輪崗培養方案（精選6篇）

輪崗培養方案 篇1

　　為了進一步加強我校后備干部隊伍制度化和規范化建設，結合我校實際情況和后備干部隊伍建設的實際，制定本方案。

　　一、選拔后備干部的基本條件

　　（一）具有履行職責所需要的馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論的水平，認真實踐“三個代表”重要思想，努力用馬克思主義的立場、觀點、方法分析和解決實際問題，堅持講學習、講政治、講正氣，經得起各種風浪的考驗。

　　（二）具有共產主義遠大理想和中國特色社會主義堅定信念，堅決執行黨的基本路線和各項方針、政策，立志改革開放，獻身現代化事業，在社會主義建設中艱苦創業，做出實績。

　　（三）堅持解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創新，認真調查研究，能夠把黨的方針、政策同本地區、本部門的實際相結合，卓有成效地開展工作，講實話，辦實事，求實效，反對形式主義。

　　（四）有強烈的革命事業心和政治責任感，有實踐經驗，有勝任領導工作的組織能力、文化水平和專業知識。

　　（五）正確行使人民賦予的權力，依法辦事，清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯系群眾，堅持黨的群眾路線，自覺接受黨和群眾的批評和監督，做到自重、自省、自警、自勵，反對官僚主義，反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風。

　　（六）堅持和維護黨的民主集中制，有民主作風，有全局觀念，善于集中正確意見，善于團結同志，包括團結同自己有不同意見的同志一道工作。除具備以上六個基本條件外，還應當具備以下條件：

　　1、本職工作業績突出，群眾公認，有強烈的事業心和改革意識。

　　2、工作能力強，熟悉學校管理工作基本規律，校級后備干部具有本科以上學歷或中學中級以上技術職務，年齡在35歲以下（對具備近二、三年內可進班子的后備干部年齡可適當放寬）；中層后備干部具有大專以上學歷或中學初級以上技術職務，年齡在30歲以下（對具備近二、三年內可進班子的后備干部年齡可適當放寬）。

　　3、年富力強，身體健康，能承擔繁重工作任務。

　　4、后備干部原則上從下一級干部中產生，但在教師中產生后備干部可不受此條件限制。

　　二、后備干部數量和結構要求

　　1、校級副職后備干部按規定的領導職數1：1的比例配備；中層后備干部按規定的中層領導職數1：2的比例配備。

　　2、后備干部隊伍建設要注重體現結構的合理性。專業知識盡可能較均衡分布。

　　3、后備干部隊伍中要注重選拔一定數量的民主黨派和無黨派干部、婦女干部和少數民族干部。

　　三、后備干部的選拔程序

　　后備干部的選拔、考察工作在校黨支部的統一領導下進行，由后備干部培養領導小組具體組織實施。認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》中選拔任用黨政領導干部要堅持的六條原則，充分發揚民主，堅持走群眾路線，把基本素質好，業績突出，有培養前途的優秀年輕干部或教師推薦出來，加強鍛煉和培養。

　　1、本人自薦

　　符合條件的中層干部或教師個人必須進行自薦，寫出自薦材料交后備干部培養領導小組。

　　2、民主推薦

　　由各黨小組和年級組對參加自薦的教師分別召開黨小組會和年級組會進行民主推薦，形成推薦意見上報后備干部培養領導小組。

　　3、民主測評

　　對民主推薦上來的同志要在全校教職工大會上進行民主測評，測評內容主要是現崗位工作表現，測評票設優秀、稱職和不稱職三個等次，測評結果稱職以上要達到三分之二及以上可認定為合格。

　　4、組織考察（中層干部崗位競聘）

　　考察工作在民主測評的基礎上進行。重點考察被推薦人選近年來的工作實績、管理水平、業務能力、敬業精神、廉潔自律、品德修養及實踐鍛煉等方面的情況。學校中層后備干部要參加學校崗位競聘（走崗位競聘程序）。

　　5、形成考察材料

　　考察結束后要根據考察情況形成個人考察材料，用寫實的方式高度概括被考察人的優缺點，考察材料還應包括測評情況等內容。

　　6、集體討論決定

　　后備干部人選由后備干部培養領導小組會討論決定。并將校級后備干部個人簡歷和考察材料上報校黨支部，校黨支部經會議討論決定后上報局黨委。

　　四、后備干部的培養措施

　　1、對后備干部的培養。通過實踐鍛煉與支部培養相結合的方式進行，有計劃地把有發展潛力的年輕干部放在一定崗位上壓擔子、給臺階、多鍛煉，多提供學習考察機會等，加強鍛煉和培養。

　　2、加強后備干部的理論學習。組織和引導后備干部認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀的內容，把學習理論同改造世界觀、增強黨性鍛煉結合起來，同調查研究、總結經驗、指導工作結合起來。同時，努力學習現代科技知識、管理知識和法律知識，增強現代化管理技能。

　　3、有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。對處室職能部門工作的后備干部，要在教學一線多壓擔子，積累經驗，提高自身素質。教師后備干部要有意識的安排在管理崗位上，全面了解學校的工作，增強全局觀念。加強干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。

　　4、重視關心后備干部的成長，經常了解思想情況，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫助教育。對工作和學習中出現的困難，黨支部及學校領導要及時談話，幫助分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。

　　5、制定對后備干部的定期集中學習和教育培訓計劃，布置年度自學書目和學習任務。

　　6、實行后備干部談話制度。校級領導和黨支部成員每年要對所分配的后備干部談話一至二次，并將談話內容作為培養考核后備干部的一項重要措施。

　　五、后備干部的管理措施

　　1、后備干部實行分級管理。校級后備干部報局黨委統一管理，學校中層后備干部由校黨支部管理，黨務辦公室協助管理。

　　2、切實加強后備干部的教育和管理工作。學校黨支部把此項工作列入重要議事日程，堅持常抓不懈。

　　3、以近期可進班子的后備干部為主，把培養教育措施的落實作為重點環節來抓，本著缺什么補什么的原則，采取多種方式加強培養，嚴格要求。

　　4、加強年度考核工作。對后備干部的考核與現職干部考核相結合，從德、能、勤、績和廉政等方面綜合考核，逐人形成考核材料。

　　5、對后備干部實行動態管理，及時調整不符合要求的后備干部，及時補充新發現的優秀年輕干部和教師。

　　6、加強對后備干部的監督。建立和完善后備干部誡勉談話制度、意見反饋制度和個人重大事項報告制度。促使后備干部做到自重、自省、自警、自勵。

　　7、上級黨委選拔校級領導干部時學校黨支部原則上從后備干部中推薦，若應條件等因素限制也可推薦其他優秀干部或教師。中層干部原則上首先從中層后備干部中選拔，若應條件等因素限制也可推薦其他優秀干部或教師。

　　8、建立健全后備干部考核管理檔案，包括《后備干部登記表》、后備干部考核情況、學習培訓情況、工作成果、獎懲情況等。

輪崗培養方案 篇2

　　第一條目標和宗旨

　　為實施公司人力資源戰略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續發展，特制定本方案。

　　第二條原則

　　（一）人才儲備原則，公司為實現穩定、持續的發展戰略，制定人力資源規劃，建設后備人才隊伍，保障公司關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足；

　　（二）德才兼備原則，后備人才應當德才兼備，具有忠誠敬業品格和學習創新能力；

　　（三）公平競爭原則，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業發展規劃；

　　（四）動態管理原則，公司通過招聘、培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優罰劣，擇優汰劣；

　　（五）全面激勵原則，公司通過企業文化建設、管理創新活動、完善薪酬福利制度，優化精神激勵和物質激勵機制，開發后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。

　　第三條關鍵崗位的概念與范圍

　　關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業務的穩定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業務的技術研發人員、財務人員。關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經公司經理辦公會議討論決定。

　　第四條后備人才的資格條件

　　后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養計劃的人員。

　　第五條后備人才的權利和義務

　　后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監督權，享有應有的薪酬福利待遇。

　　后備人才應當嚴格遵守公司規章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發揮先進模范作用，保守公司的商業秘密。

　　第六條經理級管理人員對于后備人才的培養責任

　　公司經理級管理人員負有發現、推薦和培養后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業務指導和思想溝通。

　　按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養計劃，記錄和報告后備人才培養情況。經理級管理人員推薦和培養后備人才的工作，納入部門績效考核。

　　第七條關鍵崗位的上崗條件和程序

　　關鍵崗位的上崗條件，嚴格按照該崗位職務說明書所確定的任職資格執行。關鍵崗位的上崗程序，主要包括以下環節：

　　（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；

　　（二）人力資源部對用人部門的用人申請進行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；

　　（三）人力資源部根據崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任職人選，經與用人部門協商后，辦理任職手續；

　　（四）如用人部門認為本部門后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工作開展，經與人力資源部協商同意后，由人力資源部辦理任職手續；

　　（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見，并將用人部門擬任人選意見，提交公司經理辦公會議決定；

　　（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。

　　第八條人才招聘與試用期管理

　　公司按照企業發展戰略和人力資源規劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業、具有大專以上學歷和專業知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。

　　用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養和管理計劃，填寫有關試用期培養記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業的市場薪酬待遇確定。

　　第九條后備人才的輪崗管理

　　后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的`經營管理情況，培養溝通協調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。

　　后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統籌安排；后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排。后備人才應當服從輪崗安排，培養謙虛好學、愛崗敬業的精神。后備人才輪崗所在的部門經理，應當給予充分的業務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。后備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

　　第十條后備人才的職務晉升

　　后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉升部門主管或經理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績為良好以上。

　　后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績為良好以上的，才可以考慮晉升到高一級職務。

　　關鍵崗位的職務晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應條件的，在同等條件下，后備人才優先安排。后備人才晉升到關鍵崗位，必須提交公司經理辦公會議集體討論決定。

　　第十一條后備人才的培訓管理

　　后備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。

　　后備人才的培訓，基本采取在職不脫產的培訓形式。公司創造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業知識應當與公司業務、本職工作有關。

　　后備人才應當與公司簽訂培訓合同，承諾在培訓學成之日起，一定時期內為公司效力。如提前辭職的，承擔違約責任。后備人才的培訓檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。

　　第十二條后備人才的考評管理

　　后備人才的考評，除對任職業績進行考評外，重在基本素質、發展潛能和創新價值方面。

　　人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業文化活動等多方面的表現和成就，進行全面總結和綜合考評。

　　后備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據。后備人才綜合考評成績為“優秀”的，可以評為“優秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績為“滿意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當的一次性物質獎勵；考評成績為“欠佳”的，推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續兩次考評成績為“欠佳”者，取消后備人才資格，退出后備人才培養序列。

　　后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次。

　　第十三條后備人才的激勵措施

　　公司對后備人才實行全面激勵政策。后備人才考評為“優秀”的，公司授予“優秀人才”稱號，同時給予相應物質獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態度、精神狀態導致業績下降或低落，其基本薪酬待遇應當根據其學歷、專業、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。

　　第十四條后備人才的職業規劃

　　公司對后備人才實行職業發展規劃。職業發展規劃的目標是合理滿足后備人才的定向成長需求，充分發揮后備人才的潛能價值，實現后備人才的合理配置。通過職業素質和能力傾向的測試，職業發展需求調查，指導后備人才制定職業發展規劃；

　　結合后備人才的職業規劃，編制厚基礎、寬口徑、重能力、強應用的培訓開發計劃；設計合理的職務晉升和職位轉換渠道，為后備人才提供多方向的發展機會。

　　第十五條后備人才的離職管理

　　后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。

　　后備人才應當與公司簽訂競業禁止協議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營業務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經濟補償金。

輪崗培養方案 篇3

　　一、目的

　　通過制定有效的關鍵技術崗位甄選計劃以及培養計劃，內部競聘、輪崗、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養技術人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業可持續發展提供智力及人力資本支持。

　　二、實施崗位

　　初步確定先以下崗位進行試點：

　　技術研發中心：產品助理工程師（工藝類）、產品助理工程師（外觀類）、機械助理工程師、

　　生產事業部：焊工

　　三、實施時間

　　20xx年度5月開始進行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個月完成首批儲備人才獨立上崗工作。

　　四、實施對象

　　1、專業對口的應屆畢業生。

　　2、內部招聘對技術崗位有興趣的員工。

　　3、社會招聘對此類崗位有興趣的員工。

　　五、甄選方式

　　1、外招：年內招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5人。

　　●與學校聯系招收專業對口的應屆畢業生，主要培養方向為產品設計工程師，工程師助理、助理工程師、生產管理方向。

　　●在社會以招收學徒的方式招收對關鍵技術感興趣，愿意為之學習的年輕人，不要求學歷，主要培養方向為生產一線的技術工人。

　　2、內部競聘：年內完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學歷，主要培養方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個崗位約招收3-5人。

　　3、采取滾動進出的原則循環培養，對每個參加實習培養的員工，進行培訓考核和業績考核，執行淘汰機制，每年補充空缺或擴大崗位范圍。

　　六、培訓方式及內容

　　1、內部導師。以一個導師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內部導師，內部導師主要為儲備人才培訓其崗位專業知識和技能。

　　用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習至獨立操作上崗的學習時長，及整個學習過程的分段培養計劃，設置培訓內容，由人力資源依此對技能提升情況進行考核。

　　2、內部培訓。內部開展課堂授課、座談，主要針對職業發展、企業文化、崗位性應知應會、工作適應度等。由內部培訓師擔任，以人力資源部門為主。

　　3、外部培訓。請外部老師或送外培訓，主要課程為心態類、素質提升類、通用管理知識類。

　　七、淘汰與晉升

　　1、成長過程評估。在設定的崗位正常學習成長的時長中，把學習階段進行區分，并對每個學習階段的成長結果進行定義，然后分段進行評估。評估方法分為實際工作業績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養（團隊、責任心等）評估（20%）。

　　2、評估結果應用。根據不同的崗位進行技能分級，每個級別對應不同的學習時長和達標標準，在每個學習階段結束后，進行階段性評估。評估成績分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個級別，達B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應計件分值提升

　　一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進入下一學習階段，達標后予以調薪，每晉升一級，對應崗位薪酬往上提升一級。評估成績為C級時，進行調崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習崗位上，采取返回原崗位或解除勞動關系處理。

　　3、級別的評定。

　　●助理工程師因培養時間較長，需每個學習階段都通過第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達此標準后，按助理工程師進行調薪，后期不再作為實習培養對象。欲晉升為初中高級工程師，則執行公司內部考級認證方案。

　　●門框焊工的培養升級，則在每一個學習階段結束后，按第1條款進行考核40%，輔以內部個人技能考試成績60%，綜合成績達B及以上方可升級，每達到一個級別，相應計件分值或保底薪酬予以往上調整。達到三級時，可成為帶徒師付。達三級后，則不再作為實習培養對象，欲往上晉升為高技，則執行公司內部考級認證方案。

　　●門框焊工未達高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內未能晉級的，其計件工資分值往下調，如未開始計件，則計時保底工資往下調一級。

　　●每一個技術工種達標后都必須承擔帶實習生（學徒）的義務，如超過12個月未帶實習生，則計件工資分值往下調，且不得晉級。

　　八、薪酬設定

　　1、助理工程師一職實習生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統一為3000元/月，年度視評估情況進行調薪。達助理工程師標準后按此崗位標準予以調薪。人力成本納入技術開發成本。

　　2、門框焊工，初進公司給予保底薪資2800元/月，達到三級時可以開始計件，執行生產事業部的計件工資方案，在未達三級前，人力成本單列出來計算。3、費用預算。依照人的正常學習慣性及速度，前第一階段是進步最快，也是最難的階段，經過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎技能在崗位上發揮價值。故以所有人員到達崗位后第一階段學習時間為基準，進入第二階段時，默認為中作為正式員工納入編制中：

　　●產品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月＝12000元。

　　●產品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月*1.5倍＝12000元。

　　●機械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學習期為3個月。3000元/月*2人*3個月＝18000元。

　　●門框焊工現7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學習期為1個月。2800元/月*5人*1個月＝14000元。

　　●儲備人才的內部導師（帶班師付）補貼，按其所帶儲備人才的數量，按500元/人/月進行補貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月＝33000元。年度人才儲備工資成本為89000元。

　　九、管理職責

　　1、董事長：審核人才培養方案，確定人才培養成本預算，過程方向糾偏。

　　2、人力資源：編寫人才培養方案，組織實施招聘、培訓、評估、定薪等工作，實時監控人才任用動態。

　　3、用人部門：按需提出培養人才培養需求，編制實習生的技能培訓計劃，具體執行人才輔導計劃，提出考核指標及進行技能考試。

　　4、其他部門：配合人才內部競聘工作。

　　十、內部導師隊伍

　　配合人才培養計劃，公司需建立一支內部導師隊伍。導師隊伍分兩類，一類為實操型導師，適用于生產一線的技術人員，采取現場教學現場實踐的方式進行，后期再對整個培訓過程進行錄制。一類為可進行理論授課的導師，適用于技術理論講解和內部培訓課程。對導師的薪酬及職業發展通道與導師任職時間、質量進行考核，此項工作另列內部導師管理方案。

輪崗培養方案 篇4

　　隨著我校的不斷發展，班主任的不斷離職和空缺，這些都影響到了我校班主任隊伍的發展以及班級的管理，為了能提高我校班主任隊伍的“厚度”，為了不使班主任人才斷層而建立班主任后備儲備庫，儲備和后備都是為了可持續發展以免班主任人才枯竭而使學校工作限于困境而做的準備工作，特制定后備人才儲備方案如下：

　　一、目的

　　建立和完善班主任人才培養機制，通過制定有效的講座和培訓，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，為我校班主任隊伍的可持續發展提供后備人力支持。

　　二、原則

　　堅持“新教師的培養為主，未擔任過班主任的教師為輔”的培養原則，并結合我校實際情況進行培訓。

　　三、后備人才培訓方向以及基本內容：

　　1、與家長和學生的`溝通能力；

　　2、分析判斷能力；

　　3、計劃組織班級活動能力；

　　4、組建班級管理隊伍以及管理班級能力；

　　5、班級突發事件應變能力、執行力；

　　6、創新教學能力；

　　7、承受壓力的能力；

　　四、培養方案

　　（一）針對人才庫人員，設計有關班主任基本需要掌握的內容和要求，以幫助其盡快能夠勝任班主任一職：

　　1、人才激勵培訓計劃：邀請校領導給人才儲備庫人員授課一到兩節課講解班主任工作的總要性，幫助新教師認清、認同班主任一職發展前景，認識到自己在學校中的重要性和發展性，充分調動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。

　　2、不同小組的選擇：

　　根據每個人不同學科、不同情況不同的特點，有針對性地按學科或特點分組專門培訓，可邀請各個學科班主任經驗豐富的教師談談不同學科看到班主任一職的感受自己的經驗。

　　3、工作技巧培訓計劃：從工作方式、方法上幫

　　助新教師有所提升，使其更加成熟。

　　4、提升培訓計劃：安排在優秀班級擔任副班主任同時觀察學習優秀班主任的工作經驗。

　　（二）參加培訓課程重點內容：

　　1、班主任工作在學校工作中的意義和重要性。

　　2、怎樣選擇班委以及班級規章制度的建立。

　　3、如何處理班主任與學生之間的關系。

　　4、如何處理班主任與任課教師之間的關系。

　　5、怎樣與問題學生、家長交流并體現出效果。

　　6、怎樣協調常規工作和零時性工作。

　　7、班主任怎么樣幫助學困生與德困生。

　　8、怎樣對班級進行常規工作細化管理如：怎么樣安排環境衛生的打掃、學生怎么安排座位、處理抄作業、遲到、曠課等常規工作。

　　（三）培訓時間以及要求：

　　每周一次培訓，一學期不得少于10次培訓每次培訓要求有記錄以及培訓時的照片，每位培訓教師要有500左右的心得體會，考情由政教處負責簽到，培訓會場氣氛可以熱烈要讓新教師在愉快中學到經驗，新教師可以積極提問，講課的優秀班主任給與解答。

　　（四）后備人才庫人員定期進行考核評定，并計入其檔案：利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核這部分人員的表現，具體考核應該包括：

　　1)工作業績考核；

　　2)工作態度考核；

　　3)工作能力考核；

　　五、建立后備人才庫檔案

　　（一）政教處辦公室負責人才培養檔案的建立與管理，檔案建立的原則為一人一檔。

　　（二）將每個后備人才的培訓記錄和考核評價放入其人才檔案中作為考核依據。

輪崗培養方案 篇5

　　一、后備人才培養與梯隊建設概要

　　(一)人才梯隊建設目的

　　1、將一批有發展潛質的人才納入人力資源開發視野，通過實施基于公司發展戰略的培養計劃，發揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用。

　　2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作,建立后備人才的長效培養機制，滿足公司發展需求。

　　3、解決如何盡快發掘培養新干部的問題.

　　（二）人才梯隊建設原則

　　1、選有所用的原則。進入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。

　　2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每兩年開展一次，保證優秀人才生生不息。

　　3、共同培養的原則。培訓方案由人力資源部制定，各部門作為培養基地,共同實施培訓工作。

　　（三)人才梯隊建設的目標

　　1、堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的干部人才培養政策，即培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的`技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才.

　　2、通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才培養計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊,解決這些職位空缺時給公司正常工作開展帶來的影響，并為公司可持續發展提供人才資本支持。

　　(四）人才梯隊建設的組織形式

　　公司成立人才梯隊戰略領導小組，負責指導后備管理人才培養工作，成員有、；成立人才戰略工作小組，成員由人力資源部培訓組和各職能部門負責人組成，負責實施具體培養工作。

　　（五）適用范圍

　　1、本方案適用于x公司各物流所有主管及以上崗位及其他關鍵崗位：包括各部門經理、主管及技術關鍵崗位。

　　2、后備人才定義：指組織為適應未來1-3年新業務發展需要,從組織內選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發展潛力或在技術方面具備一定技術素養和發展潛力，能夠快速接任管理者職位或擔任重要技術職位和關鍵職位，達成組織目標的人員。

　　3、建立后備梯隊人才庫：根據高級后備人才,一般從中級員工中挑選；中級的后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的后備人才，一般從有相關經驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則,建立高級后備人才庫、中級后備人才庫和關鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。

　　二、梯隊建設及人才儲備

　　(一）后備人才梯隊建設戰略地圖（請按說明領取）

　　(二）關鍵崗位識別及儲備人才來源

　　1、關鍵崗位識別：根據定員定編機制中各部門經理及以上崗可識別為關鍵崗位。

　　2、各級儲備人才來源：

　　第一,關鍵崗位儲備人才來源，從本部門人員中通過部門推薦、個人自薦來推選，通過內部招聘和外部招聘來選拔；

　　第二，中級儲備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；

　　第三，高級儲備人才來源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選,外部招聘選拔.

　　（三）關鍵后備人才梯隊甄選程序

　　1、各部門應在年初根據未來1—3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由部門領導+員工自薦(填寫后備人才推薦表），提交至戰略領導小組；公司內部無合適人選可申請外部招聘。

　　2、人員甄選：應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環節（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。

　　3、甄選過程應公開、公正，除有特殊原因外，選拔結果均應公示,且公示時間不應少于十天.

　　4、經批準后的各級后備人才進入各級后備人才庫.

　　(四）各級人才甄選、培訓、考核、工作規劃對照表（請按說明領取）

　　三、人才梯隊建設培養實施辦法

　　（一)培養原則

　　1、戰略領導小組制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統性；

　　2、培養的實施必須充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門采取同分結合的方式來實施培養計劃。

　　（二）實施方式

　　1、關鍵崗位后備人才采取：課堂培訓學習+交流研討+工作歷練+內部教練+工作案例發表

　　2、中、高級人才采取：實施方式有：課堂培訓學習+管理主題交流研討+內部教練+工作案例發表+見習培養+崗位輪換+內部兼職

　　實施方式對照表（請按說明領取）

　　（三)培養內容來源

　　1、公司發展戰略、企業文化導向政策要求；

　　2、職業生涯規劃及測評結果作為制定培養計劃（個性化）重點內容的參考依據

　　（四)培養內容

　　1、共性需求：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）

　　2、個性需求：業務能力+管理實務操作（項目管理/品質管理等）

　　（五)培養計劃及實施細則

　　詳細培養計劃待后備人才梯隊選拔結果公告后依據培養內容來源項目再另行設計，根據員工個人情況制定相應的IDP。

　　(六)過程管控

　　1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；

　　2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；

　　3、考核機制:實施年終考核、季度考核，對優秀者給以表揚激勵、表現一般者給以相應要求和壓力。

　　（七）培訓考核

　　1、考核項目：課堂表現+筆試+工作績效+工作歷練表現評核+工作案例發表成績。

　　2、考核結果運用:每個項目培訓結束后即進行考核，考核得分80分（含）以上者為合格，若有一次得分不滿80分(含）以上者給予一次補考機會，補考仍不合格者取消后備培養資格。

輪崗培養方案 篇6

　　為了建立有效的后備干部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續快速發展提供人才資本支持，特制定本方案：

　　一、培養目標

　　堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。

　　二、責任部門

　　公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。

　　公司人力資源管理部門負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、送外培訓的統籌安排、培養效果的評估。

　　各分管領導為其所管理業務后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

　　三、培養計劃制定步驟

　　1、評估分析后備干部人選的綜合能力素質現狀

　　公司人力資源管理部門和各分管領導通過工作業績審核、訪談、測評表等方式對后備干部人選的綜合能力素質現狀進行評估，具體評估內容包括：

　　⑴職業道德和傾向；

　　⑵專業知識和技能；

　　⑶管理特質和能力；

　　2、構建公司關鍵管理崗位的能力素質要求或任職資格標準

　　根據公司的發展戰略與三年期規劃經營目標，分析并建立公司自身的關鍵管理崗位的能力素質要求或任職資格標準，確定公司未來所需的關鍵后備干部人才

　　應具備的能力素質。

　　3、分析能力素質差距，制定培養計劃

　　公司人力資源管理部門與各分管領導協助后備干部對其能力素質現狀和目標要求進行比較分析，找出存在的優勢和差距，并共同制定培養提升計劃的周期、階段培養目標和實施措施。

　　四、后備干部培養模式

　　根據后備干部培養目標，后備干部的培養將在業務線和管理線上交叉深度培養，即建立專業技術或管理知識脫崗學習、掛職鍛煉、參與決策、新項目工作、內部輔導員制等多種培訓形式相結合的人才培養模式。

　　五、培養的效果評估

　　后備干部培養計劃實施后，公司人力資源管理部門每半年對各后備干部階段計劃實施情況進行調查了解，并將相關信息向公司領導班子匯報，確保各培養計劃得以落實和完善。

　　每階段培養結束后，由公司總經理、分管領導分別對照后備干部該階段設定的培養目標，及結合其近階段工作業績成果對其能力素質培養提升效果進行考評，并提出改進建議；公司人力資源管理部門將相關信息反饋給后備干部，并與各分管領導協助后備干部修改完善下階段培養計劃。