縣直單位績效考核方案（通用25篇）

縣直單位績效考核方案 篇1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　注：

　　1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　考核總分95分以上；85—95分；70—84分；50—69分；50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的.處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

縣直單位績效考核方案 篇2

　　此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

　　2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛生質量（15分）

　　4、對客服務質量（15分）

　　三、直接上級和經理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；

　　3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

　　4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

縣直單位績效考核方案 篇3

　　為切實加強“法治、責任、效能、創新、服務、廉潔”民政局機關建設，進一步提升行政效能，根據《湘陰縣20xx年行政效能建設方案》（湘陰政辦發〔20xx〕6號）文件精神，結合單位實際，制定本方案。

　　一、指導思想

　　堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優促劣原則，以崗位職責為依據，以工作績效為核心，以推動年度工作目標任務落實為目的，強化責任意識和服務意識，充分調動全體干部職工的工作積極性、主動性和創造性，進一步激發干事創業活力，推動民政事業又好又快發展。

　　二、考核對象

　　機關各股室、局屬各二級單位；全局干職工。

　　三、考核內容

　　（一）機關股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設及工作任務完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。

　　（二）干部職工個人。主要以股室（二級單位）崗位職責和所承擔的工作任務完成情況為依據，全面考核干部個人德、能、勤、績、廉等各方面現實表現。

　　四、考核方式

　　（一）股室（二級單位）。考核實行100分制。按日常考核30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。

　　年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能為主要依據；年度考核主要以工作任務完成情況為主要依據，按照現場考評和民主評議各占50%的方式進行。

　　1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內容組成。

　　計分方式：民主評議分=班子評價分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+群眾評價分（匯總平均分）×20%。

　　2、加扣分（最高不超過10分）。

　　（1）對全縣改革發展穩定大局作出重要貢獻，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優、獲獎、立功等為依據），獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。

　　（2）報送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。

　　（3）因工作落實不力或達不到工作要求，按照《20xx年機關效能建設考評細則》（附件1）實行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負責人和直接責任人不得參與評先評優。

　　（4）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。

　　(二)個人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值＝平時考核x0.4+年度評議分x0.6+加扣分。

　　個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個層次。縣委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級單位）正職層次考核。

　　1.平時考核。參照附件1及《公務員平時考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關職能股室提供考核分值，其他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。

　　2.年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、群眾評價等四項內容。

　　計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+群眾評價分×10%。

　　（1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價（30分）、股室負責人評價（30分）、全員互評（10分）等四項內容。

　　計分方式：一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。

　　3.加扣分（最高不超過10分）。

　　（1）本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。

　　（2）報送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1.5、1、0.5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。

　　（3）因工作作風、廉政建設等問題被舉報投訴并被查實的，或縣紀委監委發現并通報批評的，直接核定為三類。

　　（4）違法《機關管理制度》規定的，按照相應的扣分。

　　（5）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。

　　（6）全年“學習強國”學習分數超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。

　　全年績效考核記零分情況：

　　（1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態度不鮮明，違反政治紀律和政治規矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。

　　（2）嚴重違反紀律處分條例和法律法規，受紀檢監察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據法律處理的。

　　（3）發生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。

　　（4）操辦未經批準婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經批準但超標準的婚、喪宴請活動的。

　　五、考核程序

　　先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。

　　（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進行考核打分，并將“月評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。

　　（二）年評分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分，并將“年評分表”上報分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。

　　（三）業務工作評分。各股室（二級單位）對照考評細則提供年度工作總結交分管領導審核簽字后，報送領導小組辦公室。由領導小組對各股室（二級單位）年度業務工作、重點工作完成情況進行評定，確定工作得分和加扣分。

　　（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。

　　六、考核等次

　　根據工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個等次。

　　根據個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。

　　七、結果運用

　　（一）績效考核一類的股室（二級單位）負責人推薦參加縣級先進評選；三類股室（二級單位）負責人向局黨組作出整改匯報，取消股室（二級單位）主要負責人評優資格。股室（二級單位）工作績效考績連續2年評為三類的，對主要負責人予以調整崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調整建議。

　　（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效考核沒有達到一類的，向縣委組織部建議調整出縣管后備干部隊伍。

　　（三）獎金發放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎獎普發，40%作為階梯獎發放。

　　1、一類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x120%；

　　2、二類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎平均額;

　　3、三類:發放年度績效獎金基礎獎+階梯獎x70%；

　　階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數

　　年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。

　　（四）按照“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉；連續2年被評為不稱職的，按規定予以辭退、解聘；是單位負責干部的，按程序予以免職。按照上級關于建立容錯糾錯機制激勵干部擔當作為的有關文件，對年度內受到相關問責處分、符合容錯糾錯規定、經縣委縣政府批準同意的，可以享受年度績效考核獎金。

　　八、組織實施

　　（一）成立縣民政局全員績效考核領導小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監察負責人為成員。領導小組辦公室設人事股，具體實施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。

　　（二）局屬各二級單位要建立全員績效考核領導小組，由單位負責人任組長，具體負責本單位績效考核工作，可根據本辦法制訂本單位全員績效考核細則，報局全員績效考核領導小組辦公室備案。

　　（三）各股室（二級單位）要實事求是報送各類數據材料，不得瞞報、虛報。若發現存在弄虛作假行為，扣除該項指標所有得分，取消評先資格，并追究相關人員的`責任。

縣直單位績效考核方案 篇4

　　為切實加強我校師資隊伍建設，規范教學質量管理，健全激勵、競爭機制，促進教育教學質量的全面提高，同時為選拔優秀教師提供依據，特制定本辦法。

　　第一條考核原則：堅持民主、公開、公正、客觀性原則；堅持重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結合原則。

　　第二條考核內容：對教師教學業務工作的全過程進行考核，著重于教學實績、教學態度和教學水平。

　　第三條考核依據：《教師法》、《職業教育法》以及省、市、縣教育主管部門的有關文件規定。

　　第四條考核方法：分項考核，量化積分、定性評價。

　　（一）出勤率（5分）

　　內容：是否遵守《壽縣一職高出勤管理條例》。

　　考核方法：查閱簽到記錄和請假記錄

　　得分：出滿勤5分；出勤率達80%得3分；出勤率達60%得2分；出勤率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分；履行請假手續的不計入出勤率；沒有履行手續的每天扣0.5分。曠課每節扣0.5分；遲到、早退、正課看自習累積三次扣0.5分；

　　（二）工作量（5分）

　　內容：全校課時量的平均數為教師基本工作量。

　　得分：滿工作量、半工作量、半工作量以下及無課時計分分別為5、3、2、0；超課時加1分；教研組長加0.5分；班主任加1分，教師兼其它社會工作的加0.5分。總計分不超過5分。

　　（三）師德（5分）

　　內容：履行崗位職責態度是否認真，執行工作紀律是否嚴肅，是否嚴格履行請假手續，是否有無故曠課、曠崗或經常性遲到、早退現象，是否有私自停課、調課現象，是否由違規違紀行為，是否顧全大局，是否積極參加政治學習，是否違反《六安市中小學教師行為管理暫行規定》，主要時間和精力是否用于工作。

　　考核方法：結合平時表現、查閱相關記載。

　　得分：

　　（1）很好5分，良好3分，一般2分，較差1-0分。

　　（2）政治學習每缺1次扣0.5分；體罰或變相體罰學生扣0.5分；學期內受黨紀政紀處分和治安處罰的扣2分；違反計劃生育政策扣2分；因工作不當引發家長告狀至主管部門的扣1分；亂收費、亂訂資料扣1分；教師穿著儀表、舉止不文明的發現一次扣0.5分；不服從領導工作安排，影響正常工作開展的扣1分；參加封建迷信、酗酒、賭博、非法組織的.扣1分；強調個人原因，拒不履行職責或造成工作阻力的扣0.5分；嚴重違反《中小學教師職業道德規范》的扣2分。

　　（3）見義勇為、有奉獻精神，不計名利，不計得失、積極為學校發展獻計獻策的每項加0.5分，被評為縣級以上師德標兵的加2分。

　　（四）教學考評(共55分)

　　1、常規工作(30分)

　　（1）、教學常規工作質量方面(5分)

　　內容：教學計劃、教學總結、備課質量是否符合學校規定；教學目的要求、重點、難點、作業布置是否明確；教案是否規范；書寫是否工整。是否積極參加組內、校內教研活動；聽課的節數是否達標；評課是否講究實效；是否積極主動地開展校內外實習實訓，是否完成校本培訓任務；是否積極主動地接受學校安排的外出培訓或進修。

　　考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動記錄、公開課教案、評課記錄、教學月查記錄及學校教師培訓、進修、轉崗計劃執行情況。

　　得分：①很好5分，良好3分，一般2分，無0分。

　　②各項記錄每缺1項扣2分。

　　（2）、完成教學任務完成情況（10分）

　　內容：完成情況是否良好，教學基本目標是否達成；是否存在早退遲到、私自調課現象，是否存在曠課現象；講課內容是否正確；課堂結構是否合理；重難點是否突出；教學方法是否體現課改新精神；是否講究師生互動；是否按規定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報告等教學任務；教學是否富于藝術性；學生滿意程度如何；課堂教學效果如何。

　　考核方法：統計實際完成課時量、結合學生考試成績及實驗實習記錄、學生民主測評、抽查教學進度、隨堂聽課、召開學生座談會、值班人員的查堂記錄；

　　得分：很好10分，良好6－5分，一般3－2分，較差1－0分。

　　（3）、作業（5分）

　　內容：作業量是否符合學校規定要求；是否按時批改；是否按時到班輔導；是否面向全體學生做好培優補差工作；是否及時送教務處檢查。

　　考核方法：查閱學生作業和教務處月查記錄。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，無0分。

　　（4）、制卷閱卷（5分）

　　內容：是否及時、認真地完成教務處安排的命題出卷、監考、閱卷任務，監考有無失職現象；閱卷是否及時；分數能否及時上報；評講是否認真及時，學生學分報表是否及時交送。

　　考核方法：查看所出試卷；抽查監考情況及監考記錄；抽查所閱試卷；召開學生座談會；查閱分數記錄。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。

　　（5）、輔導（5分）

　　內容：是否按時輔導、是否不遲到不早退、是否不調課、是否空堂，是否自覺維護課堂秩序。

　　考核方法：查查堂記錄、召開學生代表座談會、班務記錄。

　　得分：很好5分，良好3分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

　　2.教育教學實績方面（25分）

　　內容：擔任文化類課程考試科目的教師其教學實績的考核主要依據其所教學科的期中、期末考試及上級部門統一組織的成績的名次差，確定本學期該科成績進步綜合名次，并給予相應考核分。

　　考試：擔任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學實績依據該科學期考查成績的合格率、達標率、優秀率及技能證書通過率，實習任務的完成率確定其該科該項綜合考核分。

　　考核方法：

　　（1）查閱各科考試成績表和學分統計表。

　　（2）統計文化課期中、期末或統考的平均分、合格率、優秀率。

　　考試：

　　（3）考查科、技能科根據其學期成績合格率、優秀率、實驗實習完成率和學生的滿意率，最后確定綜合名次。

　　（4）原則上同年級任課教師進行比較。

　　（5）各種比賽、競賽情況。

　　得分：

　　（1）(綜合名次)：第1名5分；第2名4分；第3名3分；第4名2分；第5名1分；

　　（2）凡積極參加教學觀摩、公開課活動或課件比賽或積極指導學生、輔導學生參加校內、外各種競賽或發表論文者，依據公開課級別或輔導競賽成績所居名次的獎級、刊載學生和個人論文刊物級別質量論文給以適當加分。加分分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；校級1分。

　　（3）指導興趣小組：有計劃、有活動記錄和教案。堅持經常，并取得有效成果，加2分。

　　（4）有如下情況加分：

　　①、規程落實好，創造性開展各種形式的德育活動，積極參加學校組織的各種活動，并取得名次的班級，每次每項給班主任加0.5分。

　　②、學生被評為縣級以上三好生、優秀隊員、班干或受到上級表彰，給班主任加0.5分。

　　③、學生在社會上表現優秀，給校集體爭光，給班主任加0.5分。

　　④、學生遵守行為規范好，學期無任何違法、違紀及傷害事故的班級給班主任加0.5分。

　　（5）教研成果（加分不減分，滿分5分）

　　①、評為優質課、教學能手、學科帶頭人、骨干教師和教壇新星等加分。校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。

　　②、被評為優秀教研組組長，加1分。

　　③、承擔公開課、實踐課、實驗課、觀摩課等教學任務的教師每次加0.2分。

　　④、有課題報告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項）

　　（6）、先進個人表彰（只加分，滿分10分）個人因工作突出受到校級以上表彰的按下面標準加分：受到縣、市、省、國家表彰的：部門表彰分別加0.5、1、2、3、5分；政府表彰的分別加1、3、5、10分。

　　（7）其它加分:招生工作成績突出，圓滿或超額完招生任務的教師，加2分。

　　（8）有下列情形扣分：

　　①、學校檢查評比、班級量化考核不達標，給班主任扣2分，任課教師扣1分。

　　②、班內發生重大責任事故的班主任，每次扣1分，累積計算。

　　③、輟學率超過5%的班級扣班主任2分，任課教師1分。

　　④、拒不參加學校舉辦各種活動的班級，每次每項扣班主任0.5分。

　　⑤、不能按學校要求完成工作任務和拒不接受工作安排的扣1分；

　　⑥、學生出勤率達不到95%以上的，每周扣班主任0.2分，累積計算；

　　（五）學生評教（20分）

　　考評項目：教學態度、教學水平、備課、上課、作業批改與輔導、實習實訓等方面的工作質量。考試考核方法：由教務處組織全體學生對學科科任老師進行民主測評。

　　得分：將學生評教百分制分數乘以20％，折算成綜合考評分。

　　（六）教研組（同行）考評（10分）

　　考評項目：備課、上課、作業批改與輔導、及教研活動等方面。

　　考試：

　　考核方法：由教研組長負責組織實施，根據教研組平時教研活動記錄及成員表現，在組內同行測評的基礎上進行考評。

　　得分：將教研組考評（同行）百分制分數乘以10％，折算成綜合考評分。

　　第五條考核等級與結果處理：教師績效考核每學期按考核分確定等級為優秀、良好、合格、差。加權平均成績大于或等于90分可評為優秀；介于70-89分之間為良好；介于60-69分之間為合格；60分以下為不合格。

　　考核為優秀等級者，學校給予精神與物質獎勵；考核倒數5名者，列入末尾淘汰備選。對連續兩學期考核倒數5名者，實行轉崗待聘，因不適應職業教育，建議個人申請調離。

　　第六條組織領導：教師績效考核在學校黨總支、校長室領導下，由各部門分項負責。相關考核工作人員要堅持原則，秉公辦事，不得弄虛作假，如違紀違規，要從嚴處理。

　　第七條本考核辦法解釋權屬于校長室。

縣直單位績效考核方案 篇5

　　為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本。

　　一、考核范圍

　　學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

　　(一)、素質與職業道德（30分）

　　熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

　　1、團結協作（5分）

　　團結學校班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風正派（5分）

　　作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、才能（5分）

　　具備能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

　　4、職業道德（5分）

　　模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況（10分）：

　　遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

　　(二)、崗位工作（50分）

　　能盡職盡責，完成本職工作及交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、（5分）

　　按時完成并及時上交各種計劃、。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作（4分）

　　完成所代學科課程任務，無缺課。

　　3、建工作（6分）

　　完成支部交辦的各項任務，員干部要積極參加組織生活會，中心組學習會，發揮員干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務教學（8分）

　　按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

　　5、檔案管理與督導評估（8分）

　　分管檔案工作的要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。

　　6、值周情況（6分）

　　按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、交辦工作（5分）

　　學校臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個人獲獎（4分）

　　9、集體獲獎（4分）

　　（四），民主測評（20分）

　　1，個別談話（6分）

　　談話對象由考核小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職（6分）

　　學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評（8分）

　　學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

　　稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績效獎勵：

　　優秀：基數＋基數的4%

　　稱職：基數

　　基本稱職:基數－基數的4%

　　不稱職：不發績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　六、學校成立行政及環節干部考核小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員；各教研組長、民主產生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責。

　　七、本自公布之日起實行。

　　附：《糖廠路小學行政及環節干部績效考核細則》

　　《糖廠路小學行政及環節干部績效考核表》

縣直單位績效考核方案 篇6

　　一、指導思想

　　建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。

　　二、基本原則

　　（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則。

　　（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

　　（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則。

　　（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務中心和鄉鎮計生服務站。

　　四、績效量化考核

　　（一）績效考核辦法。

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監督審核后，自行組織實施。

　　（二）確定考核結果。

　　考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　　（三）考核結果使用。

　　績效量化考核結果將同時記入事業單位干部職工年度考核、專業技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。

　　五、績效工資的分配

　　（一）績效工資構成。

　　基層事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自XX年XX月份起執行。

　　（二）核定績效工資總額。

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　（三）基礎性績效工資考核分配。

　　基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。

　　（四）獎勵性績效工資考核分配。

　　獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

　　（五）績效工資發放。

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

　　經縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續。

　　六、考核規定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　　（1）違反職業道德規范，考核不合格的。

　　（2）績效考核結果為不稱職。

　　（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的。

　　（4）被解除聘用合同的`。

　　（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。

　　2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。

　　4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

　　6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　七、考核工作的組織領導與監督

　　（一）縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　　（二）縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　　（三）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

　　（四）縣服務中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

　　八、相關要求

　　（一）提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　　（二）明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

　　（三）嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

縣直單位績效考核方案 篇7

　　為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的'原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優秀。

　　三、月度績效工資發放

　　員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

　　本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　　㈠、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　　㈡、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規定

　　1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

　　市場營銷部

　　**年10月28日

縣直單位績效考核方案 篇8

　　一、考核時間：

　　每年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　五、考評分類及考評內容

　　1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

　　3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

　　4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

　　5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權歸市場部。

　　3、本制度生效時間為。

縣直單位績效考核方案 篇9

　　為充分調動公司司機的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現多勞多得的`分配原則，特制定如下方案：

　　一、薪酬結構

　　司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核

　　其中：

　　基薪：按照工資標準的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計算。

　　績效：實施月度行駛里程提成，提成標準見下表。

　　補貼：見細則。

　　考核：若司機有重大突出貢獻，或違反公司規章制度，按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲，在當月工資內兌現。

　　二、績效考核細則

　　1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時間、發車時公里數、使用部門、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額；返程須填寫返程時間、公里數，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。

　　2、司機班長根據車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數。

　　3、司機里程提成標準

　　4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數核算提成金額。

　　5、司機未經公司允許私自開車，或弄虛作假、違規多行駛里程，取消提成，并按公司相關規定進行通報處理。

　　三、司機補助標準

　　1、司機晚上值夜班超出2個小時時，一次性補助20元；

　　2、司機隨從領導外出就餐時，需自己單獨就餐的，按30元/餐標準補貼；3、司機休息日、法定節假日加班的，原則上換休，不單獨支付加班費。

　　4、班長負責司機人員管理、工作分配，車輛管理、維修等管理職責，每月補貼300元。

　　四、管理要求

　　1、以上考核由綜合管理部實施，報公司分管領導審批。

　　2、以上考核方案由綜合管理部解釋。

　　3、本方案自1月1日起實施。

縣直單位績效考核方案 篇10

　　為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

　　4、定性與定量考核相結合。

　　　　二、組織領導

　　由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　　　三、考核對象

　　除部主任、部門經理之外的所有員工。

　　　　四、考核內容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。

　　　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心xx年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

　　4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《后勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

　　5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

　　6、部門經理向個人反饋考核意見。

　　　　七、考核等級

　　（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

　　（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

　　3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

　　4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　　　八、考核結果激勵與處罰

　　1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。

　　2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　　　九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

縣直單位績效考核方案 篇11

　　xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核。

　　一、酒店對部門的考核

　　1、經營或工作指標：

　　營業部門(營銷部)經營指標60分：(1)考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)客戶維度20分:①協議(簽單)客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；

　　營業部門(前廳部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；

　　營業部門(客房部)經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營業部門(ktv)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；

　　營業部門(餐飲部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；(3)ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

　　后廚：(1)成本控制率占25分，控制在49%-51%之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；

　　綜合部：經營指標10分，人事招聘10分(正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分)；工資發放正確率10分(有一處失誤扣1分)；月4次質檢報告20分。(均需有計劃和文報告)

　　財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。(均需有計劃和文報告)

　　工程部：經營指標10分，日常維修(24小時內)1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。(均需有計劃和文報告)水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1%扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經營指標10分，日常采購(24小時內到貨)1項未完成扣5分，最高20分；異地采購(一周內到貨)1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；(均需有計劃和文報告)

　　2、工作計劃

　　營業部門(營銷)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門(前廳)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門(客房)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門(餐飲)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　營業部門(后廚)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業部門(綜合部、采購部)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。

　　非營業部門(財務部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；

　　非營業部門(工程部)：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；

　　非營業部門(保安部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；

　　3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)

　　部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

　　4、處罰

　　安全事故及隱患30-100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；

　　二、酒店對經理的考核

　　1、部門業績

　　部門業績70分：部門績效考核總分的70%；

　　2、個人表現

　　個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

　　出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

　　員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

　　賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

　　3、處罰

　　安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30-100分；

　　有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；

　　三、酒店考核辦法

　　1、日常考核資料由綜合部收集匯總；

　　2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

　　3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；

　　4、如有異議，可提出申述。

　　四、績效工資分配與發放

　　1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60%即300元，年底考核40%即200元，每月實得績效工資=300x個人考核得分%；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資=200x部門考核得分%x個人考核得分%；

　　2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資=100x部門考核得分%x個人考核得分%；

　　3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；

　　4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；

　　5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。

　　五、考核要求

　　各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

縣直單位績效考核方案 篇12

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編收集整理的傳媒公司員工績效考核方案（通用5篇），希望對大家有所幫助。

　　為進一步強化區機關后勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區黨政領導班子及領導干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區全員績效考核與管理辦法》的精神，現就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區機關后勤服務工作的協調可持續發展，為全區經濟社會又好又快發展提供堅強有力保障。

　　二、指導原則

　　根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關后勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：

　　（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　　（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；

　　（三）堅持平時考核與年終考核相結合的原則；

　　（四）堅持改革創新、科學管理、注重實施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區委組織部備案。

　　四、考核內容

　　對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內容包括三部分：

　　（一）工作目標完成情況考核，重點是區委、區政府下達的考核指標目標值及標準；

　　（二）自身建設情況考核，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；

　　（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業績、作風、形象等內容的滿意度。

　　五、考核方式

　　（一）年終考核。由本單位績效考核領導小組按照本辦法確定的考核內容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

　　（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　　（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經本單位績效考核領導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

　　七、考核結果運用

　　（一）個人的評先評優與全員績效考核結果掛鉤，以績效考核結果作為評先評優的重要依據；

　　（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。

　　八、規范管理

　　（一）組織領導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領導小組統一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。

　　（二）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區績效辦備案。

縣直單位績效考核方案 篇13

　　一、總則

　　為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；

　　2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現；

　　3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；

　　4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

　　四、考核目的

　　1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；

　　2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

　　3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

　　五、考核時間

　　1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

　　2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

　　六、考核內容

　　考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。

　　（一）部門考核指標包括：

　　1、總經理評價/主管領導評價；

　　2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總于每月25日至月末與部門經理討論確定；

　　3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；

　　4、360°評價；

　　（二）職員考核指標包括：

　　1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；

　　2、能力考核：

　　3、態度考核：

　　4、紀律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：

　　1、上級評定；

　　2、各職能部門互評。

　　八、考核指標和方法

　　（一）考核指標

　　1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。

　　（二）考核方法

　　部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

　　部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項

　　說明：

　　1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。

　　評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

　　2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：

　　3、等級定義及對應標準：

　　S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

　　A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

　　B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

　　C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

　　九、考核程序

　　1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

　　2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

　　3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

　　4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的`可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

　　十、考核結果及效力

　　1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

　　2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；

　　3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

　　4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

　　5、異動人員考評：

　　a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；

　　b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。

　　6、考核結果具有的效力：

　　a、決定員工職位升降的主要依據；

　　b、與員工工資獎金掛鉤；

　　c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

　　d、決定對員工的解聘。

　　十一、申訴流程

　　1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；

　　2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；

　　3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

　　十二、獎金發放

　　十三、附則

　　本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批通過后頒布生效。

縣直單位績效考核方案 篇14

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　二、責任期限

　　xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

　　三、職權

　　①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。

　　②對市場營運有決策建議權。

　　③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　　④市場營運費用規劃及建議權。

　　四、工作目標與考核

　　（一）業績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售增長率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售計劃完成率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售回款率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　銷售費用率績效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率

　　（二）管理績效指標

　　①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。

　　②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。

　　③核心員工保有率達到X%，每低于1%，減X分。

　　④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的.情況每出現一次，減X分。

　　五、附則

　　①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。

縣直單位績效考核方案 篇15

　　為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　　（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

　　（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

　　（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

　　（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

　　（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

　　（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的.對被考核者進行績效評估；

　　（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

　　（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考核指標

　　（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經理辦公會議審定。

　　4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

　　四、組織實施

　　（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

　　（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

　　3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

　　4、對員工績效考核工作提供數據支持。

縣直單位績效考核方案 篇16

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果;

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣;

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價;

　　2、直屬上司復評;

　　3、行政人事部審核;

　　4、公司的總經理核定;

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

　　2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分;

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部;

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%;

　　B級不得超過本部門員工總數的15%;

　　C級占本部門員工總數的65%;

　　D級約占本部門員工總數的10%;

　　E級約占本部門員工總數的5%;

縣直單位績效考核方案 篇17

　　生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務登記差錯率。

　　權重25%;考評辦法：

　　①目標值為0，達到目標值，得滿分100分;

　　②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　2、賬務卡核對工作按時完成率。

　　權重20%，考評辦法：

　　①賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分;

　　②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　3、財務數據按時記錄入準確率。

　　權重15%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達成目標值得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務報表質量。

　　權重20%，考評辦法：

　　①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

　　②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考核記為0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務報表編制及時率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①目標值為100%，達到目標值，得滿分100分;

　　②每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　6、財務資料完整率。

　　權重10%，考評辦法：

　　①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

　　②每出現一次公司規章制度，扣--分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分數扣分。考評辦法：

　　①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，

　　②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

縣直單位績效考核方案 篇18

　　一、目的

　　為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　公司全體員工。

　　三、原則

　　1.以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；

　　2.以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；

　　3.物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。

　　四、考核時間及考核內容

　　每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。

　　考核內容

　　1、公司規章制度執行情況。

　　2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。

　　3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。

　　4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。

　　5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。

　　6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。

　　五、考核辦法：

　　物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。

　　六、考核各項內容權重

　　1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。

　　（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）

　　（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）

　　（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。

縣直單位績效考核方案 篇19

　　一、目的

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規范化，特制定本績效考核方案。

　　二、考核對象

　　有限公司車間生產員工。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經理核定；

　　五、生產員工績效考核內容

　　1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態度評價參考表》

　　2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》

　　3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》

　　六、生產員工工資構成

　　生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；

　　1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；

　　2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；

　　3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

　　4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1、勞動紀律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。

　　3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。

　　4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度

　　1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。

　　2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4、安全管理一票否決

　　安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。

　　5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。

　　3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6、因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。

縣直單位績效考核方案 篇20

　　一、指導思想

　　為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業學校班主任考評細則。

　　二、考核津貼說明

　　1、每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發放，績效考核包括：班級常規管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。

　　2、考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。

　　3、本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據記下面的考核內容及細致，匯總考核，月末發放考核津貼。

　　三、考核內容及細則

　　（一）班級基礎津貼

　　基礎津貼=(A+B)，(1+C+D）+E+F

　　A：班級人數

　　B：住宿生數

　　C:班級系數

　　D:星級班主任系數

　　E:班主任職級津貼

　　F：西部學生津貼

　　班級系數：根據學校劃定的切分線及班級管理難度加系數（切分線、混合專業、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生大面積調整當學期加0.2，班級學生數超53人的加0.1，超過58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

　　星級班主任系數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系數，考核總分排名前一半的計算完整的星級系數，其余的星級系數減半計算。

　　班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。

　　西部學生津貼按每人5元計算

　　（二）班主任每月工作量化考核細則

　　四、班主任中途撤換條例

　　1、班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，并由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響（如嚴重疾病、突發變故，難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，并且在教學工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對于管理非常混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，并限期整改。如限期內其工作態度和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。

　　2.對于被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，并由學校安排其拜師并擔任副班主任至少一年。一年后，如果其主動申請擔任班主任，則由校長室、學工處酌情安排。

縣直單位績效考核方案 篇21

　　一、總則：

　　為鼓勵創新、激發熱情，根據公司發展規劃結合當前研發工作實際，特制定本績效考核制度。

　　二、績效考核的總體要求：

　　1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、績效考核的結果要求定期公布執行。

　　三、績效考核的組織原則：

　　1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

　　四、制定目標的'程序：

　　1、組建目標制定小組，其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加，研究所所長為組長；研發人員盡可能全部參加；

　　2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執行；

　　3、經批準的績效目標，由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》，正式執行；

　　4、經批準的績效目標由研發部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監督執行。

　　五、績效評估的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績效評估工作，并由目標制定小組組長主持評估會議；研發人員不必全部參加；

　　2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；

　　3、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作為面談、考核之用；

　　4、績效評估結論報請公司主管領導批準；

　　5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　六、績效考核的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績效考核工作，并由目標制定小組組長主持考核會議；研發人員盡可能回避；

　　2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估，填寫《研發人員月度績效考核表》，形成考核結果；

　　3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。

縣直單位績效考核方案 篇22

　　為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本。

　　一、指導思想

　　以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核范圍：

　　全體教職工。

　　三、考核領導小組和考核時間：

　　每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領導小組：

　　組長：楊在初

　　副組長：，

　　成員：，

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

　　五、績效考核內容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

　　（一）師德（10分）。

　　政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

　　1、理論學習（2分）

　　①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。

　　②無故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、遲到一次扣0.1分。

　　④筆記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

　　①言行違背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

　　②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　　③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

　　④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　　⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。

　　⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。

　　⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

　　⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

　　⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

　　⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。

　　忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

　　1、工作紀律（5分）

　　①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　　②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

　　③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

　　2、工作態度（5分）

　　①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0.1分。

　　②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

　　③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

　　④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教學工作量（30分）

　　1、教師課時數

　　（1）與教學內容有關的

　　①課時折算辦法

　　a、學科教學科時數

　　單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

　　b、教學自習課時

　　自習課=0.8。

　　c、教學輔導課時數

　　所有學科輔導=0.6。

　　d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

　　②教師課時數

　　以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

　　（2）與授課班級內學生人數有關的

　　（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年級，=0.9

　　③六年級,七、八年級,=0.95

　　④九年級=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。

　　2、教師工作量學年得分

　　教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

　　（四）教育教學過程（20分）。

　　崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

　　1、教育教學常規工作

　　①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

　　②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

　　③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

　　④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的`教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　　⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

　　⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

　　⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

　　⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　　⑨教師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

　　⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇x舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教學過程

　　①以新課標為依據，吃透課本內涵。

　　②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

　　③講課思路清晰，節奏適當。

　　④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

　　⑤注重學生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

　　⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。

　　（2）教學方法：

　　①強調自主、合作、探究性學習。

　　②教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養。

　　（3）教師基本功：

　　①衣著得體、教態自然、有親和力。

　　②語言規范、標準，富于表現力和感染力。

　　③能處理教學過程中隨機出現的問題。

　　④板書工整合理，規范科學。

　　3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

　　（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

　　1、教育教學質量（20分）

　　(1)學校設立三級教學成績質量指標。

　　(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。

　　②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

　　(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　　(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　　②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

　　④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

　　⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

縣直單位績效考核方案 篇23

　　一、考核原則

　　以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

　　二、分配原則

　　（一）堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。

　　（二）堅持公正、公平、公開的原則。

　　（三）堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。

　　三、考核對象和時間

　　（一）考核對象

　　白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

　　（二）考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白云區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構

　　區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

　　五、績效工資的構成和考核內容

　　（一）績效工資的構成

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

　　（二）績效工資考核內容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎性績效工資設置

　　基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

　　2、獎勵性績效工資設置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和計算方法

　　（一）獎勵性績效工資考核方式

　　1、領導評（60%）。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評（40%）。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　（二）獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　（一）獎勵性績效工資的考核發放

　　白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000。95=950元）。

　　（二）排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的.;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。

　　九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

　　十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

　　附：績效考核表格

縣直單位績效考核方案 篇24

　　為加強xx縣級公立醫院績效考評，提升醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一.考核對象

　　在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評。

　　二.考核內容

　　縣級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格管理、依法執業等。

　　（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

　　具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

　　三.考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。

　　（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。

　　（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年XX月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或XX市衛生計生行政部門組織復核。

　　（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年XX月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。

　　四.考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的'總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結果利用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五.工作要求

　　縣級衛生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考評指標體系，健全考核辦法，創新考核方式，加強操作性，提升考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衛生計生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考評標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考評，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，保證考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

縣直單位績效考核方案 篇25

　　一、總則

　　1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。

　　2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。

　　3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。

　　4、考核原則

　　（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。

　　（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的.原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。

　　二、考核周期

　　1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。

　　2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。

　　三、考核機構

　　1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。

　　2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。

　　四、績效考核的內容和指標

　　對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。

　　五、考核實施程序

　　1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。

　　2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。

　　3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。

　　4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。

　　5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。

　　6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。

　　六、考核結果的運用

　　根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。

　　當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。