員工考核方案集錦（通用20篇）
員工考核方案集錦 篇1
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
本辦法的解釋權由人力資源部負責，本辦法自公布之日起執行。
員工考核方案集錦 篇2
一、目的
1、規范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據，同時也為用人部門有效了解新員工的真正能力和素質提供指導；
2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環境和工作崗位，促進新員工的發展同公司的目標有效結合；
3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；
4、提高新員工的轉正質量，提高招聘質量，保證員工的積極性和戰斗力。
二、范圍
本制度適用于所有處于試用期或見習期的新員工及指導員、直接上級、部門經理等相關責任人。
新員工指試用期員工及實習生。試用期是指從社會招聘的新員工；見習期是指從大專院校招聘的實習生。
三、考核結果處理
1、轉正；
2、延遲轉正；
3、轉崗試用；
4、辭退。
四、考核責任
1、人力資源部
確定各部門新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；
安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發布轉正通知；
依據指導員和部門經理考核評分，取平均分，確定新員工的考核級別。
2、新員工
按照公司要求填寫《試用期考核表》或者《實習生考核表》、《轉正申請表》；與指導員、部門經理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問題；
參加公司培訓或其他集體活動，根據考核情況與指導員及部門經理制定改進計劃。
3、指導員
根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；
合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進行兩次面談；
根據新員工工作計劃的`完成情況和表現，及時總結其成績與不足，并給予適時地鼓勵和指導；將考核結果反饋給新員工，以便其提高和改進；
指導員最多允許同時指導2人，特殊情況可根據實際情況適當調整。
4、部門經理
新員工入職面談；部門同事介紹；確定指導員（性格開朗、德行兼備、業務熟練、了解公司），評價指導員；評價新員工試用期表現，與人力資源部反饋轉正、辭退意見。
5、公司領導
批示轉正、薪資級檔意見。
五、考核流程
1、人力資源部每月月末或月初發起通知考核；
2、新員工，按要求填寫相應考核表單，按時間節點提交相關資料；
3、指導員對新員工進行評價；
4、部門經理對新員工進行評價；
5、考核表交至人力資源部，人力資源部進行后續調查及資料保存；
6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領導批示；
7、人力資源部依據公司領導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。
六、轉正條件
1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過入職培訓考核。
2、時間要求：試用期滿或者實習生拿到畢業證且實習期超過三個月。
3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。
4、轉正考核合格：新員工試用期滿前主動填寫《轉正申請表》，主動與指導員、部門經理溝通，指導員與部門經理填寫轉正意見，交人力資源部審核。
5、人力資源部審核通過：確定薪資級檔，呈報公司領導批示。
6、公司領導批示轉正通過。
七、獎懲
公司定期組織優秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規定獎懲。
八、應用表格
1、附件1《試用期考核表》---試用期員工每月填寫。此表分為三部分，不同考核月份填寫不同的部分；總部新入職人員由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。
2、附件2《實習生考核表》---見習期的實習生每月填寫�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統一發給個人，其他人員按照通知執行。
3、附件3《轉正申請表》---新員工轉正當月填寫。
九、其它
本管理辦法領導審批通過之日起執行。
員工考核方案集錦 篇3
為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。
一、考評范圍和內容
�。ㄒ唬┛荚u范圍。
縣各鄉鎮。
（二）考評內容。
草原生態保護補助獎勵政策落實情況。
二、工作步驟和方法
�。ㄒ唬⿲嵤╇A段。（6月25日-6月30日）
1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，并比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容（詳見附件），形成自查報告。
2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。
�。ǘ┱碾A段。（7月1日-7月5日）
各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，并將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。
三、工作要求
（一）加強組織領導，落實工作責任。
各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。
（二）加強工作配合，形成監管合力。
各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，并將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。
員工考核方案集錦 篇4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核
職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理
部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
�、偬貎瀱T工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、� 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、� 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
�、� 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、� 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、� 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為**年1月10日。
員工考核方案集錦 篇5
一、安全、運行、生產
1、凡安全生產上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動一次，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。
4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200--500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內的交通責任事故損失 ，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100-200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
二、電費抄收、核算及計量管理
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50-100元。
19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
三、行風、窗口及后勤服務
27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30-50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。
供電所員工獎懲細則（試行）說 明
一、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。
二、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項規章制度執行。
三、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。
四、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
五、本細則自XX年X月X日起執行。
員工考核方案集錦 篇6
為了實現管理重心下移，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對中層干部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分。
1、崗位職責(60分)：能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
2、團結協作(10分)：熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
3、服務意識(10分)：積極主動，熱心周到，發現問題主動解決，反映問題及時解決。牢固樹立為教學服務、為教工服務、為學生服務的思想。
4、工作實績(20分)：能認真履行崗位職責，積極為學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光。
二、考核方法
1、學期個人述職：中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
2、個別談話：談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在科室或有工作關系的人員，談話時，考核組應有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。
3、考核測評：全校教職工根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。
4、領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容逐項審核，最后確定考核成績及等第。
三、考核等次的劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：
優秀(90-100分)：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(80-89分)：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職(70-79分)：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。
不稱職(69分以下)：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
四、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
2、全體中層干部與教職工一同參加考核。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學校要進行適當的獎勵，并在評優評先中優先考慮。
3、在考核中總分列為“基本稱職”和“不稱職”的中層干部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正。
4、考核結果作為下一輪競聘中層干部的重要依據。
六、學校成立中層干部考核領導小組：
七、考核的具體工作由學校辦公室負責。
八、本方案自公布之日起實施。
員工考核方案集錦 篇7
一、安全、運行、生產
1、凡上發生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、安全員20%、所長10%的月度安全獎。
2、人為使一級漏電總保護拒動，扣安全員30元、責任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。
3、上級領導發現掛鉤線一處，扣所長、安全員、技術員各10元、責任人50元；所領導及安全員發現一處扣責任人30元。
4、施工中，發現一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規程作業者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協議，施工中，民工應戴安全帽，違者扣施工負責人20元。
5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元；私下承接施工任務，每次每人扣200—500元。
6、安全員每年、季、月定期組織開展安全活動及安全分析會并記錄齊全，及時上報各類報表，對每起違章事件均做到“四不放過”，善于發現問題且不隱瞞；否則一次扣20—50元。
7、努力做好電力設施的保護和宣傳工作，在責任區內，因巡視、檢查不到位而發生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—100元。
8、發生供電所內部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、安全員50—100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無故退運防盜警報器，一經查實，扣值班人員每人30元。
9、千元及以內的交通責任事故損失，駕駛員承擔50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執行。
10、高、低壓線路、配電及設備堅持按區域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發現問題不報告或巡視不到位，一次扣責任人30元；凡檢查中發現的危及缺陷應及時進行消缺，二次檢查仍保留的，發現一次扣責任人20元，專職10元。
11、正常業擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業擴外流一次扣責任人100—200元；施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發現嚴重缺陷的一次扣責任人30元。
12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責而造成各類電氣設備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。
13、線路設備完好率應保持100%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元；配電裝置私自變更一次扣責任人100元。
14、用電要申請，未經領導批準的用電（含臨時用電），除處罰當事人外，扣相關責任人：燈50元、力100元。
15、所有統配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現行價值的10%、直接責任人按40%賠償；個人工器具使用損壞不補，影響工作的，直接扣工資購買。
16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術、安全、核算、計量等專職驗收合格后方可送電（照明由計量專職驗收）；無故不參加驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設備損壞，參加驗收者按其價值的20%賠償，未經驗收合格送電者，扣責任人50—100元。
17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元；抄見率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。
18、抄表過程中應善于發現計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時上報處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進、接戶線以及用電性質等違章現象一次扣責任人50—100元。
19、因工作馬虎或失職未發現計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—100元，照明表扣50元；計量外勤未及時處理造成損失的同上處罰。
20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經濟損失的由所務會討論，并給予一定的經濟賠償。
21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，第二月不清扣300元，連續三個月不清當月扣400元。為及時掌握電費完成情況，抄收人員電費繳款單據不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。
22、線損考核：參照上級下達指標執行。10KV線損全所每高1%，扣所領導5元、核算員10元、技術員5元、計量員5元；低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。
23、核算員、技術員必須按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。
24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。
25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處；私自將封印鉗擅自轉借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣100元。
26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣100元。
27、全所執行首問負責制，違者一次扣20元；發生一次投訴，一經查實扣責任人50元，并視情節給予另行處理。
28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元；認真執行掛牌上崗服務，未按規定執行者經查實一次扣5元。
29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續、業務勘察、檢查、監察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不及時處理，以及接到客戶的報告未能及時為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報修人員不能及時趕到現場或處理后不回復的；一項一次扣30—50元。
30、對供電所通知的報修故障處理不及時或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元；
31、各崗位每月應及時上報經所長簽字或審核的各類報表和交辦的其他工作，否則一次扣責任人20元。
32、凡值班脫崗，未能及時答復客戶電話及上級來電一次扣30元。
33、無故或借口不參加所內會議、集體活動一次扣30元；凡被集中抽調人員，無故不參加者按曠工1日處理。
34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發現一次扣20元。
35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。
36、員工所用手機原則上要求24小時開機（除夜間在住宅固定電話旁外），無故不接電話，經查實確屬本人責任，一次扣30元。
37、營業廳及相關人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。
38、資料員應及時收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關人員應及時提供準確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統中各崗位人員資料未及時修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。
39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執行，擅借一次扣20元。
40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛生，主動關心集體，愛護公物，做文明生產、文明環境的捍衛者，否則視情處罰。
二、供電所員工獎懲細則：
1、為樹立良好的企業服務形象，規范員工的工作、服務行為，創一流供電所，特制定本細則。
2、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農村供電所員工守則”、縣公司的相關規定及我所各項執行。
3、執行對象：全體供電所員工及臨時人員。
4、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體討論決定，其中的未列各項獎勵除參照上級規定執行外，所領導將視情提出給予立功、受獎人獎勵。
5、本細則自20xx年x月x日起執行。
員工考核方案集錦 篇8
第一章總則
第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。
第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
第三條：考核原則：
1、重能力、重潛力，業績為輔核條件。
2、考核內容可以依據的考核內容，但標準可以放寬。
3、考核標準盡可能量化。
第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。
第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。
第二章考核內容及標準
第六條：由人事部直接考核的內容及標準。
1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。
2、EQ測定，滿分5分。
3、職業定位及潛力測評，滿分20分。
4、職業素質測評，滿分10分。
第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準
1、基本實際工作能力，5分。
2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。
3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。
4、與同事工作的配合情況，10分。
5、工作積極性，5分。
第八條：綜合測評內容及標準
1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。
2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。
3、工作業績能否達到基本標準，5分。
4、其他有關同事的意見。
第三章考核流程及處理
第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。
第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。
第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。
第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。
第十三條：
1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。
2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。
3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。
4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。
5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。
6、考核成績達90分以上者，補發一個月轉正工資與試用期工資的差額。考核成績達95分以上者，補發二個月差額。
7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。
第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。
第十六條、本制度生效日期為年月日。
員工考核方案集錦 篇9
為規范公司新員工試用期考核轉正流程，使員工的發展與公司目標有效結合，達到人盡其才，才盡其用，優勝劣汰的作用。自20xx年3月1日起，對新入職員工實行員工試用考核轉正制度。其相關事項具體如下：
一、在新入職員工試用期滿前一周內，由新員工直接領導針對其在試用期內的.能力及表現，填寫《試用員工考核轉正表》(見附表)，評分后交部門經理評分。
二、在試用期內，對明顯不適合本崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人事部提交《試用員工考核轉正表》，經部門經理與人事部批準后(技術及管理類員工需由總經辦批準)，安排該員工辦理辭退手續。
三、考核人員在考核時，需客觀公正地評分，并寫出評語。
四、人事部根據新員工在試用期間的出勤及培訓考核情況，如實地填寫考勤狀況及考試分數，并根據部門考核與出勤及培訓情況向總經辦提出建議。
五、將考核結果提交總經辦批示。
六、考核結果的評定標準分為五個標準：95分以上為“杰出”;85—94分為“優秀”; 70—84分為“良好”; 60—69分為“一般”;低于60分為“差”。
人事部
員工考核方案集錦 篇10
一、總則：為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍本管理辦法適用于衛校（康復醫院）所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月（最長不超過六個月）。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無故曠工1天及以上的；
3.2每月事假累計超過3天的；
3.3每月病假累計超過5天的；
3.4試用期結束考核成績為“差”的；
3.5單項考核成績不足50%的；
3.6明顯不能勝任工作的；
3.7違反規章制度規定的。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：
4.3試用期滿，考核成績為“一般”的；
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在
集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但
試用期不得少于一個月。
6.試用期工資為1200元/月.（不低于當地最低工資標準）。
7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》
7.3考核成績在90（含）～100分的為“優秀”，80（含）～90分的為“良好”，70（含）～80分的
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試
用期滿醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內
仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。
員工考核方案集錦 篇11
一、關于價格權限
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯系方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。
3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價格必需請總經理批示。
餐飲方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經理批示。
娛樂方面：
1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。
注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
二、營銷部業績考核范疇
營銷部業績考核范疇應包括：
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。
備注：業績考核范疇不包括返傭金額。
三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)
1、部門根據20__年9月-20__年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決)。
3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：
a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話咨詢等);
b、異地客戶;
四、個人任務及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新簽協議量、行政考核等相關。
3、業績工資行政工資發放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準
銷售經理：任務底薪1200+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元
銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼200元
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元
試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼200元
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元
試用期銷售文員：底薪900元
3、個人任務分配
1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。
2、新進銷售經理試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業績考核，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
員工考核方案集錦 篇12
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確�？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
六、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
2、考核表分四類
1）、員工試用期考核表。
2）、文員、專員、辦公室人員試用期考核表。
3）、組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。
4）、技術人員試用期考核表。
七、績效評價
1、考核結果的評定、及等級比例控制。
全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為減少考核的主觀性，加大激勵效果，考核結果實行部門比例控制，各部門在向人力資源中心申報考核結果時，一律按下面比例：
等級
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新進人員上班一周以內，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關考核內容進行溝通。
2）、每月20日各部門文員根據本部門當月試用期滿人數，類型到人力資源中心領取相關的試用考核表。
3）、直接主管考評：直接主管根據考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結果反饋給被考核者，以及報被考評人的'間接主管（高于員工二級）。
4）、間接主管復核：間接主管對考核結果進行復核，確認無誤后，并上報部門負責人。
5）、部門負責人審核：部門負責人結合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結果應用報人力資源中心。
7）、審核：總經理對全部考評結果應用進行核準。 2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉正、加薪。 1）、試用期間有記過以上記錄者。
2）、試用期間請假超過5天（含）以上者。
3）、試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。
4）、試用期間有曠工情形者。
3、考核流程圖
權責單位
作業流程
流程說明
相關表單、文件
相關部門/人事部
考核準備試用期滿前10天，各部門文員到人事部領取考核表，各類人員的《試用期考核表》
相關部門/人事部
考核實施
各部門直屬主管對試用期將滿面人員進行綜合評估�！对囉闷诳己吮怼�
相關部門/人事部
考核結果經考核，算出得分，并告訴被考核者，被考核者對結果不服，可向間接主管、人力資源提出申訴�！对囉闷诳己吮怼贰犊冃Э己松暝V表》
相關部門
審批
間接主管，部門負責人對考核進行審核，對不合理的重考�！对囉闷诳己吮怼�
《面談記錄表》
人事部
復核
人資中心對考核表，獎懲記錄、出勤等進復核，對不合理的重考�！对囉闷诳己吮怼�
《面談記錄表》
總經理
核準
總經理對考核結果應用進行最后審批，做出最后裁決�！对囉闷诳己吮怼�
《調薪單》
相關部門/人事部
轉正延期試用辭退人事部和相關部門共同執行裁決結果�！对囉闷诳己吮怼�
《調薪單》《辭退單》
九、考核申訴
1、直接主管把考核結果反饋給被考核者后，被考核者如有持有異議，應首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后3個工作日內向間接主管提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》。
2、間接主管接到申訴后3個工作日內，必須就申述的內容組織審查協調，進行復評，并將處理結果通知申述者。（對申訴人員必須進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。
3、如間接主管協調后仍有異議，在接到處理結果后2個工作日內可向人力資源中心提出申訴，人力資源中心接到申訴后5個工作日內必須組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申述者。
4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。
5、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復；否則，一經查實，依人事規章相關規定處理。
6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權。
十、結果應用
1、試用期考核結果與轉正、加薪、延長試用期、辭退掛鉤；按員工考核成績對員工做出以下調整。
A、員工考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，加薪100元。
2）、考核成績為B等：轉正，加薪50元。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
B、職員考核結果應用：
1）、考核成績為A等：轉正，最低加薪200。
2）、考核成績為B等：轉正，最低加薪100。
3）、考核成績為C等：延長試用期一個月再次考核，兩次考核不合格者，辭退。
4）、考核成績為D等：辭退。
員工考核方案集錦 篇13
（一）目的
為全面開展創優、爭先的活動，表彰優秀員工；激發全員的工作熱情，營造積極的工作氛圍。
（二）實施細則
1、參選人員的確定
�。�1）以通知形式向各部門公布優秀員工參選條件；
�。�2）向相關部門下發《優秀員工評選資格表》，經由相關部門確認后，提交評審組確認、備案；
�。�3）將符合參選標準的人員名單在看板處公布，時間為1天。
注：評審組成員：公司總經理、分部總經理、公司各副總及各部門經理。
2、確定各獎項評選比例及人數
�。�1）各獎項名額確定的總原則
獲獎總人數為符合參選條件人員的20%；計算時采取四舍五入；
獲獎人數不足一人的按一人算。
�。�2）將初步匯果交評審組討論，根據實際情況確定最終評選人數。
�。ㄈ└鳘勴椩u選辦法
1、優秀經理人獎
（1）評選范圍
公司各部門經理。
�。�2）評選程序
由相關評選人員填寫《管理人員年終表》；
人力資源部匯總評選結果，根據被評選人分數高低進行排名。
�。�3）評選原則
根據獲獎比例（20%）確定入選人員；
在獲獎比例范圍內分數相同者可同時入選。
（4）評選結果
人力資源部將評選情況統計后交評審組確認。
2、管理明星獎、優秀員工獎、新人進步獎
�。�1）評選范圍
部門副經理、經理助理、基層主管、及后勤部門新老員工。
（2）評選程序
根據評選比例，各部門內部填寫年終表，確定新人進步獎提名及其他獎項獲獎人員，并將結果返回人力資源部。
（3）新人進步獎評選原則
各部門提名人數為一名；
最終獲獎人員名額，以新人總數的'20%為上限；
最終評選標準參照新員工年獎懲及培訓情況。
�。�4）評選結果
人力資源部將各部門返回結果匯總，交評審組確定最終獲獎人員。
3、優秀區域經理獎、優秀營銷員獎、國內營銷新人進步獎
�。�1）評選范圍
國內部區域經理、新老業務人員。
（2）評選程序
各區域老業務員對所帶新業務員進行，人力資源部將結果給區域經理。各區域經理按比例（20%）填寫《優秀營銷員獎、國內營銷新人進步獎提名表》；各大區經理按比例（20%）填寫《優秀區域經理提名表》，確定各區域提名人員；
人力資源部負責匯總評選結果，將初步評選結果轉交各大區經理，由各市場部內部確定最終獲獎人員，并交評審組最終確認。
（3）評選原則
新老業務員按所在區域人數的20%分別進行提名；
最終獲獎人員名額，以各大區各獎項人數的20%為上限。
4、優秀業務經理獎、國際市場開拓獎、國際營銷新人進步獎
�。�1）評選范圍
各業務部業務經理、業務助理、新進業務人員。
�。�2）評選程序
國際各業務部經理按比例（20%）填寫《優秀業務經理提名表》，并與業務經理按比例（20%）共同填寫《國際市場開拓獎、國際營銷新人進步獎提名表》，確定各部門提名人員；
人力資源部負責匯總評選結果，將初步評選結果轉交各業務部經理，由各業務部內部確定最終獲獎人員，并交評審組最終確認。
�。�3）評選原則
新老業務人員按各業務部人數的20%分別進行提名；
最終獲獎人員名額，以各業務部各獎項人數的20%為上限。
5、合理化建議標兵獎
�。�1）評選范圍
每月按精益促進部要求提出合理化建議的所有員工。
（2）評選程序由國際、國內精益促進部共同匯總年合理化建議采納情況，將獲獎人員名單交
評審組確認，同時報知人力資源部。
（3）評選原則
獲獎人員：國內、國際各一名；
合理化建議被采納率最高且參照貢獻度。
6、優秀培訓組織獎
（1）評選程序
對各部門年7至12月份在歷次“人人要培訓、天天必參與”培訓檢查中的分數、部門內部培訓的組織及公開課出勤情況進行統計，將得分最高的部門報評選小組。
�。�2）評選原則
獲獎部門：國內、國際部各一個部門，此獎項頒給部門經理；以最后的分數統計結果為最終依據。
（四）結果公布及上報
1、將各獎項的評選結果進行分類匯總，并在看板處公布3天。員工如對評選結果有異議可咨詢評審小組。
2、評選結果經評審組最終確認，上報總經理。
（五）頒獎
1、由評審小組確定頒獎嘉賓名單，報總經理確認。2、頒獎前半天進行彩排。
3、舉行頒獎儀式（穿插售后各獎項及獲獎人員）。
4、獎金領�。喝肆Y源部將獲獎人員明細給財務部，獲獎人員于年前直接到財務部領取獎金。
5、郵寄賀信：人力資源部根據獲獎人員名單，在年2月10日前，將總經理賀信寄往獲獎人員家中。
員工考核方案集錦 篇14
一、總則：為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍 本管理辦法適用于衛校(康復醫院)所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月(最長不超過六個月)。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無故曠工1天及以上的;
3.2每月事假累計超過3天的;
3.3每月病假累計超過5天的;
3.4試用期結束考核成績為“差”的;
3.5單項考核成績不足50%的;
3.6明顯不能勝任工作的;
3.7違反規章制度規定的。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：
4.3試用期滿，考核成績為“一般”的;
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在
集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但
試用期不得少于一個月。
6.試用期工資為1200元/月.(不低于當地最低工資標準)
7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》
7.3考核成績在90(含)～100分的為“優秀”，80(含)～90分的為“良好”，70(含)～80分的
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試
用期滿醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內
仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。
五.本辦法解釋權歸康復醫院辦公室.
員工考核方案集錦 篇15
為全面了解、公司員工的工作成績，提高工作效率，有效地激勵表現優秀的員工，樹立典型，提高企業管理和文明建設水平，樹立全心全意爭創一流的.競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，特制訂本。
一、評選名額
1、優秀部門3個；
2、優秀員工10名；
二、評優條件
（一）優秀員工評優條件
1、在公司工作滿3個月以上員工（部門負責人不參與公司優秀員工評選）；
2、遵紀守法，遵守公共秩序、社會公德，遵守公司各項規章制度，無曠工、遲到、早退現象，無參與賭博等違法亂紀活動行為；
3、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，能配合同事完成各項工作任務，無較大的工作失誤；
4、工作能力出色、業績突出，完全勝任本職工作，能出色
完成本崗位及公司安排的其他工作任務，積極要求進步，參加公司組織的各項培訓；
5、熱受公司、愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽；
�。ǘ﹥炐悴块T評優條件
1、較好的完成了202X年度各項工作任務；
2、部門具有較強的創新能力和團隊協作，在推動部門和員工的進步和發展中成績突出；
3、部門執行力強，整體工作效率高，能按質按量完成；
三、評選程序
（一）優秀員工評選程序
優秀員工評選工作由綜合部、人力資源部負責牽頭組織，以各部門為單位對本部門員工評選推薦，評選工作分初評和復評兩步進行。
1、初評：202X年12月19日前，由各部門組織對本部門員工進行評選推薦，并填寫《優秀員工評選推薦表》，經部門負責人及分管簽字后送人力資源部匯總；
2、復評：202X年12月23日前，由人力資源部將各部門推薦情況匯總后，提交公司董事會研究確定最終人選。
�。ǘ﹥炐悴块T評選程序
優秀部門評選工作由人力資源部牽頭組織，采用部門互評和綜合評定相結合的辦法進行評選。
1、部門互評：202X年12月10日前，向各部門負責人發放評選表，由各部門負責人互評后交人力資源部匯總；
2、綜合評定：202X年12月20日前，由人力資源部將各部門評選情況匯總后，提交公司董事綜合評定，確定最終入選部門名單。
四、表彰和獎勵
（一）在員工大會上進行表彰
1、優秀員工將獲獎金3000元，并頒發榮譽證書；
2、優秀部門將獲資金5000元，并頒發獎狀；
（二）優秀員工將作為公司的人才儲備，優先培養、選拔。
五、注意事項
1、綜合部、人力資源部有權對所在候選人進行核查，是否符合評選基本要求，并可向董事會提出本部門審查意見；
2、優秀員工人選應以各部門基層員工為主；
3、優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；
員工考核方案集錦 篇16
一、 評選方法：
根據公司五個系統的特征和員工崗位的多重性，為了體現和增強評選的先進性、代表性、權威性，我們采取的方法是：先由基層推薦，然后分生產中心、質量部等系統和營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的兩大系統進行初選、由對應兩個考評小組分別進行初評，最后經總經理例會討論確定。
二、具體步驟：
1、 成立兩個考評小組：
（1） 第一考評小組：成員包括生產中心、質量部等各部門的關聯人員（具備客觀分析問題能力、較為公正的人員，不一定全是領導）；負責對生產中心、質量部等系統的員工進行考評；
�。�2） 第二考評小組：成員包括營銷中心、財務中心、行政人事部（具備客觀分析問題能力、較為公正的人員，不一定全是領導）；負責對營銷中心、財務中心、行政人事部等系統的員工進行考評；
2、基層推薦：
采取無記名方式投票、推薦，每位員工需推薦本部門員工一名，同時推薦本系統其他部門員工一名。
3、初選：
各小組根據各系統的投票情況，依據得票數量多少的順序，分別初選生產中心、質量部系統等的7人，營銷中心、財務中心、行政人事部系統的3人。
4、綜合考評；
根據考評的因素或指標，由兩個考評小組對初選的員工進行綜合考評，依據考評分數的高低，在生產中心、質量部系統中評比出4人，在營銷中心、財務中心、行政人事部系統評出2人。
5、總評：
依據兩個小組考評的結果，在總經理例會上討論，最后確定20xx年度8――12月份的五位優秀員工。
三、推薦和考評時的主要因素和依據是：
1、思想品德、敬業精神、對企業的忠誠度、對崗位的熱愛程度；
2、適應其崗位工作要求的工作技能及其嫻熟程度、對本部門職能的實現和工作成效的貢獻程度；
3、受員工尊敬或信賴的程度；與員工的溝通能力、團結同志的效果；
4、關心員工、互幫互助的熱情和效果。
四、表彰和獎勵：
對于被評選為 年度優秀員工的同志將給以通報表彰，同時頒發證書和800元的獎金。
五、推薦、考評、表彰的時間：
年優秀員工的推薦、考評、表彰的時間為：20xx年xx月xx日。
員工考核方案集錦 篇17
面對金融行業改革的新形勢、新任務，建設一支能夠應對未來挑戰的高素質員工隊伍，已成為我行一項重要而緊迫的任務。為了提高我行人力資源開發與管理水平，形成人才的核心競爭優勢，建設一支高素質的員工隊伍，以適應日趨激烈、復雜的金融行業競爭，實現價值最大化的目標，特制定年度銀行培訓計劃。
一、指導
從我行各項業務的發展情況及對人才的總體需求出發，堅持“以人為本”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業核心競爭力為目標，大力開展各項專業性常規培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創新教育培訓模式，建立健全培訓與開發體系，打造一直秉承“包容、擔當、高效、專業”的高素質員工隊伍。
二、基本原則
以促進穩健經營和快速發展為根本出發點，以業務發展需要為中心，以素質培訓為核心，實現人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習的培訓開發體系，開展有針對性的差別化培訓，創建學習型、創新型團隊。
三、培訓內容
對我行員工以提高職業文化素質為重點，以崗位培訓為依托，強化操作技能培訓和職業道德教育，加大新業務、新技能的培訓，拓寬職業技能，增強崗位責任意識。具體培訓內容如下：
�。ㄒ唬┒ㄆ诮M織開展常規業務培訓
今年我行將定期開展“員工大講堂”的培訓活動，以員工為中心，讓每位員工積極參與到講課當中， 以此鍛煉員工的綜合素質。此外，還將定期組織員工對業務、風險、技能等方面的學習培訓，培訓完畢后適時安排時間組織員工對所學知識進行統一測試，每次培訓考評成績將納入個人檔案，作為年底評選優秀員工的依據。
（二）各部門、各支行自行組織培訓
各部門、各支行將每月組織一次案防知識的培訓，并將培訓內容做好筆記，總行辦公室會對案防筆記進行不定期抽查。此外，各部門、各支行可根據實際情況，采取靈活多樣的形式，每周自行安排一次培訓，并將培訓計劃于每月月初報回總行人力資源部備案。
�。ㄈ┩馀膳嘤�
1、高級管理人員培訓
隨著全球宏觀經濟形勢發展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。
2、中層管理人員培訓
結合本行實際，選擇性地對中層管理人員進行外出培訓。
（四）企業文化提升培訓
企業文化是企業的靈魂。企業的競爭，就是企業文化的競爭。企業文化建設既是企業生存發展的內在需要，更是實現管理現代化的重要手段，全行上下要樹立企業文化理念，堅持業務發展和文化培育共同推進，做好企業文化提升的工作。我行將外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。
（五）專業性人員升級培訓
根據專業人員崗位分級，主要對會計主管、綜合柜員、信貸員、高級客戶經理等從事專業工作人員進行升級培訓。
�。┬聠T工崗前培訓
我行對招聘的新員工，必須參加統一組織的.崗前培訓，培訓將由總行人力資源部統一組織，新員工必須在培訓考試合格后方可上崗。
�。ㄆ撸┛傂薪y一組織各類專題講座
以職業道德建設與業務能力培訓并舉，結合金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關，由總行人力資源部組織專題講座。
四、培訓管理
為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情。年我行將持續做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓結果與員工的晉升、考核等有機結合起來，強化培訓效果。
五、具體要求
�。ㄒ唬┲匾�，落實到位。原則上由總行人力資源部組織實施，我行要充分重視培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現代化培訓理念，開展“有計劃的培養”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
�。ǘ┡嘤栍媱澢袑嵖尚�。我行要結合自身特點，并根據不同培訓對象、不同專業內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓目標的實現，避免形式化。
（三）建立規范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參加培訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。
�。ㄋ模┤肆Y源部門可按實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。
（五）各種培訓由各部門、各支行根據實際情況適時安排時間。請參加培訓人員根據培訓通知，安排好自身工作準時參加。
�。﹪烂C培訓紀律，強化制約機制。加強對參加培訓人員的管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并由總行行長簽批。要將參加培訓人員的學習態度和遵規守紀情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中。對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律的員工要及時批評教育，情節嚴重的應全行通報。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。
�。ㄆ撸┤昱嘤枃栏癜从媱潏绦�，每月向行匯報培訓計劃完成情況。
員工考核方案集錦 篇18
一、活動背景：
慶典
二、活動目的：
慶祝
展示公司“誠信、敬業、合作、創新”的企業
通過對公司十年來發展歷程的回顧，使員工了解公司是怎樣從小到大，一步步成長起來的，體現出企業蓬勃的發展活力；通過對公司這些年來所取得的各項工作成績的提煉，堅定員工依托企業穩定發展而共同進步的信念；通過對公司在取得各項工作成績過程中，員工所付出的艱辛勞動的肯定，感謝全體員工為企業今天的輝煌所作出的不懈努力。
三、活動內容：
”—開幕式
制作ppt，回發展歷程（公司重大事件、里程碑事件、感人事件等）
展望未來
評選佳優秀員工
2、“才藝秀”文藝匯演
全公司以部門為單位，分為8小組：電子車間2組、機加車間4組、辦公室
2組。每小組表演1~2個節目（至少1個），內容不限。為避免節目的單一性，需事先上報節目內容，以最終確認為主，采取“先報先認”原則鼓勵個人或自由組合報名表演
節目評獎：一等獎1名 二等獎2名 三等獎3名
3、“團隊pk—尋寶”互動活動
全公司以部門為單位，分為4小組：電子車間1組、機加車間2組、辦公室1組。各小組通過闖關游戲（具體闖關游戲見附件1），抽取每個組的藏寶圖。評選出在完成任務中表現優異的小組。幸運抽獎環節：在活動開始前，發給每個人一張寫好數字編號的便簽貼，對應的數字編號放入抽獎箱，最后由相關人隨機抽選5名幸運員工，幸運員工將大獎的機會。
幸運大抽獎介紹：即在“誠信、敬業、合作、創新”八個字背面都有相應的獎品，幸運員工根據被抽到的先后順序進行抽獎。
四、活動籌備：
1、公司發展ppt的制作。
2、各小組文藝匯演的準備。
3、闖關游戲的設計。
4、活動器材的準備及獎項的設置。
5、活動當天人員的分工。
五、預計困難：
1、ppt的.制作：由誰來具體制作、內容的收集及篩選等。
2、怎樣調動員工的積極性，尤其是文藝匯演環節。
3、活動設計的吸引性、具體活動環節時的可控性。
4、人員安排方面，尤其是在具體活動環節，需要一部分員工參與到活動后勤中，了解整個活動的流程，確�；顒拥捻樌_展。
六、經費預算：
1、場地布置
2、活動道具
3、獎品費用
附件1
闖關游戲：
1、掌上明珠—時空隧道
參與pk人員：每組各派相同人數參與（具體人數待最終確認后定）
游戲介紹：1人手拿乒乓球拍，在規定時間內（10分鐘）由一地往另一地（距離1米）運乒乓球，放入指定盒子中；組中再任意派出15名成員，排成一排，每個人手上拿一張硬紙板，組成一條隧道，其中1人負責放乒乓球并指揮，讓乒乓球順利通過隧道，進入指定盒子。此處的乒乓球即為上一輪成員所運的乒乓球。時間同樣為10分鐘，運乒乓球和傳乒乓球同時進行。中途乒乓球不能掉，除最開始的放球，在活動中成員不能用手觸碰隧道中的乒乓球。
以數量多的為勝。根據數量多少的排名決定抽取藏寶圖的順序。
2、尋寶
每個組根據“掌上明珠—時空隧道”游戲的排名，抽取藏寶圖。在規定時間內（20分鐘）收集藏寶圖上的物品，交與相關負責人檢查。
在規定時間內，看哪個組最齊全，在全部都收集齊全的條件下，比較所用的時間。
附件2
藏寶圖內容（4份）
一、藏寶圖1
1. 白頭發一根——象征員工的勤奮與付出
2. 眼鏡一副——象征員工在工作中的認真與專研
3. 臺歷一個——象征員工的時間觀念
4. 鑰匙一把——象征開啟幸運之門
5. 任一組員和公司吳總合照一張——象征良好的、員工關系
6. 一角、五角、一元硬幣各一枚——象征財源滾滾來
二、藏寶圖2
1. 一角、五角、一元硬幣各兩枚——象征財源滾滾來
2. 手表一只——象征員工的時間觀念
3. 筆一支——象征好記性不如爛筆頭
4. 標有公司標志的物品一個——象征公司形象無處不在
5. 白頭發一根——象征員工的勤奮與付出
6. 一片綠葉——象征公司欣欣向榮
三、藏寶圖3
1. 一角、五角、一元硬幣各三枚——象征財源滾滾來
2. 一張2寸照片——象征見證成長的歷程
3. 臺歷一個——象征員工的時間觀念
4. 白頭發一根——象征員工的勤奮與付出
5. 涂改液一個——象征勇于面對錯誤
6. 一片綠葉——象征公司欣欣向榮
四、藏寶圖4
1. 白頭發一根——象征員工的勤奮與付出
2. 一盆綠色植物——象征公司欣欣向榮
3. 餐飲發票一張——象征員工良好的納稅人意識
4. 千紙鶴一只——象征美好愿望的實現
5. 一角、五角、一元硬幣各四枚——象征財源滾滾來
6. 手機掛件一個——象征公司的活躍氣氛
備注：在收集物品的時候一定要注意活動結束后物歸原主
員工考核方案集錦 篇19
一、目的
1、為了對新進人員在試用期間的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作為人員轉正、加薪、轉崗、辭退、人員開發等提供客觀合理依據。
2、在時嘜特造就一支業務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
二、考核范圍
本制度適用于公司主管級（含）以下所有試用期人員。
三、考核方式、權責
1、考核采用垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監督、審核。
2、部門負責人予以考核結果核準，所有職員考核結果需經總經理核準。
3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監督，對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能；以及負責對考核表等相關表單的存檔。
四、考核原則
1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確�？冃Э荚u的透明度。
2、客觀性原則：績效考評要以客觀事實為基本依據，考核人員必須公平合理，嚴肅認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、差別原則：考評結果分A、B、C、D四個等級，并按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下
1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日以前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。
2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日以前（包括15日上班）進廠的人員以當月開始計算，15日以后進廠人員則從下月開始計算。
六、考評要素及考核表分類
1、考評要素，各類崗位根據要素的重要性劃分相應權重。
1）、對員工的績效考評項目主要為六方面：工作績效、工作態度、工作能力、責任心、品德言行、出勤狀況。
2）、對技術人員的績效考評主要為六方面：專業技能、實踐能力、創新能力、責任感、品德言行、出勤狀況。
3）、對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領導能力、溝通協調、授權指導、職業素養、團隊能力。
4）、對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業能力、工作協調、責任感、理解能力、出勤狀況、人品素養。
第一章總則
第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。
第二條：新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人事部考核，新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
第三條：考核原則：
1、重能力、重潛力，業績為輔助考核條件。
2、考核內容可以依據的考核內容，但標準可以放寬。
3、考核標準盡可能量化。
第四條：考核期限一般為三個月，不合格者再延長一至三個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個月考核期。
第五條：考核實行打分制，滿分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門給分滿分40分，被考核員工所在部門給分滿分40分，綜合評價滿分20分（由人事部、總經理評議）。
第二章考核內容及標準
第六條：由人事部直接考核的內容及標準。
1、公司各項規章制度的學習、掌握、執行情況，滿分15分。
2、EQ測定，滿分5分。
3、職業定位及潛力測評，滿分20分。
4、職業素質測評，滿分10分。
第七條：由試用部門或總經理考核的內容及標準
1、基本實際工作能力，5分。
2、部門規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。
3、進入工作狀況的時間（快慢）、程度，10分。
4、與同事工作的配合情況，10分。
5、工作積極性，5分。
第八條：綜合測評內容及標準
1、個人的試用期工作總結及建議、看法，5分。
2、人事部、試用部門（或總經理）的綜合印象，5分。
3、工作業績能否達到基本標準，5分。
4、其他有關同事的意見。
第三章考核流程及處理
第九條：新員工入職后由人事部進行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。
第十條：轉入試用部門，部門或總經理隨時將考核結果以書面形式（有事實有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。
第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫總結，并同時對其有關同事進行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實有依據，同時收集工作業績數據。
第十二條：考核期結束當天或人事部門安排，總經理、人事部、試用部門與被考核員工面談，并于會談后三天內匯總考核成績上報總經理。
第十三條：
1、考核成績達到80分者，即時轉為正式員工。
2、成績達70分不足80分者，延長試用期一個月。
3、成績達60分不足70分者，延長試用期二個月。
4、成績達50分不足60分者，延長試用期三個月。
5、成績在50分以下者，結束試用期，解除關系（辭退）。
6、考核成績達90分以上者，補發一個月轉正工資與試用期工資的差額。考核成績達95分以上者，補發二個月差額。
7、試用期最多六個月，六個月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。
第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。
第十六條、本制度生效日期為年月日。
一、總則：為規范康復醫院新入編制外員工試用考核管理，特制定本管理辦法。
二、適用范圍本管理辦法適用于衛校（康復醫院）所有試用期員工。
三、試用期考核管理
1.新員工被錄用后，試用期一般為1—3個月（最長不超過六個月）。
2.根據情況，新員工在入職試用內參加入職培訓，培訓考核成績作為轉正條件之一，考核成績滿70分以上者與之簽訂派遣合同。
3.試用期內，有下列情形之一的，終止試用，不錄用：
3.1無故曠工1天及以上的；
3.2每月事假累計超過3天的；
3.3每月病假累計超過5天的；
3.4試用期結束考核成績為“差”的；
3.5單項考核成績不足50%的；
3.6明顯不能勝任工作的；
3.7違反規章制度規定的'。
4.試用期內，有下列情形之一的，可以延長試用期一個月：
4.3試用期滿，考核成績為“一般”的；
4.4醫院制度規定的其他情形。
5.試用期滿，考核成績為“良好”及以上的，按期轉正。試用期內有重大立功表現或在
集體組織的技能競賽中取得前三名的，經單位批準，可以申請提前簽訂派遣合同，但
試用期不得少于一個月。
6.試用期工資為1200元/月.（不低于當地最低工資標準）。
7.試用期考核
7.1新入職員工考核由其醫院辦公室負責，衛校、門診部新入職員由校辦公室負責。
7.2考核內容及標準:見《試用員工轉正評價表》
7.3考核成績在90（含）～100分的為“優秀”，80（含）～90分的為“良好”，70（含）～80分的
為“一般”，70分以下的為“差”。
四、轉正、延長和試用終止
1.員工于試用期結束前填寫《試用員工轉正自我評價表》，提交辦公室，合格者在試
用期滿醫院與其簽定派遣合同。
2.根據第三條第4款延期轉正的，由辦公室下發書面延期轉正通知單。延長試用期內
仍不符合要求的，下發終止試用通知單，終止試用，不錄用。
3.根據每三條第3款終止試用的，由人事部門下發終止試用通知單，解除勞動合同。
第一章總則
第一條為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；
2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發和培訓的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。
員工考核方案集錦 篇20
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為6月7日起。
四、績效考核內容和指標
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1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
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1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
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網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的`實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？冃Э己朔桨钢饕蛻舴⻊詹扛鲘徫籏PI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。