私立學(xué)校績效考核方案范文（精選23篇）

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇1

　　為了調(diào)動教師做好教學(xué)工作的積極性，全面提高教學(xué)質(zhì)量，辦人民滿意的學(xué)校，特制定教師教學(xué)工作管理考核細則：

　　　　一、指導(dǎo)思想

　　規(guī)范學(xué)校教育教學(xué)管理，努力營造科學(xué)、公平、公正的教育環(huán)境，最大限度地挖掘全體教師的內(nèi)在潛力，扎扎實實地做好本職工作，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量。

　　二、學(xué)校成立教師月工作考核小組。

　　組 長：榮金武

　　成 員：孔進茂 朗其生 閆生亮 張運樂 馮祖文 板永英 王賀馮 孟 艷

　　雷職周 段立來

　　三、考核內(nèi)容

　　1、考核內(nèi)容：師德修養(yǎng)、教育教學(xué)常規(guī)兩項考核。

　　2、此考核細則是教師評優(yōu)的重要依據(jù)。

　　三、考核辦法

　　㈠師德修養(yǎng)

　　1、熱愛祖國，熱愛人民，忠誠于黨和國家教育事業(yè)。違反法律法規(guī)、違反教育教學(xué)規(guī)律，被學(xué)生或家長上告，被中心校發(fā)現(xiàn)的，一次扣3分。

　　2、遵紀守法，團結(jié)同事。舉止文明，作風正派，在平時工作中，應(yīng)發(fā)揚批評和自我批評的優(yōu)良作風，不搞陰謀詭計，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有建議或意見應(yīng)通過正確的渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系。教師之間應(yīng)相互學(xué)習，取長補短，互幫互助，不挑拔離間、不搬弄是非，有事不找領(lǐng)導(dǎo)反映，在辦公室亂說，散布影響團結(jié)及穩(wěn)定消息的，扣20分/次。在校內(nèi)吵架造成不良影響一次扣10分/次；在縣內(nèi)造成不良影響扣50分/次。

　　3、應(yīng)服從學(xué)校安排，關(guān)心集體，維護學(xué)校聲譽，不做有損學(xué)校聲譽的事情。不服從學(xué)校合理工作安排，有損學(xué)校聲譽有一次扣10分/次，情節(jié)嚴重者扣50分/次。

　　4、關(guān)愛學(xué)生，不體罰和變相體罰學(xué)生，不得諷刺挖苦學(xué)生，發(fā)現(xiàn)一次或舉報查實一次，在校內(nèi)造成影響的扣5分/人次，造成家長投訴的責任在教師的扣10分/人次；在縣內(nèi)造成不良影響扣50分。不得偏愛學(xué)生，不得歧視差生，更不得隨意趕走和開除學(xué)生，發(fā)生一人次或舉報查實一人次，在校內(nèi)造成影響扣10分/人次，在縣內(nèi)造成不良影響扣50分/人次。不得侮辱學(xué)生，否則除扣除此項全部分數(shù)外，情節(jié)嚴查者由上級組織或司法部門處理。

　　5、教職工出現(xiàn)違法違紀事件被公安機關(guān)處罰，不得參加年終考核。

　　6、教職工由于工作失職出現(xiàn)問題受到學(xué)校通報批評扣10分/次，受到縣通報批評扣50分/次。

　　7、由于失職造成學(xué)生較大不安全事故，責任人視其責任扣10分/人次。造成重大安全責任事故的，責任人不得參與年度績效工資考核。

　　8、廉潔從教，不得巧立名目亂收費，否則扣10分/人次。不得有償補課，家長舉報經(jīng)查屬實的扣10分/人次。擅自向?qū)W生推銷或引誘學(xué)生購買教輔材料扣10分/人次。

　　9、遵守社會公德，熱心公益事業(yè)，積極參加各項公益活動和社會活動，規(guī)定應(yīng)參加的，缺一次扣2分。

　　10、教師應(yīng)儀表端莊，衣著得體，不穿奇裝異服，不佩戴怪異首飾，男教師不準留長發(fā)，女教師不準濃妝艷抹，樹立教師的良好形象，穿著得體，裝飾應(yīng)符合老師特點，應(yīng)在學(xué)生面前起示范作用，要求統(tǒng)一穿工作服，不按規(guī)定一次扣5分。

　　11、上課時不得處理與本課教學(xué)內(nèi)容無關(guān)的事務(wù)。上課時不應(yīng)會客，不能接打電話，否則上課、開會、培訓(xùn)時使用通訊工具一次各扣分。更不得中途離開課堂，如遇特殊情況必須離開課堂時，要馬上通知學(xué)校委派其他老師到課堂，否則礦工論處。

　　12、上班時間內(nèi)上網(wǎng)聊天、游戲、收聽觀看與教學(xué)無關(guān)的音頻視頻信息等娛樂活動每次扣 10分；在課堂上吸煙一次扣5分。

　　操作辦法：采用調(diào)閱資料、問卷調(diào)查、召開教師、學(xué)生、家長座談會（測評）、巡查等方法由學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體評議。

　　㈡教師出勤

　　1、工作量

　　（1）中心校成員認真完成所分管工作任務(wù)，按時完成臨時布置工作任務(wù)，未按時完成工作任務(wù)者，每次扣5分績效分；

　　每周一必須到掛鉤學(xué)校檢查督促指導(dǎo)工作，缺一次扣2分；聽課次數(shù)按規(guī)定少一次扣1分。

　　（2）完小校長或教導(dǎo)主任至少擔任語文或數(shù)學(xué)學(xué)科教學(xué)任務(wù)，否則扣5分，按時完成臨時布置工作任務(wù)，未按時完成工作任務(wù)者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。

　　（3）班主任能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作任務(wù)，按時完成臨時布置工作任務(wù)，未按時完成工作任務(wù)者，每次扣5分，滿工作量的獎5分。

　　（4）專任教師能樂意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作任務(wù)，按時完成臨時布置工作任務(wù)，未按時完成工作任務(wù)者，每次扣5分績效分，滿工作量的獎5分績效分。

　　⑹因公加班人員每人每天獎2分績效分。

　　2、出勤：

　　（1）無故曠工每天扣10分。

　　（2）事假每天扣3分。

　　（3）病假出具醫(yī)院證明或門診清單的不扣，無單據(jù)或證明的與事假對待；

　　護理假、婚假、喪假、公休假按規(guī)定的不扣。

　　（4）學(xué)校集會（包括周前會、升旗、教研活動等），嚴格按開會時間點名，遲到或早退者每人次扣2分。

　　（5）月內(nèi)滿勤獎勵5分。

　　貫徹執(zhí)行《中心學(xué)校教學(xué)常規(guī)管理實施細則》是建立規(guī)范的教學(xué)秩序，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)的根本保證，廣大教師必須認真執(zhí)行教學(xué)常規(guī)要求，切實搞好教學(xué)工作。

　　㈢教學(xué)常規(guī)

　　1、工作計劃與總結(jié)

　　（1）工作要求

　　①學(xué)期開始各年級各學(xué)科都要制定好學(xué)期教學(xué)計劃，并努力做到教學(xué)目的明確，課時劃分科學(xué)，教學(xué)進度清楚，時間分配合理，各教研組制訂學(xué)期教研計劃，并于開學(xué)第一周上交教科室。

　　②掌握本學(xué)科課程標準，做到學(xué)科教學(xué)目的清楚，教材結(jié)構(gòu)清楚，學(xué)科特點清楚，重點難點清楚，學(xué)生的能力發(fā)展要求清楚。

　　（2）評分標準

　　不按時修訂工作計劃或不及時上交者，否則每月扣10分，直到上交中心學(xué)校為止。

　　2、備課

　　（1）工作要求

　　①個人備課要做到備課程標準，備教材，備教學(xué)內(nèi)容，備學(xué)生實際，備教學(xué)方法，備教學(xué)手段及教具，備教學(xué)練習，備能力培養(yǎng)措施，備德育美育的熏陶。

　　②上課前必須寫好教案，教案一般包括：課題、教學(xué)目標、重點難點、教學(xué)用具、教學(xué)過程、實驗操作、作業(yè)布置、板書設(shè)計、課后小結(jié)。學(xué)期中應(yīng)超前一周備課、教案字清楚整潔。

　　③不得使用舊教案或以參考資料代替教案。

　　④堅持做到不備課不上新課，否則以違反教學(xué)常規(guī)處理。

　　（2）評分標準

　　①無教案上課扣10分/次。

　　②教案必須有原稿和修改后的自己課時教案，無進行個人修訂的扣5分/課時。中心小學(xué)和芒牙小學(xué)同年級同科目教師必須進行集體備課，否則視為無教案處理。

　　③無寫課后反思扣1分/節(jié)。

　　④教案要及時送簽，如不按時送簽，每次扣2分。

　　3、上課

　　（1）工作要求

　　①教師必須按教學(xué)計劃完成課堂教學(xué)任務(wù)，堅持以學(xué)生為本，面向全體學(xué)生，尊重學(xué)生個性發(fā)展，努力提高課堂教學(xué)質(zhì)量，重視教學(xué)方法的改革與研究。

　　②堅持上課侯課制，上課期間不能離開教室、不能坐著上課，下課不拖堂。

　　③正確貫徹教學(xué)原則，做到掌握知識與實踐能力相結(jié)合，智力因素與非智力因素相結(jié)合，知識技能與思想教育相結(jié)合，統(tǒng)一要求與因材施教相結(jié)合。

　　④注意演示與示范，充分利用板書、掛圖、標本、錄音、投影、錄像、多媒體等教學(xué)工具和手段輔助教學(xué)。

　　⑤重視指導(dǎo)學(xué)生動手操作、制作。凡是有實驗、操作任務(wù)的學(xué)科要按質(zhì)量完成實驗示范、操作，讓學(xué)生人人動手做實驗。

　　⑥教學(xué)過程要組織嚴密，安排緊湊，結(jié)構(gòu)合理，重點突出，難點突破，無知識性錯誤，做到精講精練，采用各種方式和方法，讓學(xué)生動手、動口、動腦，引導(dǎo)學(xué)生主動參與、大膽質(zhì)疑調(diào)動學(xué)生學(xué)習的積極性，啟發(fā)學(xué)生獨立思維，引導(dǎo)學(xué)生自主、合作、探究學(xué)習。激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新精神，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。

　　⑦教師上課必須堅持使用普通話，寫字規(guī)范，語言文明規(guī)范，板書設(shè)計合理，口頭表達自然流暢，親切生動，教態(tài)自然大方，要加強與學(xué)生的溝通、交流、營造和諧、歡快、民主的教學(xué)氣氛。

　　（2）、評分標準

　　①堅持上課侯課制，提前到崗，預(yù)備鈴響之前做好上課前的一切準備（以抽查、平時觀察為主）。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)扣4分/次。無故不上課的，發(fā)現(xiàn)扣10分/次。

　　②坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設(shè)置振動或無聲的'）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)扣2分/次。

　　③嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，隨意調(diào)課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)扣2分/次（含隨意讓課給別人）。

　　④擔任科學(xué)、語、數(shù)學(xué)科的老師要按質(zhì)量完成實驗操作，讓學(xué)生人人動手做實驗或參與實踐。缺一次扣2分。

　　⑤擔任綜合實踐活動課的老師每學(xué)期至少指導(dǎo)學(xué)生參加一次有主題的綜合實踐活動。未開展不得分，無資料扣1分。

　　⑥中心小學(xué)科任教師必須堂堂使用“班班通”設(shè)備，則扣2分/節(jié)。

　　⑦上課鈴響時準時進入課堂，師生互致問候后，教師檢查學(xué)生人數(shù)，遇到有缺席時要及時查問。少一次扣2分。

　　⑧下課鈴響后，教師應(yīng)立即結(jié)束授課，宣布下課，并與學(xué)生互致“再見”。少一次扣2分。

　　4、作業(yè)與批改

　　（1）工作要求

　　①布置作業(yè)要明確，內(nèi)容要精選，分量要適當，難易要適度，時間要控制，杜絕機械重復(fù)或懲罰性作業(yè)。

　　②課內(nèi)作業(yè)要在任課教師指導(dǎo)下當堂完成，家庭作業(yè)要適量，不得違反減負規(guī)定。課堂作業(yè)要全收全改，課后作業(yè)原則上堅持全批全改，對完成作業(yè)有困難的學(xué)生要堅持面批面改。

　　③嚴禁讓學(xué)生批改課堂作業(yè)。

　　④批改作業(yè)要及時認真，錯誤要記錄，原因要分析，講評要嚴格，錯題要重做，作業(yè)要達到規(guī)定次數(shù)。

　　⑤作業(yè)寫清批改日期，批改簡明易懂；少指責，多鼓勵。

　　（2）、評分標準

　　①每節(jié)課作業(yè)要求教師自行設(shè)計，作業(yè)布置要明確、內(nèi)容要精選、分量要適當、難易要適度、時間要控制、杜絕機械重復(fù)或懲罰性作業(yè)，否則扣1分/節(jié)。

　　②作業(yè)沒有及時批改或讓學(xué)生代批改的，一次扣2分。批改不規(guī)范的扣3分。

　　③堂堂有作業(yè)，作業(yè)批改量與所上課時數(shù)計量，少一次扣2分。

　　④講評要嚴格，錯題要及時訂正，少一次扣1分。

　　⑤作業(yè)寫清批改日期，批改簡明易懂，評語符合要求。少一人扣人。

　　5、輔導(dǎo)

　　（1）工作要求

　　①語文、數(shù)學(xué)的課外輔導(dǎo)要做到四點：①制定潛能生轉(zhuǎn)化記錄；②對成績優(yōu)秀和智力較好的學(xué)生要適當提高學(xué)習難度滿足他們的求知欲；③解答疑難問題進行學(xué)習方法指導(dǎo)；④組織課外閱讀提高學(xué)生的自學(xué)能力和閱讀水平，在培養(yǎng)學(xué)生合格加特長方面下功夫，五六年級學(xué)生建立閱讀筆記及圖書角。

　　②積極貫徹因材施教的原則。對優(yōu)秀學(xué)生，在全面發(fā)展的基礎(chǔ)上，鼓勵他們發(fā)揮特長，不斷提高學(xué)習興趣和自學(xué)能力；對有困難的學(xué)生，要滿腔熱情，分析原因，從提高學(xué)生興趣入手，培養(yǎng)正確的學(xué)習方法與良好的學(xué)習習慣。通過個別指導(dǎo)或有計劃的補課，幫助他們在學(xué)習上取得進步，并對他們的特長予以鼓勵和培養(yǎng)。

　　③課外輔導(dǎo)要安排在學(xué)生自習或課外活動時間進行，不準侵占和挪用非語數(shù)課時間進行輔導(dǎo)。

　　（2）、評分標準

　　①有明確的輔導(dǎo)學(xué)困生計劃，輔導(dǎo)記錄認真詳實，輔導(dǎo)效果好。無計劃扣2分。

　　②合理利用時間進行輔導(dǎo)，做好提優(yōu)補差工作，一周輔導(dǎo)至少兩次，無過程記錄扣3分/次。

　　③未制定培優(yōu)輔差檔案的扣5分。

　　6、教育科研

　　（1）工作要求

　　①每位任課教師必須參加學(xué)校和教研組的教研活動，并能圍繞活動中心，積極發(fā)表自己的見解，虛心聽取他人意見。堅持互相學(xué)習取長補短，每學(xué)期聽課不少于15節(jié)。

　　②遵守教研紀律，不無故請假或遲到早退，教研工作納入教師考核考勤獎懲。

　　③每周三第七節(jié)課為教研活動時間，各教研組根據(jù)各自情況認真組織積極開展，并作好記錄。

　　④各教研組每周按單元重點、難點，由教研組集體研究備課一次。

　　⑤教研組每月開展一次教研活動，每學(xué)期上交一份教研工作計劃、總結(jié)，每位教師每學(xué)期至少上交二篇教研論文、教案設(shè)計、案例分析或經(jīng)驗總結(jié)。

　　（2）評分標準

　　①每月至少參與4次校級以上教研活動，無扣10分/次。

　　②積極參與課參與集體備課，每月至少參與4次以上，無扣10分/次。

　　③人人有教改實驗課題。課題實用、可操作性強；材料齊全，記錄詳實，真實不符合要求酌情扣1—3分。

　　④不應(yīng)拒絕領(lǐng)導(dǎo)和其他教師聽課。出現(xiàn)一次扣10分。

　　7、聽課記錄

　　（1）工作要求

　　①教師要互相觀摩聽課，學(xué)校中層及以上領(lǐng)導(dǎo)、教研組長、骨干教師每周聽課不少于2節(jié)，其他教師每周聽課不少于1節(jié)（以每周實際聽課為準）。

　　②對所聽的課要做好詳細記錄，針對教學(xué)的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考，提倡對教學(xué)的小環(huán)節(jié)進行評價，最后有較為客觀的總體評價。

　　③聽課記錄真實、詳實、欄目填寫具體。欄目填寫不具體、內(nèi)容不詳實 酌情扣分。

　　（2）評分標準

　　①聽課數(shù)量不足，沒少一節(jié)扣5分。

　　②沒有評價的一節(jié)扣5分。

　　③聽課記錄不真實，弄虛作假，扣除所有月考核分。

　　④不參加教研組活動的（特殊原因除外），每次扣5分。

　　8、家訪記錄

　　（1）工作要求

　　①班主任每月到學(xué)生家中家訪必須達到5人，科任老師、年級組長、行政干部密切配合，每月至少家訪2人。以家長簽字認可為準。

　　②學(xué)生因病、事假或有突出成績、發(fā)生問題，應(yīng)常訪、多訪。

　　③家訪前，要做好充分準備，明確談話中心。學(xué)生在校的學(xué)習、生活、紀律、品德等情況，必須實事求是地采用適當?shù)姆绞礁嬖V家長，讓家長真正了解學(xué)生在校的表現(xiàn)。同時及時了解學(xué)生在家表現(xiàn)，注意保護學(xué)生的自尊心和積極性。

　　④家訪時，談話的態(tài)度要誠懇、耐心，形成和諧融洽的氣氛，要使家長感到教師對學(xué)生的愛護和關(guān)懷。

　　⑤家訪時要注意其家庭環(huán)境、家長心情、學(xué)生在場與否，酌情采取恰當?shù)恼勗挿绞健?/p>

　　⑥家訪時，言行舉止要為人師表，樹立良好的教育形象，不得接受家長贈送的錢物。

　　⑦班主任（教師）和家長應(yīng)互相留下聯(lián)系電話，及時通報雙方各自情況。

　　⑧在規(guī)定的時間內(nèi)走訪學(xué)生家庭是硬性指標，必須保質(zhì)保量地完成。

　　⑨做好家訪記錄，撰寫家訪工作體會，并做好訪后分析。

　　（2）評分標準

　　①家訪前做好充分準備，無準備一次扣5分。

　　②家訪要按規(guī)定按質(zhì)按量完成，少一次扣5分。

　　9、月考工作

　　（1）工作要求

　　①高度重視學(xué)生學(xué)科月考工作，每個單元學(xué)習結(jié)束后，要對學(xué)生及時進行階段性檢測，每月底最后一周星期五全鄉(xiāng)統(tǒng)一時間組織月考。

　　②考試要從嚴組織，嚴格監(jiān)考，交叉考試，防止學(xué)生考試作弊，培養(yǎng)學(xué)生誠信考試。

　　③每月底最后一周周末科任教師閱卷，并做好閱卷分析，于同周星期天上報學(xué)生考試成績。

　　（2）評分標準

　　①不按規(guī)定組織學(xué)生月考的扣除10分。

　　②考場混亂，未按學(xué)校要求安排考場的，扣班主任和監(jiān)考教師各分并責令及時改正。

　　③有學(xué)生舞弊而未制止的，每人每次扣1分，嚴重的扣5分。 ④評卷有錯改、漏改、統(tǒng)分、計分錯誤的，每次扣5分。 ⑤月考未按時、按量上交試卷分析等資料的扣5分并責令補交。 10、業(yè)務(wù)學(xué)習

　　（1）工作要求

　　①積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習，認真自學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識和理論，有記錄。

　　②健全簿本 ，書寫學(xué)習筆記或體會。每天摘抄不低于50個字的讀書筆記（注上學(xué)習時間）。

　　③教師要積極練簡筆畫基本功，每天至少一幅，并要求與學(xué)科教學(xué)所需結(jié)合。

　　（2）評分標準

　　①讀書筆記，每月書寫不少于800字，則每10字扣1分。 ②簡筆畫每月按實際教學(xué)天數(shù)計算，每天一幅，少一幅扣1分。 11、獎懲

　　（1）上一節(jié)教研課或掛牌課、自薦課，獎勵5分。

　　（2）日志按每月實際教學(xué)工作時間天數(shù)為準，沒少一次扣2分。 （3）積極撰寫教學(xué)經(jīng)驗文章，每月撰寫一篇論文刊登在校刊以上刊物上獎5分。 精短教學(xué)論文（注：1000字），每篇加5分。

　　（4）對臨時指令的工作任務(wù)推辭或視而不見、充耳不聞，不準時按要求完成扣5分/次。

　　（5）撰寫教育信息一條，獎1分。

　　⑹當月榮獲榮譽獎的獎1分。

　　⑺會議記錄（學(xué)校例會和周會課），以月內(nèi)教學(xué)周數(shù)計算或?qū)嶋H會議數(shù)計算，少一次扣2分。

　　⑻保證政令暢通，出現(xiàn)對中心校的決定安排不執(zhí)行的，上報數(shù)據(jù)材料誤時的每次扣2分。

　　12、學(xué)生學(xué)習

　　（1）語文教師利用寫字課督促學(xué)生每周書寫一篇小楷字，所書寫的字必須筆畫正確，字跡清秀，不能一次寫完，按第一次抄寫和最后一次抄寫對比整體是否有明顯進步 ，酌情打分5-10分。

　　（2）學(xué)生背書必須上完一課就背完所學(xué)課文要求背誦的知識點，少一次扣2分/生。

　　（3）抽查月內(nèi)學(xué)生所學(xué)生字生詞掌握情況，學(xué)生聽寫掌握情況酌情打分5-10分。

　　（4）學(xué)生計算以月內(nèi)所學(xué)數(shù)學(xué)知識點抽查，不會一人扣1分。

　　備 注：

　　1、每月對教師的某項考核內(nèi)容進行抽查一次，抽查的情況也作為月查考核內(nèi)容。

　　2、本規(guī)定如與以前有關(guān)條例不一致的，則以本規(guī)定為準。

　　3、教科室為本制度實施的執(zhí)行主體。

　　4、每月檢查情況各校在下月10日前匯總上交學(xué)校存檔。期末結(jié)束要匯總本學(xué)期每位教師平均得分情況，并納入學(xué)年末績效工資考核范疇。

　　5、本規(guī)定的解釋權(quán)屬校長，如有不盡完善之處，將在執(zhí)行中修改。

　　6、各考核組成員根據(jù)分工，采取過程性與終結(jié)性考核相結(jié)合的原則對教師進行考核，每月底及時對本月教師工作進行統(tǒng)計上報，考核小組負責做好匯總工作，并向教師做好小結(jié)反饋，考核結(jié)果在校務(wù)公開欄上給予公布。

　　7、建立月考核登記檔案，考核結(jié)果作為教師評優(yōu)評先和發(fā)放每月績效工資的重要依據(jù)，并與學(xué)年度教師發(fā)展性評價掛鉤起來。

　　8、考核要堅持“公開、公正、公平”原則，實事求是地進行了評分。

　　9、本制度從20xx年9月份開始執(zhí)行。

　　10、得分＝100±師德分±出勤分±常規(guī)分

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇2

　　考核的目的

　　績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標

　　考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇3

　　考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

　　一、考核原則

　　1、以績效為導(dǎo)向的原則。

　　2、公平、公正、公開的原則。

　　3、考核、考評相結(jié)合的原則。

　　4、實事求是、改進提高的原則。

　　二、考核對象

　　1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

　　2、機關(guān)全體員工。

　　3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

　　4、項目部全體員工。

　　三、考核機構(gòu)

　　1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

　　（1）負責批準年終績效考核實施方案。

　　（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

　　（3）確定年終績效考核結(jié)果。

　　2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

　　（1）制定年終績效考核實施方案。

　　（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。

　　（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。

　　3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

　　（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。

　　（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

　　（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

　　四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+

　　考核分數(shù)

　　90分以上

　　70—89分

　　60—69分

　　60分以下

　　考核等級

　　A、B、C、D

　　權(quán)重比例

　　10%、40%、40%、10%

　　1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

　　2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

　　3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

　　（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

　　（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

　　（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

　　4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

　　5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

　　五、考核時間安排及方法

　　本次考核為xx7年度考核，考核及考評時間為xx年12月25日至xx年1月12日。

　　1、xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

　　2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

　　4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）

　　5、xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

　　6、xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。

　　六、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

　　2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

　　員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

　　（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

　　（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

　　（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

　　（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

　　員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

　　（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

　　（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

　　（3）造成工程安全責任事故的。

　　（4）造成工程施工返工、延期的。

　　（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

　　七、幾點要求

　　1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

　　2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。

　　3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

　　八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇4

　　為進一步調(diào)動內(nèi)部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內(nèi)部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司辦公會研究，在總結(jié)上年內(nèi)部核算及考核情況的基礎(chǔ)上，特提出本思路。

　　一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

　　1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。

　　2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)�別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

　　3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

　　4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

　　5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

　　二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

　　1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

　　2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標的。

　　3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

　　4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴禁跨范圍發(fā)放和使用。

　　5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）

　　6、由于采購責任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔。

　　7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

　　8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

　　9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。

　　三、具體考核對象及考核指標

　　（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定

　　1、銷售開發(fā)公司

　　部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

　　中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。

　　2、制造部

　　部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

　　中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。

　　3、采購部

　　部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

　　一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。

　　4、質(zhì)管部

　　部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

　　一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設(shè)定該類人員月均工資標準。

　　5、電鍍廠

　　廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

　　電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

　　一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

　　（二）、考核指標

　　1、公司總體目標

　　2、部門考核指標

　　（1）、銷售開發(fā)公司

　　a、年度考核指標

　　a、外接業(yè)務(wù)收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。

　　b、全年內(nèi)部核算利潤目標

　　c、貨款回收完成率

　　按經(jīng)總經(jīng)理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

　　d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算

　　應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。

　　e、不良資產(chǎn)

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產(chǎn)的處理）

　　應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認老不良資產(chǎn)在今年處理完。

　　f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　屬銷售開發(fā)公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

　　g、三包退貨率≤1.7%

　　h、主機廠一次交驗合格率≥98%

　　b、月度考核指標

　　a、內(nèi)部核算目標利潤月均值

　　b、貨款回收完成率

　　c、資金占用定額

　　產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算

　　應(yīng)收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算

　　d、不良資產(chǎn)

　　按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

　　e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　f、由于本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上

　　g、公司規(guī)定的其它考核項目

　　（2）、制造部

　　a、年度考核指標

　　a、全年內(nèi)部核算利潤目標

　　b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

　　c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

　　2r在產(chǎn)品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。

　　d、不良資產(chǎn)及處理損失

　　年末不良資產(chǎn)總額考核

　　全年不良資產(chǎn)處理損失考核

　　e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

　　屬制造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在基礎(chǔ)上月均下降30%。

　　f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

　　g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環(huán)節(jié)）

　　屬制造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

　　h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

　　b、月度考核指標

　　a、內(nèi)部核算目標利潤月均值

　　b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

　　c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

　　占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。

　　d、不良資產(chǎn)

　　按報經(jīng)總經(jīng)理批準的不良資產(chǎn)處理計劃進度進行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

　　e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

　　f、當月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失≥500元

　　g、公司規(guī)定的其它考核項目

　　（3）、采購部

　　a、年度考核指標

　　a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標

　　b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇5

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學(xué)校考評小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。(3分)

　　3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學(xué)風。班干部會議每學(xué)期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)

　　10、按時完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)

　　1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo)，積極開展形式多樣的課外活動，促進學(xué)生全面發(fā)展。活動內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產(chǎn)管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　【班主任績效量化考核標準】

　　班主任績效考核共計100分。

　　1、履行職責20分;工作量20分;常規(guī)管理30分;學(xué)習效果30分;

　　2、班主任年度績效考核得分=上期班主任績效考核得分×40%+下期班主任績效考核得分×60%+獎勵得分;

　　3、班主任績效考核實得工資=班主任年度考核得分×分值系數(shù);

　　4、分值系數(shù)=全校班主任的績效總額÷全校班主任考核總得分。

　　一、履行職責(20分)

　　1、按學(xué)校要求在早自習、課間操、午間、課外鍛煉對學(xué)生進行指導(dǎo)、組織與管理，不遲到和無故缺席。(5分)

　　2、按時參加班主任會(1分)

　　3、班會課用于對學(xué)生進行德育教育，不挪作它用。(2分)

　　4、按學(xué)校要求及時進行階段總結(jié)，召開家長會。(2分)

　　5、按時上交資料、表格、計劃和總結(jié)。(2分)

　　6、組織學(xué)生參與文體活動(3分)

　　7、打掃清潔衛(wèi)生，保持環(huán)境整潔(4分)

　　8、完成上級或?qū)W校下達的臨時性任務(wù)(1分)

　　二、工作量(20分)

　　借讀班人數(shù)54人、對口班人數(shù)48人視為滿工作量，每增減一個人，增減0.2分。

　　三、常規(guī)管理(30分)

　　1、堅持德育首位、教學(xué)中心、全面發(fā)展的方針(2分)

　　2、做學(xué)生思想工作方法得當，有明顯的效果(2分)

　　3、有完善的班級管理制度和班委會(2分)

　　4、教育思想端正，不歧視差生，控流工作做得好(2分)

　　5、對學(xué)生的操行評分，學(xué)年末作出操行鑒定和評語(1分)

　　6、班風好。能做到文明禮貌、團結(jié)互助(3分)

　　7、學(xué)風好。能做到勤奮學(xué)習、考風端正(3分)

　　四、學(xué)習效果(30分)

　　1、借讀班按學(xué)校的考核目標，完成委屬指標和聯(lián)招指標，各計5分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　2、對口班按學(xué)校的考核目標，完成聯(lián)招指標，計10分。每多/少一個，增/減0.25分。

　　3、將同類型班級的統(tǒng)考學(xué)科人平得分相加，除以班級數(shù)，得到人平分的平均分，將班級的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每個班的人平考核得分。

　　4、將同類型班級的統(tǒng)考學(xué)科的優(yōu)生率相加，除以班級數(shù)，得到班平優(yōu)生率，將班級的優(yōu)生率除以班平優(yōu)生率，再乘以5，得到每個班的優(yōu)生率得分。

　　5、將同類型班級的統(tǒng)考學(xué)科的及格率相加，除以班級數(shù)，得到班平及格率，將班級的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每個班的及格率得分。

　　五、獎勵得分

　　1、班級或?qū)W生在各類活動、競賽中獲得學(xué)校認可的獎勵，國家級一、二、三等獎分別按3，2，1分記;市級一、二、三等獎分別按1，0.8，0.6分記;區(qū)級一、二、三等獎分別按0.6，0.4，0.2分記;校級一、二、三等獎分別按0.2，0.1，0.05分記，個人獲獎?wù)郯胗洝?/p>

　　2、班主任個人獲得相關(guān)獎勵同上計分。

　　3、班主任發(fā)表文章按學(xué)校競崗打分方案計分。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇6

　　1、未辦理任何請假手續(xù)擅離工作崗位的除按曠工處理外，扣1分。

　　2、上班遲到、下班早退者除按規(guī)定處罰外，扣0.2分。

　　3、工作中玩手機、串崗、聚眾聊天、打瞌睡、吃零食等，除按規(guī)定處罰外，扣0.2分。

　　4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　5、私自帶外人進入倉庫及外出會客的，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　6、未到指定的吸煙區(qū)吸煙且亂丟煙頭，除按規(guī)定處罰外，扣2分。

　　7、不服從部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)工作安排，沖撞領(lǐng)導(dǎo)者，除按規(guī)定處罰外，扣1分。

　　8、違反安全操作或不按安全操作規(guī)程執(zhí)行造成事故者，除按規(guī)定處罰外，扣0.5分。

　　9、故意損壞機器設(shè)備、損壞公司財產(chǎn)的，除按規(guī)定處罰外，扣1分。

　　10、盜竊、私藏公司或他人財物者，除按規(guī)定處罰外，扣1分。

　　11、打架斗毆，拉幫結(jié)派、涉及黑勢力者，除按規(guī)定處罰外，扣1分。

　　12、工作消極、態(tài)度惡劣，影響他人工作情緒或不能按時完成工作者，除按規(guī)定處罰外，扣0.2分。

　　13、下班時責任區(qū)域未打掃清潔，電燈、風扇、機器設(shè)備、水龍頭、門窗未關(guān)掉的，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　14、在轉(zhuǎn)送、清理、包裝等作業(yè)中成品、半成品、配件、工具不按要求擺放，亂扔、亂摔者，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　15、帶食物進入生產(chǎn)區(qū)（飲料除外），除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　16、無特殊情況不參加會議的，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　17、工作臺面配件、螺絲不按要求放入相應(yīng)盒內(nèi)，導(dǎo)致臺面零亂、產(chǎn)品刮傷的，除按規(guī)定處罰外，扣0.1分。

　　18、經(jīng)檢驗員查出因工藝操作失誤導(dǎo)致不良品比例超5%，除按規(guī)定處罰外，扣0.2分。

　　19、發(fā)貨時導(dǎo)致貨物錯發(fā)、少發(fā)的，一次扣0.2分。

　　20、包裝中包錯產(chǎn)品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。

　　21、當日須完成的'工作（打單、收貨、發(fā)貨、退件、包裝、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等）無特殊情況未能完成的，一次扣0.2分

　　22、相關(guān)單據(jù)、數(shù)據(jù)、報表于規(guī)定時間內(nèi)未上交或上傳的，一次扣0.2分。

　　23、出入庫數(shù)據(jù)與所收發(fā)實物不相符的，一次扣2分。

　　24、因檢驗控制不嚴，導(dǎo)致批量質(zhì)量異常的，一次扣2分.

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇7

　　一、總則

　　為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。

　　二、考核原則

　　(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

　　在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實際的貢獻。

　　(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主

　　內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值，從而無法用研發(fā)項目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

　　(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主

　　只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估，即研發(fā)效果的評價。

　　(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀

　　在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。

　　三、考核流程

　　(一)設(shè)定績效目標

　　1、目標設(shè)定原則

　　設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

　　2、目標的設(shè)定

　　對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。

　　(二)績效考核指標體系的設(shè)計

　　1、設(shè)計的原則

　　考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。

　　2、指標體系

　　(1)業(yè)績指標

　　企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。

　　(2)態(tài)度指標

　　對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協(xié)作精神、學(xué)習意識等方面進行考評。

　　(3)能力指標

　　對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習能力、創(chuàng)新能力等方面進行考評。

　　(三)績效評估

　　1、考核方式和方法

　　對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

　　自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

　　他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。

　　綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

　　2、考核周期

　　產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

　　(四)持續(xù)溝通與績效反饋

　　研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。

　　溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

　　(五)績效改進指導(dǎo)

　　績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇8

　　為進一步強化區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據(jù)《芙蓉區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導(dǎo)思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結(jié)果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導(dǎo)向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的`約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調(diào)動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務(wù)意識，提高工作效能，促進區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)工作的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導(dǎo)原則

　　根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標要求及區(qū)機關(guān)后勤服務(wù)中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導(dǎo)原則：

　　（一）堅持客觀公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　　（二）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；

　　（三）堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則；

　　（四）堅持改革創(chuàng)新、科學(xué)管理、注重實施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報區(qū)委組織部備案。

　　四、考核內(nèi)容

　　對考核對象的考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內(nèi)容包括三部分：

　　（一）工作目標完成情況考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考核指標目標值及標準；

　　（二）自身建設(shè)情況考核，重點是思想作風建設(shè)和黨風廉政建設(shè)；

　　（三）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風、形象等內(nèi)容的滿意度。

　　五、考核方式

　　（一）年終考核。由本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法確定的考核內(nèi)容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

　　（二）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設(shè)情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　　（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內(nèi)容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內(nèi)容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務(wù)的，由該崗位負責人寫出專題報告，經(jīng)本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意后，方可調(diào)整目標考核內(nèi)容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據(jù)得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調(diào)查的視情況評定相應(yīng)等次。

　　七、考核結(jié)果運用

　　（一）個人的評先評優(yōu)與全員績效考核結(jié)果掛鉤，以績效考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)；

　　（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應(yīng)，即績效考核評為一等的對應(yīng)年度考核優(yōu)秀等次，二等對應(yīng)稱職（合格），三等對應(yīng)基本稱職（基本合格）四等對應(yīng)不稱職（不合格）。

　　八、規(guī)范管理

　　（一）組織領(lǐng)導(dǎo)。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結(jié)果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

　　（二）健全制度。結(jié)合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇9

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

　　5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

　　（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)超市員工的考核工作。

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施。

　　3、負責各部門“定量考核”的評價。

　　4、負責安排各部門下季度工作重點。

　　5、負責考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。

　　四、考核標準：

　　根據(jù)超市經(jīng)營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)超市經(jīng)營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇10

　　如大家所知，萬科的物業(yè)管理非常周到，給業(yè)主的體驗非常好。如此強大的物業(yè)服務(wù)體系背后，在于其管理精細化的方方面面，其中績效考核也起著不可或缺的作用。

　　一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？

　　考核指標說明：

　　1.物業(yè)費用預(yù)算控制率

　　物業(yè)費用預(yù)算控制率＝部門實際費用支出/部門預(yù)算費用支出×100%

　　2.員工管理

　　員工管理指標通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進行評價

　　二、如何考核物業(yè)公司員工？

　　1.績效考核的目的

　　為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。

　　2.績效考核的時間

　　物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種。

　　3.季度績效考核的內(nèi)容與實施

　　季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。

　　（1）管理人員績效考核

　　管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示。

　　說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（2）普通員工績效考核

　　普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準，如下表所示。

　　說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（3）季度績效考核等級劃分

　　依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。

　　說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

　　（4）季度績效考核實施

　　各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。

　　4.年度績效考核的內(nèi)容與實施

　　（1）年度績效考核記分標準

　　年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。

　　（2）年度績效考核總分計算方法

　　總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

　　（3）年度績效考核等級劃分

　　公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

　　（4）年度績效考核的實施

　　公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

　　5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　（1）財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

　　（2）部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

　　（3）人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。

　　6.績效考核結(jié)果申訴

　　本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。“

　　人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實和公司的相關(guān)規(guī)定進行申訴處理。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇11

　　一、考核依據(jù)：

　　在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　楊建華：負責統(tǒng)籌安排。

　　張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。

　　金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　劉小明：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

　　董紅梅：負責合成匯總。

　　四、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;

　　1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議;

　　1月17日——19日：考核結(jié)果公示;

　　1月20日：上報教育局。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇12

　　1.0目的：

　　1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng)新與改善。

　　1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　1.3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

　　2.0適用范圍：

　　本管理辦法適用于各車間全體操作員工。

　　3.0考核原則

　　3.1、客觀原則：

　　所有評估者要做到以事實為依據(jù)，盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。

　　3.2、公正原則：

　　評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。

　　3.3、溝通原則：

　　在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責

　　4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監(jiān)督車間績效考核工作。

　　4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。

　　4.3、車間：

　　負責本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。

　　4.4、工段：

　　負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。

　　4.5、被考核者：

　　以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0人員分類及考核權(quán)限

　　5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

　　5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

　　6.0考核內(nèi)容

　　6.1、績效考核具體內(nèi)容說明

　　①、工作業(yè)績考核：

　　硬指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設(shè)定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

　　軟指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　　②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

　　a）各部門依據(jù)部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　b）工作態(tài)度每月進行考核，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

　　③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標，指標分別為：專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

　　b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進行考核評分。

　　c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

　　④、獎懲

　　a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進行考核。

　　b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

　　6.2、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

　　①、各指標制定標準：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴重的本項得0分。

　　②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當于1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。

　　③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高于60分

　　第九條考核流程

　　1、月度考核流程：

　　①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調(diào)整，一并提交當月考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內(nèi)容。

　　③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。

　　2、年度考核流程（管理人員）：

　　①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調(diào)整，一并提交當年考核表，列明調(diào)整建議。

　　②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報。

　　③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負責人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

　　④、每年1月15日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考核表上簽名確認。

　　⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇13

　　為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。

　　一、考核原則

　　結(jié)合相應(yīng)崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。

　　三、考核方法

　　工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

　　工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

　　系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0；入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。

　　職稱：工資體現(xiàn)。

　　職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。

　　獎勵：(按獎懲條例)

　　懲罰：(按獎懲條例)

　　質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

　　四、核算方法

　　1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

　　2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。

　　3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

　　五、護士工作獎懲條例

　　(一)懲罰條例

　　1.勞動紀律

　　上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

　　未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

　　上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

　　上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

　　在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

　　2.儀表與服務(wù)態(tài)度

　　上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

　　與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。

　　病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

　　工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

　　3.工作質(zhì)量

　　未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

　　未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

　　違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。

　　護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元；護理文書涂刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元；醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元；醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處。

　　各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

　　發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

　　護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。

　　業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

　　無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。

　　質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。

　　新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責扣除當月津貼20元；如指導(dǎo)的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

　　(二)獎懲條例

　　參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

　　滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

　　及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

　　第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

　　受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

　　全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

　　擔任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

　　骨科護理組

　　20xx年12月(修訂)。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇14

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

　　2.考核對象：

　　對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。

　　3.考核原則：

　　銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇15

　　一、考核期限

　　20xx年2月15日至20xx年2月15日

　　二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

　　1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發(fā)放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人

　　民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

　　（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

　　1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

　　2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

　　3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設(shè)備保護廚房設(shè)備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的`依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

　　2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

　　六、考評的組織機構(gòu)

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇16

　　前 言

　　20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20__年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20__年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

　　一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;

　　一邊是魚龍混雜的民營主導(dǎo)的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

　　20__年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò)電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風云變幻的20__年果斷出擊，實施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。

　　在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導(dǎo)及常州市各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

　　第一章：總論

　　1.1 項目概要

　　1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營

　　1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

　　金壇市供銷合作總社

　　溧陽市供銷合作總社

　　1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

　　浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

　　1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)

　　1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

　　1.1.6投資規(guī)模：500萬元

　　本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

　　1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

　　項目建設(shè)單位：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20__年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會所管理、電子商務(wù)運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第

　　八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應(yīng)商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》。現(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

　　“誠信經(jīng)營、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導(dǎo)組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導(dǎo)與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的.農(nóng)副產(chǎn)品。

　　公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

　　浙江老貓網(wǎng)絡(luò)科技有限公司：

　　該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

　　總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于20__年，是集無線應(yīng)用、無線軟件研發(fā) 和移動信息化解

　　決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

　　創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應(yīng)用解決方案。

　　1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標：

　　本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。

　　1.1.9項目啟動階段日期

　　本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

　　1.2項目可行性研究主要結(jié)論

　　1.2.1項目市場前景：

　　目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇17

　　為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　　　一、考核原則

　　1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；

　　2、堅持公平、公正，注重實績原則；

　　3、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

　　4、定性與定量考核相結(jié)合。

　　　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　　　三、考核對象

　　除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。

　　　　四、考核內(nèi)容

　　1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

　　每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

　　2、部門年度評議（30分）。

　　部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

　　3、師生投訴與處罰（倒扣）。

　　每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。

　　　　五、年度考核時間

　　每年一月上中旬

　　　　六、考核程序

　　1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

　　2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。

　　3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

　　4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；

　　5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

　　6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。

　　　　七、考核等級

　　（一）考核等級：優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。

　　（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：

　　1、工作責任心差，不能勝任工作者；

　　2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；

　　3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；

　　4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；

　　5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

　　6、有曠工行為者；

　　7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。

　　8、考核總分60分以下者。

　　　　八、考核結(jié)果激勵與處罰

　　1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

　　2、考核結(jié)果與評選先進、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

　　　　九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇18

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇19

　　一、考核目標：

　　為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　二、考核機構(gòu)及職責分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　（二）職責：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

　　財務(wù)指標：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。

　　四、業(yè)績指標考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

　　（一）、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。

　　1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3。8%。超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：

　　a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；

　　b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標：

　　說明：

　　a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　b）住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入；

　　c）結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0。8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)；當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇20

　　為進一步加強校（院）目標管理工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，推動各項工作任務(wù)落實落地，根據(jù)《20__年市級黨政機關(guān)目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20__〕5號）精神，結(jié)合校（院）實際，制定本方案。

　　第一章總則

　　第一條目標管理工作堅持實事求是、效率優(yōu)先、科學(xué)合理、公平公正原則，突出重點任務(wù)、突出履職績效、突出過程管控。

　　第二條目標管理工作在校（院）目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，由目標管理辦公室（以下簡稱目標辦）負責日常工作，目標辦設(shè)在校（院）辦公室。常務(wù)副校（院）長為目標管理總責任人，各分管校（院）領(lǐng)導(dǎo)為目標分管責任人，各部門主要負責人為部門目標責任人。各部門確定一名目標管理聯(lián)絡(luò)員，負責本部門目標管理具體工作。

　　第三條根據(jù)部門工作性質(zhì)實行分片考核。

　　教學(xué)片：馬克思主義學(xué)院、哲學(xué)教研部、經(jīng)濟學(xué)教研部、科學(xué)社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設(shè)教研部、公共管理學(xué)教研部、法學(xué)教研部、經(jīng)濟管理教研部、社會和文化教研部、應(yīng)急管理培訓(xùn)中心。

　　編輯研究片：決策咨詢中心、探索編輯部、重慶行政編輯部。

　　行政片：辦公室、研究室、組織人事處、機關(guān)黨委（紀委）、教務(wù)處、科研處、學(xué)員管理部、研究生部、繼續(xù)教育學(xué)院、教學(xué)保障處（圖書館）、信息處、業(yè)務(wù)指導(dǎo)處、群團工作處、建設(shè)項目辦公室、保衛(wèi)處、計劃財務(wù)處、后勤管理處、退（離）休人員工作處。

　　第二章目標制定

　　第四條工作目標分為黨建目標、業(yè)務(wù)目標和基礎(chǔ)保障目標。

　　（一）黨建目標。

　　以黨章、黨內(nèi)法規(guī)和市委、市直機關(guān)工委及校委部署為依據(jù)，按照全面推進黨的政治建設(shè)、思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風建設(shè)、紀律建設(shè)，把制度建設(shè)貫穿其中，深入推進反腐敗斗爭的總體要求制定。具體考核指標由機關(guān)黨委（紀委）研究提出，按程序報審后執(zhí)行。

　　（二）業(yè)務(wù)目標。

　　業(yè)務(wù)目標，是校（院）教學(xué)、科研、資政、管理業(yè)務(wù)工作目標以及體現(xiàn)各部門職能職責的指標。根據(jù)部門工作性質(zhì)不同，分類制定，由各部門根據(jù)有關(guān)要求研究提出，按程序報審后執(zhí)行。

　　教學(xué)片、編輯研究片業(yè)務(wù)目標根據(jù)《事業(yè)人員崗位職責任務(wù)及考核辦法》（渝委校發(fā)〔20__〕45號）制定，由部門主要負責人簽字，經(jīng)分管校（院）領(lǐng)導(dǎo)同意，報校（院）目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后執(zhí)行。

　　行政片業(yè)務(wù)目標分為校級業(yè)務(wù)目標和部門業(yè)務(wù)目標。校級業(yè)務(wù)目標主要包括校（院）年度績效考核目標、工作要點涉及的牽頭責任部門任務(wù)；部門業(yè)務(wù)目標主要包括校（院）工作要點涉及的配合責任部門任務(wù)和本部門年度其他重點工作任務(wù)。行政片業(yè)務(wù)目標應(yīng)至少填報10項。要選擇定量化、項目化指標，無法定量化、項目化的要選擇可考核具體工作成效的定性指標。部門根據(jù)目標性質(zhì)自行設(shè)定分值（單項分值不超過10分），校級業(yè)務(wù)目標分值設(shè)定原則上應(yīng)高于部門業(yè)務(wù)目標。業(yè)務(wù)目標制定后由部門主要負責人簽字，經(jīng)分管校（院）領(lǐng)導(dǎo)同意，報校（院）目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后執(zhí)行。

　　（三）基礎(chǔ)保障目標。

　　基礎(chǔ)保障目標是各部門均需完成的剛性要求，包括決策部署落實、意識形態(tài)、遵章守紀、保密工作、檔案工作、平安校園建設(shè)、預(yù)算執(zhí)行工作、節(jié)約型機關(guān)建設(shè)等。具體考核指標由目標辦會同有關(guān)職能部門研究提出，按程序報審后執(zhí)行。

　　第五條業(yè)務(wù)目標確定后不得自行調(diào)整，因特殊情況確需調(diào)整的，經(jīng)分管校（院）領(lǐng)導(dǎo)同意，報校（院）目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后執(zhí)行。黨建目標和基礎(chǔ)保障目標實行動態(tài)管理，由考核職能部門根據(jù)校（院）工作實際提出調(diào)整方案，報目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核后執(zhí)行。

　　第三章督查考核

　　第六條對各部門目標任務(wù)完成情況，采取“負面清單”考核方式，實行“按項計分、累計加減分”，同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，按重復(fù)扣分處理。

　　第七條計分辦法。

　　（一）黨建目標。由機關(guān)黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，實行倒扣分制。年終考評結(jié)果送目標辦匯總。

　　（二）業(yè)務(wù)目標（80分）。

　　教學(xué)片業(yè)務(wù)目標分值由教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)兩部分組成，其中教學(xué)任務(wù)40分、科研任務(wù)40分，由教務(wù)處、科研處分別制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。

　　編輯研究片中，探索編輯部、重慶行政編輯部業(yè)務(wù)目標分值由編輯任務(wù)和科研任務(wù)兩部分組成，其中編輯任務(wù)40分、科研任務(wù)40分；決策咨詢中心業(yè)務(wù)目標由研究任務(wù)和科研任務(wù)兩部分組成，其中研究任務(wù)40分、科研任務(wù)40分。編輯研究片業(yè)務(wù)目標由科研處制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。

　　行政片業(yè)務(wù)目標由目標辦進行考核。未完成季度業(yè)務(wù)目標任務(wù)的，該項扣分為：部門自行設(shè)定分值÷4÷該季度分解的業(yè)務(wù)目標數(shù)。按“盡職免責”的`原則，對經(jīng)主觀努力，因客觀原因未完成目標任務(wù)的，在提供相關(guān)證明材料并經(jīng)認定后，可不予扣分。

　　（三）基礎(chǔ)保障目標（20分）。由相關(guān)考核職能部門按照“有事法則”每季度書面報送情況至目標辦匯總。其中：

　　“決策部署落實”（5分）主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況、市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。

　　“意識形態(tài)”（3分）主要考核意識形態(tài)責任制落實情況。

　　“遵章守紀”（2分）主要考核遵守校規(guī)校紀執(zhí)行情況。

　　“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。

　　“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。

　　“社會治安綜合治理暨平安校園建設(shè)”（2分）主要考核執(zhí)行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設(shè)等情況。

　　“預(yù)算執(zhí)行工作”（2分）主要考核項目預(yù)算使用情況。

　　“節(jié)約型機關(guān)建設(shè)”（2分）主要考核節(jié)約資源能源執(zhí)行情況。

　　第八條加分項目。在總分之外單獨加分。

　　（一）批示表彰。

　　1.部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領(lǐng)導(dǎo)肯定性批示的，分別加10分、8分。

　　2.部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領(lǐng)導(dǎo)肯定性批示的，分別加5分、4分。

　　3.部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應(yīng)分值50%給部門進行加分。

　　（二）信息報道。

　　1.被黨中央、國務(wù)院（辦公廳）信息采納，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學(xué)院）主辦的專報綜合信息采納，每則加0.1分；單條信息采納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。

　　2.在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發(fā)表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。

　　（三）亮點工作。

　　1.部門申報。行政片在年終考核規(guī)定時限內(nèi)，承辦或牽頭承辦的工作任務(wù)符合以下條件之一的，經(jīng)部門主要負責人簽字并報分管校（院）領(lǐng)導(dǎo)同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統(tǒng)發(fā)展有重大推動作用的；獲得上級主管部門或領(lǐng)導(dǎo)表彰、肯定的；在全國黨校（行政學(xué)院）系統(tǒng)名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。

　　每個部門申報項目不超過2項。申報材料包括相應(yīng)證明材料和200字左右的情況介紹（簡要說明工作內(nèi)容、特點、創(chuàng)新性等）。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)小組審核。目標辦匯總申報項目，統(tǒng)一提交目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核。目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員對照申報條件進行投票（當事部門回避），得票率超過50%的項目確定為亮點工作。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)小組評議。目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員對亮點工作項目進行評分（當事部門回避），每個項目不超過5分。

　　4.計算分值。每項亮點工作最后得分=目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長、副組長評定分值平均分×60%+目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員部門評定分值平均分×40%。

　　第九條扣分項目。出現(xiàn)以下情況，在總分中扣減：

　　1.受到中央黨校（國家行政學(xué)院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校（院）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。

　　2.因部門或個人原因?qū)е滦＃ㄔ海┠繕斯芾砜冃Э己斯ぷ鞅皇屑壙己瞬块T扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。

　　3.目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關(guān)材料信息的，按次扣0.2分。

　　第十條其他特殊原因需加分、扣分的，由校（院）目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組研究并報校委會審定。

　　第十一條考核程序。

　　（一）季度匯總。各考核職能部門根據(jù)日常統(tǒng)計數(shù)據(jù)、平時掌握情況或重點抽查結(jié)果，梳理目標完成情況，于每季度結(jié)束后10個工作日內(nèi)，向目標辦報送考評結(jié)果。其中，黨建目標、教學(xué)片和編輯研究片業(yè)務(wù)目標，由考核職能部門將考評情況于年終匯總至目標辦。

　　（二）半年通報。目標辦不定期抽查核實，每半年對目標任務(wù)完成情況予以書面通報。

　　（三）年終考評。目標辦會同各相關(guān)考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經(jīng)目標管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核、校內(nèi)公示、校委會審定后，確定考核結(jié)果。

　　第四章結(jié)果運用

　　第十二條工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和發(fā)放年度目標績效獎的重要依據(jù)。

　　第五章附則

　　第十三條本方案適用于20__年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《工作目標管理辦法》（渝委校辦發(fā)〔20__〕13號）同時廢止。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇21

　　KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

　　KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。

　　KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

　　1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。

　　2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

　　3、統(tǒng)一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎(chǔ)分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。

　　5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

　　6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

　　7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇22

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

　　3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

　　2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動薪酬。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。

　　考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本薪酬：另附基本薪酬表

　　季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

　　6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

私立學(xué)校績效考核方案范文 篇23

　　一、考核目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　4、提升每個員工自身素質(zhì)和修養(yǎng)、責任感、執(zhí)力以及權(quán)力與責任相對等和團體精神。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況

　　四、考核機構(gòu)及指標

　　1、成立績效考核小組，各部門主管為組員，組長由公司分管副總經(jīng)理兼任，考核小組下設(shè)辦公室，設(shè)在公司行政部，具體執(zhí)行考核、考勤及獎懲，對各個部門和員工進行全面考核和評價。

　　2、每月未對本月考核結(jié)果作為工作例會由各部門主管對自己部門考核作工作匯報；

　　3、各個部門主管對屬下考核分數(shù)，作為本部門本月獎金及年終評選先進部、先進個人重要依據(jù)

　　4、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　5、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及公司有關(guān)獎懲辦法

　　6、考核針對各部門事業(yè)部

　　五、績效考核內(nèi)容

　　德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)

　　能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力、執(zhí)行力

　　勤：責任心、工作態(tài)度、出勤、紀律

　　績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

　　六、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　4、及時對員工工作態(tài)度協(xié)調(diào)溝通

　　七、績效考核周期

　　1、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核、年終匯總

　　2、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；

　　季考核時間安排為3、6、9月的每月28日開始，至下月3日上報考核情況；

　　半年考核時間安排為6月28日開始，7月5日前上報考核情況；

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　八、考核結(jié)果的反饋

　　1、每月末，對本月考核結(jié)果作為工作例會內(nèi)容，由各部門主管對自己部門考核進行工作匯報；

　　2、考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　九、員工績效考核說明

　　（一）填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　（二）計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　5、考核分數(shù)最高分可以例入本年度加薪

　　（三）季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　（1）績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　（四）增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、如果考核不達到的要求，主管自動降級。

　　6、獎懲計分：

　　（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　（3）如果考核不達到的要求，主管自動降級。