企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案（精選24篇）

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

　　薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)�影響到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

　　1、目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問(wèn)題

　　1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

　　在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

　　1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

　　國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作

　　1.3薪酬水平偏低

　　我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

　　1.4薪酬體系不完善

　　現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。

　　2、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因探析

　　2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

　　傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開(kāi)放的人力資本和人力資源自由流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

　　2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

　　目前，國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的.薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。

　　2.3企業(yè)沒(méi)有完全的薪酬分配自主權(quán)

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒(méi)有分配的自主權(quán)，沒(méi)有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門(mén)控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

　　3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣.既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來(lái)越明顯。

　　3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系

　　首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒(méi)有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過(guò)崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來(lái)，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說(shuō)明。

　　3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資

　　以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績(jī)效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同，則通過(guò)給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤�？�(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問(wèn)題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升;最后，績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高

　　3.4完善績(jī)效考核體系

　　薪酬制度的改革，就是通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

　　3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

　　所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ);其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題;最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。

　　3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

　　通過(guò)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

　　3.7多樣的福利待遇

　　福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒(méi)有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

　　如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過(guò)去工作的肯定和報(bào)償，也是對(duì)未來(lái)工作報(bào)酬的預(yù)期，它代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的能力，因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2

　　一、薪酬概念

　　薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說(shuō)的薪酬指的是狹義薪酬。

　　計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

　　月薪制：

　　1、基本薪酬：基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

　　2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)

　　3、績(jī)效薪酬：績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4、加班工資：根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

　　5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金)：業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類崗位(B)，根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書(shū)相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，管理類(A)崗位無(wú)此工資。

　　6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

　　7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng)，將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

　　年薪制：

　　1、基本薪酬：將根據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個(gè)月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的，將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

　　2、崗位津貼(補(bǔ)助)：根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助，在既定年薪范圍外計(jì)提，包干制，全年總額不超過(guò)年薪總額的5%。

　　3、績(jī)效薪酬：年薪總額20%，按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬，入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計(jì)提發(fā)放。

　　4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減，完全沒(méi)有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%

　　5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金

　　6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。

　　二、崗位類型和薪級(jí)

　　1、崗位類型分為：

　　A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

　　B業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷(xiāo)售類員工

　　C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

　　D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過(guò)程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

　　崗位薪等分為：四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差，其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算

　　四個(gè)層次：

　　基礎(chǔ)層(初級(jí)員工)：1級(jí)至3級(jí)

　　骨干層(骨干員工和基層管理)：4級(jí)至8級(jí)

　　中堅(jiān)層(中層管理)：9級(jí)至12級(jí)

　　核心層(高管)：13級(jí)至16級(jí)

　　2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見(jiàn)附件1)

　　3、月薪薪酬計(jì)算公式

　　(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資

　　(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社�？蹨p+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

　　應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資

　　4、年薪薪酬

　　月度發(fā)放計(jì)算方式：

　　全額既定年薪×70%÷12-社�？劭�=月度稅前工資

　　月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)

　　年度結(jié)算

　　既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資

　　既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

　　稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。

　　三、薪酬晉升與下調(diào)

　　1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);

　　2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況，根據(jù)公司制度既定制度，開(kāi)展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。

　　3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少20%時(shí)，應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。

　　4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營(yíng)效益同比提高或減少30%，硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。

　　四、薪酬管理

　　1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開(kāi);

　　2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

　　3、考勤及薪酬核算由公司人力部門(mén)實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門(mén)實(shí)施發(fā)放。

　　4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。

　　5、同類型工作崗位中，上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位，其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%，同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。

　　6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算，績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。

　　五、員工福利

　　1、福利內(nèi)容分類

　　A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過(guò)節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、紅白禮金

　　B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

　　2、福利費(fèi)用

　　全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3

　　一、銷(xiāo)售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：

　　你公司沒(méi)能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。

　　你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。

　　超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。

　　你的銷(xiāo)售成本高于凈銷(xiāo)售收入的20%。

　　銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。

　　你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

　　市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。

　　你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。

　　薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。

　　你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。

　　你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷(xiāo)售。

　　多位頂尖的銷(xiāo)售人員拒絕了加入你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。

　　銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。

　　你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

　　二、最佳銷(xiāo)售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn)：

　　成功的銷(xiāo)售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。

　　三、三種銷(xiāo)售薪酬方案的利弊

　　銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。

　　方案1：純薪金型

　　銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　優(yōu)點(diǎn)如下：

　　在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持

　　公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

　　鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力

　　易于管理

　　避免在收入方面產(chǎn)生分歧

　　支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)

　　促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

　　為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的'收入

　　缺點(diǎn)如下：

　　難以招聘和留住銷(xiāo)售明星

　　銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平

　　工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益

　　超出預(yù)期的額外收入可能較少

　　方案2：純傭金型

　　銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入( 和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。

　　優(yōu)點(diǎn)如下：

　　最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)

　　薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤

　　能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員

　　可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）

　　缺點(diǎn)如下：

　　銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱

　　銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶定奪

　　市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低

　　進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差

　　方案3：組合型方案

　　銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

　　優(yōu)點(diǎn)如下：

　　比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

　　可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

　　在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

　　與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

　　缺點(diǎn)如下：

　　管理的難度比純薪金型更高

　　增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

　　可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

　　成功企業(yè)使用組合型方案

　　盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖�引和留住生產(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

　　根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。

　　四、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

　　1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

　　只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。

　　2. 取消薪酬上限

　　盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。

　　3. 凍結(jié)基本工資

　　因?yàn)槟阆Ｍ�銷(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽�領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

　　4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

　　對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

　　5. 保證部分激勵(lì)薪酬

　　招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。

　　6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

　　薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。

　　基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

　　7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

　　為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

　　8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

　　以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。

　　如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)�額獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

　　9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

　　如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰�更多時(shí)間和更高級(jí)的技能）。

　　10. 按時(shí)支付薪酬

　　在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

　　11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

　　盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)�本就�?yīng)當(dāng)做到的事情。

　　12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案

　　將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專心。

　　13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

　　讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

　　14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享

　　管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

　　銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。

　　15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

　　盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

　　能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4

　　一、總則

　　1.為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

　　2.薪酬管理程序：

　　2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略;

　　2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià);

　　2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定;

　　2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn);

　　2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

　　3.原則

　　3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

　　3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

　　3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

　　3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

　　3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

　　3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來(lái)核定員工工資。

　　3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

　　二、薪酬體系

　　1、公司運(yùn)作暫時(shí)采取營(yíng)采結(jié)合模式，員工分成3個(gè)職系，分別為營(yíng)運(yùn)采購(gòu)管理職系、職能管理職系、技術(shù)支持職系。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬分別采取二種不同類別的發(fā)放形式：年薪制(與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān))，等級(jí)工資制(與月度績(jī)效相關(guān))。,

　　2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

　　3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

　　4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、年薪制(基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算)

　　1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

　　1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放(年薪*60%/12)

　　1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放(具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同)

　　1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)

　　2、等級(jí)工資制

　　2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)(詳細(xì)見(jiàn)下表)，分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放(固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資);年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付(具體見(jiàn)公司福利發(fā)放辦法)。

　　2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務(wù)完成量和績(jī)效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資

　　2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，在海皇商貿(mào)集團(tuán)鄭州沃美購(gòu)物中心內(nèi)部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內(nèi)部工齡自參與籌建沃美購(gòu)物中心起開(kāi)始計(jì)算。.Z2Y;q:E"m"g/]!U

　　2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn);與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額達(dá)成率、銷(xiāo)售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

　　3、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

　　四、工資特區(qū)

　　1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-N~&R'v)O*P

　　設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

　　2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

　　2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

　　2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　3、工資特區(qū)人才的選拔

　　特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的.稀缺人才。

　　4、工資特區(qū)人才的淘汰

　　針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

　　4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);

　　4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

　　5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

　　五、工資調(diào)整

　　1.公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

　　2.整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

　　3.個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)(職)、降級(jí)(職)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)(調(diào)崗)的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。

　　4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。

　　六、工資的發(fā)放與管理

　　1.員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付(打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中)，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。

　　2.下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：

　　2.1員工個(gè)人工資所得稅;

　　2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金;

　　2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)

　　2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用;

　　2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用

　　2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);

　　2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

　　3.工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)

　　4.試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。

　　5.公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

　　七、附則

　　1.本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

　　2.對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5

　　為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過(guò)薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

　　管理職責(zé)

　　(一)人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

　　(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

　　(三)財(cái)務(wù)管理部門(mén)主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

　　(四)企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。

　　薪酬管理的基本的原則

　　(一)公平性的原則

　　不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

　　(二)認(rèn)可性的原則

　　首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。

　　(三)公正性的原則

　　薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

　　(四)適度性的原則

　　是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。

　　(五)平衡性的原則

　　指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　薪酬總額設(shè)計(jì)

　　(一)薪酬總額釋義

　　薪酬總額是在企業(yè)和各子企業(yè)完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是企業(yè)年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。企業(yè)和子企業(yè)超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。

　　(二)薪酬總額的構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成

　　1.高層經(jīng)理薪酬總額

　　2.總經(jīng)理基金

　　3.預(yù)留薪酬

　　4.保險(xiǎn)福利

　　5.特殊職位津貼

　　6.可支配薪酬總額

　　在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用， 不能夠挪作可支配薪酬總額

　　(三)高層經(jīng)理薪酬總額

　　這是指實(shí)行年薪制的企業(yè)高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的'實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)目前政策。

　　(四)總經(jīng)理基金

　　1.使用范圍

　　(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);

　　(2)企業(yè)對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;

　　(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

　　2.總經(jīng)理基金的確定

　　人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由企業(yè)決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷(xiāo)售額的1.5%提取

　　3.總經(jīng)理基金的使用

　　企業(yè)總經(jīng)理?yè)碛性摶�金的使用決定權(quán)，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

　　(五)預(yù)留薪酬

　　1.使用范圍

　　依據(jù)企業(yè)年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

　　2.預(yù)留薪酬的確定

　　每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始，由企業(yè)人力資源部提交企業(yè)年度人力需求計(jì)劃，由企業(yè)決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

　　3.預(yù)留薪酬的使用

　　符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬建議，企業(yè)總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

　　(六)保險(xiǎn)福利

　　按照企業(yè)福利管理體系設(shè)計(jì)方案，企業(yè)福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，企業(yè)完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按企業(yè)效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照企業(yè)“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。

　　(七)特殊職位津貼

　　1.使用范圍

　　這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前企業(yè)涉及到這方面的有以下職位：

　　(1)財(cái)務(wù)部門(mén)的出納員及營(yíng)業(yè)部門(mén)的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元

　　(2)從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元，具本由人力資源部核定。

　　(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

　　(4)其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門(mén)主管申請(qǐng)，由人力資源部核定

　　2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：

　　(1)試用期內(nèi)的人員

　　(2)各類休假期內(nèi)的人員

　　(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。

　　(八)可支配薪酬總額

　　用于核發(fā)企業(yè)員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6

　　有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。

　　一、總體收入構(gòu)成

　　AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

　　（一）基本工資，主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

　　（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。

　�。ㄈ�）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

　�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

　　二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼

　�。ㄒ唬┗�本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi) = 340元。

　�。ǘ�）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

　　（三）年功工資體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

　　1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄋ模└＠�性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

　　三、確定崗位津貼的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。

　　四、崗位津貼的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。

　　1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

　　五、員工初始崗位津貼等級(jí)的確定

　�。ㄒ唬�崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。

　　（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。

　�。ㄈ�）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

　　（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。

　　六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

　�。ㄒ唬┠甓泉�(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

　�。ǘ�）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的`業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三） 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

　　七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

　�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

　�。ǘ�）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

　　八、附加工資

　　附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金

　　（一）一般福利是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　　（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄈ�）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄋ模�養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┳》抗�積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)�？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門(mén)的考核系數(shù)

　　九、高管人員的薪酬體制

　　年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。

　　年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7

　　一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；

　　1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括：

　　1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；

　　1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；

　　1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。

　　1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

　　2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

　　銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷(xiāo)量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。

　　2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵(lì)機(jī)制。

　　3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；

　　3.1.3合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷(xiāo)量、費(fèi)率、客戶數(shù)量、回款等；

　　3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計(jì)劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵(lì)：

　　3.2.1做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8

　　待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　基本工資

　　大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

　　崗位津貼

　　300元/月

　　課時(shí)工資

　　試用期教師為30元/次（二小時(shí)為一次）

　　轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。

　　轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。

　　實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

　�。ò嗉�(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%）

　　全勤獎(jiǎng)

　　100元/月

　�。ó�(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā)）。

　　加班費(fèi)

　　40元/半天，80元/天

　　加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算（由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算），如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。

　　補(bǔ)貼

　　通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月

　　車(chē)補(bǔ)：30元/月

　　餐補(bǔ)：10元/天。

　　周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。

　　績(jī)效獎(jiǎng)金

　　績(jī)效獎(jiǎng)金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)

　　鞏固率獎(jiǎng)：

　　每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，

　　75％以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金；

　　50％—74%不獎(jiǎng)不罰；

　　帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

　　續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。

　　學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：（G是鞏固率的第一個(gè)字母）

　　學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)：

　　凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，

　　在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人；

　　在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人；

　　在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人；

　　其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。

　　教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng)：

　　凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中

　　獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元（或等值物品）；

　　獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元（或等值物品）；

　　獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元（或等值物品）。

　　新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)：

　　A：免費(fèi)體驗(yàn)課：

　　班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)（或收入）達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。

　　B：新生招生

　　新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生（學(xué)校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：

　　主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋

　　評(píng)價(jià)系數(shù)

　　（1）電話教學(xué)

　　電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

　　須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。

　　電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。

　　電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。

　　教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。

　　電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

　　（2）學(xué)期展示課

　　每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。

　　在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。

　　教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。

　　（3）學(xué)生評(píng)價(jià)

　　學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。

　　（4）周教學(xué)計(jì)劃

　　周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。

　　如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。

　　（5）問(wèn)卷反饋

　　學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。

　　學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立

　　特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元；

　　一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元；

　　優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。

　　凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。

　　優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)��?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇9

　　有時(shí)候崗位薪酬決定了公司的人才分布，以下是小編整理的崗位薪酬體系設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！

　　處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

　　目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。

　　基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

　　第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

　　第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

　　第三步：崗位分類與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。

　　第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的`崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

　　第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

　　第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算�；�于各個(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

　　第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開(kāi)始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇10

　　第一章 總則

　　第一條 目的和依據(jù)

　　為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享XK集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計(jì)方案。

　　第二條 適用范圍

　　本設(shè)計(jì)方案適用于公司全體員工。

　　第三條 薪酬分配依據(jù)

　　薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。

　　第四條 薪酬分配原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

　　一、競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

　　二、激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)；

　　三、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的最終收入；

　　四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　第二章 薪酬總額的確定

　　第五條 薪酬總額包括公司管理部門(mén)薪酬總額和經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額。

　　第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長(zhǎng)速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度，平均薪酬增長(zhǎng)速度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。

　　第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和上年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況、薪酬總額，預(yù)測(cè)下一年度各崗級(jí)和檔級(jí)的人數(shù)，以及各個(gè)崗級(jí)和檔級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。

　　第八條 薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行。管理部門(mén)和各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

　　第九條 管理部門(mén)薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級(jí)別及公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批，人力資源部按審批通過(guò)后的人員薪酬總額執(zhí)行。

　　第十條 各經(jīng)營(yíng)部門(mén)薪酬總額主要與本部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營(yíng)效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)擬定各經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員薪酬總額預(yù)算，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。

　　第三章 薪酬體系

　　第十一條 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)，分別在管理總部和經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)建立職系：

　　管理總部：管理總部的.崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。

　　經(jīng)營(yíng)部門(mén)：經(jīng)營(yíng)部門(mén)的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)實(shí)際開(kāi)展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門(mén)的人員）。

　　第十二條 針對(duì)不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：

　　一、年薪制

　　二、崗位工資制

　　三、業(yè)務(wù)提成工資制

　　四、協(xié)議工資制

　　第十三條 實(shí)行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得經(jīng)營(yíng)績(jī)效而付出的努力。

　　第十四條 實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營(yíng)部門(mén)（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、IT事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對(duì)崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作績(jī)效而努力。

　　第十五條 實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。

　　第十六條 員工薪酬的晉升通道

　　為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過(guò)不同的通道進(jìn)行晉升。

　　一、管理總部

　　1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門(mén)的一般管理崗位；

　　2）職能職系：涵蓋職能部門(mén)的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；

　　二、經(jīng)營(yíng)部門(mén)

　　1）管理職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)的中高層管理崗位和一般管理崗位；

　　2）業(yè)務(wù)職系：涵蓋經(jīng)營(yíng)部門(mén)（鋼鐵事業(yè)部、物流事業(yè)部、房地產(chǎn)事業(yè)部、IT事業(yè)部）內(nèi)承擔(dān)業(yè)務(wù)的各崗位；

　　公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見(jiàn)附件1：XK公司崗位分類表。

　　第四章 基本工資

　　第十七條 基本工資

　　是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分。

　　崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

　　年功工資是為了鼓勵(lì)員工將企業(yè)作為自己的長(zhǎng)久服務(wù)對(duì)象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。

　　學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。

　　基本工資的計(jì)算公式為：

　　基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資

　　第十八條 崗位工資的確定

　　崗位工資的確定，包含兩個(gè)方面的因素：崗位價(jià)值體現(xiàn)和員工技能。通過(guò)職系分等體現(xiàn)崗位價(jià)值，通過(guò)等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)一崗多薪。

　　崗位工資的計(jì)算公式為：

　　崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級(jí)別系數(shù)

　　崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；

　　崗位級(jí)別系數(shù)：公司通過(guò)崗位評(píng)價(jià)和對(duì)同一個(gè)崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級(jí)別系數(shù)，崗位級(jí)別系數(shù)體現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)和員工經(jīng)驗(yàn)的積累。

　　崗位工資的調(diào)整：

　　崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門(mén)和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級(jí)），報(bào)總裁或總裁辦公會(huì)討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時(shí)即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時(shí)即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時(shí)，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。

　　第十九條 固定崗位工資的確定

　　固定崗位工資=崗位工資×固定比例

　　固定比例：根據(jù)對(duì)不同層次員工的獎(jiǎng)懲力度和風(fēng)險(xiǎn)承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

　　第二十條 年功工資的確定

　　根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。

　　年功工資的計(jì)算公式：

　　年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）

　　第二十一條 學(xué)歷工資的確定

　　學(xué)歷工資為公司對(duì)員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對(duì)應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見(jiàn)下表：

　　第二十二條 基本工資的用途

　　固定工資通常作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　　一、加班費(fèi)；

　　二、各種假別工資；

　　三、其他。

　　第五章 崗位績(jī)效工資

　　第二十三條 崗位績(jī)效工資

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇11

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對(duì)此做了如下分析：

　　第一步：職位分析

　　位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　第二步：職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

　　科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn)題�？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓�司可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

　　總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇12

　　1、表達(dá)內(nèi)部公平

　　企業(yè)薪酬福利要表達(dá)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作構(gòu)造對(duì)等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的奉獻(xiàn)大小，來(lái)合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時(shí)，不能只進(jìn)展同事間薪資的衡量比較，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)大小，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。

　　2、參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

　　評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的上下，不只這樣簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì)，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比方有一些崗位，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到適宜的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平這樣矛盾的。

　　1、強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

　　在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)和公司的開(kāi)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的開(kāi)展效勞。

　　2、加強(qiáng)和員工薪酬問(wèn)題的溝通

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì)對(duì)公司更有信任感和平安感，也能幫助企業(yè)留住人才。

　　3、發(fā)揮福利政策的鼓勵(lì)作用

　　一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對(duì)于廣闊中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，可以制定些獨(dú)特性、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤，起到鼓勵(lì)的作用。比方，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等。針對(duì)不同員工的需求，在員工為公司做出奉獻(xiàn)時(shí)，還可以對(duì)其提供食補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ)，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。

　　目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為根本收入和其他收入，根本收入包括根本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，其他收入包括公司津貼、保險(xiǎn)、福利等。在根本收入的構(gòu)成上，根本工資的比例一般為60%，績(jī)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=根本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼，假設(shè)根本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

　　中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的本錢(qián)383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，本錢(qián)降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%，考慮到時(shí)間的本錢(qián)，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍。無(wú)疑這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

　　總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，這樣人才的競(jìng)爭(zhēng)，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，表達(dá)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，表達(dá)出公平，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原那么，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略開(kāi)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對(duì)此做了如下分析：位分析是確定薪酬的根底。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定根底。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn)題。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)展這方面的調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬構(gòu)造比照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)—工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的'點(diǎn)；然后出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)開(kāi)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓�司可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

　　績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、工程浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確實(shí)定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

　　總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)展修正。

　　1、外部公平性原那么：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

　　2、內(nèi)部公平性原那么：表達(dá)同工同酬，表達(dá)不同責(zé)任和不同水平的薪資差異；

　　3、鼓勵(lì)原那么：表達(dá)不同職位的不同價(jià)值，表達(dá)不同職系員工的職業(yè)開(kāi)展的方向，鼓勵(lì)員工發(fā)奮向上；

　　4、表達(dá)人才價(jià)值原那么：讓員工看到開(kāi)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　�。�1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)根本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否那么將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

　　對(duì)于銷(xiāo)售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面表達(dá)員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷(xiāo)類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

　　你公司沒(méi)能到達(dá)收入或利潤(rùn)目標(biāo)。

　　你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無(wú)增長(zhǎng)。超過(guò)30%的銷(xiāo)售人員未能完成收入目標(biāo)。你的銷(xiāo)售本錢(qián)高于凈銷(xiāo)售收入的20%。銷(xiāo)售漏斗中的潛在客戶缺乏，新業(yè)務(wù)缺乏。你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

　　市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷(xiāo)售人員的年度離職率超過(guò)20%。

　　你的王牌銷(xiāo)售人員已經(jīng)離開(kāi)了公司。

　　薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。你的銷(xiāo)售人員不能輕松地解釋薪酬方案。你的銷(xiāo)售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。

　　你的銷(xiāo)售人員沒(méi)有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)展銷(xiāo)售。多位頂尖的銷(xiāo)售人員回絕了參加你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬鼓勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不對(duì)等。

　　你公司對(duì)于不同的銷(xiāo)售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。

　　成功的銷(xiāo)售管理者知道，最正確薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷(xiāo)售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額，那么當(dāng)銷(xiāo)售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來(lái)新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對(duì)銷(xiāo)售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷(xiāo)售代表著公司意義最重大的勝利，那么這種產(chǎn)品的銷(xiāo)售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。

　　銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種把戲，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。

　　銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　優(yōu)點(diǎn)如下：

　　在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持

　　公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的本錢(qián)

　　鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力易于管理

　　防止在收入方面產(chǎn)生分歧

　　支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

　　為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

　　缺點(diǎn)如下：

　　難以招聘和留住銷(xiāo)售明星

　　銷(xiāo)售人員進(jìn)展的銷(xiāo)售拜訪或工作量可能低于必要的水平工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益

　　超出預(yù)期的額外收入可能較少

　　銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入（和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn)）。優(yōu)點(diǎn)如下：

　　最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)

　　薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員

　　可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）

　　缺點(diǎn)如下：

　　銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶效勞較弱銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶定奪

　　市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低進(jìn)展報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差

　　銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有時(shí)機(jī)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬（傭金和/或獎(jiǎng)金）。優(yōu)點(diǎn)如下：

　　比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

　　在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

　　與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)缺點(diǎn)如下：

　　管理的難度比純薪金型更高

　　增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定本錢(qián)可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

　　盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖�引和留住生產(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

　　根據(jù)以往的經(jīng)歷，最理想的組合型方案的構(gòu)造應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在到達(dá)了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或根本工資。

　　1、為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

　　只有當(dāng)你把收入目標(biāo)（配額）分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體方案保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的根底上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否那么就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的效勞年限。

　　2、取消薪酬上限

　　盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入到達(dá)特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停頓銷(xiāo)售。

　　3、凍結(jié)根本工資

　　因?yàn)槟阆Ｍ�銷(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽�領(lǐng)取固定工資，所以我建議你停頓上調(diào)根本工資。

　　4、所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

　　對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成和引發(fā)怨恨。

　　5、保證部分鼓勵(lì)薪酬

　　招聘銷(xiāo)售人員（尤其是銷(xiāo)售明星）時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的鼓勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6個(gè)月。

　　6、至少90%的鼓勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

　　薪酬方案中的鼓勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。

　　基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否那么，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

　　7、完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

　　為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為到達(dá)季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

　　8、采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

　　以下例如為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。

　　如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的根本工資，你可以為他們?nèi)�額獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要到達(dá)這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度根本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的根本工資那么為75，000美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將根本工資砍掉25，000美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入到達(dá)一定金額時(shí)才能拿到那25，000美元傭金。

　　9、對(duì)新業(yè)務(wù)的鼓勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

　　如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的鼓勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰�更多時(shí)間和更高級(jí)的技能）。

　　10、按時(shí)支付薪酬

　　在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度完畢時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

　　11、為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

　　盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)展（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)�本就�?yīng)當(dāng)做到的事情。

　　12、簡(jiǎn)化你的薪酬方案

　　將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專心。

　　13、讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

　　讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以成認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

　　14、為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)（例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶），并探討與以下內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格（符合資格的人選與條件）；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選；銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停頓執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供效勞時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或效勞付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

　　銷(xiāo)售人員獲得鼓勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。

　　15、公司保存變更或取消薪酬方案的可能

　　盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)參加一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇13

　　一、體系說(shuō)明

　　本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書(shū)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員。績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。

　　二、職務(wù)技能要求

　　1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)：會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力

　　2、秘書(shū)：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí)，函電和報(bào)告撰寫(xiě)的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽(tīng)寫(xiě)技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書(shū)的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析

　　4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)：掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí) 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員

　　5、計(jì)算機(jī)操作員：掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí) ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問(wèn)題;能遵守書(shū)面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤

　　6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤(pán)輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書(shū)面命令

　　7、會(huì)計(jì)師：具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息

　　8、高級(jí)賬目員：應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告

　　9、初級(jí)賬目員：要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書(shū)面命令

　　10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書(shū)面指示 ;具有一定的打字速度

　　三、職位分類

　　管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

　　財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師

　　四、薪酬構(gòu)成

　　薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)

　　薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)

　　國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)

　　企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定) 補(bǔ)貼及納稅

　　(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))

　　(一)、固定工資

　　固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。

　　固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　　1、加班津貼的計(jì)算基數(shù); 2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。

　　(二)績(jī)效工資

　　績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。

　　績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)

　　(三)、崗位工資

　　崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。

　　月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)

　　(四)獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的`努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

　　年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。

　　個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)

　　特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。

　　(五)附加工資

　　為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。

　　附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。

　　五、績(jī)效考核

　　本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇14

　　1、績(jī)效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。

　　對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。

　　4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

　　2、績(jī)效考核對(duì)象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。

　　(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。

　　3、績(jī)效考核成員構(gòu)成

　　(1)績(jī)效考核人員�？�(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。

　　(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的`建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。

　　4、績(jī)效考核內(nèi)容

　　主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

　　5、績(jī)效考核周期

　　(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

　　(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

　　(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

　　6、績(jī)效具體記錄

　　各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。

　　7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定

　　(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。

　　(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過(guò)記錄者;

　　C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。

　　(3)應(yīng)加減：

　　A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分

　　C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

　　D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。

　　E、各部門(mén)采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

　　個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)

　　(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表;由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。

　　(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

　　(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9、工資核算方法

　　(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資;績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

　　(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資;整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。

　　10、績(jī)效工資核定程序

　　(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

　　(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表;

　　(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分;

　　(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

　　11、績(jī)效考核其他規(guī)定

　　(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)

　　(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。

　　(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇15

　　案例背景

　　北京A公司是全國(guó)大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸�司和多家控股公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，該公司獲得了迅速發(fā)展，到目前為止，該公司總資產(chǎn)約1.2億元，在全國(guó)20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國(guó)范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò)，員工人數(shù)近萬(wàn)人。

　　自成立以來(lái)，該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理，特別是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望能通過(guò)商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　隨著企業(yè)的逐步發(fā)展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來(lái)，其中，薪酬管理問(wèn)題一直是困擾企業(yè)管理者的難題。基于此，該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助，搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　通過(guò)深入的訪談和分析，顧問(wèn)專家指出，該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、缺乏內(nèi)部公平性，同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重

　　目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同，甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。

　　部分職能部門(mén)員工與業(yè)務(wù)部門(mén)員工的工資水平又相差無(wú)幾，盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性，員工對(duì)此抱怨也很多。

　　此外，與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對(duì)薪酬管理的不滿意程度。

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)型

　　目前，該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金，其中基本工資為固定值，月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整，為變動(dòng)值，且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動(dòng)工資的比例則很小。

　　在這樣的工資結(jié)構(gòu)下，員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大，加上公司沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng)，這樣沒(méi)有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，特別是一線營(yíng)業(yè)人員，對(duì)顧客的需求或問(wèn)題漠不關(guān)心，只是按部就班的開(kāi)展工作，更不用說(shuō)主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

　　3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)

　　目前，該公司缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系以及工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系，也就無(wú)法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù)，導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)，這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高，反而熱衷于職場(chǎng)政治，通過(guò)在上級(jí)面前的各種“表現(xiàn)”來(lái)實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)針對(duì)上述問(wèn)題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：

　　一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立崗位等級(jí)工資制

　　基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作，明確各等級(jí)崗位的崗位系數(shù)，建立崗位等級(jí)工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。

　　其中，基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績(jī)效工資由公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。

　　其中，崗位等級(jí)工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制，可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對(duì)等，改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。

　　此外，專家建議對(duì)公司的中高層管理者實(shí)行年薪制，其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成�；�薪是建立在崗位分類定級(jí)的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定；年終結(jié)算薪酬建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。

　　二、建立健全配套機(jī)制，保證薪酬管理體系落地實(shí)施

　　薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持，其中，績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密，是薪酬制度實(shí)施的有效保障。

　　零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

　　但是，大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過(guò)程中，都存在一些問(wèn)題，該零售企業(yè)的薪酬問(wèn)題也同樣存在于其他企業(yè)中，比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問(wèn)題。

　　針對(duì)此，在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì)，可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。

　　此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實(shí)施，企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面：

　　在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí)，降低推行的阻力。

　　新的薪酬制度推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見(jiàn)和建議，并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。

　　一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見(jiàn)，一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇16

　　一、總體收入構(gòu)成

　　AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。

　�。ㄒ唬┗�本工資，主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。

　�。ǘ�）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。

　�。ㄈ�）獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。

　　（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。

　　二、基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼

　　（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)= 340元。

　�。ǘ�）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。

　�。ㄈ�）年功工資體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。

　　1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄋ模└＠�性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼

　　三、確定崗位津貼的原則

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

　　（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。

　　四、崗位津貼的晉升通道

　　為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的`通道進(jìn)行晉升。

　　1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；

　　2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；

　　3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。

　　五、公司員工初始崗位津貼等級(jí)的確定

　　（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[ ]級(jí)。

　�。ǘ�）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。

　�。ㄈ�）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。

　�。ㄋ模�崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。

　　六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。

　�。ㄒ唬┠甓泉�(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)公司員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。

　�。ǘ�）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門(mén)針對(duì)與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)公司員工，體現(xiàn)銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)公司員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門(mén)/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門(mén)/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門(mén)/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。

　　七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則

　　（一）獎(jiǎng)金以部門(mén)/項(xiàng)目組為單位提取，由部門(mén)/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。

　　（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。

　　八、附加工資

　　附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金

　�。ㄒ唬┮话愀＠�是指公司或部門(mén)在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　　（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄈ�）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┳》抗�積金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。

　　考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)�？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門(mén)的考核系數(shù)

　　九、高管人員的薪酬體制

　　年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額- 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算�？鄢�月收入的剩余部分，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇17

　　第一章總則

　　第一條薪酬釋義：

　　薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗(yàn)。

　　第二條適用范圍：公司全體正式員工。

　　第三條目的：

　　適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的。

　　第四條基本原則：

　�。ㄒ唬┕�平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，在確定員工薪酬時(shí)以職位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)差距。

　�。ǘ�）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。

　�。ㄈ�）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)和獎(jiǎng)金的設(shè)臵激發(fā)員工工作積極性。

　�。ㄋ模└�(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬相對(duì)值調(diào)整的同時(shí)，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第五條基本薪酬結(jié)構(gòu)：

　　員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎(jiǎng)金第六條薪酬體系：

　　根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷(xiāo)售提成工資制、計(jì)件工資制及協(xié)議工資制五種類型構(gòu)成。

　　第二章崗位工資

　　第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類：

　　（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進(jìn)行分類，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專業(yè)及技術(shù)崗位崗位、主管崗位、部長(zhǎng)崗位和高管崗位等五個(gè)職系。

　�。ǘ�）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見(jiàn)附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄈ�）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的'晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高均分為五個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）

　　第九條員工崗位工資的確定：

　�。ㄒ唬┓�合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

　�。ǘ�）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗(yàn)條件中一項(xiàng)高于任職要求而另一項(xiàng)低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

　　（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級(jí)起薪。

　　1.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。

　　2.對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可高于所在職系職等對(duì)應(yīng)的檔次起薪。

　　第一條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

　　第二條整體調(diào)整：高層管理委員會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

　　第三條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。

　　(一)考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見(jiàn)《國(guó)酒考核體系設(shè)計(jì)》，對(duì)于服務(wù)員和工程部根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準(zhǔn)后晉級(jí)。

　　(二)升職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工升職或平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。

　　(三)降職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工降級(jí)后，按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

　　(四)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可上調(diào)一級(jí)崗位工資。

　　第四條崗位工資的用途：

　　崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　　(一)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

　　(二)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);

　　(三)事病假工資計(jì)算基數(shù);

　　(四)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);

　　(五)其他基數(shù)。

　　第三章附加工資

　　第十條附加工資：

　　附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補(bǔ)貼、福利、保險(xiǎn)等五部分組成。

　　第十一條

　　工齡工資：

　　工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計(jì)算。

　　第十二條

　　加班工資：

　　（一）加班工資計(jì)算公式：

　　加班工資=（崗位工資/168）*加班小時(shí)數(shù)*加班工資倍數(shù)（加班時(shí)間計(jì)算到半小時(shí)，不足半小時(shí)的按半小時(shí)計(jì)算；加班工資計(jì)算到元，不足一元的按一元計(jì)算）

　　其中：正常加班的加班工資倍數(shù)為1.5；周末加班的加班工資倍數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資倍數(shù)為3；

　　（二）加班工資的適用范圍：

　　實(shí)行計(jì)件工資制的員工和實(shí)行銷(xiāo)售提成工資制的員工無(wú)加班工資，如果晚上工作超過(guò)2小時(shí)公司給予夜班補(bǔ)貼4元/天；高層管理人員實(shí)行彈性工作時(shí)間，無(wú)加班費(fèi)；其他人員不鼓勵(lì)加班，工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇18

　　隨著國(guó)有企業(yè)公司制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前為止第一輪的國(guó)企薪酬改革已經(jīng)基本完成。以下是整理的國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案，希望你能更加了解薪酬制度。

　　薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)員工滿意并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不當(dāng)，在很大程度上影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行與企業(yè)文化，甚至?xí)�影響到企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須做到系統(tǒng)的思考、謹(jǐn)慎的權(quán)衡、科學(xué)的規(guī)劃、嚴(yán)格的貫徹。

　　1、目前國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)存在的主要問(wèn)題

　　1.1職位工資不能正確反映職位價(jià)值的大小

　　在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值性重視不夠。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，而級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，導(dǎo)致能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干會(huì)從企業(yè)流失。

　　1.2缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

　　國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段。職工個(gè)人的收人與貢獻(xiàn)大小聯(lián)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作

　　1.3薪酬水平偏低

　　我國(guó)等級(jí)工資制的框架和工資水平從20世紀(jì)50年代確定之后，基本沒(méi)做過(guò)大的調(diào)整，更沒(méi)考慮過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)、均衡工資率等因素。調(diào)整工資時(shí)沒(méi)有實(shí)行嚴(yán)格的考試、考核制度，造成職工等級(jí)與實(shí)際技術(shù)等級(jí)不匹配。同時(shí)，由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“低工資、高就業(yè)”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能。而且為保障職工生活，企業(yè)承擔(dān)多種福利保障責(zé)任，形成了“企業(yè)辦社會(huì)”的局面

　　1.4薪酬體系不完善

　　現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。但是目前我國(guó)只在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒(méi)有一整套完善的考核機(jī)制，即使有考核也是偏資歷而輕能力和工作業(yè)績(jī)。

　　2、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因探析

　　2.1傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)都建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上

　　傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)一般表現(xiàn)為職位越高，獲得的工資、獎(jiǎng)金、福利等報(bào)酬就褲多。對(duì)企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，就是以管理崗位或“官階”大小判斷員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部的管理崗位自然就成為各級(jí)各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。在這種以官僚等級(jí)制為基礎(chǔ)的薪酬制度下，人事大權(quán)實(shí)際上被職位高的領(lǐng)導(dǎo)者所獨(dú)攬，導(dǎo)致不能消除在這種體制下所推行的身份界限、編制定額、論資排輩等弊端，不能形成開(kāi)放的人力資本和人力資源自由流動(dòng)，不利于企業(yè)與人才的雙向互動(dòng)。

　　2.2傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)向不清

　　目前，國(guó)有企業(yè)實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度。這種制度在國(guó)企改革初期確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。

　　2.3企業(yè)沒(méi)有完全的薪酬分配自主權(quán)

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬沒(méi)有分配的自主權(quán)，沒(méi)有成為分配的主體，職工工資不隨經(jīng)濟(jì)效益高低而浮動(dòng)。目前國(guó)有企業(yè)大部分可供分配的薪酬總額是由上級(jí)主管部門(mén)控制，企業(yè)不能按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)格，自主決定企業(yè)員工的工資水平，不能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3、國(guó)有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的改革

　　3.1根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級(jí)別

　　勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力供求關(guān)系決定的市場(chǎng)工資率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的'要求，把工資納人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范疇管理，以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格體系及相關(guān)企業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體系作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)崗位職務(wù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者這個(gè)最重要、最活躍的生產(chǎn)要素的積極性，促進(jìn)職工不斷提高自身素質(zhì)和技能，引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)及優(yōu)化配置側(cè)。這樣。既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，崗位工資的級(jí)差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因?yàn)樵礁邔哟螎徫坏臅x升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來(lái)越明顯。

　　3.2進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系

　　首先應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實(shí)現(xiàn)需要有暢通的業(yè)務(wù)流程和管理流程作保證，企業(yè)要真正從生產(chǎn)需要、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的實(shí)際出發(fā)逐步對(duì)業(yè)務(wù)流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行定義，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)中的每一個(gè)崗位定義，以致形成一個(gè)最簡(jiǎn)捷、沒(méi)有斷點(diǎn)的整體業(yè)務(wù)流程。其次，在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評(píng)估崗位的相對(duì)價(jià)值，形成崗位級(jí)別體系。通過(guò)崗位分析，公司內(nèi)部的各個(gè)崗位被客觀的確定下來(lái)，每一個(gè)崗位的職責(zé)和績(jī)效指標(biāo)都有了明確的規(guī)范和說(shuō)明。

　　3.3實(shí)行科學(xué)的績(jī)效工資

　　以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上是具有最大激勵(lì)性的薪酬模式。既體現(xiàn)客觀公平公正原則，又最大限度地促進(jìn)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部的工資管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以工作績(jī)效為主要依據(jù)，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果緊密結(jié)合。即按績(jī)效付酬，按一崗一薪、同工同酬的原則，工作成果不同，薪酬亦不相同。對(duì)于崗位相同而績(jī)效不同，則通過(guò)給予不同獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效工資在現(xiàn)實(shí)操作中也應(yīng)注意三方面的問(wèn)題，首先確定比較公正地考察員工業(yè)績(jī)和客觀反映員工努力程度的考核體系；其次把個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)的工資體系，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享，推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的快速提升；最后，績(jī)效工資體系應(yīng)體現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)的理念，與晉升、培訓(xùn)等個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相互作用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高

　　3.4完善績(jī)效考核體系

　　薪酬制度的改革，就是通過(guò)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，建立正常增資機(jī)制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息；其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，主要考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

　　3.5建立以職位工資制為主的薪酬體系

　　所謂職位工資制，是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠�。建立以職位工資為主的薪酬體系主要有以下幾個(gè)步驟:首先，進(jìn)行工作分析，它是薪酬管理的基礎(chǔ)；其次，進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是一套“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具，旨在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題；最后，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，其主要考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效。

　　3.6推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

　　通過(guò)推行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值。

　　3.7多樣的福利待遇

　　福利在降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)積極性方面有比直接增加工資的作用大得多，好的福利能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高職工勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的取口二福利時(shí)，可以針對(duì)不同的人提供不同的內(nèi)容。沒(méi)有充分的理由，不要輕易取消已存在的福利。以免挫傷員工積極性。

　　如何實(shí)施薪酬激勵(lì)制度需要考慮的因素很多。薪酬不僅是對(duì)過(guò)去工作的肯定和報(bào)償，也是對(duì)未來(lái)工作報(bào)酬的預(yù)期，它代表著員工自身的價(jià)值，企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工個(gè)人的能力，因此，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇19

　　薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。

　　要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。

　　一、明確需求，確定方向。

　　設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

　　企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

　　1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

　　2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

　　3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題。

　　4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

　　5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。

　　6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

　�。ǘ�）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

　　在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。

　　1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。

　　2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的`工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

　　3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。

　　4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。

　　5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

　　二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。

　�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。

　　1、行業(yè)薪酬水平。

　　2、地區(qū)薪酬水平。

　　3、法律環(huán)境調(diào)查。

　　（二）市場(chǎng)調(diào)查方法。

　　1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。

　　2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。

　　三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則

　　（一）公平原則

　　1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

　　2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

　　3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。

　�。ǘ�）競(jìng)爭(zhēng)原則

　　競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。

　　（三）經(jīng)濟(jì)性原則

　　提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇20

　　1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義

　　薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過(guò)確定崗位工資、技能工資、能力工資和績(jī)效工資等來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀

　　廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。

　　2.1 學(xué)校簡(jiǎn)介

　　該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門(mén)及汽車(chē)工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。

　　2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀

　　目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該校《薪酬管理辦法》對(duì)專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說(shuō)明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。

　　以績(jī)效工資為例，分為教師崗位績(jī)效工資和行政管理崗位及工勤崗位績(jī)效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。

　　教師崗位月績(jī)效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　行政管理崗位及工勤崗位月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。其中績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

　　2.3 該校的薪酬方案的弊端

　　該�，F(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問(wèn)題：

　　首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績(jī)效工資每月都足額發(fā)放，對(duì)教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級(jí)別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對(duì)于不同層級(jí)的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。

　　其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績(jī)效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過(guò)小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。

　　再次，缺乏合理的.工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。

　　最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒(méi)有具體的級(jí)別劃分，只要通過(guò)一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過(guò)一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。

　　3 員工薪酬需求調(diào)查

　　本文的調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷�。在預(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開(kāi)會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問(wèn)卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問(wèn)卷498份，收回問(wèn)卷490份，刨除無(wú)效問(wèn)卷33份，有效問(wèn)卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績(jī)效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績(jī)效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。

　　4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)

　　4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架

　　薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來(lái)分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。

　　4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作

　　4.2.1 工作分析

　　中國(guó)人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過(guò)多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。工作分析就是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。 4.2.2 崗位說(shuō)明書(shū)

　　對(duì)于工作分析而言，崗位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是最好、最直接的說(shuō)明。崗位說(shuō)明書(shū)的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號(hào)、名稱、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。

　　4.2.3 崗位評(píng)價(jià)

　　通過(guò)工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。

　　4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊

　　4.3.1 薪酬水平的定位

　　基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。

　　4.3.2 薪酬等級(jí)的確定

　　把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。

　　5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)

　　5.1 基本工資的確定

　　基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表1。

　　教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。

　　薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí)；

　　薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。

　　本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：

　　（1）崗位工作設(shè)置過(guò)程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。

　�。�2）對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。

　　5.2 績(jī)效工資的確定

　　首先，要設(shè)計(jì)績(jī)效工資與績(jī)效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績(jī)效考核方案》作為績(jī)效工資確定的總依據(jù)，每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績(jī)效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績(jī)效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的教職工工資收入中績(jī)效工資所占比例也將有所不同。

　　績(jī)效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來(lái)確定。工作表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績(jī)效工資的作用，績(jī)效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。

　�。�1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績(jī)效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績(jī)效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。

　�。�2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資

　　專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績(jī)效工資=績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

　　其中，績(jī)效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。

　　該校薪酬制定過(guò)程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過(guò)程，因此，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過(guò)程的公平性認(rèn)知。

　　6 總 結(jié)

　　薪酬制度對(duì)單位來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來(lái)危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。某單位通過(guò)完善薪酬制度來(lái)為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇21

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對(duì)此做了如下分析：

　　第一步：職位分析

　　位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　第二步：職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

　　科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn)題�？偛脤＜艺f(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

　　薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

　　同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓�司可以依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

　　總裁專家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專家的'建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案（二）

　　薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。

　　要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對(duì)薪酬設(shè)計(jì)全過(guò)程進(jìn)行了闡述。

　　一、明確需求，確定方向。

　　設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。

　　（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀況、薪酬制度對(duì)員工的影響和對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

　　企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

　　1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

　　2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

　　3、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題。

　　4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

　　5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度。

　　6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

　�。ǘ�）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

　　在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。

　　1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長(zhǎng)發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。

　　2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

　　3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。

　　4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。

　　5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

　　二、做好薪酬調(diào)查，確定薪酬水平。

　�。ㄒ唬┦袌�(chǎng)調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過(guò)程。一個(gè)好的薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以預(yù)測(cè)企業(yè)薪酬政策在將來(lái)的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對(duì)水平、各類人員的薪酬等級(jí)劃分提供基本數(shù)據(jù)。

　�。ǘ�）市場(chǎng)調(diào)查方法。

　　1、要充分利用社會(huì)上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場(chǎng)上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門(mén)公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。

　　2、企業(yè)自己或請(qǐng)社會(huì)上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查。

　　三、薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則

　�。ㄒ唬┕�平原則

　　1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系，這對(duì)于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

　　2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

　　3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對(duì)同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。

　�。ǘ�）競(jìng)爭(zhēng)原則

　　競(jìng)爭(zhēng)是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無(wú)緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬方案。

　�。ㄈ�）經(jīng)濟(jì)性原則

　　提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過(guò)高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會(huì)提高產(chǎn)出在市場(chǎng)上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。實(shí)際上，員工的績(jī)效水平對(duì)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的影響會(huì)大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇22

　　現(xiàn)今很多國(guó)有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國(guó)有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，考評(píng)系統(tǒng)不夠科學(xué)等問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國(guó)企中層管理人員職務(wù)消費(fèi)過(guò)度膨脹。基于此，如何對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績(jī)效，是本文的寫(xiě)作宗旨。下面以S集團(tuán)為案例來(lái)進(jìn)行詳細(xì)分析。

　　S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀

　　S集團(tuán)有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽(yáng)市政府組建的由沈陽(yáng)市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運(yùn)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設(shè)、管理的`國(guó)有獨(dú)資有限公司，注冊(cè)資本金40億元人民幣。目前，S集團(tuán)共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總?cè)藬?shù)的1.48%左右。

　　S集團(tuán)中層管理人員是指直接聽(tīng)命于公司領(lǐng)導(dǎo)層，一般擁有下屬，或者雖然沒(méi)有下屬但負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)工作的人員，具體指的是公司各處處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)，各科室科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、主任、副主任。近年來(lái)，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，公司薪酬問(wèn)題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。

　　S集團(tuán)中層管理人員總體薪酬水平受沈陽(yáng)市財(cái)政局總量控制，工資總額不高。近年來(lái)，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國(guó)內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級(jí)別單位相比，工資總額比較低。

　　目前，S集團(tuán)中層管理人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)如下：

　　中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。根據(jù)S集團(tuán)當(dāng)年整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定中層管理人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并報(bào)沈陽(yáng)市財(cái)政局批準(zhǔn)備案。

　　在S集團(tuán)中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽(yáng)市人力資源和保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽(yáng)地區(qū)薪資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級(jí)：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營(yíng)銷(xiāo)攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù)系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作復(fù)雜程度之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標(biāo)完成程度，通過(guò)考核予以量化、確定金額和比例。S集團(tuán)固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構(gòu)成，在整個(gè)薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的占比（25%）。

　　福利如下：

　　社會(huì)保險(xiǎn)：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納部分為20%，個(gè)人繳納部分為8%；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納部分為10%，個(gè)人繳納部分為2%。

　　住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補(bǔ)貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個(gè)人繳納部分為12%；住房補(bǔ)貼(新職工) 公司繳納部分為15%。

　　其他福利：S集團(tuán)的其他福利包括通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及旅游及帶薪假期。

　　S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題

　　“平均主義”傾向明顯

　　S集團(tuán)的中層管理人員和普通員工之間在對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無(wú)法體現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)力的差異來(lái)實(shí)現(xiàn)差異收入的要求，可見(jiàn)平均主義思想嚴(yán)重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用。而且集團(tuán)內(nèi)的整體薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位效率低下。

　　現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵(lì)措施

　　S集團(tuán)中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵(lì)作用不明顯。而獎(jiǎng)金的設(shè)置幅度和彈性很大，激勵(lì)作用顯著。但是，由于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是考核結(jié)果，而考核結(jié)果的主體是被考核人的工作效益。S集團(tuán)對(duì)中層管理人員的工作績(jī)效量化工作不足，對(duì)工作效益評(píng)價(jià)和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎(jiǎng)金的刺激和激勵(lì)作用被完全抹殺。其結(jié)果是，最為公司中堅(jiān)力量的中層管理人員的積極性和主管能動(dòng)性受到打擊，甚至造成人才流失嚴(yán)重。

　　科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系未建立

　　在S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，動(dòng)態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果微乎其微。S集團(tuán)的動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)立存在著“先天不足”。因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，但是S集團(tuán)的績(jī)效考核結(jié)果卻未能真實(shí)反映實(shí)際績(jī)效。這里有績(jī)效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結(jié)在于，薪酬管理者對(duì)動(dòng)態(tài)薪酬作用的認(rèn)識(shí)不到位，甚至可以說(shuō)是完全忽略。這種主觀的認(rèn)為因素使得績(jī)效考核演變成走形式，走過(guò)場(chǎng)的“雞肋式考核”，使得績(jī)效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。

　　S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

　　立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理制度，將S集團(tuán)中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個(gè)部分（基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼和福利，其中基礎(chǔ)工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補(bǔ)貼包括駐外津貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、房屋提租補(bǔ)貼）。

　　基本薪酬

　　在S集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個(gè)薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因?yàn)樾匠牦w系調(diào)整增加中層管理人員心理負(fù)擔(dān)，調(diào)整后的中層管理人員薪酬體系，將擴(kuò)大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎(chǔ)上，增加兩個(gè)薪酬項(xiàng)目——崗位技能工資和績(jī)效工資。

　　崗位技能工資

　　崗位技能工資是在對(duì)中層管理人員的崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確立的，其確定標(biāo)準(zhǔn)直接體現(xiàn)了各個(gè)中層管理人員的崗位技能的高低。結(jié)合S集團(tuán)薪酬體系發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行浮動(dòng)評(píng)估制度，每六個(gè)月評(píng)估一次，根據(jù)前六個(gè)月的評(píng)估結(jié)果直接影響到后六個(gè)月的崗位技能工資數(shù)額浮動(dòng)額度。S集團(tuán)有限公司中層管理人員各崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)

　　工齡工資

　　S集團(tuán)中層管理人員的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：將其加入S集團(tuán)的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。

　　績(jī)效工資

　　S集團(tuán)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核由兩個(gè)部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門(mén)，第二部分是考核中層管理人員個(gè)人。中層管理人員所在的部門(mén)的總體成績(jī)和中層管理人員個(gè)人的加權(quán)平均值即為中層管理人員個(gè)人考核成績(jī)。其中對(duì)中層管理人員所在的部門(mén)的考核由公司組成專門(mén)的考核小組進(jìn)行考核，每個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)的25%，每?jī)蓚�(gè)季度匯總一次。由專門(mén)的考核小組進(jìn)行加權(quán)評(píng)定。其考核結(jié)果分為四個(gè)層次，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的部門(mén)考核系數(shù)見(jiàn)下表。

　　S集團(tuán)對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核由辦公室會(huì)同人力資源管理部門(mén)組成考核小組進(jìn)行，每三個(gè)月考核一次，S集團(tuán)薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核，必要時(shí)可以調(diào)整考核小組成員或調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)�？己说燃�(jí)分為5個(gè)等級(jí)（A、B、C、D、E）。每個(gè)等級(jí)代表了中層管理人員不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　績(jī)效工資考核周期分為兩類，季度績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績(jī)效工資以年度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤。季度績(jī)效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總?cè)〉玫某煽?jī)和為公司作出的貢獻(xiàn)防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績(jī)效工資在下一個(gè)季度中按月發(fā)放，季度績(jī)效工資的計(jì)算公式為：

　　季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)×（部門(mén)考核系數(shù)*30%+個(gè)人考核系數(shù)*70%）。

　　津貼補(bǔ)貼

　　學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)，便于引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司對(duì)中層管理人員按其學(xué)位發(fā)放三年津貼，學(xué)位津貼的標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。

　　駐外津貼。參加企業(yè)駐外項(xiàng)目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時(shí)間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標(biāo)準(zhǔn)為35元/日。

　　午餐補(bǔ)貼�？紤]中層管理人員工作時(shí)間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴(yán)格考勤的基礎(chǔ)上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補(bǔ)貼。

　　交通費(fèi)補(bǔ)貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無(wú)力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費(fèi)補(bǔ)貼每人每月100元。

　　房屋提租補(bǔ)貼。公司按中層管理人員應(yīng)發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補(bǔ)貼，翌年1月份進(jìn)行調(diào)整。另外對(duì)自己租房的大中專畢業(yè)生實(shí)行適當(dāng)租房補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月100元。

　　福利

　　對(duì)于S集團(tuán)有限公司來(lái)說(shuō)，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施，來(lái)至基層的矛盾和問(wèn)題也主要由中層管理人員來(lái)化解，在他們風(fēng)光的背后往往是常人無(wú)法因受的巨大工作壓力。因此，在設(shè)計(jì)中層管理人員福利項(xiàng)目時(shí)，必須考慮到中層管理人員的工作責(zé)任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。

　　出國(guó)留學(xué)

　　根據(jù)S集團(tuán)有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著中層管理人員對(duì)于知識(shí)的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他崗位上的職工。同時(shí)，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司為了發(fā)展大計(jì)的事務(wù)，必須提高中層管理人員的素質(zhì)，滿足中層管理人員的學(xué)習(xí)愿望。S集團(tuán)應(yīng)當(dāng)制定人才留學(xué)計(jì)劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國(guó)留學(xué)作為相對(duì)穩(wěn)定福利項(xiàng)目。

　　拓寬職業(yè)生涯道路

　　S集團(tuán)有限公司應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應(yīng)當(dāng)破額提拔，鼓勵(lì)那些敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重?fù)?dān)。公司應(yīng)當(dāng)定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　教育資助

　　某些低學(xué)歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強(qiáng)烈，S集團(tuán)便可以為這些中層管理人員提供教育培訓(xùn)基金或是直接送這些員工去深造。對(duì)于繼續(xù)學(xué)習(xí)的中層管理人員公司不僅可以為其報(bào)銷(xiāo)相關(guān)學(xué)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)間為其學(xué)習(xí)提供充足時(shí)間。

　　帶薪假期

　　在S集團(tuán)工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過(guò)4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過(guò)9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過(guò)19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇23

　　1、薪酬分配

　　薪酬就是工資，是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對(duì)職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢(qián)外，還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。

　　是不是一個(gè)醫(yī)院的薪酬越高，就越有激勵(lì)性呢？通過(guò)君合醫(yī)療的長(zhǎng)期咨詢及調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分醫(yī)院的薪酬問(wèn)題不是在于工資水平的絕對(duì)高低，而在于內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性，自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵(lì)性呢？

　　可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)�？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

　　2、完善的`薪酬分配體系給醫(yī)院帶來(lái)的收益

　　1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

　　2）薪酬策略與導(dǎo)向明確，薪酬體系的設(shè)計(jì)合理；

　　3）薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維；

　　4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；

　　5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，能激勵(lì)員工更加努力工作；

　　6）薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤，員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)，員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意；

　　7）薪酬不同組成部分的作用清晰；

　　8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性；

　　9）能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。

　　3、我們提供的服務(wù)

　　1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；

　　2）根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備；

　　3）根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；

　　4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

　　5）設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；

　　6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案； 7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)方案 篇24

　　一、設(shè)計(jì)原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

　　2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上；

　　4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　（1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

　�。�2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

　�。�3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　�。�4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

　　對(duì)于銷(xiāo)售類員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的`崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷(xiāo)類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。