年度績效獎金分配方案（精選21篇）

年度績效獎金分配方案 篇1

　　第一條總則

　　為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

　　第二條評選原則及方式

　　評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

　　評選方式：采用績效數據排名及推薦兩種方式進行。

　　績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前后數據，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。

　　推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

　　具體評選方式見下文。

　　第三條評選日程安排

　　由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

　　第四條評選范圍及獎項設置

　　該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

　　第五條評優標準

　　(一)基本條件

　　1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務；無任何違紀現象，并能主動要求或指導員工遵守紀律；以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

　　2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無需上級詳細的指示和指導；及時與同事及協作者取得聯系，使工作順利進行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

　　3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的.利用非常有效。

　　4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質量高，差錯率低；工作總結及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。

　　(二)其他條件

　　(三)已確認獎項

　　第六條注意事項

　　1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；

　　2、評選委員會有權對所有候選人進行核查；

　　3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；

　　4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；

　　5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證；

　　6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；

　　7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據為準；

　　8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；

　　9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

　　第七條相關附件

　　略

年度績效獎金分配方案 篇2

　　但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今后企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

　　一、明確獎金發放標準

　　獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

　　第一，對獎金發放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發起職工的工作熱情。

　　第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發放范圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發放最重要的評價尺度對于強化獎金激勵作用至關重要。

　　第三，堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。

　　二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

　　獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發放中。準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

　　目前，隨著我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

　　三、科學地選擇獎金發放時機

　　心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發放時機。其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。

　　此外，在獎金兌現準時性和兌現率問題上。各單位也應引起重視。一般來說，職工創造超額勞動價值并

　　被確認之后，獎金兌現越準時。兌現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兌現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。

　　四、提倡集體獎勵制度

　　現代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯系，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

年度績效獎金分配方案 篇3

　　為了促進餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工（管理人員）介紹客人來酒店預訂或客人報服務員（管理人員）姓名預訂宴席、在5桌以上8桌以下含8桌（每桌提成5元）。8桌以上15桌以下含15桌（每桌提成8元）。15桌以上30桌以下每桌提成10元。此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

　　二、包廂預定

　　指酒店員工（管理人員）主動聯系客人來用餐，或客人主動找某位員工（管理人員）訂餐，不包括客人打電話到迎賓臺所做的預定。每間包廂的提成比例為消費額的1%

　　三、餐廳員工推酒水提成

　　提成比例參照酒水提成表，各包廂服務員每月上交酒水相關對獎物件交由部門核實后給予統一發放提成。

　　四、員工主動向客人推銷儲值卡，客人充值成功后，該員工將獲得充值金額2%的提成。

　　五、相關規定：

　　1、主要數據來源：由迎賓員登記每天上座包廂數、人數、時間、及預定人員姓名后交營業經理簽名確認。

　　2、宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業績進行補錄和更改；

　　3、營業經理負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　4、如發現有利用職務之便營私舞弊的，一經發現每次給予200—500元的處罰，并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；

　　5、發放時間每月5號進行發放。

　　6、此制度嚴格執行。

年度績效獎金分配方案 篇4

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的`員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由20xx年一月一日執行。

年度績效獎金分配方案 篇5

　　一、發放對象：

　　九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教干）。

　　二、發放原則：

　　以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。

　　三、班級獎金標準：

　　班級獎金總額＝一中獎金總數除以升入一中總人數（4個班的），再乘以本班升入一中人數（全部指統招生）。

　　四、獎金分配辦法:

　　1、管理人員獎：在所有學生正式錄取一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其余領導和六七八年級教師按年級獎金總額的5%進行獎勵（此項獎勵完后，剩余獎金獎勵學科教師）。

　　2、學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）

　　（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。

　　五、幾點說明

　　1、本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。

　　2、本課程僅適用于20xx年畢業班。

　　3、三中獎金和一中獎金同樣計算辦法，并入一起發放。

年度績效獎金分配方案 篇6

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經理初復核;

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

年度績效獎金分配方案 篇7

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3. 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的.分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9.實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

年度績效獎金分配方案 篇8

　　一、基本收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

　　2.非主導專業（造價占10%以內的專業）的造價乘2系數后再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

　　二、追加收費

　　1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

　　三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

　　市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

　　四、其他說明

　　1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。

　　2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

　　3.外聘勞務費

　　⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2系數；

　　⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

　　4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。

　　5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價匯總表為判斷依據。

　　6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整范圍為20%）。

　　7.各項目負責人必須在發票開具后10日內計算完成。

年度績效獎金分配方案 篇9

　　為進一步擴大鑫夢泉商貿有限公司業務范圍,調動業務人員積極性,增強公司效益.公司決定,給現有業務元提成促動銷售，讓大家有動力。特設以下幾種獎勵：

　　1、走訪記錄獎勵：

　　獎金100元（根據你走訪店面的記錄數量，經過內勤核實后90%真實給予獎勵每月100元）連續三個月給予季度獎金300元，年終得獎金最多的給予年終獎金500元。

　　2、客情點評獎勵：

　　獎金100元（根據業務員鋪貨店面內與店面負責人的業務溝通《客情關系》，經過內勤和主管核實90%真實給予每個月獎勵）連續三個月給予季度獎金300元。

　　3、銷售記錄獎勵：

　　在每個月產生銷售額最多的給予銷售獎勵《獎金200元》，（以銷售額相關）連續三個月第一給予季度獎勵《獎金500元》，年終最高銷售額最高的給予年終獎勵《獎金20xx元》。針對以上獎勵，在未完成任務走訪和客情維護50%的給予罰款300元。（在工資內扣除）以銷售內勤各主管評審為準。

　　銷售任務未完成按銷售額的相關點數給予，罰款（在每個月的工資內扣除）連續三個月未完成任務的給予開除處分，并扣除第三個月工資。

　　以上獎金每三個月發放一次。

　　特注：如在業務員片區內發生跑店（外兌店、或找不到老板無法清算的）事件由該片區業務員，主管、銷售經理、等人按百分比承擔《按批發價格承擔》特此備注。

　　（一）、酒行業務方案：

　　1、保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯系人姓名、電話等）。每天不少于5家。

　　2、平均每天走訪簽訂陳列25-30家以上。

　　3、每個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下。

　　5、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。

　　（二）、酒店業務方案：

　　保質保量完成每月業務信息量，發現新客戶和提供真實的業務信息（聯系人姓名、電話等）。每天不少于5家。

　　1、銷售人員、客戶服務部門以及其他部門保持溝通以便能分析市場趨勢和客戶需求。

　　2、在自己所在的片區內開發C類餐飲店每天不少與20-25家走訪。

　　3、平均每個月簽訂餐飲陳列協議20家以上。

　　4、每個月銷售任務5000元開基本工資1500元。提成分配如下：

　　提 成 公 式

　　5、據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。

　　（三）、倉買業務提成方案：

　　1、根據自己片區倉買的數量來定，在自己的片區內嚴格管理倉買店的信息，和店內情況。

　　2、平均每天在自己的片區走訪25-30家（聯系方式老板姓名）

　　3、沒個月銷售業績5000元開基本工資1500元。提成分配如下：

　　提 成 公 式

　　4、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。

　　（四）、大區經理提成方案：

　　1、根據自己所在的片區，進行有效的實行招商方案。

　　2、平均每個月開2個新客戶

　　3、每個月出差21天走訪7個縣市每個縣市3天。

　　4、每天出差補助90元（食宿），車票實報實銷。

　　5、每個月任務50000元開保底工資2500元，成績優異者薪資單談，完成按5%提成

　　6、根據綜合業績能力，選出主管一名，提成每個業務員提成的5%。

　　（五）、KA業務提成方案

　　在本市KA店的陳列、和地堆促銷員的管理，和KA店主管、采購等協調關系

　　1、在沒個店內的擺放位置，促銷員的投入

　　2、進店的費用，和打理有關人等

　　3、任務根據進店的數量和促銷員的投放來定

　　4、提成按完成任務的4%提成。

　　以上是哈爾濱市鑫夢泉商貿公司對員工待遇和相關提成，工作三個月后，給我們員工增加一些相應的福利待遇，給所有員工交，工傷險、醫療險、養老險。讓我們的員工盡心工作無后顧之憂。

年度績效獎金分配方案 篇10

　　為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規范化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。

　　一、指導思想

　　堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。

　　二、領導機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　三、方法及措施

　　（一）職業道德（15分）

　　A、考核方法

　　1、考核實行滿分為一百五十分。

　　a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。

　　b、量化考核占一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。

　　2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。

　　3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核后向教師公布。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。

　　B、考核等級

　　考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多占本單位教師總人數的15%。

　　凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：

　　1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；

　　2、體罰或變相體罰學生的；

　　3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；

　　5、散布非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；

　　6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；

　　7、其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的；

　　C、考核具體量化細則：

　　1、愛國守法、依法執教（5分）

　　愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。

　　2、愛崗敬業（30分）

　　(1)、教師無故誑課扣5分。

　　(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。

　　(3)、課堂上教師與學生發生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。

　　(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩游戲等），否則，每發現一次扣1分。

　　(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發現一次扣1分。

　　(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分

　　3、關愛學生（10分）

　　(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。

　　(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。

　　4、為人師表：（20分）

　　(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關系，否則扣3分。

　　(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發現一次扣1分。

　　(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。

　　(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。

　　(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發現一次扣1分。

　　5、團結協作（10分）

　　(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。

　　(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。

　　(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分

　　6、廉潔從教（5分）

　　嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；

　　7、嚴謹治學（10分）

　　(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。

　　(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分

　　(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。

　　(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯系得1分。

　　(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。

　　9、獎勵：

　　(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；

　　(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；

　　(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。

　　計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（二）出勤（10分）

　　1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。

　　2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理并履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）

　　3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。

　　4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。

　　5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。

　　（三）工作量(30分)

　　1、校園規定在職教師每周基本工作量為12節主課。

　　音樂、體育、美術、勞技、信息技術、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。

　　語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。

　　2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。

　　校園校長計25分。

　　校園中層領導計20分。

　　班主任計15分。

　　其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。

　　3、領導處校園規定的職責外務必代課。

　　（四）教學教研(30分)

　　1，教案(80分)

　　教案要求：

　　教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教后記等資料。

　　檢查細則：

　　(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。

　　(2)、無教案上課每節扣5分。

　　(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。

　　(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。

　　(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。

　　2、作業(80分)

　　作業要求：

　　(1)、作業資料包括課后練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；

　　(2)、作業量：作文不少于8篇/學期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數和批改次數不少于課時數的50%；理科：布置次數和批改次數不少于課時數的70%，教師統一布置的課外作業務必批改。

　　(3)、提倡分層次布置作業和面批。

　　檢查細則：

　　(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。

　　(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。

　　(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。

　　(4)、批改作業不及時或長時間不布置作業扣任課教師1—10分。

　　(5)、作業本不整潔，格式不規范扣1—10分。

　　(6)、評語過分簡單扣1—3分。

　　(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。

　　3、上課(30分)

　　上課要求：

　　(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；

　　(2)、注意學科特點，貫徹理論聯系實際的原則，重視直觀教學，盡量采用現代教育手段來提高課時容量；

　　(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規范、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規范、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；

　　(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。

　　檢查細則：

　　(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。

　　(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.

　　(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。

　　(4)、教師每學期至少開一節匯報課或公開課少一次扣5分。

　　4、課外輔導(40分)

　　輔導要求：

　　課外輔導最少每周兩人次，。

　　檢查細則：

　　(1)、少輔導一次扣2分。

　　(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。

　　(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。

　　5、知識反饋(50分)

　　考試要求：

　　(1)、各科任教師務必對學生進行周周清和月月清的教學原則。

　　(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。

　　檢查細則：

　　(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。

　　(2)、測試教師不親自改扣2分.

　　(3)、月測試無試卷分析扣5分。

　　(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。

　　(5)、無測試成績統計表扣2分。

　　6、評教評學（10分）

　　評教評學要求：

　　全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，并有詳細檔案資料。

　　檢查細則：

　　(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。

　　(2)、不完成教務處教研組布置的教研任務一次扣3分。

　　(3)、參加后無詳細的記載扣3分。

　　(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。

　　(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。

　　(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。

　　(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。

　　7、轉差(10分)

　　轉差要求：

　　全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。

　　檢查細則：

　　(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分

　　(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。

　　(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。

　　8、教學成績

　　所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。

　　9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。

　　（五）專業水平(15分)

　　1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。

　　2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。

　　3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。

　　4、學科帶頭人、骨干教師、教學能手要切實發揮在教學中的示范引領作用（記2分）。

　　5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。

　　6、學科專業扎實，能刻苦專研業務（記2分），

　　7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）

年度績效獎金分配方案 篇11

　　個人獎金計算方法

　　個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

　　補充規定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

年度績效獎金分配方案 篇12

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的.；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

年度績效獎金分配方案 篇13

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

　　(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

年度績效獎金分配方案 篇14

　　1. 總則

　　1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。

　　1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。

　　1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。

　　1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。

　　2. 考核原則

　　2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。

　　2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

　　2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。

　　3. 項目獎勵資金的來源

　　3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。

　　3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。

　　4. 項目獎金的管理

　　4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。

　　4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。

　　5. 項目獎勵評定辦法

　　5.1. 項目獎勵類別及標的

　　2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 注：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；

　　5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：

　　1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；

　　2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；

　　3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；

　　4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。

　　90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。

　　5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。

　　5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。

　　5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。

　　6. 項目獎勵評定及分配辦法

　　6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。

　　(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。

　　6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。

　　6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。

　　6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。

　　6.5 項目開發失敗處罰 ：

　　6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。

　　6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

　　7. 考核監督

　　7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。

　　7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。

　　8. 本管理辦法的施行

　　本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。

　　9. 附件：

　　項目績效考核評價細則：

年度績效獎金分配方案 篇15

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：

　　適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的`標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　本規定由二〇xx年一月一日執行。

年度績效獎金分配方案 篇16

　　一、月工資考核細則：

　　業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

　　硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

　　100%×本月實際銷售額×15%

　　1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。

　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

　　4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

　　6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

　　7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

　　8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

　　9、公司領導臨時交辦的其他工作。

　　二、年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

　　獎勵辦法：

　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

　　2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

　　5、獎金的發放時間：次年1月1日以后開始核算，春節前10天左右發放。

年度績效獎金分配方案 篇17

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

　　3、各單位主管考績由總經理初復核；

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。

　　初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　　(4)曠工1日者：扣2分；

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

年度績效獎金分配方案 篇18

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均到達目標產量(xx部萬，xx部x萬，xx部萬)。

　　3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內此刻實際制程潛質各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以后生產品質提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的.越少獎金越多。

　　例：x部總生產(萬)，生產報廢萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分數x個人級別系數x分值

　　C、不一樣級別系數設定為：

　　文員級系數：1

　　助理工程師級系數：1.5

　　工程師級系數：2

　　主管級系數：3

年度績效獎金分配方案 篇19

　　一、指導思想：

　　貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

　　二、發放范圍：

　　全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。

　　三、獎勵總額

　　由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。

　　四、獎勵原則：

　　向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。

　　五、獎勵辦法：

　　專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

　　（一）班主任考核獎。

　　1.班主任評優獎：根據《寨橋小學班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其余為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設置）

　　2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設置此項）

　　3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；

　　4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

　　（二）協同管理獎。

　　根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。

　　（三）超工作量教師考核獎。

　　1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）

　　2.教師個人申請、學校行政審批后的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）

　　3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。

　　4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

　　（四）教學業績優秀教師考核獎。

　　分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。

　　1.校級調研學科教學成績獎：

　　按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低于校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。

　　凡接上一學年度第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）

　　說明：

　　1）“擔當獎”和“成果獎”不重復得。

　　2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

　　3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。

　　按學期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。

　　2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

　　3.區級調研學科教學質量創優獎：

　　(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等于或超于區平均，則每率獎勵100元；如該學科的校平均優秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。

　　(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等于或超區平均或低分率低于區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優于區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。

　　4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）

　　（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

　　（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

　　（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）

　　備注：今后隨著專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%。

　　六、實施過程：

　　1.學校成立專項績效領導小組。

　　組長：黃勇

　　副組長：李建新、王蘭

　　成員：全體中層及部分教師代表

　　2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。

　　3.報區教育局審核同意。

　　4.召開教代會審議通過。

　　七、有關問題說明：

　　1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。

　　2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。

　　3. 退二線的校級領導、中層干部及現職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務系數增量部分。

　　4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；

　　5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。

　　6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。

　　本工作方案經教育局批準，學校教代會通過，自通過學年度起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋小學。

年度績效獎金分配方案 篇20

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，深化學校收入分配制度改革，規范學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。

　　一、獎勵性績效工資總額核定。

　　獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生較大變化的，可申請重新核定。

　　二、獎勵性績效工資分配范圍

　　1、分配范圍：學校全體在編教職工

　　三、獎勵性績效工資分配的原則：

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的`文件精神，學校制定如下分配原則：

　　1、定編、定崗、定責、定量原則。

　　2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。

　　3、公開、公平、公正原則。

　　4、科學合理原則。

　　5、向教學一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。

　　四、組織機構

　　為了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　五、獎勵性績效工資分配辦法：

　　(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)

　　1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：

　　每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。

　　(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。

　　(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。

　　(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。

　　(4)未經批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。

　　以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。

　　2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)

　　崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)

　　(1)課時工作量

　　①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼

　　②周工時數=周課時數×科目權重系數×職稱系數

　　③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數

　　④總工時數=(注：51為在編在崗教師人數)

　　⑤職稱系數：

　　見習：0.99;轉正及初級：1.00;

　　中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;

　　⑥科目權重系數

　　(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)

　　A、體育訓練：200元/月

　　B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;

　　體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;

　　年級組長：1節/周;

　　備課組長：語文、數學、英語1節/周;

　　其它科0.5節/周;

　　科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周

　　(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)

　　校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)

　　會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)

　　教務員、學籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)

　　師訓專干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)

　　網管及電教員6節/周(兼課另計)

　　辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)

　　主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)

　　校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)

　　D.說明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。

　　(3)職位責任津貼

　　(4)骨干教師津貼：按學校骨干教師方案每人每月補助100—200元。

　　(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。

　　3、獎教獎學(占獎勵性績效20%)：

　　獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。

　　(1)按月發放方法

　　學校考核小組根據教師月工作記實，并結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果為稱職以上的教師，全額發放。對月考核結果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。

　　(2)學期末發放方法

　　學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。

年度績效獎金分配方案 篇21

　　一、指導思想

　　為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

　　三（4）班：

　　掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

　　接責任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

　　掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

　　三、任務數及資金數

　　每班任務為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。

　　五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

　　4、小尖中學（公章）：