管理層績效考核方案范文（通用5篇）

管理層績效考核方案范文 篇1

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

　　五、考核程序：略

管理層績效考核方案范文 篇2

　　為完善公司內部管理體系，充分調動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質，保證公司生產經營目標的實現，結合公司關于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。

　　半年考核時間安排為xx月xx日開始，xx月xx日前上報考核情況。

　　四、績效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容。

　　（1）士氣。

　　（2）目標達成。

　　（3）責任感。

　　（4）自我啟發。

　　2、員工的績效考核內容。

　　（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德。

　　（2）能：專業水平、業務能力、組織能力。

　　（3）勤：責任心、工作態度、出勤。

　　（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

管理層績效考核方案范文 篇3

　　為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法（暫行）。

　　第一條 績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。

　　第二條 績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。

　　第三條 績效考核組織機構

　　成立醫院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

　　績效考核組織組成結構

　　1、主任：醫院法人代表。

　　2、副主任：醫院

　　3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。

　　績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、后勤保障和醫德醫風考核組，由對應的職能部門領導負責。

　　績效考核管理委員會的主要工作任務

　　1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。

　　2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　　第四條 績效考核實施手段

　　（一）績效考核管理

　　對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　（二）績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

　　第五條 績效考核項目

　　（一）科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：

　　1、平衡計分卡（權重百分制）

　　（1）財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　　（2）顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標

　　（3）內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標

　　（4）學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。

　　2、關鍵績效考核指標(KPI)

　　（1）財務管理維度指標（月指標）

　　二級考核指標：效益效率；專項控制

　　三級指標：

　　效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

　　（2）顧客服務維度指標（月指標）

　　二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　（3）內部流程維度指標（月指標）

　　二級考核指標：服務質量；服務效率

　　三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　　（4）學習與成長維度指標（年度指標）

　　二級考核指標：科研教學；員工成長

　　三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、后備人才梯隊建設。

　　（5）護理質量綜合考評指標

　　詳見附表七

　　（6）藥劑科綜合考評指標

　　詳見附表九至十二

　　（7）四級考核指標

　　①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。

　　②醫療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案（修訂稿）》執行。

　　③費用質量控制：詳見附表六

　　④院感、醫保管理綜合評價指標：詳見附表八

　　（二）個人績效考核

　　1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2、個人績效考核項目

　　（1）財務維度指標

　　二級指標：業績考勤

　　三級指標：出勤率

　　（2）顧客服務維度指標

　　①二級考核指標：服務意識；零缺陷管理

　　②三級指標：

　　服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　（3）內部流程維度指標

　　①二級考核指標：服務質量；服務效率

　　②三級指標：

　　服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　　（4）個人績效考核按權重百分制扣分（具體評分標準詳見附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六條 對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

　　（一)對科主任(護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　（二)科主任(護士長）職務考核評分標準

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　　（三)科主任(護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。

　　第七條 醫德醫風考核

　　1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》執行。

　　2、醫德醫風考評等次

　　優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　　第八條 績效考核辦法

　　（一）績效考核工作由醫院績效考核管理委員會監督、指導實施。

　　（二）醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

　　（三)各項績效考核關鍵指標(KPI），對應不同類型科室。

　　（四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核（詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表）和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　（五）個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。

　　（六)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。

　　第九條 雙重扣分與一票否決

　　（一）試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1、病歷質量

　　2、事故與賠償

　　3、傳染病疫漏報

　　（二）一票否決情形

　　1、醫德醫風（詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案（試行）》）

　　2、一級醫療事故

　　第十條 獎懲

　　（一）績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　（二）個人績效考核情況

　　1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4、被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。

　　5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

　　（三)中層干部(含護士長）及以上干部的職務考核情況

　　1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

　　2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3、中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。

　　4、行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理委員會提出獎懲意見。

　　（四)績效考核(醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。

　　（五）科研論文獎勵按醫院相關規定執行。

　　第十一條 本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　　第十二條 本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　第十三條 本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理委員會。

管理層績效考核方案范文 篇4

　　為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的.“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領導

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）

　　成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

　　領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　　（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

　　1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。

　　2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

　　計算方式如下：

　　業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

　　具體操作如下：

　　①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

　　②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。

　　③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

　　醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　　（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　　（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　　（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

　　（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　　（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　　（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

　　1.院領導增發平均獎35%；

　　2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發平均獎15%。

　　五、其他規定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　　（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

　　（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

　　（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

管理層績效考核方案范文 篇5

　　績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。

　　無疑，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。

　　為挽回這種被動的局面，HR經理要做的就是一條：制定計劃并快速行動。湯姆彼得斯說：制定計劃并快速行動是青年人的修養。我想，這也應該是HR經理比較重要的一項修養。

　　下面，就來談談HR經理在績效管理方面是“如何制定計劃并快速行動”的。

　　如何設計績效管理方案？

　　通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：

　　一、全面盤點績效管理所涉及的要素。

　　首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及到績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。

　　這里，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：

　　一） 人的要素。

　　人是第一位的，人的要素，就是企業員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案里得不到有效的解決，后續的工作勢必會更加困難，很多企業的績效管理之所以流于形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。

　　那么，在績效管理中，企業員工的責任分工是怎樣的呢？

　　通常，一個企業員工有4個層面的分工，他們是：企業老總、HR經理、直線經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：

　　1、企業老總。主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。

　　2、HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執行方案，使方案得到落實，作為績效管理專家，為直線經理提供實施咨詢，幫助他們不斷得到提高，成為自己主管領域的績效管理專家。

　　3、直線經理：直線經理應該是企業績效管理的中間力量，是橋梁，上對企業的戰略負責，下對員工的發展負責，其重要性非同一般。

　　4、員工：員工是自己績效的主人，擁有并產生績效，他們在直線經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

　　這是績效管理中人的要素。這里，需要注意的關鍵點有這么幾個：

　　1、如何獲得企業老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業是整個企業的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來說，甚至是災難性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，就要求企業老總必須站到前面，支持并推動績效管理工作，惟有獲得企業老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則，一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業老總溝通并獲得老總的認可方面著實下一番工夫。

　　2、前面講了，直線經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。

　　企業老總的支持是很重要，但執行要靠這些直線經理，如果他們在執行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR經理還必須認真做好一個行銷計劃，把績效管理方案推銷給直線經理，讓他們買的明白，用的舒心。

　　二）產品要素。

　　實際上，績效管理方案就是HR經理制造的一個產品，產品的性能是否優秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為直線經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之后，HR經理應著手考慮產品要素。

　　產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。

　　1、為什么？

　　方案要有說服力，HR經理就必須對企業的績效管理現狀進行深入的調查研究，向管理層提供有說服力的報告，指出當前現狀的不足，然后才是有針對性地提出解決方案。

　　2、是什么？

　　畢竟，績效管理與我們以前所做的績效考核有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有著很大的區別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業老總和直線經理，不但要清晰，而且要簡潔，太復雜的東西，恐怕也會被時間借口抹殺掉。

　　3、做什么用？

　　解決績效管理是什么的問題之后，就要解決績效管理做什么用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因為如此，績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。

　　4、怎么用？

　　怎么用的問題，是流程的問題。對績效管理來說，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。

　　通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：

　　a、設計關鍵績效指標。

　　指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。

　　b、業績輔導，建立業績檔案

　　在關鍵績效指標設計完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。

　　c、績效考核

　　績效考核被很多管理者奉為圣經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上并不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

　　d、績效反饋

　　績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。

　　畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。

　　沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。

　　這里，我總結了績效反饋面談的五步法，

　　績效反饋五步法

　　第一步：收集面談資料

　　面談資料包括：關鍵績效指標管理卡、職位說明書、業績檔案管理卡以及其他的相關資料（如工作計劃、工作總結等）。

　　第二步：擬訂面談計劃

　　在進行面談之前，直線經理應制定面談計劃，對面談內容、地點、時間和人員都應做出相應的安排，以便于有效地控制面談過程，使面談取得成效。

　　第三步：將面談計劃通知相關員工

　　在面談計劃擬訂完畢之后，直線經理應提前通知相關員工，以便于他們能提前做好準備。

　　第四步：實施面談

　　面談采取一對一的方式，一次約見一個員工，進行面對面溝通，雙方對管理部門的業績表現做綜合全面的溝通，表揚正面表現，以擴大其影響，對負面的表現，本著只描述不判斷的原則，提出建設性的改進意見，以幫助員工在未來的工作做的更好。

　　第五步：形成面談記錄

　　在面談結束時，應形成書面的面談記錄，雙方簽字認可，績效管理體系的診斷和提高

　　沒有絕對完美的績效管理體系，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，為使績效管理體系不斷得到改進和提高，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。

　　另外，在解決怎么用的這個環節里，還有一個問題也很關鍵，就是工具的使用。使用什么的工作，HR經理應予以解決，根據績效管理的流程，設計相應的管理工具，大概有如下四個表：《關鍵績效指標管理卡》《業績檔案管理卡》《績效反饋卡》，《績效改進卡》，每個企業有每個企業的實際，HR在做這些表格的時候應緊密結合企業的實際，尤其是關鍵績效指標管理，不僅要結合企業的實際，更要結合員工的工作，從網上當下的考核表萬萬不可直接使用。

　　3結果要素。

　　績效管理的每一個流程都會產生一些結果，對這些結果怎么使用，方案應給出明確的解釋。

　　二）與企業老總保持積極溝通。

　　HR經理在盤點完這些要素之后，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷退，不斷與總經理溝通細節，逐項達成共識之后，才著手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。

　　三）著手寫方案

　　在和總經理就細節的問題達成共識，就可以著手寫方案了。

　　四）向直線經理推銷方案。

　　在方案定稿以后，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給直線經理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

　　至此，一份優秀的績效管理方案就可以面世了！