　　2、 連續(xù)三個月被評為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選。

　　（二）年度優(yōu)秀員工（每年評選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）。

　　1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎牌。

　　2、 根據(jù)酒店實際情況給予合理安排外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　三、以上管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)組織貫徹各部門認(rèn)真執(zhí)行。

　　四、本辦法自20xx年1月1日起施行。

有關(guān)員工激勵方案 篇8

　　在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會想方設(shè)法完成好。快樂，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1、認(rèn)可

　　當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。

　　2、稱贊

　　這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機(jī)會。

　　3、職業(yè)生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

　　4、工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的'態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5、良好的工作環(huán)境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

　　6、給予一對一的指導(dǎo)

　　指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)角色

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　8、團(tuán)隊精神

　　加強(qiáng)員工的團(tuán)隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團(tuán)隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團(tuán)隊為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋�共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

　　9、培訓(xùn)

　　對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

　　10、團(tuán)隊集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊的溫馨。

　　11、特殊著裝日

　　這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾�、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

　　12、休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

有關(guān)員工激勵方案 篇9

　　企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，通過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動積極性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

　　3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠通過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。通過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

　　具體如何操作？一是通過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調(diào)查也能夠企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

　　考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的.原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。

　　盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。

　　有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素：

　　一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。

　　二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

　　三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。

　　第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ�勵的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。

　　在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。

　　經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。

有關(guān)員工激勵方案 篇10

　　酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機(jī)制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

　　1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全

　　酒店應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。

　　2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電

　　酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會，并且有持續(xù)的充電機(jī)會，為每一個有需要的員工建立

　　培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的.發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經(jīng)驗。

　　3、即時支付———讓員工感受及時雨

　　薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當(dāng)員工情緒低落時，也應(yīng)該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。

　　4、小型激勵———讓員工樂不思蜀

　　酒店應(yīng)增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。

　　5、心理契約———讓員工有意外收獲

　　減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。

　　6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家

　　酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。

　　7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取

　　尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。

　　8、量身定做———讓員工享受一對一激勵

　　現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強(qiáng)，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當(dāng)現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。

有關(guān)員工激勵方案 篇11

　　為了調(diào)動員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵員工不斷進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個展現(xiàn)自我價值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報人事部經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

　　4、人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

　　5、每月第二個周例會舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優(yōu)秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》選出部門候選人，并列出先進(jìn)事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經(jīng)理審核評選。

　　2、 人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月底報人事經(jīng)理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行評選。

　　4、 人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書的發(fā)放。

　　5、 在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工（每月評選2位）：

　　1、 當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。

　　2、 連續(xù)三個月被評為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選。

　　（二）年度優(yōu)秀員工（每年評選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）。

　　1、 年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎牌。

　　2、 根據(jù)酒店實際情況給予合理安排外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　以上管理規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)組織貫徹各部門認(rèn)真執(zhí)行。

有關(guān)員工激勵方案 篇12

　　一、總則：

　　1，為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

　　二、推銷員：

　　1，推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì)，富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責(zé)和營銷主管分派的任務(wù)。

　　3，公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。

　　三、推銷計劃：

　　1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負(fù)責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo)，增加現(xiàn)實銷售量的設(shè)想，開拓新市場的設(shè)想，擬安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預(yù)期銷售成果和乘車費用等要項。

　　2，經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)行。

　　3，營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達(dá)到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi)，并成為主要考核依據(jù)。

　　四、推銷過程：

　　1，推銷員一般自主進(jìn)行活動。公司制定詳細(xì)推銷規(guī)程，且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。

　　2，對每次訪問的管戶，均應(yīng)填寫“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

　　3，推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

　　4，推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。

　　5，擬簽訂的購銷合同應(yīng)以國家頒布的標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。

　　6，洽談合同的各條款時，授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問和在授權(quán)范圍外的，及進(jìn)請示主管或有關(guān)部門。

　　7，在各級主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

　　8，推銷員負(fù)責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

　　9，推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報告、業(yè)績費用報告，并作為工作考核的依據(jù).

　　五、銷售價格：

　　1，公司制定銷售價格方針和具體定價標(biāo)準(zhǔn)，并可印刷對外公開的報價單。

　　2，公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn)，以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。

　　3，客戶報價或還價低于定價標(biāo)準(zhǔn)，或超越銷售人員的折扣權(quán)限，報經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。

　　4，公司內(nèi)部報價單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機(jī)密商業(yè)情報，謹(jǐn)訪泄密。

　　5，推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降價的，應(yīng)予以制止并報公司主管處理。

　　六、待遇與考核：

　　1，公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。

　　2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補(bǔ)貼、津貼等，如按公司財務(wù)制度報銷的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的 %;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

　　3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

　　4，公司對營銷人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

　　5，營銷部對營銷人員每月進(jìn)行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成銷售定額者，調(diào)離營銷崗位另行任用或辭退。

　　6，營銷人員的銷售額外負(fù)擔(dān)，不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計算，而應(yīng)以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

　　7，業(yè)務(wù)提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。

　　有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為：

　　1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。

　　2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內(nèi)，每延期10天，提成比例降低 。

　　3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎金。

　　4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等;以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。

　　七、附則：

　　1，本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

　　(08)：怎樣管理新業(yè)務(wù)員

　　業(yè)務(wù)部管理條例

　　業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：

　　一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。

　　二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓(xùn)押金;

　　2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個業(yè)務(wù)員需通過基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;

　　3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;

　　4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額，但有差旅補(bǔ)貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領(lǐng)取差旅補(bǔ)貼。差旅補(bǔ)貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無差旅補(bǔ)貼;

　　5，新業(yè)務(wù)員無業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

　　6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻(xiàn)三個方面對業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務(wù)員試用3個月后仍不能通過業(yè)務(wù)考核的，做自動離職處理。(對責(zé)任心強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);

　　三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;

　　2， 底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;

　　3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;

　　4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

　　5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點方法進(jìn)行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無一筆業(yè)務(wù)落實，當(dāng)月無底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));

　　6，當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達(dá)到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達(dá)到24萬元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));

　　7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個業(yè)務(wù)部，將影響個人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動、及獎金等;

　　8，業(yè)務(wù)津費=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

　　9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細(xì)表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費為負(fù)數(shù)的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費中扣除;

　　四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個人負(fù)責(zé)：

　　對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應(yīng)事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門核準(zhǔn)后給予報銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當(dāng)月必須結(jié)清。

　　五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

　　公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當(dāng)時為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當(dāng)年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。

　　六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：

　　1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。

　　2，自身業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。

　　3，認(rèn)真遵守公司制定的各項制度，維護(hù)公司形象。

　　七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補(bǔ)貼、高提成的管理制度。

　　2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn)，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。

　　(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較

　　在剛剛結(jié)束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，如何設(shè)計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結(jié)，對每種方案的優(yōu)缺點進(jìn)行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設(shè)計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關(guān)情況

　　在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。

　　該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

　　在為該企業(yè)設(shè)計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進(jìn)行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

　　幾種銷售提成激勵方案的比較

　　銷售提成激勵方案一：完成目標(biāo)后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：

　　銷售提成激勵方案一

　　從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

　　此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進(jìn)行封頂。

　　此方案最大的缺點在于目標(biāo)值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標(biāo)時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標(biāo)值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標(biāo)值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進(jìn)而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強(qiáng)迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標(biāo)值也是不完全合理的。

　　鑒于此，該方案被否決。

　　銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：

　　銷售提成激勵方案二

　　從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標(biāo)值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

　　該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤，因此在制定銷售目標(biāo)時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo)，使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實際。

　　該方案的缺點有以下幾點：

　　1)由于銷售提成比例與目標(biāo)值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動力不足;

　　2)由于沒有目標(biāo)值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定;

　　3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時盡可能的降低目標(biāo)值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標(biāo)，在制定其目標(biāo)值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

　　雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。

　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低。方案三如圖3所示：

　　銷售提成激勵方案三

　　從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標(biāo)值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過目標(biāo)值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。

　　方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)

　　從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標(biāo)定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時將目標(biāo)定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標(biāo)值，并努力將其實現(xiàn)。

　　該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標(biāo)后，也不能有效激勵銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。

有關(guān)員工激勵方案 篇13

　　一、目的：

　　企業(yè)的績效就是企業(yè)的目標(biāo), 如何將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)合理地結(jié)合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機(jī)制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業(yè)績效的實現(xiàn), 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當(dāng)然, 企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn), 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關(guān)鍵因素, 而這種關(guān)鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機(jī)制是否合理。好的激勵機(jī)制將使員工充滿工作熱情、富有創(chuàng)新精神和團(tuán)隊協(xié)作精神, 能夠提高企業(yè)員工的整體工作能力，表現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營上，就是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益。

　　1、通過目標(biāo)管理機(jī)制，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責(zé)任感，消除員工于工作中的隋性。

　　2、以5S 現(xiàn)場管理為工具，嚴(yán)格執(zhí)行店內(nèi)現(xiàn)場服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)質(zhì)化及提高店內(nèi)環(huán)境的優(yōu)雅度。

　　3、采用團(tuán)隊PK 競爭機(jī)制，培養(yǎng)集體意識，以強(qiáng)化團(tuán)體紀(jì)律，培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作精神 （部門內(nèi)部合作、部門與部門協(xié)作）。從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。

　　二、適用范圍：

　　全體在職員工均適用之。

　　三、激勵方法

　　員工激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方式為：目標(biāo)激勵、獎勵激勵、集體榮譽(yù)激勵；精神激勵等方式。

　　1、目標(biāo)激勵 （團(tuán)隊PK 模式）

　　一個振奮人心、切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。本方案的目標(biāo)激勵具體辦法將公司下達(dá)給店面的經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上上調(diào)10%作為店面目標(biāo)。

　　2、獎勵激勵（個人獎模式）

　　獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現(xiàn)金、日常用品、玩具類獎品為主。

　　3、集體榮譽(yù)激勵（團(tuán)體競爭模式）

　　通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽(yù)激勵的方式為：團(tuán)隊分組進(jìn)行PK ，勝者為王！

　　4、精神激勵（非金錢激勵模式）

　　本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。

　　四、獎金設(shè)置

　　店內(nèi)總獎金1500元；

　　樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；

　　廚房：獎金500元

　　五、樓面獎項及獎金設(shè)置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　獎項 獎金 激勵模式 具體獎項

　　1、龍騰虎躍獎 400元 （現(xiàn)金） 目標(biāo)激勵 ∕

　　2、唯我獨尊獎 200元 （現(xiàn)金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現(xiàn)金）

　　推銷之星獎（100元現(xiàn)金）

　　3、王者爭鋒獎 200元 （現(xiàn)金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕

　　4、天下無雙獎 200元 （現(xiàn)金） 集體榮譽(yù)激勵 ∕

　　六、樓面團(tuán)隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　樓面團(tuán)隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；

　　1、團(tuán)隊紀(jì)律：

　　A 、小組內(nèi)全體隊員均有權(quán)建議團(tuán)隊獎金的分配方式，且團(tuán)長必須以少數(shù)服從多數(shù)原則采取隊員提出的團(tuán)隊獎金分配方式。

　　B 、團(tuán)隊所有成員必須積極參與團(tuán)隊活動。如有不配合或故意拖延執(zhí)行者，團(tuán)隊成員有權(quán)以少數(shù)服從多數(shù)原則或者團(tuán)長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團(tuán)隊的獎金分配。

　　C 、團(tuán)長需每天及時、準(zhǔn)確的向隊員以小會的形式匯報團(tuán)隊各成員業(yè)績及團(tuán)隊最新積分戰(zhàn)況。

　　2、團(tuán)隊分配

　　A 龍騰（10人） B虎躍（10人）

　　七、樓面獎項評比細(xì)則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）

　　1、目標(biāo)激勵具體辦法將公司下達(dá)給店面的經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上上調(diào)10%作為店面最終營業(yè)目標(biāo)。平均分配給兩個團(tuán)隊，由團(tuán)長根據(jù)員工個人能力強(qiáng)弱分配給每個組員當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)，最終細(xì)化到每天任務(wù)指標(biāo)。

　　2、PK 模式采用團(tuán)隊與團(tuán)隊PK ，團(tuán)隊中個人與競爭團(tuán)隊個人相互PK 。

　　3、具體獎項及評比細(xì)則

　　（1）龍騰虎躍獎（團(tuán)體目標(biāo)激勵獎）

　　A 、獲得方式： 根據(jù)團(tuán)隊點單業(yè)績進(jìn)行PK

　　B 、統(tǒng)計方式： 根據(jù)每天個人點單金額進(jìn)行統(tǒng)計（收銀負(fù)責(zé)）。

　　C 、評比周期： 每周評比一次。

　　D 、積分規(guī)則： 勝利團(tuán)隊除獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵外可為自己團(tuán)隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團(tuán)隊每周獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵，每月最多400元現(xiàn)金獎勵。

　　（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）

　　A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。

　　推銷之星獎根據(jù)個人當(dāng)月點單金額進(jìn)行評比。

　　B 、統(tǒng)計方式：微笑天使獎由員工大會現(xiàn)場投票產(chǎn)生，經(jīng)理現(xiàn)場統(tǒng)計并公布。

　　推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據(jù)個人當(dāng)月點單金額統(tǒng)計（以收銀系統(tǒng)點單金額為主）

　　D 、評比周期：每月評比一次。

　　E 、獎勵方式：每個獎項獲得的.個人獎勵100元現(xiàn)金。

　　D 、積分規(guī)則：得獎個人除獲得100元現(xiàn)金獎勵外可為自己團(tuán)隊+15個天下無雙積分。

　　（3）王者爭鋒獎（團(tuán)體獎勵激勵獎）

　　以店面現(xiàn)場5S 管理為基礎(chǔ)，提升店面服務(wù)、店面衛(wèi)生、店面管理、為最終目的特設(shè)獎項。

　　A 、獲得方式： 5S現(xiàn)場管理檢查表得分最高者

　　B 、評比方式：將店面以區(qū)域為單位平均劃分給每個團(tuán)隊，由團(tuán)長細(xì)化分配給每位隊員負(fù)責(zé)（每位隊

　　員必須都自己所負(fù)責(zé)的小片區(qū)域）。隊員每天將自己負(fù)責(zé)的小區(qū)域衛(wèi)生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時、不定期、不定區(qū)域突擊檢查對方現(xiàn)場5S ，包含服務(wù)、衛(wèi)生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）

　　C 、評比周期： 每15天評比一次。

　　D 、積分規(guī)則： 勝利團(tuán)隊除獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵外可為自己團(tuán)隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團(tuán)隊每周獲得100元現(xiàn)金或等值獎品獎勵，每月最多200元現(xiàn)金獎勵。

　　（4）天下無雙獎（集體榮譽(yù)激勵獎）

　　店面最大團(tuán)體榮譽(yù)獎，包含獎金+集體榮譽(yù)

　　A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團(tuán)隊獲得。

　　B 、統(tǒng)計方式：根據(jù)以上3個獎項的積分統(tǒng)計，分?jǐn)?shù)最多團(tuán)隊獲得。

　　C 、評比周期：每月評比一次。

　　D 、獎勵方式：勝利團(tuán)隊每月獲得200元現(xiàn)金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。

　　八、廚房激勵方法

　　1、廚房獎項、獎金設(shè)置

　　獎項 獎金

　　（1）團(tuán)隊協(xié)作獎 150元

　　（2）我最閃亮獎 150元

　　（3）明星（進(jìn)步）獎 100元

　　（4）溝通交流會（茶話會） 100元

　　2、評比細(xì)則

　　（1）團(tuán)隊協(xié)作獎

　　A 、評選標(biāo)準(zhǔn)

　　①團(tuán)結(jié)同事，工作積極主動，樂于助人。

　　②專業(yè)技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。

　　③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護(hù)公司形象，不散布謠言。

　　④善待周圍人和事。

　　B 、評選規(guī)則

　　①員工不記名投票選舉。

　　②管理組參與監(jiān)督及評選。

　　③神秘員工投票。

　　C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。

　　D 、獎勵方式：每次50元現(xiàn)金或等值獎品

　　（2）我最閃亮獎

　　A 、評選規(guī)則

　　①由員工代表參與評分。

　　②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛(wèi)生。

　　③邀請神秘員工協(xié)檢。

　　④如果當(dāng)月3次評選中，有2次倒數(shù)第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。

　　B 、評選周期

　　每月5號、15號、25號

　　C 、獎勵方式

　　每次50元現(xiàn)金或等值獎品

　　D 、評選標(biāo)準(zhǔn)

　　參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)表》

　　（3）明星（進(jìn)步）獎

　　A 、評選辦法

　　①理論考試

　　②員工投票

　　③管理組評價

　　④神秘員工投票

　　B 、評選周期

　　每月28號

　　C 、獎勵方式

　　每次50元現(xiàn)金或等值獎品

　　（4）溝通交流會（茶話會）

　　A 、目的

　　部門員工溝通、交流、總結(jié)和計劃，有助于工作中員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。形成一種自覺維護(hù)集體 榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力

　　B 、時間

　　每月28日下午14:00-16:00

　　C 、參會人員

　　廚房全體人員

　　D 、費用

　　100元

　　E 、計劃購買物品

　　水果、飲料、瓜子、小飾品

　　九、總結(jié)

　　一個人的力量有限，團(tuán)隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發(fā)揮團(tuán)隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務(wù)、營業(yè)額推向一個前所未有的高峰。

　　20xx年9月26日

有關(guān)員工激勵方案 篇14

　　1、目的

　　及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進(jìn)行正面反饋，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。

　　2、范圍

　　本方案適用于SMSBJ全體員工

　　3、具體流程

　　定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進(jìn)行認(rèn)可。

　　3.1授權(quán)范圍及時限：

　　工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

　　其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。

　　小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。

　　每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。

　　另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負(fù)責(zé)小紅旗的.分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。

　　3.2發(fā)放方法：

　　發(fā)放人在確認(rèn)事實后，在小紅花背面寫下認(rèn)可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當(dāng)事人即可。

　　每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。 發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之Rebecca。

　　3.3認(rèn)可范圍：

　　在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護(hù)公司制度和財產(chǎn)、維護(hù)公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

　　3.4其他說明：

　　鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進(jìn)行正面認(rèn)可，尤其是對配合支持部門員工進(jìn)行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。

　　3.5獎項設(shè)置：

　　每月一次兌獎機(jī)會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

　　小組員

有關(guān)員工激勵方案 篇15

　　在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會想方設(shè)法完成好。快樂，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1、認(rèn)可

　　當(dāng)員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。

　　2、稱贊

　　這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚能帶來積極影響的機(jī)會。

　　3、職業(yè)生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

　　4、工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5、良好的工作環(huán)境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

　　6、給予一對一的指導(dǎo)

　　指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)角色

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　8、團(tuán)隊精神

　　加強(qiáng)員工的團(tuán)隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團(tuán)隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團(tuán)隊為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋�共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

　　9、培訓(xùn)

　　對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓(xùn)。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。

　　10、團(tuán)隊集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊的溫馨。

　　11、特殊著裝日

　　這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾�、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

　　12、休假

　　實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　13、額外的責(zé)任

　　在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。

　　14、主題競賽

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

有關(guān)員工激勵方案 篇16

　　一、目的

　　為了鼓勵員工利用個人資源優(yōu)勢，及時快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息，同時拓寬公司人才引進(jìn)渠道，增強(qiáng)專業(yè)人才的招聘力度，提高招聘工作效率和質(zhì)量，降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎勵為招賢納士做出貢獻(xiàn)的員工。

　　二、適用范圍

　　推薦人資格要求：公司全體員工，人力資源部成員除外。

　　被推薦人資格要求：滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。

　　三、操作流程

　　1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。

　　2.推薦人如有合適人選， 將被推薦人的簡歷以書面形式送達(dá)人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標(biāo)題上注明推薦.人+推薦職位。

　　3.人力資源部收到推薦資料后，在三個工作日內(nèi)對資料進(jìn)行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進(jìn)行面試，復(fù)試等工作。

　　4.人力資源部會及時將結(jié)果反饋給推薦人。

　　四、推薦獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　獎金是根據(jù)職位的不同而有所變化，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有團(tuán)隊管理責(zé)任，推薦本部門員工不參與獎勵，推薦跨部門員工可享受同等獎勵。

　　五、獎金的發(fā)放辦法及時間

　　推薦人員的獎金發(fā)放，人力資源部將在確認(rèn)被推薦者轉(zhuǎn)正之日起，在一次性全額發(fā)放獎金（“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過審批的'時間為準(zhǔn)）。如：A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試，經(jīng)過一輪面試后，B員工的入職日期為1月8日，該人員為一般崗位員工，故他的試用期為2個月，若該員工試用期順利通過，A員工將會在3月獲得公司舉賢推薦獎金200元；倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒有通過試用期，公司將不予發(fā)放獎金。

　　六、內(nèi)部員工推薦人選，必須遵守以下原則：

　　1.誠信原則：推薦人提供的被推薦人資料應(yīng)該準(zhǔn)確真實，不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造；

　　2.責(zé)任原則：推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說明雙方的情況。

有關(guān)員工激勵方案 篇17

　　一、激勵原則

　　1、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開。

　　3、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。

　　實際收入=總收入—扣除項目。

　　績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　津貼補(bǔ)助：話費補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

　　扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。

　　2、薪酬模式說明

　　績效獎金：公司銷售業(yè)績到達(dá)必須標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補(bǔ)助。

　　銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金

　　設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作進(jìn)取性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區(qū)域經(jīng)理的.收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位職責(zé)繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規(guī)定

　　基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)能夠?qū)�基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳�活水平和最低工資來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　四、績效獎金

　　1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

　　銷售獎金計算公式

　　銷售獎金=基準(zhǔn)獎金×銷售達(dá)成率

　　2、公式說明

　　基準(zhǔn)獎金：公司規(guī)定的固定值。

　　銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率=實際銷售額目標(biāo)銷售額x100%），在必須周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為[0—200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時按200%計算。

　　目標(biāo)銷售額：是在對市場銷售情景進(jìn)行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不一樣的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不一樣階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金（A模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

　　B、渠道獎金（B模式）=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

　　4、A模式說明

　　基準(zhǔn)獎金：同上公式。

　　終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0—200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端增長率大于200%時按200%計算。

　　實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。

　　目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。

　　平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量x%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)平均銷售率大于200%時按200%計算。

　　終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。

　　終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來決定。

　　5、B模式說明

　　基準(zhǔn)獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0—200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按200%計算。

　　終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數(shù)量）x%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。

　　終端目標(biāo)淘汰率：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。

　　平均銷售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準(zhǔn)獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

　　7、基準(zhǔn)獎金

　　基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)緊密聯(lián)系，所在崗位職責(zé)大則基準(zhǔn)獎金數(shù)額大，反之則小。

　　基準(zhǔn)獎金確定：基準(zhǔn)獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎金在必須時期內(nèi)具有必須的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應(yīng)程序?qū)徟�后方可�?zhí)行。

　　五、績效考核

　　1、考核說明

　　考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實施辭退處理。

　　年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

　　2、考核指標(biāo)

　　（1）銷售指標(biāo)

　　銷售指標(biāo)=（銷售額÷目標(biāo)銷售額）×100%

　　（2）渠道指標(biāo)

　　渠道指標(biāo)（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

　　渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

　　渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

　　（3）管理指標(biāo)

　　由市場部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　（4）雷區(qū)激勵標(biāo)準(zhǔn)

　　考核指標(biāo)說明

　　指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷售指標(biāo)占50%，渠道指標(biāo)占40%，管理指標(biāo)占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。

　　渠道指標(biāo)說明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的.銷售市場；渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。

　　（5）考核成績的計算

　　月度計算

　　當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時，考核成績=（銷售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

　　如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標(biāo)及格線為60。

　　年度計算

　　年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　（6）考核管理及規(guī)定

　　異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰，考核排行連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。

　　考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象。考核過程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴(yán)重者作開除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責(zé)對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。

　　六、費用與津貼

　　津貼補(bǔ)貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。

　　津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每一天給予必須補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補(bǔ)貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據(jù)

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額。

　　績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。

　　津貼補(bǔ)助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。

　　2、薪酬計發(fā)時間

　　績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

　　績效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績效獎金。

　　津貼補(bǔ)助：除報銷部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助。

　　3、獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規(guī)處罰款項）x90%。

　　發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。

　　八、薪酬調(diào)整及異常

　　1、新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%”。

　　2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資26x出勤天數(shù)+績效獎金x90%—扣款”。

　　3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟�核�?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　6、其他情景：特殊情景，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

有關(guān)員工激勵方案 篇18

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。

　　上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。

　　第三條上市公司實行的股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。

　　上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權(quán)激勵計劃中應(yīng)當(dāng)誠實守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。

　　第四條上市公司實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。

　　第五條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠實守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實、準(zhǔn)確、完整。

　　第六條任何人不得利用股權(quán)激勵計劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價格和進(jìn)行證券欺詐活動。

　　第二章 一般規(guī)定

　　第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵計劃：

　　（一）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

　　（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

　　（三）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

　　第八條股權(quán)激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨立董事。

　　下列人員不得成為激勵對象：

　　（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

　　（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

　　股權(quán)激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。

　　第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件。

　　第十條上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

　　第十一條擬實行股權(quán)激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：

　　（一）向激勵對象發(fā)行股份；

　　（二）回購本公司股份；

　　（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

　　第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。

　　非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

　　本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

　　第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：

　　（一）股權(quán)激勵計劃的目的；

　　（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

　　（三）股權(quán)激勵計劃擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；

　　（四）激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，其各自可獲授的權(quán)益數(shù)量、占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當(dāng)分類）可獲授的權(quán)益數(shù)量及占股權(quán)激勵計劃擬授予權(quán)益總量的百分比；

　　（五）股權(quán)激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；

　　（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法；

　　（七）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標(biāo)為實施股權(quán)激勵計劃的條件；

　　（八）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格或行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序；

　　（九）公司授予權(quán)益及激勵對象行權(quán)的程序；

　　（十）公司與激勵對象各自的權(quán)利義務(wù)；

　　（十一）公司發(fā)生控制權(quán)變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時如何實施股權(quán)激勵計劃；

　　（十二）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；

　　（十三）其他重要事項。

　　第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實施股權(quán)激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵對象根據(jù)股權(quán)激勵計劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

　　在股權(quán)激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

　　第十五條激勵對象轉(zhuǎn)讓其通過股權(quán)激勵計劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。

　　第三章 限制性股票

　　第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。

　　第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。

　　第十八條上市公司以股票市價為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：

　　（一）定期報告公布前30日；

　　（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

　　第四章 股票期權(quán)

　　第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

　　激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

　　第二十條激勵對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)保或償還債務(wù)。

　　第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過股票期權(quán)計劃所涉及的標(biāo)的股票總額。

　　第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。

　　股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。

　　第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵對象分期行權(quán)。

　　股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。

　　第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法。行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：

　　（一）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；

　　（二）股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。

　　第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

　　上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會做出決議并經(jīng)股東大會審議批準(zhǔn)，或者由股東大會授權(quán)董事會決定。

　　律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。

　　第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán)：

　　（一）定期報告公布前30日；

　　（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

　　第二十七條激勵對象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：

　　（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；

　　（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

　　第五章 實施程序和信息披露

　　第二十八條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵計劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會審議。

　　第二十九條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。

　　第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會審議通過股權(quán)激勵計劃草案后的2個交易日內(nèi)，公告董事會決議、股權(quán)激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

　　股權(quán)激勵計劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內(nèi)容。

　　第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請律師對股權(quán)激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

　　（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

　　（二）股權(quán)激勵計劃是否已經(jīng)履行了法定程序；

　　（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；

　　（四）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規(guī)的情形；

　　（五）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。

　　第三十二條上市公司董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會認(rèn)為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問，對股權(quán)激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

　　獨立財務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨立財務(wù)顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：

　　（一）股權(quán)激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；

　　（二）公司實行股權(quán)激勵計劃的可行性；

　　（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；

　　（四）對股權(quán)激勵計劃權(quán)益授出額度的核查意見；

　　（五）公司實施股權(quán)激勵計劃的財務(wù)測算；

　　（六）公司實施股權(quán)激勵計劃對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力、股東權(quán)益的影響；

　　（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務(wù)資助的核查意見；

　　（八）股權(quán)激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

　　（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；

　　（十）其他應(yīng)當(dāng)說明的事項。

　　第三十三條董事會審議通過股權(quán)激勵計劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。

　　上市公司股權(quán)激勵計劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：

　　（一）董事會決議；

　　（二）股權(quán)激勵計劃；

　　（三）法律意見書；

　　（四）聘請獨立財務(wù)顧問的，獨立財務(wù)顧問報告；

　　（五）上市公司實行股權(quán)激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；

　　（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。

　　第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權(quán)激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權(quán)激勵計劃。在上述期限內(nèi)，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

　　第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應(yīng)當(dāng)同時公告法律意見書；聘請獨立財務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時公告獨立財務(wù)顧問報告。

　　第三十六條獨立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵計劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。

　　第三十七條股東大會應(yīng)當(dāng)對股權(quán)激勵計劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：

　　（一）股權(quán)激勵計劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類、來源和數(shù)量；

　　（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；

　　（三）股權(quán)激勵計劃中董事、監(jiān)事各自被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當(dāng)分類）被授予的權(quán)益數(shù)額或權(quán)益數(shù)額的確定方法；

　　（四）股權(quán)激勵計劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；

　　（五）激勵對象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；

　　（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權(quán)的行權(quán)價格或行權(quán)價格的確定方法；

　　（七）股權(quán)激勵計劃涉及的權(quán)益數(shù)量、標(biāo)的股票數(shù)量、授予價格及行權(quán)價格的調(diào)整方法和程序；

　　（八）股權(quán)激勵計劃的變更、終止；

　　（九）對董事會辦理有關(guān)股權(quán)激勵計劃相關(guān)事宜的授權(quán)；

　　（十）其他需要股東大會表決的事項。

　　股東大會就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。

　　第三十八條股權(quán)激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。

　　第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵計劃的實施。

　　尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。

　　第四十條激勵對象的股票期權(quán)的行權(quán)申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會或董事會授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。

　　已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時注銷。

　　第四十一條除非得到股東大會明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會審議批準(zhǔn)。

　　第四十二條上市公司應(yīng)在定期報告中披露報告期內(nèi)股權(quán)激勵計劃的實施情況，包括：

　　（一）報告期內(nèi)激勵對象的范圍；

　　（二）報告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；

　　（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權(quán)益總額；

　　（四）報告期內(nèi)授予價格與行權(quán)價格歷次調(diào)整的情況以及經(jīng)調(diào)整后的最新授予價格與行權(quán)價格；

　　（五）董事、監(jiān)事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內(nèi)歷次獲授和行使權(quán)益的情況；

　　（六）因激勵對象行權(quán)所引起的股本變動情況；

　　（七）股權(quán)激勵的會計處理方法。

　　第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財務(wù)報告中披露股權(quán)激勵的會計處理。

　　第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的信息披露要求。

　　第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵計劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。

　　第六章 監(jiān)管和處罰

　　第四十六條上市公司的財務(wù)會計文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵對象自該財務(wù)會計文件公告之日起12個月內(nèi)由股權(quán)激勵計劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。

　　第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權(quán)激勵計劃的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。

　　第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責(zé)令其改正，對公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。

　　第四十九條利用股權(quán)激勵計劃虛構(gòu)業(yè)績、操縱市場或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關(guān)責(zé)任人員采取市場禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。

　　第五十條為上市公司股權(quán)激勵計劃出具意見的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。

有關(guān)員工激勵方案 篇19

　　員工激勵方法

　　企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。

　　那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

　　一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：

　　1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

　　2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

　　3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

　　4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

　　5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

　　6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

　　二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：

　　1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。

　　2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

　　3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

　　4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

　　5、公開公平公正原則。

　　三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

　　激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

　　1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

　　能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

　　2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

　　薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

　　推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

　　3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

　　4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

　　在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

　　5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

　　根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

　　具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

　　6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

　　7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

　　8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

　　要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

　　9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。

　　法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。

有關(guān)員工激勵方案 篇20

　　我們在教材中提到的激勵方法的基礎(chǔ)上，又通過網(wǎng)絡(luò)了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設(shè)計了一套有效調(diào)動、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個方面入手，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細(xì)內(nèi)容如下：

　　一、薪酬激勵

　　通過薪酬激勵體系來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法。科學(xué)合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應(yīng)具有以下兩個特點：

　　1）、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強(qiáng)調(diào)的是在設(shè)計薪酬激勵時必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業(yè)的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業(yè)的薪酬激勵水平應(yīng)該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數(shù)量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發(fā)揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業(yè)內(nèi)所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結(jié)構(gòu)分為4部分:崗位工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資、福利。

　　其中績效工資是根據(jù)企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，取得經(jīng)濟(jì)效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x月績效考核成績

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵應(yīng)與企業(yè)的長期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+福利十股權(quán)激勵

　　管理人員績效考核內(nèi)容如下：

　　考核要素考核內(nèi)容考核權(quán)重實際得分結(jié)果考核（50分）收入指標(biāo)0.3

　　凈增量指標(biāo)0.2利潤指標(biāo)0.3成本指標(biāo)0.2過程考核（30分）工作任務(wù)0.3

　　工作質(zhì)量0.3服務(wù)質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責(zé)任感0.4

　　積極性0.2協(xié)作性0.2紀(jì)律性0.2

　　3、技術(shù)人員：

　　他們的薪酬把專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+知識價值+股權(quán)激勵

　　其中，知識價值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個因素確定，確定依據(jù)如下: (1)學(xué)歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計發(fā)不同的薪

　　資。計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。

　　(2)職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)

　　不同的薪資，計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。

　　(3)科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　　4)評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技

　　人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對此根據(jù)不同獎項進(jìn)行一次性獎勵。

　　二、目標(biāo)激勵

　　由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據(jù)員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰(zhàn)的生產(chǎn)目標(biāo)。對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質(zhì)獎勵，比如說小數(shù)額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。目標(biāo)完成考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1）優(yōu)級：任務(wù)完成率100%及以上：具備評優(yōu)、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續(xù)努力的勢頭。

　　2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評優(yōu)資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務(wù)。上個月沒有完成的任務(wù)差額，作為負(fù)值，累計到下個月。

　　3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內(nèi)容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負(fù)值任務(wù)累計到下個月。

　　4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做20xx字的反省報告，負(fù)值任務(wù)累計到下個月。連續(xù)兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵

　　實行員工參與的工作方法。對于一些不設(shè)計公司機(jī)密或重大的問題決定時，以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可以采取意見箱、工作授權(quán)或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　優(yōu)點：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。

　　2、便于了解員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的.體現(xiàn)公平及以人文本的思想。

　　四、榮譽(yù)、榜樣激勵機(jī)制

　　榮譽(yù)激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來。

　　主要的方法：表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向?qū)W習(xí)，在公司內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。優(yōu)點：

　　1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個目標(biāo)而努力工作。同時，文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，能夠?qū)⒑诵娜瞬诺姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。

　　六、績效激勵

　　績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。具體方法如下：

　　1）、個人綜合獎勵。在完成基本任務(wù)的前提下實行獎勵，按月度考核發(fā)放。 2）、評選優(yōu)秀員工。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，根據(jù)員工工作績效，從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎20__元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發(fā)放）。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。

　　3）、成立績效基金。獎勵優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動經(jīng)費，由財務(wù)部統(tǒng)一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優(yōu)人員（包括績效現(xiàn)金獎勵及活動經(jīng)費）

　　七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵

　　成立員工關(guān)愛小組。不僅僅關(guān)心每個員工在公司的狀況、適應(yīng)度，還要關(guān)心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節(jié)假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標(biāo)準(zhǔn)也不同，要體現(xiàn)出差異性。

　　設(shè)置一些企業(yè)內(nèi)部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽(yù)獎、先進(jìn)個人獎、個人進(jìn)步獎等。

　　八、負(fù)激勵

　　根據(jù)公司實際情況制定懲罰制度。

　　1、對于連續(xù)兩個季度達(dá)不到公司最低生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　2、對于工作懶散，態(tài)度不認(rèn)真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對于工作多次遲到的員工，首先進(jìn)行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。

　　在負(fù)激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰，，不得一個人喜好、情緒進(jìn)行，以增高透明度。

有關(guān)員工激勵方案 篇21

　　為了調(diào)動員工整體積極性、穩(wěn)定員工，激勵員工不斷進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個展現(xiàn)自我價值的空間，特制定以下優(yōu)秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工：

　　1、酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突出事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的'照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、人事部收到《月度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報人事部經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組根據(jù)評選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。

　　4、人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。

　　5、每月第二個周例會舉行優(yōu)秀員工表彰，由總經(jīng)理頒獎，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優(yōu)秀員工：

　　1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》選出部門候選人，并列出先進(jìn)事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經(jīng)理審核評選。

　　2、人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評選標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月底報人事經(jīng)理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行評選。

　　4、人事部負(fù)責(zé)落實獎金及優(yōu)秀員工的獎金和證書的發(fā)放。

　　5、在年度的員工春節(jié)聯(lián)誼會上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰。由副總經(jīng)理頒獎、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。

　　6、人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優(yōu)秀員工（每月評選2位）：

　　1、當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。

　　2、連續(xù)三個月被評為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評選。

　　（二）年度優(yōu)秀員工（每年評選6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級以上人員）。

　　1、年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎牌。

　　2、根據(jù)酒店實際情況給予合理安排外出學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　三、本辦法自20xx年1月1日起施行。

有關(guān)員工激勵方案 篇22

　　惠雅便利店位于吉林大學(xué)珠海學(xué)院南門商業(yè)區(qū)內(nèi)，經(jīng)過多年時間的發(fā)展，已經(jīng)成為吉林大學(xué)珠海學(xué)院校區(qū)范圍內(nèi)規(guī)模最大、設(shè)施最為完善、商品種類最豐富的一家中型便利店。資金實力雄厚，商品豐富，已經(jīng)成為吉林大學(xué)珠海學(xué)院學(xué)生日常購物的必去場所。

　　惠雅便利店本著“超值生活，超值回饋”的經(jīng)營理念，主要經(jīng)營食品以及日用品等，其中最為暢銷的速食食品以及牛奶等，種類豐富，產(chǎn)品質(zhì)量有保障，經(jīng)營管理有序，位于南門二期商業(yè)區(qū)中心位置，客流量大，每天學(xué)生客流量達(dá)到上千人次，使得便利店在經(jīng)營管理上更勝校區(qū)內(nèi)的學(xué)苑便利店和盛客便利店，并領(lǐng)先于校區(qū)零售業(yè)銷售領(lǐng)域。

　　惠雅便利店如今已經(jīng)擁有吉林大學(xué)珠海學(xué)院相當(dāng)固定的客流量，同時也已經(jīng)有了自己的經(jīng)營模式，有自己比較固定的主打產(chǎn)品。在零售業(yè)、在便利店銷售方面已經(jīng)積累起自己的一整套獨有的經(jīng)驗。在服務(wù)上、在物品陳列上、在產(chǎn)品豐富上，惠雅便利店力爭做到最好。

　　惠雅便利店地址：吉林大學(xué)珠海學(xué)院南門商業(yè)區(qū)內(nèi)

　　電話：

　　惠雅便利店信守：為您服務(wù)每一天

　　購物方式：開放式自助購物方式,可一次性購足大量生活必需品

　　一、惠雅便利店市場營銷環(huán)境分析

　　(1)吉林大學(xué)珠海校區(qū)便利店市場分析：

　　吉林大學(xué)珠海學(xué)院范圍內(nèi)的便利店，比較大型的數(shù)惠雅便利店和盛客便利店。其次就是學(xué)苑便利店，但因?qū)W苑便利店位于南門綜合樓二樓，地理位置的不利導(dǎo)致其對惠雅便利店的沖擊力較小。對于惠雅便利店主營的食品以及日用生活用品較為有沖擊力的是學(xué)院食堂一樓的盛客便利店以及南門的丹麥軒面包店，前者因其極好的地理位置優(yōu)勢，后者因其極為豐富的面包品種，使得惠雅有一定客源流失。

　　面對珠海校區(qū)便利店競爭的激烈程度，惠雅要在各個商家中穩(wěn)固自己的地位，在依靠自身的地理優(yōu)勢以及規(guī)模優(yōu)勢的同時，最重要的是要打出自己的特色。不僅要在日用品以及食品上做強(qiáng)，而且應(yīng)該拓寬銷售渠道，使得自身有更多的發(fā)展空間。

　　(2)綜合市場便利店布局分析便利店對比分析：

　　惠雅便利店是綜合市場半壁江山的主宰者，憑借這一點，使得惠雅便利店的產(chǎn)品較為豐富。并且因其靠近南門各個餐館以及人流量較大的商業(yè)區(qū)，有著得天獨厚的地理優(yōu)勢。而占領(lǐng)綜合市場另一半壁江山的是盛客便利店，因其位于校區(qū)內(nèi)人流量最大的食堂一樓，因而學(xué)生在吃完飯后極有可能隨便逛下便利店，并且購買商品，導(dǎo)致了消費的產(chǎn)生和客流量的流失，所以與這家便利店對抗最重要的因素在于質(zhì)量與價格。

　　對于學(xué)苑便利店，由于它位于南門綜合樓二樓，惠雅便利店有著比其更為有利的地理優(yōu)勢，固定的客戶源以及更為有保障的質(zhì)量承諾。但是學(xué)苑便利店因為是新開的便利店，發(fā)展的'潛力很大，商品的豐富程度不斷增強(qiáng)，品種的逐漸多樣化，也是一個很大的潛在對手，對于惠雅便利店的沖擊力還在于它所經(jīng)營的速食食品、日常消費品、面包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。

　　(3)惠雅便利店內(nèi)部分析：

　　優(yōu)勢分析：

　　惠雅便利店位于南門商業(yè)區(qū)較為理想的等距最小位置，靠近主要的南門學(xué)生客戶源，同時位于南門一期工程和三期工程的中間，周圍有很多小吃店、精品店和餐店，學(xué)生在南門吃過飯進(jìn)行購物比較方便，可能性極大，這樣惠雅便利店抓住了潛在的購買對象。

　　學(xué)校的盛客便利店存在商品價格不明確，商品價格居高等現(xiàn)象，學(xué)生對盛客便利店的滿意程度不高，這樣可能導(dǎo)致學(xué)生對盛客便利店的排斥因素，導(dǎo)致客流量的下降，而惠雅便利店的學(xué)生認(rèn)可程度較高，盛客便利店可利用這一點進(jìn)一步穩(wěn)定已有客戶，挖掘潛在消費群體。

　　惠雅憑借相當(dāng)?shù)囊?guī)模，多年的經(jīng)驗積累和資金積累，使得其在銷售方面有著較大的優(yōu)勢，不僅有著相對于其他便利店豐富的商品，同時有著更多的選擇，和更為合適的價格。惠雅便利店的質(zhì)量在一定的程度上更要有保證。學(xué)生購物價格和質(zhì)量都是他們很關(guān)心的問題，所以在質(zhì)量方面一定要領(lǐng)先，杜絕過期食品的出現(xiàn)，同時對比其他兩家便利店的商品價格，把價格定在一個更為合理的范圍內(nèi)，這樣就可以占據(jù)便利店銷售的前列。

　　劣勢分析：

　　對于盛客便利店，最為頭疼應(yīng)該是來自其在優(yōu)越的地理位置方面的對比沖擊，對于學(xué)苑便利店，最大的沖擊應(yīng)為它逐漸增加的名氣和逐漸壯大的便利店規(guī)模，而自己對于管理方面的欠缺商品價格定價的不合理等方面將是自身的另一個致命傷。

　　由于惠雅周圍有一些專門經(jīng)營水果食品的小攤、經(jīng)營精品的小型精品店和專門經(jīng)營面包的丹麥軒餅店，他們在各自商品上品種齊全，基本上和惠雅的一樣，甚至還有惠雅便利店沒有的東西，由于其他商店的很多商品都可以砍價，進(jìn)而吸引更多同學(xué)前去購買。這樣一來，惠雅的競爭壓力就更大了。

　　另一個因素，由于學(xué)校范圍內(nèi)的便利店，部分商品的價格高于校外價格，越來越多的人選擇集中時間去校外便利店購物，如我校區(qū)許多學(xué)生經(jīng)常選擇周末到三灶的益百家便利店集中購物，這導(dǎo)致校內(nèi)便利店的需求量急速下降。所以校內(nèi)便利店大多數(shù)物品的價格應(yīng)該等于或低于校外便利店的水平，這樣才能使收益最大化。

　　總結(jié)：從上述可知，惠雅便利店在吉林大學(xué)珠海學(xué)院還有很多的市場營銷空間，因為種類的缺乏等一系列的管理不善，導(dǎo)致客流量減少。一些小型的專門店成為了便利店的強(qiáng)有力的對手，和周末市區(qū)的大型便利店的優(yōu)惠活動，這無形中增加了惠雅便利店的壓力。但是競爭的激烈也可能使惠雅有了原動力。只要不斷的改善自己的管理方式，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和種類，這樣人流量就會不斷地增加。再加上學(xué)校的不斷招生，影響力的不斷壯大，學(xué)生人數(shù)的不斷增多，惠雅便利店可以進(jìn)行擴(kuò)張和整頓，這時是一個很好的發(fā)展機(jī)會。

　　二、營銷目標(biāo)

　　通過舉辦本次營銷活動，吸引吉大學(xué)生對惠雅便利店的注意力，從而提高惠雅在珠海校區(qū)的知名度，從這次營銷活動中開發(fā)發(fā)展?jié)摿Γ�鞏固和開拓惠雅在吉大的市場，提高惠雅在同地域同行業(yè)中的競爭力。此次營銷活動的目標(biāo)，不僅是暫時推銷惠雅便利店，打出惠雅便利店自己的特色，從而使得惠雅留住顧客源，進(jìn)而增加利潤，這是此次營銷活動的最終目標(biāo)。

　　三、預(yù)期效果分析

　　通過這次以“溫暖過冬，真情放送”為主題的營銷活動，主要塑造惠雅品牌,使吉林大學(xué)珠海校區(qū)消費者認(rèn)同惠雅,并且喜歡惠雅，提高惠雅美譽(yù)度與信任度，從而建立吉林大學(xué)珠海學(xué)院市場穩(wěn)固基礎(chǔ)。同時此次活動采用不同形式使參與活動的消費者享受到活動的多樣化與豐富化，有利于惠雅便利店穩(wěn)固好客源，進(jìn)一步保持營業(yè)額的穩(wěn)步提升。

　　此次活動以調(diào)查問卷為前提，做好活動前期工作，不僅得到消費者對惠雅便利店印象的第一手資料，同時也塑造了惠雅在消費者心中的良好形象。緊接著進(jìn)行的促銷活動從實際活動中對消費者進(jìn)行心理干預(yù)，使得其提高對惠雅的贊譽(yù)。最后活動將會員制度作為惠雅便利店以后長期經(jīng)營的份額手段，以求長遠(yuǎn)發(fā)展。不僅贏得較高的美譽(yù)度，同時也拉住了客源，做到了一舉兩得。

　　同時，此次活動以“溫暖過冬，真情放送”為主題，從各個便利店的銷售市場來看，能夠搶占先機(jī)，進(jìn)而提高惠雅在珠海校區(qū)的市場份額。

　　四、經(jīng)費預(yù)算

　　1、問卷調(diào)查：300張問卷，共計300×0.1(元)=30元

　　2、商品促銷：10張題目，共計10×0.1(元)=1元

　　精美小禮品50件，共計50×0.5(元)=25元

　　40張商品圖片，共計40×0.1(元)=4元

　　總計：60元

有關(guān)員工激勵方案 篇23

　　考慮到建筑設(shè)計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設(shè)計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進(jìn)效果不明顯。因此，建筑設(shè)計企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，必須著眼于系統(tǒng)構(gòu)建、全面履行并逐步改進(jìn)。

　　盡管員工激勵是存在相當(dāng)困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關(guān)研究結(jié)果顯示，有效的員工激勵體系構(gòu)建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構(gòu)建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。

　　有效激勵原則包括四個關(guān)鍵要素，

　　一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標(biāo)定向和行為表現(xiàn)控制的軟導(dǎo)向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內(nèi)含了員工工作成果價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。沒有和公司特質(zhì)相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導(dǎo)致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。

　　二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質(zhì)柔弱的計算機(jī)專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認(rèn)為自己適合拳擊，也不認(rèn)為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設(shè)計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術(shù)基礎(chǔ)，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設(shè)計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應(yīng)，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當(dāng)數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內(nèi)人員配置的參考基準(zhǔn)。它不是一個可以精準(zhǔn)參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領(lǐng)先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

　　三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學(xué)，接口不嚴(yán)謹(jǐn)、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細(xì)，依靠學(xué)習(xí)曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設(shè)計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的'分工保障的很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)組織很難適應(yīng)市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應(yīng)的，人員配置工作需要精細(xì)化，人才開發(fā)需要制度化。

　　第四個關(guān)鍵要素，也是最后一個關(guān)鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當(dāng)?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ�勵的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質(zhì)報酬的增長。

　　在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。

　　經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預(yù)期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預(yù)期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細(xì)化，員工過的這種回報預(yù)期，往往是通過以往工作-回報關(guān)系估計，以及和其他觀察相結(jié)合。

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有關(guān)員工激勵方案 篇24

　　一、 目的

　　為增強(qiáng)職工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，加強(qiáng)企業(yè)文化的內(nèi)含，激發(fā)員工工作積極性，擴(kuò)大職工創(chuàng)收途徑，出臺此方案。

　　二、 適用范圍

　　全體在職職工及離職、退休的曾經(jīng)在三電工作過的職工。

　　三、 投資對象及投資方式

　　3.1、投資對象：

　　xx市三電數(shù)字技術(shù)有限公司(以下簡稱三電)所有經(jīng)營范圍均納入投資入股對象，凡三電的盈虧均由各股東按持股比例享受盈利與承擔(dān)風(fēng)險。

　　3.2、投資方式

　　3.2.1、股本(原始股)

　　按三電20xx年6月30日《資產(chǎn)負(fù)債表》中的權(quán)益總額144509.77元，折成股份100萬股。 則每股原始價值為0.145元，每股發(fā)行定價為：0.3元。即按溢價106.90%發(fā)行。

　　3.2.2、股份認(rèn)購

　　職工認(rèn)購股份時，以100股為單位，以每股發(fā)行價和認(rèn)購的股份乘積為本人的投資總額。 如某部門經(jīng)理認(rèn)股60000股，則投資總額為60000x0.3=18,000元。

　　職工在確定自己的認(rèn)購股份后，將與公司簽訂一份投資合同，合同會載明各自的權(quán)利 與義務(wù)。認(rèn)購人員在認(rèn)購股份時，將以100股為單位，認(rèn)購的股份不得低于100股，無上 限要求，但不得認(rèn)購非100股的整數(shù)倍股份，如150股，而必須是100股、200股、300 股……，凡與公司簽訂投資協(xié)議的職工認(rèn)購人員，公司將登記在冊，并進(jìn)行備案妥善保管， 此協(xié)議將作為未來紅利分配或虧損清算的主要依據(jù)。

　　3.2.3、贈股

　　對于某些為公司服務(wù)時間較長、貢獻(xiàn)成績突出、職位比較特殊、才能潛力較深的職工，目 前主要的`控股人，認(rèn)為有需要獎勵他們，以激勵他們未來能更好的為公司做出更大貢獻(xiàn)， 則另以贈股方式，簽定贈股協(xié)議，贈股協(xié)議與認(rèn)購協(xié)議一樣，為未來紅利分配或虧損清算 的主要依據(jù)。

　　3.2.4、認(rèn)購?fù)顿Y款繳納方式

　　職工在確定認(rèn)購股份并與公司簽訂投資協(xié)議后，須向公司繳納投資款，投資款的繳納方 式可以一次性以現(xiàn)金付清;也可以分次以現(xiàn)金繳納，或者從本人工資中分批扣除,但繳納期 限最長不得超過半年，即6個月。首期繳納的投資款，不得低于本人認(rèn)購?fù)顿Y總額的20%。

　　3.2.5、工商營業(yè)執(zhí)照

　　由于企業(yè)較小，決定投資入股是職工個人自愿性質(zhì)，而且入股與退股行為估計平時經(jīng)常會 有變動，所以公司將不對工商營業(yè)執(zhí)照近行變更。

　　四、股份轉(zhuǎn)讓

　　已認(rèn)購公司股份的人員對于所認(rèn)購的股份,在達(dá)到以下任何一條的情況下,可以同公司法人 代表或委托代理人協(xié)商轉(zhuǎn)讓:

　　a)勞動合同期滿、被公司解雇不再續(xù)約時;

　　b)超過投資對象有效期限時;

　　c)公司有意收購時;

　　d)投資協(xié)議失效時;

　　受讓人員可以是公司,也可以是公司內(nèi)部同事,還可以是外部的第三者，但同事間轉(zhuǎn)讓、 或外部的第三者轉(zhuǎn)讓,必須取得公司法人的書面同意,也就是須到公司辦理轉(zhuǎn)讓備案手續(xù)。 當(dāng)滿足以上四條任一條時，也不等同于一定要轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)與不轉(zhuǎn)由認(rèn)購人員自行決定。 關(guān)于轉(zhuǎn)讓價格，如果轉(zhuǎn)讓人與受認(rèn)人是內(nèi)部職工，或內(nèi)部職工與外部的第三者，則轉(zhuǎn)讓 價格由轉(zhuǎn)讓人與受讓人自行商定，不受公司限制。如果受讓人是公司，也就是公司回購自己 發(fā)行的股票，則收購價格將不底于發(fā)行價格。

　　五、 財務(wù)信息批露與紅利分配方式

　　1)財務(wù)信息批露：每月結(jié)束后,在次月的12號前,由財務(wù)部向全體股東公布經(jīng)公司總經(jīng)理審核

　　的財務(wù)會計報告,報告上一月的經(jīng)營狀況、財務(wù)成果與現(xiàn)金流量。

　　2)利潤分配方式：經(jīng)營狀況、財務(wù)成果的考核以季度為單位,如果某一季度有盈利,并且利潤

　　規(guī)模適合分配，則先由財務(wù)制定當(dāng)季度的利潤分配方案后，招開股東大會，

　　經(jīng)股東大會投票表決通過后，分派紅利。

　　六、 股東的權(quán)利與義務(wù)

　　1、股東的權(quán)利：

　　1)股東依法享有資產(chǎn)收益、參與重大決策和選擇管理者等權(quán)利;

　　2)知情權(quán)、查賬權(quán);

　　3)提議召開臨時股東會議權(quán);

　　4)請求回購權(quán) 股東會投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權(quán)，股東 對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份;

　　5)選舉權(quán)和被選舉權(quán);

　　6)出席股東(大)會行使表決權(quán);

　　7)依法轉(zhuǎn)讓出資或股份的權(quán)利;

　　8)紅利分配權(quán);

　　9)公司終止清算后對公司剩余財產(chǎn)的分配權(quán)。

　　2、股東的義務(wù)

　　1)遵守公司規(guī)章制度;

　　2)按時依約向公司繳納所認(rèn)購的出資款;

　　3)公司虧損后，對公司所負(fù)債務(wù)承擔(dān)責(zé)任;

　　4)不得濫用股東權(quán)利損害公司或者其他股東的利益;

　　5)不得無故抽走出資額、投資款。

　　六、 附則

　　投資有風(fēng)險，入市須謹(jǐn)慎。