員工工資方案匯編（精選8篇）
員工工資方案匯編 篇1
依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。
（三）財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
（四）職稱工資：
1、經濟類（財務、人力資源、法律）：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。
3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。
三、薪資發放
（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。
（三）每月15日前發放工資。
四、薪資標準
（一）集團職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。
2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷，三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。
2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。
3、為公司連續服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。
（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。
（十一）產假按國家相關規定執行。
五、福利待遇
（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。
（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。
（三）采暖費：900元/年/人。
（四）獨生子女補貼：60元/年/人。
員工工資方案匯編 篇2
一、總則
1、為體現公司經營過程中的公平性，合理高效的培養和使用人才，特制定本規章制度。
2、本制度在充分了解社會普遍狀況及行業狀況的基礎上制定，并符合公司的人力資源戰略。
3、本制度將根據公司的發展情況做出不斷的修正和補充。
4、公司的薪酬構成包括：基本工資、崗位工資、效益工資、津貼、福利。
5、基本工資、崗位工資、效益工資針對公司的全體正式員工（計件類員工另規定）。
6、津貼只針對符合規定要求的部分員工。
7、福利針對公司的全體正式簽定勞動合同的員工。
8、與人事考核制度緊密掛鉤，促進考核與晉升目標的實現（具體見考核表）。
二、公司的級別酬薪制度
級別酬薪為員工工資的最主要構成，級別酬薪的高低與員工的崗位、工作績效等因素相關，公司的級別劃分：
1、公司引進級別劃分的目的，在于鼓勵人才的多渠道成長。
2、公司按兩條線進行級別管理。一條線為支持保障管理部門，一條線為技術業務管理部門。
3、每一級設定一個固定的薪水范圍。
三、公司的津貼和福利
1.1、工齡津貼：按進入公司工作時間開始計算，標準為30元/年，以此類推，員工入職滿一年后享受；
2、福利包括國家有關政策的規定，正式員工并簽定勞動合同享受五險，以及其它公司規定的相關福利待遇。
四、薪水的發放
每月16日由公司統一發放上月月薪，發放形式為現金和銀行工資卡。
員工工資方案匯編 篇3
一、店經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務超額達成獎(超額獎金全數放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷售任務超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現金提成(家居1.5%)+個人現金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元
2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
績效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元
(3)配料、配餐管理考核獎：100元
(4)電話管理考核獎：50元
(5)表格填寫考核獎50元
員工工資方案匯編 篇4
薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1、等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2、等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3、綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的`。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。
員工工資方案匯編 篇5
一、店經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%
提成+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效考核獎：
(1)員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元(2)員工紀律管理考核：20元(3)工作表格管理考核：20元(4)店內衛生管理考核：20元(5)事務性工作管理考核：20元(6)服務項目與促銷管理考核：20元(7)服務流程管理考核：20元(8)顧客投訴管理考核：20元(9)會議與培訓管理考核：20元
(10)設施、設備維護與維修管理考核：20元
二、全店現金收入任務超額達成獎(超額獎金全數放入愛心基金里)
(1)月度達成60萬：獎勵300元;季度達成200萬：獎勵500元;年度達成800萬：獎勵5000元
(2)月度達成80萬：獎勵500元;季度達成300萬：獎勵800元;年度達成1000萬：獎勵8000元
三、經理
底薪1820元+全勤200元+崗位薪資3000元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入1%+全店銷售任務達成獎+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元(2)月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元(3)月度護理人次考核獎：600人為基準(月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數)
2、全店銷售任務超額達成獎
(1)月度達成20萬：獎勵300元;季度達成100萬：獎勵800元;年度達成150萬：獎勵12000元
(2)月度達成45萬：獎勵600元;季度達成120萬：獎勵900元;年度達成180萬：獎勵15000元
三、健康咨詢師
基本底薪1820+全勤獎200元+崗位+提成1%+福利+獎金+年終+分紅+社保+房貼300元+津貼
1.績效獎金
(1)顧客成交率達成獎100元(顧客進店率-顧客成交率=顧客人數例如：月進店顧客人數300人，成交顧客人數280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消獎金)
(3)工資表格填寫考核獎：50元
四、健康管理師
底薪1820+全勤獎200元+績效獎金+工齡工資+個人銷售現金提成(家居1.5%)+個人現金收入提成1%+個人實操冠軍獎100+全店實操任務達成獎100+社保+房貼300元+津貼
1、績效獎金：
(1)顧客預約考核獎：100元為基準(月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消)
(2)月度護理人才考核獎：150元為基準(月度護理客人低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理)(3)指定客維護考核獎：100元為基準(月度指定客人數不低于30人，低于20人取消)(4)工作表格填寫考核獎：50元2、個人實操冠軍獎：
全店個人實操冠軍實操金額100六、收銀
底薪1820+全勤200元+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎+社保+房貼300元+津貼1、績效獎金：
(1)現金管理考核獎：100元
(2)庫存管理考核獎：100元(3)配料、配餐管理考核獎：100元(4)電話管理考核獎：50元(5)表格填寫考核獎50元
七、說明
1、新顧客第一次消費說明：
(1)新顧客第一次進店由健康咨詢師接待、咨詢并安排健康檢測師給顧客進行身體項目體檢，體檢結束后由健康檢測師安排健康管理師進行項目調理。
(2)新顧客第一次體驗后充卡，則計入實操健康管理師個人銷售業績，同時享受相應實操提成;若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操健康管理師銷售業績，僅享受相應實操提成;顧客此次消費計入全店現金收入業績。
2、指定客
當顧客分組并責任到人后，要求健康管理師每個月為客人服務3-4次，健康管理師能夠在前月為分配給自己的顧客至少服務2次，則該顧客計為此健康管理師當月的指定客(若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客)
3、非指定客服務說明
(1)健康管理師必須首先服務好指定客
(2)當健康管理師服務其他健康管理師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成;銷售的另外50%計入責任健康管理師的銷售業績中(3)當健康管理師服務店內尚未明確責任健康管理師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。
4、指定客服務說明：
(1)指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任健康管理師服務;當責任健康管理師護理已排滿或休假無法服務時，以該責任健康管理師的其他健康管理師為顧客服務安排。
(2)當顧問發現指定客對責任健康管理師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他健康管理師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任健康管理師。
(3)當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。
5、現金收入達成任務制定說明
經理有權根據健康管理師成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。
6、實操業績說明
(1)實操業績按折實價計算
(2)贈送的課程只給健康管理師提操作費用，且不計入實操業績
7、贈送產品說明
促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績
8、全勤獎說明
(1)全勤獎每月200元
(2)每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎
9、工齡工資說明
(1)工資每滿一年，每月增加工齡工資300元
10、職稱工資說明
(1)助理健康管理師：——(僅考核通過一套基礎儀器項目操作的)
(2)初級健康管理師：100元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.無針水光針儀器設備考核通過)
(3)中間健康管理師：200元(熱立塑、溶脂刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.私密激光儀器設備考核通過)
(4)高級健康管理師：300元(超聲刀、七日嬰兒面.檢測儀器.無針水光針.熱立塑.全能工作站.深藍射頻.私密激光所有儀器設備考核通過)
(5)健康管理師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。
員工工資方案匯編 篇6
薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：
一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；
二是結合公司經營現狀；
三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。
2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。
第一章總則
一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。
第二章試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的`80%；
應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：
學歷中專學歷大專學歷本科學歷
試用期工資
第三章正式員工工資
五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。
崗位及工資職等對應表
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》
七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。
八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。
九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。
十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。
第四章工資調整
十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。
十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。
十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。
十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；
2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；
3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。
第五章工資核算
1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。
2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。
4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；
6號前將工資核算結果送財務部審核；
8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。
員工工資方案匯編 篇7
為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。
一、指導思想
以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。
（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。
（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。
（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。
（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。
（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。
三、工作目標
（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系
根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤
質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。
（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。
（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、分配制度改革的主要內容及工作安排
（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置
1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。
2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。
（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。
1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。
2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。
①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。
②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤
考核的工資。
③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。
3.輔助工資指各類津貼。主要有
（1）工齡津貼2元/年。
（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。
（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。
（4）工人等級技術津貼：
①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。
②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。
（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。
（6）采掘班長津貼210元/月。
（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。
（三）崗位績效工資套改
1.崗位與工種的劃崗歸級
以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。
2.同一崗級內工資檔次劃分與套改
（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定
技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。
（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。
（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。
我公司職工反映較多是現行工資很低，在20xx年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。
3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。
（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。
1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列
為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。
2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。
3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。
4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
5.年度評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。
（五）績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。
1.考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安
全隱患整改、安全行為）。
（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。
2.績效考核方法
（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。
（2）績效考核實行百分制。績效考核得分為公共指標和崗位指標考核得分之和。
（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。
（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。
3.績效考核結果的作用
（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。
（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。
（3）制定績效改進辦法。
（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。
1.對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。
2.對礦井領導繼續執行年薪制。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。
員工工資方案匯編 篇8
一、目的
為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。
（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。
5、公司固定員工分類：
（1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
（2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
（4）專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發放津貼；代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。
（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。
（3）工齡工資的`增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考x地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。
（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）實際工作時間不足月的按整月計算。
（2）優秀員工獎（創造獎、功績獎）、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；
（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
（1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
①公司經營效益發行重大變化；
②社會物價水平的提高或降低；
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
④其他公司認定的情況變化。
（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現。
②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
③為同行業間競相爭取的人才。
④其他總經理認可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協議的按協議執行；
②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
②薪酬支付時間：當月工資下月x日發放，遇雙休日自動順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。
2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅；
②社會保險費（個人應負擔部分）；
③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。