超聲科績效獎金分配方案范文（通用22篇）

超聲科績效獎金分配方案范文 篇1

　　為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領導

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

　　領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　　（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

　　計算方式如下：

　　業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

　　具體操作如下：

　　①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

　　②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。

　　③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

　　醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的.業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　　（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　　（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　　（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

　　（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　　（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　　（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

　　1.院領導增發平均獎35%；

　　2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發平均獎15%。

　　五、其他規定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　　（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

　　（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

　　（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

　　（三）本方案于20xx年X月起實施。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇2

　　為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領導

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

　　領導小組下設辦公室，辦公室主任由兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　　（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的`全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1.業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

　　計算方式如下：

　　業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

　　具體操作如下：

　　①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

　　②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。

　　③醫德醫風考核計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。

　　（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分） 具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；

　　二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

　　醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

　　（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　　（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　　（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2.“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3.藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1.計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2.個人分值考核。

　　（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

　　（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　　（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；

　　不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；

　　違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　　（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；

　　無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；

　　除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1.年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

　　3.各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

　　4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

　　1.院領導增發平均獎35%；

　　2.醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

　　3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

　　4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

　　5.職能科副主任增發平均獎15%。

　　五、其他規定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1.實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2.新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

　　3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　　（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

　　（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

　　1.科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2.績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

　　（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

　　（三）本方案于20xx年X月起實施。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇3

　　為不斷完善分配激勵機制，落實績效工資實施，保障我站醫護人員合理收入水平。堅持多勞多得、優績優酬，結合我站“私有公管”性質及社區衛生服務機構特點等特殊因素，為激發醫護人員積極向上的工作態度，嚴格工作制度，特制定醫護人員績效考核細則：

　　（一）儀表儀容，組織紀律（10分）

　　工作要求：

　　1、嚴格遵守國家、省、市、縣及社區衛生中心及我站各項規章制度、工作制度、崗位職責。

　　2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護士必須穿戴口罩、護士帽，須將頭發盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發、男同志不得留長發、不留長指甲、不染指甲。

　　3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。

　　4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準上聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業無關的雜志書刊等。

　　5、積極參加各種與專業相關的業務學習及政治學習，積極開展文明志愿服務活動。

　　6、加強團結，不得做不團結的事、不得講不團結的話。服從工作安排，相互學習，相互督促，相互提高，不得拉幫結派。

　　7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。

　　8、不得泄漏中心及規定的保密信息，不得做損害服務站利益的事。

　　考核辦法：

　　1、按上述8條完全執行得10分。

　　2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發現一次扣5分；經指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。

　　2、上班時間不脫崗，未經同意脫崗者按服務站規章執行（離崗超過15分鐘，扣除當月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發當月全部績效，所造成的醫療事故自負，并扣發基礎工資的30%。無故離崗后當月保證金（50.00元）全部扣除。

　　3、產假3月、婚假7天、喪假3天、春節假8天，上述假屬正常假，不扣發工資，產假期間僅發放基礎工作，無績效工資。上述假期時間內超過者，按超過實際天數扣發基礎工資，三天內扣發30%績效，超過三天者取消當月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、均實行輪休，每人1天，根據安排調休，不再安排假期。

　　4、病假不得超過10天，10天內按實際請假天數扣發基礎工資，并扣發當月40%績效工資；超過10天者，扣發當月全部績效，基礎工資扣發50%。超過2月者，經協商解除工資協議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。

　　5、確需有事需請事假的，按請假天數扣發實際天數基礎工資（1-3天者扣發當月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發30%，超過7天者扣發當月績效的50%，超過10天扣發當月全部績效工資）。

　　6、因站屬性質，除婚假、產假、喪假、春節假期外，門診不再額外補償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據安排決定，未經負責人同意不得自行安排假期。

　　（二）工作態度、醫德醫風、工作責任心、工作能力（20分）

　　工作要求：

　　1、端正工作態度，熱愛本職工作，加強工作責任心。

　　2、有良好的服務態度：對患者要耐心、細心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認真”(認真聽取病人陳述、認真向病人解說有關治療的相關知識、認真回答病人提出的相關問題)，并做好治療注意事項的相關宣傳。

　　3、有良好的溝通與協調能力：做到溝通良好，團結協作，上下級相處融洽營造和諧工作環境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。

　　4、注意護患溝通技巧。

　　5、加強理論和護理操作培訓學習，掌握各項操作規程，操作熟練，做到理論與實踐相結合。

　　6、認真執行各項護理制度和技術操作規程，正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作，嚴格執行查對及交接班制度，防嚴差錯事故發生。

　　考核辦法：

　　1、凡工作態度不端正，無工作責任心，態度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛生主管部門的，一經查實一次扣除當月的全部績效工資，并扣發保證金。兩次以上將給予清退處理。

　　2、凡醫護人員之間，在診療過程中不協調、推諉病人，造成病人無法得到醫治的，推諉雙方均扣除當月的績效工資，所造成的醫療事故自負。

　　3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現護患糾紛的，試情節嚴重情況扣5-20分，并按相關制度歸定處理。

　　4、不參加業務學習及政治學習的一次扣10分，特殊情況除外。

　　5、每月組織的相關業務知識及操作技能培訓不及格者每次扣10分，15天之內補考不合格的一次扣20分（補考不在當月的扣下一個月的考核分）。

　　6、不認真執行各項護理制度和技術操作規程，發生差錯事故的試情節嚴重情況扣10-20分，所造成的醫療事故自負。

　　7、因責任心問題或能力問題未能正確執行醫囑，準確及時地完成各項護理工作的試情節嚴重情況扣,10-20分及，所造成的醫療事故自負。

　　8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應的一次性扣除的'當月全部績效工資，并責令退回宴請所需費用。

　　9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結派、搞不和諧的工作環境，凡發現一次直接扣發當月全部績效。

　　10、凡不能執行工作安排者，直接扣發當月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。

　　11、工作期間不能相互協作，無故推辭者，扣發當月全部績效。

　　（三）任務完成情況（10分）

　　工作要求：

　　1.工作積極、認真、細心、主動、按質按量完成本班工作任務，做到準確及時處理醫囑及患者需求。

　　2、按要求及分工做好本職工作

　　考核辦法：

　　1、當班醫護人員按要求按質按量完成本班工作任務，每班未完成一項扣1分。

　　2、做好基礎護理工作，巡視觀察室、治療室、預防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應，發現及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫療責任事故自負。

　　4、協助醫師認真做好危重病人的搶救、轉診工作，急救時要重復核對口頭醫囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負。

　　5、經常保持室內清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養護、驗收、醫療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關人員績效分5分。

　　6、清點好固定藥品、物品、及時補充、嚴控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標簽明顯，字跡清楚，先進先出，左進右出，嚴格交接手續，保證應急狀態良好，未按要求做好發現一次扣5分，所造成的不良后果自負。

　　7、嚴格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫療責任事故自負.

　　8、保持病區清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時床單元，在治療結束后沒有病床的一次扣除當班護士3分。

　　9、做好及室外環境衛生，勸阻吸煙者，如發現煙頭扣發全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛生間清潔，如發現有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。

　　10、完成基本公共衛生服務期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發當月全部績效。接到居民投訴者，扣發績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發績效分10分。

　　11、凡不能認真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認真詢問居民信息，經核實后與實際不符者，直接扣發當月全部績效。如被上級單位抽查發現有弄虛作假情況，發現一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補。

　　以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。

　　（四）出勤率根據實際情況按30-50%計算。

　　（五）有職業資質 ：無證0分，初級1分 ，中級2分。

　　考核很嚴格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務必認真遵守中心及規定，認真做好各項工作，相互協助，努力做好社區衛生事業。

　　備注：所有聘用人員績效浮動工資發放時間均為次月30日—5日期間，遇特殊情況向后順延。每月5號到10號對上一月工作進行考核，取平均數為最后個人得分。個人績效考核總分80分。

　　本辦法自20xx年10月16日起試行，具體由所在社區衛生服務站實施。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇4

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的文件精神，深化學校收入分配制度改革，規范學校分配秩序，進一步調動全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。學校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學、合理的分配原則，結合我校的實際情況，學校領導班子形成本方案。

　　一、獎勵性績效工資總額核定。

　　獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額管理。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關因素發生較大變化的，可申請重新核定。

　　二、獎勵性績效工資分配范圍

　　1、分配范圍：學校全體在編教職工

　　三、獎勵性績效工資分配的原則：

　　根據深紀發【20xx】33號及深人社發【20xx】23號的`文件精神，學校制定如下分配原則：

　　1、定編、定崗、定責、定量原則。

　　2、按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則。

　　3、公開、公平、公正原則。

　　4、科學合理原則。

　　5、向教學一線教師、骨干教師和重點工作崗位傾斜的原則。

　　四、組織機構

　　為了穩健實施工資改革，學校特成立實施績效工資領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　五、獎勵性績效工資分配辦法：

　　(一)獎勵性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(20%)

　　1、考勤津貼(占獎勵性績效30%)：

　　每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發放。

　　(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時間在1小時內的，扣除30元;超過1小時的，扣除60元。

　　(2)嚴格實行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個工作日的，按其超過的事假天數每天扣除考勤津貼60元。

　　(3)嚴格實行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個工作日以內的，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個工作日的，按其超過的病假天數每天扣除考勤津貼30元。

　　(4)未經批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。

　　以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。

　　2、崗位津貼(占獎勵性績效工資50%)

　　崗位津貼=課時工作量與社會工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)

　　(1)課時工作量

　　①課時工作量=周工時數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼

　　②周工時數=周課時數×科目權重系數×職稱系數

　　③課時工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績效獎后÷總工時數

　　④總工時數=(注：51為在編在崗教師人數)

　　⑤職稱系數：

　　見習：0.99;轉正及初級：1.00;

　　中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;

　　⑥科目權重系數

　　(2)社會工作量(此項工作量可根據學校安排的崗位變化作適度調整)

　　A、體育訓練：200元/月

　　B.科組長：語文、數學、英語7節/周，綜合5節/周;

　　體育4節/周;其他學科(包括音樂、美術、電腦、科學、思品)4節/周;

　　年級組長：1節/周;

　　備課組長：語文、數學、英語1節/周;

　　其它科0.5節/周;

　　科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周

　　(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)

　　校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)

　　會計6節(兼課另計)固定資產管理員3節/周(兼課另計)

　　教務員、學籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)

　　師訓專干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)

　　網管及電教員6節/周(兼課另計)

　　辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)

　　主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)

　　校級領導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)

　　D.說明：a、語、數、英跨年級或雙班教學均增加1節課時，三班教學增加2節課時;b、全體科任跨學科教學均增加1節課時;c、教師臨時代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。

　　(3)職位責任津貼

　　(4)骨干教師津貼：按學校骨干教師方案每人每月補助100—200元。

　　(5)安全績效獎：校長250元;副校長(工會主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。

　　3、獎教獎學(占獎勵性績效20%)：

　　獎教獎學=按月發放(約79%)+學期末發放(約21%)。

　　(1)按月發放方法

　　學校考核小組根據教師月工作記實，并結合其平時實際表現，客觀公正地給出評價，評價結果為稱職以上的教師，全額發放。對月考核結果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發放部分)獎金。

　　(2)學期末發放方法

　　學期末發放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學方案》方法發放。另機動是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇5

　　為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想

　　在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例

　　我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的'；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況

　　合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月X日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇6

　　為促進我院全面、可持續發展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

　　一、指導思想

　　以黨的十八大會議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、群眾滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等為主要依據核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發展（工作量）為導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現不同學科業務發展規律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優質服務的原則。

　　7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗

　　等各類支出為原則。

　　8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結合的原則。

　　10、盡量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關政策，利于醫院長期發展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術室：以有效手術臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數核算工作量；

　　6、門診醫生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

　　服務床日績效=科室總出院床日x單床日獎勵績效x床日資產保值考核百分率

　　其中：資產保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產保值考核標準x100%

　　為了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20xx〕85號文件規定，醫院設立資產保值考核的績效考核體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

　　資產保值考核：醫院資產屬于固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考核。資產保值考核是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考核，避免造成資產流失。

　　資產保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產值/歷史的單床產值。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇7

　　根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效薪酬分配可采用以下多種方式分配：

　　1 方案一：

　　僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。

　　如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數

　　該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鉤，也與部門業績有關，僅取決于自己的考核系數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

　　2 方案二：

　　在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤。

　　假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效薪酬與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：

　　員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核系數×公司效益系數

　　其中，公司效益系數=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

　　公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

　　該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

　　3 方案三：

　　在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤。

　　如果員工績效薪酬要與部門業績掛鉤，則績效薪酬首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

　　（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

　　部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核系數）]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

　　（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

　　員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，

　　部門加權價值系數=∑（該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數）

　　崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

　　在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知。

　　4 方案四：

　　在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效薪酬分開進行。

　　通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

　　該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

　　（一）部門經理績效薪酬分配（a%）

　　某經理月度績效薪酬=部門經理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經理崗位價值系數×各經理月度考核系數）]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

　　其中，部門經理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額×a%

　　a% =∑（部門經理崗位價值系數）÷∑（全部經理和員工崗位價值系數）

　　（二）員工績效薪酬分配（100-a）%

　　根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

　　（1）之一，一次分配，目前適用。

　　一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。

　　員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值系數×該崗位員工人數）]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

　　該方案中，員工績效薪酬主要取決于公司總的經營效益和員工自己的`考核系數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知，幅度較大。后者績效薪酬在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

　　另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價系數大于1的員工多于小于1的員工時，會出現超支，反之則會出現節余。需要有薪酬調劑方案，超支從哪里開支，節余的未分配績效薪酬總額又放到哪里。

　　（1）之二，二次分配，將來部門大了可用

　　參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效薪酬劃出去了。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇8

　　為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇9

　　但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業的獎金發放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今后企業分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

　　一、明確獎金發放標準

　　獎金的發放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金發放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

　　第一，對獎金發放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，并以此激發起職工的工作熱情。

　　第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發放范圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什么要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，并隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關重要。

　　第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那么在獎金發放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關系，影響獎金激勵的實際效果。

　　二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

　　獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

　　目前，隨著我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方

　　式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

　　三、科學地選擇獎金發放時機

　　心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發放時機，其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應后，各單位再根據需要作相應調整。

　　四、提倡集體獎勵制度

　　現代化大生產的特征之一是生產過程的緊密聯系，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇10

　　部門獎金分配方案

　　為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細則

　　所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　月度工作計劃完成的及時性；

　　工作任務的完成質量；

　　培訓考核成績；

　　日常工作完成的及時性及完成質量；

　　違反部門其他規定的；

　　各專業的考核

　　部門或專業嘉獎：

　　工作業績突出的；

　　合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

　　其他規定

　　1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇11

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機教師學生過關獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

超聲科績效獎金分配方案范文 篇12

　　一、指導思想

　　為充分調動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的`出發點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

　　三（4）班：

　　掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

　　接責任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

　　掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協調、督促該班級的學生、優秀生輔導，優秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協助班主任搞好各科教學，對優生要做好補缺工作。

　　三、任務數及資金數

　　每班任務為5名，響中A類生考取3名享受獎勵，獎該班集體1500元；考取4名獎該班級體6000元；考取5名獎勵該班級體9000元；超過5名，每多一名多獎勵6000元，如6名，15000元，7名21000元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學校對照標準按班發放到班班主任處，由班主任統一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。

　　五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

　　4、小尖中學（公章）：

超聲科績效獎金分配方案范文 篇13

　　獎金分配制度改革，歷來都是單位改革的重點和難點，它關系到醫院每一個人的切身利益，牽一發而動全身，敏感度較大，是推動醫院各項工作的杠桿之一。近日，大家對獎金分配方案（征求意見稿）紛紛提出不同意見，這是我院廣大員工積極參與醫院管理的前所未有的良好現象，也是醫院領導班子民主作風的結果。

　　我相信醫院獎金分配改革的目的.是調動廣大職工們的積極性，推動醫院的發展。所以獎金分配方案就要具有正面的激勵作用，才能調動起人們的生產積極性，開發人力資源。獎金的發放能否激勵職工的工作熱情，一個重要因素是職工是否認可獎金發放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增；反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。也即是要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感。公平理論認為：一個人所注意的不僅僅只是他所在科室得到的絕對報酬，而是與別人相比較的相對報酬，公平感是在比較中產生的。而恰恰醫院的基層群眾對獎金分配方案的不滿之處就是不滿管理階層與基層群眾的差距過于懸殊。群眾們認為，在定崗、定職的基礎上，合理拉開適當的檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義，這是合理的。可以承認差距，但不可以擴大差距。那樣會加劇職工不平衡心理，挫傷基層群眾的勞動積極性，進而影響效率。

　　我院是一個國有的非營利醫院，是承擔公共衛生—精神衛生任務的疾病預防控制機構，是知識和技術密集型的服務實體，其根本宗旨是為人民的健康服務，與企業是有所分別。社會主義公有制不應該也不可能有太大的收入差別。一部分人先富應當是個手段，是個過程，目的是為大家富。本來醫院要打破“大鍋飯”的現象是為了促進大家努力工作，但如果大家都在各自的崗位上努力工作了，有必要一定要分等級嗎？新的獎金方案好象只激勵了管理要素而忽略了技術、知識要素，輕專業技術重行政管理。挫傷了知識分子和專業技術人員的“成就需要”和“歸屬需要”，會讓職工們產生“相對剝奪感”而引發不滿情緒，引發矛盾激化，形成階層對立情緒，影響和諧社會、和諧醫院的建立。

　　我們期待著一份真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的獎金分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”的原則。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇14

　　一、畢業班升學考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵系數=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業班教學質量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的.2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年中考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇15

　　為了鼓勵老師干勁，進一步提高教學成績，根據學校實際，制定獎勵辦法如下：

　　一、集體獎

　　1，基本獎勵：若溪縣前十二名獎勵20xx元（班主任10％，教師90％）；

　　2，進步獎：前11名的獎金為3000元，第十名的.獎金為6000元，則依次加3000元。

　　二、單科獎

　　1基地獎：全縣十大有獎課程教師200元，具體分配根據成績安排。

　　2、進步獎：如果居縣前九名獎課任教師400元，居第八名獎課任教師700元，依次加獎300元。

　　三、優秀生獎(500分以上)

　　1，基數獎勵：如果有四個優秀學生，集體獎勵1000元（班主任占10％，班主任占90％）。

　　2，進步獎：每增加一名優秀學生，將獎勵500元。

　　四、良好生獎（450分以上）

　　1、基數獎：如果有6個良好生獎任課教師集體1000元（班主任占10%元，課任教師占90%元）。

　　2、進步獎：每增加一個良好生加獎300元。

　　五、及格生獎（360分以上）

　　1基地獎：底數35，集體獎500元（班主任10%，教師90%）。

　　2進步獎：每增加一名及格學生100元。

　　六、單科狀元獎及縣前十名獎

　　1、如果有一個單科狀元，獎課任教師1000元，獎班主任100元。

　　2、如果學生的分數在全縣前十名的課程中排名最高，則教師組為600元（班主任占10％）。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇16

　　一、 發放對象：

　　九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、信息、體育、美術教師，分管領導（指包級教干）。

　　二、 發放原則：

　　以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。

　　三、班級獎金標準：

　　班級獎金總額＝嵐山一中獎金總數除以升入嵐山一中總人數（4個班的），再乘以本班升入嵐山一中人數（全部指統招生）。

　　四、 獎金分配辦法:

　　1、管理人員獎：在所有學生正式錄取嵐山一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其余領導和六七八年級教師按年級獎金總額的`5%進行獎勵（此項獎勵完后，剩余獎金獎勵學科教師）。

　　2學科教師獎：按學科分數占中考總分的比例：（略）

　　（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。

　　五、幾點說明

　　1本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。

　　2本課程僅適用于20xx年畢業班。

　　3日照三中獎金和嵐山一中獎金同樣計算辦法，并入一起發放。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇17

　　為了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的`考核、和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考核實施：

　　一、基本原則

　　1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

　　2、定性考核與定量考核相結合原則。

　　3、工作業績為主原則。

　　二、考核對象

　　各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。

　　三、考核指標

　　考核指標詳見附頁。

　　四、考核組織與方法

　　1、中層干部考核由院績效考核小組具體負責，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施；行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導小組和分管進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

　　2、由各考核小組根據考核表進行考核，考核結果由各小組報醫院績效考核辦公室，最后由考核審核。

　　五、考核結果的運用

　　考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　優秀分值為：x分以上（包括x分）

　　稱職分值為：x分

　　基本稱職分值為：x分

　　不稱職分值為：x分以下

　　考核結果與干部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　六、反饋

　　院辦以適當方式及時將考核結果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改。考核結果為“基本稱職”及以下者，由分管對其進行誡勉談話，連續兩次考核結果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

　　被考核人如對考核結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考核仲裁委員會提出書面復議申請。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇18

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的`，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　第一條目的

　　(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

　　(二)提高生產效率，實現增產增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員 mm bcx工、學徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)；

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇19

　　一、畢業班升學考試獎勵：

　　1、初三升普高獎勵

　　1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

　　2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵系數

　　3）獎勵細則：

　　A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

　　B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵系數=獎勵金額

　　C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵系數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

　　D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

　　E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。小學：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

　　F、初三畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

　　二、非畢業班教學質量獎勵方案：

　　以中心校獎勵的2倍陪獎。

　　三、市運會獎勵：

　　以中心校獎金的1倍陪獎。

　　四、其它獎勵：

　　含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

　　五、本方案從20xx年開始執行。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇20

　　一、總則

　　1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

　　2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

　　3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

　　(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

　　(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

　　(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金發放時系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發放時系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

　　2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時間

　　季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、本部門經理為該員工的考評負責人;

　　3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

　　4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

　　3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　本制度自頒布之日起實行。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇21

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經理初復核;

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

超聲科績效獎金分配方案范文 篇22

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的'確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數法進行分配。

　　系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

　　部門計獎系數

　　1、副總辦公室0、0237，2、煉鐵廠0、4150，3、燒結廠0、1305，4、總調0、0297，5、技術裝備0、0137，6、質檢0、0525，7法監0、0333，8、采購0、02289、機修車間0、0731，10、動力車間0、0351，11、車隊0、0509，12、安全0、0059，13、倉庫0、0091，14、場管0、0157，15、球團廠0、0636，16、辦公室0、0157，17財務0、0065，18人事0、0033、

　　部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。