考核績效獎金分配方案范文（通用23篇）

考核績效獎金分配方案范文 篇1

　　根據國家人事部、財政部和教育部《關于貫徹《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的實施意見》和省教育廳號《省教育廳關于印發教育系統績效工資實施暫行辦法的通知》精神，為進一步優化和提升學校管理效率和工作質量，充分調動教職工積極性，全面履行職業教育職責，結合工作實際，特制定本實施方案。

　　一、指導思想

　　建立科學規范的學校內部考核分配機制，堅持“不勞不得,多勞多得，優績優酬”與“公正、公平、公開”的原則，充分發揮崗位績效工資的調節杠桿作用，真正做到做與不做不一樣，干多干少不一樣，激勵全校廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，不斷推進我校事業持續、健康、和諧發展。

　　二、考核分配原則

　　(一)“不勞不得,多勞多得，優績優酬”原則

　　崗位績效工資以崗位績效考核結果作為分配的主要依據。除了有法規規定的以外，凡沒有崗位績效考核結果，不能參與崗位績效工資分配發放。

　　(二)“公正、公平、公開”的原則

　　崗位績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

　　三、工作量核定

　　(一)滿工作量的規定

　　教師聘課12個標準課時為滿工作量。

　　(二)標準課時系數

　　按省教體廳文件規定,政治、計算機課時系數為1；語文、英語、數學課時系數為1.25；體育課時系數為0.9；音樂、美術、健康教育、勞動技能課時系數為0.83；專業理論課、實習指導課時系數為1.25（各科均包括備課、講課、自習輔導、批改作業、命題證卷，實驗實習指導等所有的教育環節，體育包括早操、課間操和課外活動，禮儀、美術、音樂、書法含課外輔導和學校活動服務工作。）

　　(三)考核績效工資

　　學期考核績效工資分專任教師、中層干部、行政及工勤人員三個系列，分別按教代會通過的量化考核方案進行考核，

　　四、工作量考核標準及操作辦法

　　1、考勤標準。按照《xx省中職學校教職工考勤制度》進行考核。教職工應堅守工作崗位，認真履行崗位職責，自覺遵守各種規章制度，認真做好本職工作，對教職工實行平時月考核及學期考核相結合的崗位考核及管理體制。

　　2、教工一個月內曠工累計2天以上，或事假累計3天以上，或病假累計7天以上者不得當月績效工資；教工在一個學期內內曠工累計10天以上，或事假累計1個月，或病假累計3個月以上不得當期績效工資，且目標考核分為0分，并取消年度評先及年度考核“先進”資格以及年終考核獎。

　　3、以上凡屬曠工曠課的扣分每月累計后按追究責任的`辦法通報,學期結束從個人目標考核分中扣除。考核以科部為單位,每月統計匯總一次,按考核分數推出科部順序.扣款由各科室負責實施。全校考勤工作由考核人員負責,扣分的追究由主管領導負責追究計扣至責任人。

　　五、工作量工資分配辦法

　　1、按照每一位教師的績效工資總額的50%為其工作量工資，按照上級規定，認真、科學核定每一位教師的工作量，按照考核凡滿量、滿勤工作者，每月足額發放；

　　2、工作量不飽滿者，按照所缺百分比扣除工作量工資；

　　3、缺勤者，根據考核制度規定，從工作量工資中足額扣除；

　　4、每學期末按規定核算扣除后，發給剩余部分。

　　5、層級、單位領導與工作人員的比例，原則上控制在1.53倍

　　六、績效考核標準及操作辦法

　　1、擔任三年級課程的教師按期末考試成績或教考分離成績計算績效津貼;超額完成對口升學本、專科任務的專業部教師加分計算，獲得大于100%的績效工資；完成對口升學本、專科基本任務的專業部教師應獲得100%的績效工資；完不成對口升學本、專科任務的專業部教師根據完成任務的比例減分計算獲得相應比例的績效工資。

　　2、擔任一、二年級課程教師，參加省、市統調考的科目，按統調考成績，加計考核成績獲得績效工資；凡是沒有參加統考調考的科目，按參加學校教考分離成績，加計考核成績獲得績效工資。既有對口升學成績又有統調考成績及教考分離成績者，按照就高不就底原則加計考核分計算績效工資。無法進行教考分離的學科教師按考核分獲得績效工資。統調考考試：參加統考調考及格率達80%以上，優秀率達20%（數學、英語10%）以上的專業部教師獲得100%的績效工資；達不到的.教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。在登封同類學校沒有相同專業的學科統調考及格率達80%以上,優秀率達到20%以上者獲得100%的績效工資；及格率小于80%優秀率小于20%的學科教師減考核分后獲得相應比例的績效工資。凡是沒有參加統考調考的學科必須參加學校組織的教考分離考試，及格率達80%以上,優秀率20%以上獲得100%的績效工資，兩項都達不到者減考核分、只能獲得第三等次的績效工資。

　　3、畢業生技能鑒定獲證率達96％以上者、完成短期培訓260人，學員安置到國內知名企業就業，簽有勞動就業合同者、畢業生當年就業率達99％以上（對口升入高校除外），有就業安置合同者、完成招生任務750人以上者，負責招生、就業、培訓、鑒定工作的教師加計考核成績獲得100%的績效工資，完不成任務者減考核分按完成任務比例得相應比例的.績效工資。

　　4、沒有任課的管理人員、工勤崗按目標考核分（100分制）計算績效工資。

　　5、各項任務完不成的個人或單位，主任扣總額的5％，主管科長扣3％，主管副校長扣2％。

　　6、每學年第一學期，若沒有上級教育部門組織的統一考試成績，可按學校期未考試教考分離成績（管理人員按目標考核分數）計算績效津貼。

　　七、具有下列情形之一者不享受獎勵性績效工資

　　1、不請假或請假期滿無正當理由逾期不歸，一學期連續曠工5個工作日，或累計超過10個工作日；事假累計超過1個月的；病假累計超過3個月的；

　　2、損害學生利益，歧視侮辱學生，或體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；

　　3、利用職務之便謀取私利的；

　　4、向學生推銷、代銷教輔資料或向家長索要財物的；

　　5、出現重大安全事故且負有直接責任的；

　　6、違反法律法規被追究責任的。

　　八、崗位績效工資的發放形式

　　崗位績效工資按月考核和學期考核相結合，具體由各科室聯合計算。辦公室匯總，經校長審核，公式3天以上無異議，最后由財務室按月以學期發放月崗位績效工資，學期結束后發放學期績效工資。

　　九、審核程序及實行

　　本實施方案經過教代會討論通過，報省人力資源和社會保障廳審核后，從20xx年月起執行。學校之前出臺的其他相關規定若與本辦法相悖,一律以本《辦法》為準。

考核績效獎金分配方案范文 篇2

　　第一章總則

　　第一條

　　目的

　　為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考核辦法。

　　第二條

　　適用對象

　　部門經理及以上中層干部

　　第二章考核實施主體

　　此次績效考核工作由總經理負責統一領導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：

　　第一條

　　企業副總及總經理助理級別人員職責

　　(1)審核企業的中層考核實施辦法

　　(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核

　　(3)審定企業各部門經理年度考核結果

　　(4)對考核工作中的重大事項進行協調

　　第二條

　　人力資源部職責

　　(1)對相關人員績效考核工作進行指導、協調

　　(2)匯總績效考核結果

　　(3)對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核

　　第三章考核實施對象

　　第一條

　　考核頻率

　　根據實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

　　第二條

　　考核內容

　　(1)對中層管理人員的考核

　　中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分，素質考核占50分，總分為150分。考核分為：(1)季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。(2)上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。(3)領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核，最后確定考核成績。

　　(2)考核得分標準：

　　本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

　　第四章考核結果劃分

　　第一條

　　考核等級劃分等級

　　根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的.五個等級。

　　(1)優良120～150

　　理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。

　　(2)較好90～120

　　能理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務;有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。

　　(3)合格60～90

　　僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。

　　(4)尚可30～60

　　僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

　　(5)極差10～30

　　不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

　　第五章考核結果運用

　　考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。

　　第一條

　　人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經理批準。

　　第二條

　　人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優良。

　　第三條

　　依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

　　1、職務晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列為職務晉升對象。

　　2、職務降級：年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。

　　3、工資晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

　　4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

　　第四條

　　對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。

　　第五條

　　申訴及其處理

　　員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

　　第六章附則

　　1.本制度由制定報總經理審批后實施，修改時亦同。

　　2.本制度自發布起執行。

考核績效獎金分配方案范文 篇3

　　一、指導思想

　　績效獎勵分配堅持“規范統籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎并密切掛鉤，體現分配的激勵導向作用，向一線傾斜，向業務骨干傾斜，向有特殊貢獻人員傾斜，調動教職工工作積極性，增強學校（院）創造力，促進學校（院）事業發展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學校（院）按有關部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴禁在核定總量外通過其他渠道發放。

　　2、考核掛鉤。學校（院）以教職工績效考核辦法為依據對教職工進行考核，考核結果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學校（院）根據績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的'考核辦法為依據，發揮學校（院）在內部分配中的主導作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴格按教職工崗位系數進行分配，在總量范圍內按系數預發，

　　年終結算。崗位系數分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學歷教育的論文指導費、試卷閱卷費、監考費等，業務處室每年必須要有支出預算。經校長辦公會議審定，一旦預算確定，必須嚴格執行。開放教育蹲考、遠程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的13%和25%預留教職工年度考核優秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經人力資源和社會保障局批復結果進行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學校（院）規定執行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規定處理，扣發部分列入績效分配額度，但被扣發者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學校（院）年度工作綜合考核為優秀，市教育局按在編教職工基數增撥1500元/人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元/人，不作統籌，如數發放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎獎：事業單位人員年終績效平均額度人均統籌15%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規定發放辦法，每年經學校教代會或教職工大會審議，學校領導班子審定發放辦法。

　　優良獎：根據教職工個人年度考核結果，市教育局對優秀、良好者分別增撥2500元/人、1500元/人，不作統籌，直接發放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據確認的學校（院）中層配備職數，中層正職增撥4000元/人，中層副職增撥20xx元/人。學校（院）根據中層干部考核結果分優秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發放，額度按當年度教育局增撥總數確定。

　　四、附則

　　1、本方案經教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

考核績效獎金分配方案范文 篇4

　　步驟一：確定企業獎金包。

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的.年終獎金發放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1.通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數。

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

考核績效獎金分配方案范文 篇5

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效

　　工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的'，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

　　①當月遲到或早退到達6-10次的；

　　②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

　　①當月遲到或早退超過10次的；

　　②當月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

　　①當月事假累計達10個工作日的；

　　②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況

　　合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

考核績效獎金分配方案范文 篇6

　　一、總則

　　1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的，并運用結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰斗力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

　　2、本制度適用于我院所有在職正式員工

　　二、分配原則

　　1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，公平

　　2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計數據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性

　　3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則

　　4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）

　　5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

　　三、績效考核工作小組成員名單

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　四、分配

　　（一）基本工資組成

　　1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長

　　2、職稱

　　高級副高中級初級士級無證

　　3、工齡

　　不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）

　　4、學歷

　　5、崗位：醫生、護士、行政后勤人員

　　（二）績效獎金分配

　　1、分配原則

　　（1）實行院科兩級分配原則

　　（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的.科室績效考核辦法

　　（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則

　　2、考核資料

　　醫療質量（病歷規范書寫藥占比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤

　　其中醫療治療考核占總體考核的80%，其他考核資料占20%。詳見附表1、2、3

　　3、分配

　　（1）一次分配

　　①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果于2個工作日內進行公示

　　②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金

　　③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等

　　科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等

　　（2）二次分配

　　①科室應按照各自的工作特點和性質，個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的

　　原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人系數進行再次分配，具體系數如下：

　　②一：科室主任護士長不參與獎金分配

　　二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總系數）x科室主任護士長個人系數

　　③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的職工進行獎勵

　　（3）行財后人員獎金臨床醫技科室平均績效

　　一：行財后人員獎金=（臨床醫技科室平均績效÷考核人數）x個人系數+考核獎

　　二：行財后人員獎金=臨床醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎

　　4、考核評判

　　（1）考評成績匯總后對被考核人員分別進行正態分布和排序：分為優、良、差

　　（2）每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、度評優的首選對象，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象

　　（3）對于不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。

　　（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

　　（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

　　五、其他實施細則

　　1、經批準安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、

　　2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金

　　3、未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理

　　4、本由醫院績效管理小組、院長辦公會負責解釋

考核績效獎金分配方案范文 篇7

　　為充分調動高三教師的工作積極性，確保實現20xx年高考再鑄新的輝煌，學校本著“多勞多得、優質優酬”的分配原則及打總體戰、兼顧過程管理的思想，特制訂本獎勵方案。

　　一、獎金總額和指標分配

　　（一）獎金總額

　　1.基礎獎金：人均基礎獎金為7500元。

　　2.浮動獎金：20xx年高考，純文化課二批本科達到2320人（含實驗班），且有4人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加20xx元；二批本科達到2400人（含實驗班），且有5人被北大、清華錄取（含實驗班），每人獎金增加3000元。

　　3.高三實驗班人均基礎獎金：為高三平均獎金數（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教師平均分配，另50%按高考科目教師課時分配）。

　　4.高三實驗班浮動獎金：考入清華、北大按特長生培養獎辦法進行計算。

　　（二）指標分配。總體分為兩塊：過程指標、高考指標。

　　1.過程指標：

　　（1）考核人數：全校理科考核2184人；文科考核192人。

　　（2）各班指標：理科班每班42人，計123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），單科相同。文科班每班12人，計42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），單科相同。

　　2.高考指標：以高考純文化課尖子生、二本上線人數確定。

　　理科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前104名）×6分/人+二本人數×3分/人】/52。

　　文科班指標分=【高考尖子生人數（高考總分前 16名）×6分/人+二本人數×3分/人】/16。

　　3.考核成績依據及所占比例。依據三月市統考和高考成績進行考核，三月市統考占20%、高考占80%。

　　二、班級得分和教師得分計算辦法

　　（一）、教學過程得分(占班級總分的20%)

　　1.班級得分=6000±班級超額分數×40。

　　2.分配

　　（1）班主任獎分。完成線定指標的班級，班主任提取該班總分的6%，未完成線定指標的班主任提取該班總分的3%。

　　（2）課時分。每班得分減去班主任獎分，剩余部分的50% 按課時分配。

　　（3）教師教學成績得分。單科教學成績以班為單位分成A、B、C、D四檔。采取積分制，方法如下：

　　A檔：理科成績得分132分（含132分）以上者，文科成績得分39分（含39分）以上者，每課時計6分。

　　B檔：理科成績得分120分（含120分）和132分之間者，文科成績得分34分（含34分）和39分之間者，每課時計5分。

　　C檔：理科成績得分108分（含108分）和120分之間者，文科成績得分29分（含29分）和34分之間者，每課時計4分。

　　D檔：理科成績得分108分以下者，文科成績得分29分以下者，每課時計3分。

　　（I）各科檔次總分=本學科檔次分乘以該科課時數。

　　（II）每班得分減去班主任獎分剩余部分的50%除以各科檔次總分之和乘以單科檔次總分為該科教師在本班所得教學成績分。

　　（4）教師所得總分=班主任獎分+課時分+教師教學成績分。所教各班得分之和即為最后得分。

　　(二)高考成績班級和任課教師得分

　　1.班級得分：

　　班級得分=6000±班級超額分數×60。

　　2.分配：

　　（1）班主任獎分。完成平均指標分的班級班主任提取班所得高考得分的6%，沒完成平均指標分的班級班主任提取3%。

　　（2）課時得分。班級所得分減去班主任獎分剩余部分的50%按課時分配。

　　（3）教師教學得分。班級得分減去班主任得分剩余部分的50%除以該班各科總分數（綜合科目得分乘以2.4）乘以單科得分為該科教學成績得分。語、數、外按高考成績計算；綜合科目結合高考成績得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成績分配。

　　（4）教師所得總分數=班主任得分+課時得分+教學成績得分

　　（三）教師年終得分。教學過程的指標分+高考指標得分+任課教師基礎分（400分為基礎分，工作半年以上的加400分，一個月至半年的加200分，不足一個月的不加分）。

　　（四）其它獎金

　　1.學科名次獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該科每個任課教師500元、300元、200、100元。

　　2.備課組長獎。根據20xx年高考成績得分名次進行獎勵。按學科成績第1-4名順序分別獎給該學科教研組長500元、300元、200、100元。

　　3.綜合科貢獻獎（此項獎金由學校另行支付）。為鼓勵打總體戰，又考慮綜合科目的`特殊性，綜合科目高考成績得分獲1—3名時學校另行獎給綜合科目教師每人300元、260元、150元（跨塊學科按獎金高者計算）。

　　4.特長生培養獎（此項獎金由學校另行支付）。

　　（1）高考榮獲省狀元，獎勵給該班100000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長5000元，副科長3000元。學生是實驗班的，獎給主抓實驗班領導3000元，獎勵學生所在教育科科長3000元，副科長20xx元。

　　（2）高考榮獲市狀元，且達到清華或北大文理錄取分數線，獎勵給該班80000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師課時分配。學生是普通班的，學校另外獎勵教育科科長4000元，副科長20xx元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（3）高考考入清華或北大的（含飛行員，北大醫學部，北大、清華國防生，農村專項計劃等），獎給該班60000元，其中班主任提取6%，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教師的課時分配。學生是普通班的， 另外獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元。學生是實驗班的，獎勵主抓實驗班領導20xx元，獎勵學生所在教育科科長20xx元，副科長1000元。

　　（4）音、體、美專業學生取得清華、北大專業資格的，獎給專業輔導教師10000元，且年終考核直接定為優秀等級（指標從年級出）。如該生被清華、北大錄取，獎勵辦法按第三條執行。

　　（5）以上獎勵，同一考生按最高獎計算；任課教師評優樹先優先。

　　（6）音、體、美、春季高考，每考上一個本科（以通知書為準）獎給班級200元（以所入班級為準），文化課任課教師平均分配，獎給專業教師共200元 /每生（此項獎金由學校另行支付）。如達到文化課本科線，該班級按普通本科計算，專業課教師獎勵不變。

　　（7）特殊貢獻獎。理科班文化課上線50人（含50人），文科班文化課上線20人（含20人），獎該班10000元；理科班文化課上線46人（含46人），文科班文化課上線18人（含18人），獎該班5000元。（此項獎金由學校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上線620人以上，獎勵教育科科長4000元，副科長每人20xx元；教育科本科上線600人以上，獎勵教育科科長3000元，副科長每人1500元；教育科本科上線580人以上，獎勵教育科科長20xx元，副科長每人1000元；

　　三、獎金分配

　　1.各教育科總獎金數。總獎金數減去【（四）1、2】項總獎金數剩余部分除以全校高考評估總分乘以各教育科高考評估分數。

　　2、各教育科總獎金減去體育教師獎金按班數分成文理兩塊.。

　　3.分值。由各教育科按塊算出各塊的分值。

　　4.任課教師所得獎金。每位教師所得獎金=本人所得總分乘以分值。

　　5.任課教師總獎金＝各塊獎金之和。

　　6.體育教師獎金。各教育科總獎金減去第【（四）1、2】塊獎金和班主任提取的總獎金除以各教育科任課教師總人數即為體育教師人均獎金，然后50﹪按課時分配，50﹪按考核成績分配。

　　教育科科長獎金計算辦法。以所教班級成績為基礎，按滿工作量計算，多余部分由學校另行支付。

　　四、說明

　　1.校內或科內借讀學生，高考報名一律算回原教育科或原班級。

　　2.校外借讀學生（僅限應屆生）高考成績算現在班級成績。

　　3.往屆生在我校班級報名者，一律不算班級成績。

考核績效獎金分配方案范文 篇8

　　一、各班高考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發下的獎金。

　　（一）整體達標獎：

　　按縣局下達給我校的起獎目標，如高考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學質量（高考分數）（占七成）按比例分配。

　　其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

　　（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

　　工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

　　（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

　　（三）其它：

　　1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

　　①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導占1份，級主任、科組長每位占半份。

　　②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　　③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。

考核績效獎金分配方案范文 篇9

　　一、獎勵的基本原則

　　1、實施目標管理的原則，達標有獎，超標重獎，只獎上線人數，重獎本科一、二批，鼓勵本科三批。

　　2、加強團隊建設的原則，既獎年級整體，也獎教師個體，學科獎勵到科不到人。

　　3、執行精簡、效能的原則，化繁為簡，易于操作。

　　二、高考年級組工作目標及其獎勵

　　1、面向全體學生，堅持保學控流，畢業率為100%。

　　2、堅持教書育人，年級風氣優良，學風濃厚，學生無違法行為，無嚴重違紀行為。違法犯罪率為零。

　　完成本條①②兩項指標，高考本科一、二批上線率為全區第一，按年級組任課教師總人數1500元/人的標準，給予年級組集體獎勵。第二則按年級組總人數1000元/人的標準給予年級組集體獎勵。

　　說明：所有上線人數的計算均不含國家政策規定的降分。

　　三、上線人頭獎

　　1、無論是否完成目標，凡應屆畢業生上重點大學（本一批）錄取線的，按3000元/人的標準發給年級組集體獎金。錄取到民航飛行學院的比照本一標準予以獎勵。

　　2、本二以上上線率達到全市普通中學平均上線率，每上線1人按20xx元/人的標準給予年級組集體獎勵。低于全市平均上線率則按1000元/人的標準給予獎勵。

　　3、本三批上線人數按400元/人的標準給予獎勵。

　　四、特殊貢獻獎

　　無論是否完成二、三的目標，學校對下列情況給予特別貢獻獎：

　　1、錄取到清華大學、北京大學的，按10萬元/人給獎；藝術類特長生為4萬元/人。（其中專業輔導教師享受獎金總額的30%。）

　　2、高考成績總分超過一本線20分者，按1萬元/人的標準獎勵。

　　3、高考成績總分超過一本線30分以上者，按2萬元/人的.標準獎勵。

　　4、藝體特長生上線并錄取到中央美院、中央音樂學院、中國傳媒大學、北京體院、中國美術學院、浙江大學等名校的，按15000元/人的.標準給予獎勵。其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。

　　5、由于參加學科競賽及其他競賽獲獎加分而被保送上重點大學者，按1萬元/人的標準獎勵，其中專業輔導教師享受該生獎金總額的30%。

　　以上獎項均獎勵到年級組。但考生所在班級任課教師享受的獎金不低于該生獎金總額的60%。

　　五、特長生輔導獎

　　1、藝體類科目的特長生參加高考、聯考，術科、文化成績均上線且錄取到相應專業院校就讀的，按本科一批800元/人、本科二批600元/人、本科三批100元/人的標準由學校發給專業輔導獎。（獎金由學校單列，但不重復給獎，專業輔導教師不再參與上線學生的班級人頭獎。）藝體類特長生培訓嚴格控制培訓人數，確定培訓學生名單，不得隨意增減調換。

　　2、藝體類特長生未參加聯考或聯考未上線而錄取到本科一、二批院校的，分別按1200元/人和800元/人的標準給予年級組集體獎勵，其專業輔導教師的獎金亦由年級組發放。

　　六、學科優秀獎

　　1、凡高考學科成績超市平（到科不到人，分文理科計，下同），且在全區區屬學校居第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名則按每科800元/人給獎。

　　2、高考學科成績優秀率居全區普通中學之首的，每一學科獎勵300元/人。

　　3、高考學科成績人平分為全區區屬學校第一名的，按300元/人的標準獎勵備課組，第二名為100元/人的標準給予獎勵。說明：以上任何一項均不重復計獎，只取最高獎項。

　　七、獎金分配的基本原則

　　1、集體目標獎，一律以成績和課時為基本依據分發到人，分配細則在學校指導下由年級組制定，并報學校審批。

　　2、獎金分配的主體為高三年級任課教師。

　　任建制班級的課且帶體育訓練的體育教師除享受專業輔導獎外，還可享受第二條獎金的分配；只任建制班的課，不帶體育訓練的教師只享受第二條獎金的分配；不任建制班級的課、只帶專業訓練的教師只享受特長生輔導一項獎勵。

　　3、從二、三、四、五項獎金總額中提取10%用于獎勵行政聯點干部、招生專干、實驗老師等，并在年級組適當予以調節。

　　八、本辦法自教代會通過之日起執行，三年期滿再行修訂。解釋權歸校長室。

考核績效獎金分配方案范文 篇10

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

　　一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

　　1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

　　2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。

　　3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

　　4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評:

　　1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

　　2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

　　3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源:

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準)

　　3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。

　　此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用于獎勵。

　　4、 若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

考核績效獎金分配方案范文 篇11

　　1. 總則

　　1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創造創新性技術開發之人員專制定的獎勵。

　　1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創造性勞動成果的一種激勵。

　　1.3.為提高項目工程師的滿意度，保障項目工程師工作的積極性、有效性，以推動技術工程部門及員工工作績效的持續改進。

　　1.4. 為規范獎勵報酬的使用，體現公平競爭、合理開放的原則，制定本辦法。

　　2. 考核原則

　　2.1. 公平、公正、重績效，堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　2.2. 堅持量化與定性指標相結合的方式，衡量考核工程人員的工作績效。

　　2.3. 可變性原則，此考核辦法每年審核修改一次。

　　2.4. 工程師參與制定的原則，工程部門所有員工都有權參與本制度的修訂工作。

　　3. 項目獎勵資金的來源

　　3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分，由財務部根據年度員工考核得分系數提取設立。

　　3.2. 來源于每年開發項目獲得的開發獎勵基金，即公司每年根據新產品銷售額之系數提取的專項獎勵資金。由公司高層設立。

　　4. 項目獎金的管理

　　4.1. 公司為項目人員設立并提取的項目開發效益獎勵資金，實行專款專用，不可挪作他用。

　　4.2. 項目開發效益獎勵資金采取按項目順利量產后提取、發放項目獎金辦法，由財務部設立專門帳戶進行管理。

　　5. 項目獎勵評定辦法

　　5.1. 項目獎勵類別及標的

　　2）特類指全新開發產品，開發風險大、開發周期長、預期發展方向、銷量、效益等有很大發展空間的項目。 注：1）按項目技術難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標的類別；

　　5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加，根據累加分數確定項目類別，分別是：

　　1）項目的技術含量及技術指標的先進性（25分）；

　　2）項目開發工作量和自主開發難度（30分）；

　　3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）；

　　4）項目潛在經濟效益、市場競爭力及其它相關因素（30分）。

　　90分以上為A類，70～89分為B類，60～69分為C類。

　　5.3. 項目類別評分標準：見附件9.2：項目類別評分細則。

　　5.4. 項目類別評分結果的確定：在新產品項目立項時，由工程部高層對開發的項目進行評估評分，報公司批準備案。

　　5.5. 項目開發完成后對原評估評分結果進行最后確認，確認程序是由工程部高層對開發績效自評，再報副總審核，最后報總經理批準。

　　6. 項目獎勵評定及分配辦法

　　6.1. 項目開發考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質量考核、成本控制考核三大塊，為鼓勵項目開發人員的積極性，體現獎優罰劣的原則，在進度考核方面設有獎勵，在成本控制方面設有節省獎勵。

　　(項目績效考核評價細則見附件9.1 )。

　　6.2項目開發考核評價執行部門：工程部高層對開發項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質量、成本、產品技術水平、市場效益預測等）進行考核評價，考核評價結果經工程部高層報副總審核，總經理批準后向公司員工公布。

　　6.3項目獎勵基金的計提：項目開發成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金。實際可計發項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100。

　　6.4項目開發獎金的發放：項目開發組獲得計提獎金后，根據項目組參與人員承擔工作的權重，提交分配所得獎金的結果經工程部高層呈報總經理批準后報公司財務部給予獎金。

　　6.5 項目開發失敗處罰 ：

　　6.5.1. 因人為原因致使項目開發失敗，給公司造成重大經濟損失、信譽損失的，視情節輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格。

　　6.5.2. 因技術水平達不到、開發方向錯誤或其他不可預知的客觀情況出現導致開發失敗，視具體情況酌情處理，原則上不罰不獎。

　　7. 考核監督

　　7.1. 為保證項目開發績效考核的真實性和有效激勵性，人事部須對考核過程和結果進行監督記錄，并備案存查。

　　7.2. 人事部有權就項目開發的實施情況進行調查了解，對開發績效的評價接受和處理有權投訴。

　　8. 本管理辦法的施行

　　本管理辦法由公司總經理批準簽發之日起生效施行。

　　9. 附件：

　　項目績效考核評價細則：

考核績效獎金分配方案范文 篇12

　　一、目的：

　　隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

　　1績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

　　b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

　　備注：

　　工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

考核績效獎金分配方案范文 篇13

　　一、考核原則

　　1、以績效為導向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經理、總經理助理。

　　2、機關全體員工。

　　3、項目部生產經理以上領導。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構

　　1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

　　（1）負責批準年終績效考核實施方案。

　　（2）監督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　（1）制定年終績效考核實施方案。

　　（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結果等工作。

　　3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

　　（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

　　四、考核等級分布考核結果匯總后確定

　　考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

　　考核等級：A；B；C；D

　　權重比例：10%；40%；40%；10%

　　1、考核分數85—89分的'，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

　　1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

　　2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）

　　5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

　　6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

　　7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。

　　8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

　　9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。

　　六、考核結果應用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

　　（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

　　（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

　　3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

考核績效獎金分配方案范文 篇14

　　一、分配原則

　　為了規范員工獎金發放的管理，合理核算獎金發放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵后進的目的

　　二、獎金發放范圍：適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫療期的'員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由二〇一七年一月一日執行。

　　二〇一七年一月四日

考核績效獎金分配方案范文 篇15

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

考核績效獎金分配方案范文 篇16

　　一總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

　　第二條本規定適用于柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。

　　第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

　　第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

　　二年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

　　第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

　　第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2.

　　第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

　　三年終獎金分配方案

　　第十一條：年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

　　2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

　　（二）數據分析階段

　　1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

　　2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

　　3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；

　　四綜合辦公室的職能

　　第十二條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

　　N是工廠第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十三條確定工廠分配檔次的原則

　　工廠分配檔次參照以下狀況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

　　（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

　　第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，0。5]

　　第二檔（0。5，1.5]

　　第一檔{1.5，2]或[2，∞）

　　第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　五附則

　　第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

　　第十七條本規定自頒布之日起執行。

考核績效獎金分配方案范文 篇17

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額x請假時間計發；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的'嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

　　7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

考核績效獎金分配方案范文 篇18

　　1. 目的

　　為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

　　2. 適用范圍

　　技術、開發部全體成員。(參與開發項目的其他技術人員)

　　3. 基本原則

　　以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4.項目獎金發放步驟

　　1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

　　4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

　　5） 項目小組完成開發任務。

　　6） 項目驗收、確認。

　　7） 發放項目獎金。

　　5.項目獎金分配比例的確定

　　5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

　　項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

　　5.2 工作難度及工作量的確定

　　5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

　　大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

　　中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

　　小項目：局部設計，其中一部分設計。

　　對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

　　4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

　　5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

　　5.2.3工時系數的確定

　　1級：占20%以下

　　2級：占21－40%

　　3級：占41－60%

　　4級：占61－80%

　　5級：占100%

　　5.2.4責任程度等級的確定

　　1級：結構工程師

　　2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

　　3級：項目負責人

　　5.2.5 各種系數權重比的確定

　　開發難度系數：50%

　　工時系數：40%

　　責任程度系數：10%

　　5.2.6系數百分比的.分配

　　難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

　　5.2.7難度系數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

　　5.2.8舉例

　　項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

　　項目組成員系數評定等級為：

　　難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

　　項目負責人 4 3 3

　　軟件工程師 3 3 2

　　硬件工程師 2 2 2

　　結構工程師 1 1 1

　　測試工程師 2 2 2

　　項目組成員各自所占權重為：

　　項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

　　軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

　　硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

　　測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

　　項目組成員獎金分配比例為：

　　項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

　　軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

　　硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　結構工程師：1.0/11.4=8.77%

　　測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

　　5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

　　5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

　　5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

　　5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

　　5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

　　5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

　　6.項目獎金發放

　　6.1發放條件

　　整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

　　6.2部門平均分配獎金發放

　　6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

　　6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

　　6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

　　6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

　　6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

　　6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

　　7.相關制度

　　《工資及獎金發放管理辦法》

　　8.相關記錄

　　《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

　　9.實施時間

　　本制度從20xx年xx月xx日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

　　編制： 審核： 批準：

考核績效獎金分配方案范文 篇19

　　一、畢業班升學考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業班教學質量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

考核績效獎金分配方案范文 篇20

　　自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

　　2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

　　3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

　　二、工資構成

　　院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標準880元/月。

　　2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補助按照10元/天補貼。

　　三、績效工資計算辦法

　　（一）門診個人、科室績效計算辦法

　　1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

　　4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

　　（二）住院科室績效計算辦法

　　1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

　　2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

　　3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

　　4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

　　5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

　　（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

　　（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

　　院平均績效=臨床、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

　　院級領導績效=院平均績效×1.4

　　醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　　（一）成立績效管理考核領導小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

　　（二）績效考核方式：

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

　　（三）考核結果與處理：

　　1、考核分為臨床醫技科室和行政部門兩大部分。

　　醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

　　2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

　　（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

　　（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

　　五、其他事項

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

考核績效獎金分配方案范文 篇21

　　一、指導思想

　　為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

　　三（4）班：

　　掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

　　接責任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

　　掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

　　三、任務數及資金數

　　每班任務為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。

　　五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

考核績效獎金分配方案范文 篇22

　　兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

　　優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

　　當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

　　（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

　　（2）長期享受末病工程產品3折優惠。

　　（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。

　　（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）

　　（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。

　　（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。

　　（7）可獲得一個網上辦公平臺。

　　一、品牌推廣獎：（周結周發）

　　1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的`比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬元。

　　2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬元。

　　二、培育獎：（周結周發）

　　當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

　　三、合作獎：（周結月發）

　　1、享受直接上屬推廣獎的10%；

　　2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

　　獲取上下合作獎的條件：

　　個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

　　個人當月完成300PV零售；

　　個人當周完成一次1920PV：1920PV。

　　四、銷售獎：

　　（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

　　個人或團隊零售業績累積達：

　　業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

　　級別：一星二星三星四星五星

　　回饋額：9%12%15%18%21%

　　條件：個人零售業績當月不低于300PV。

　　五、卓越獎：

　　（零售業績的1、5%，月結月發）

　　任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

　　六、管理獎：

　　（零售業績的29%，月結月發）

　　級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

　　初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

　　中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

　　高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

　　鉆石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

　　皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

　　皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

　　（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

　　T——合格的五星部門；

　　GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

　　G——個人業績；

　　七、福利獎：（月結月發）

　　1、中級經理及以上，享受1%旅游基金；

　　2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　3、鉆石經理及以上，再享受1%全球分紅；

　　4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

　　5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

考核績效獎金分配方案范文 篇23

　　據資料指出本次的卡塔爾世界杯一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡塔爾獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界杯獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界杯的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界杯取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。

　　除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味著只要是參加了世界杯，那么基本上就可以收獲一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。

　　與此同時卡塔爾方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界杯賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以說這是一場完全為了足球最高巔峰準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。

　　20xx年世界杯直播入口

　　CCTV5：點擊進入觀看

　　CCTV5+：點擊進入觀看

　　20xx年卡塔爾世界杯將于11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總臺將統籌安排央視頻、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平臺以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視頻道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、臺海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界杯轉播報道。

　　CCTV5作為世界杯轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界杯轉播。

　　卡塔爾世界杯直播時間安排

　　本屆世界杯將歷時28天，于20xx年11月21日至12月18日進行。

　　卡塔爾世界杯還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界杯的揭幕戰將于北京時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡塔爾將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。

　　小組賽開賽時間：

　　小組賽階段：比賽被安排在北京時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。

　　最后一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定于北京時間23點、3點開球

　　決賽：定于北京時間12月18日晚23點。