物流公司績效考核實施方案（精選3篇）

物流公司績效考核實施方案 篇1

　　規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

　　2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　　（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

　　（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

　　（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

　　（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

　　（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；

　　（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　（7）領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　　（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

物流公司績效考核實施方案 篇2

　　一、績效考核對像

　　1、當日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸?shù)葝徫划敯嗳藛T；

　　2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進行整體考核。

　　二、績效考核的目的

　　1、提高運營服務的質(zhì)量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現(xiàn)責任事故

　　2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；

　　3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責任、義務和權利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準確判定出現(xiàn)錯誤的責任崗位，實現(xiàn)有功必獎，有責必罰；

　　4、實現(xiàn)運營質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實體現(xiàn)全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據(jù)；

　　5、有效的控制運營成本和作業(yè)風險；

　　三、績效考核辦法

　　在分析前一階段服務中出現(xiàn)的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：

　　（一）上站準點：分值10分（200元）

　　定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內(nèi)的航班的截載時間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。

　　1、考核標準：

　　①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車；

　　②、當批次貨物到達交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；

　　③、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。

　　2、考核辦法：

　　以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。

　　①、未按規(guī)定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；

　　②、當批次貨物到達貨場后，因操作違規(guī)導致上站晚點的，單向考核每票扣1分（20元）；

　　3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項目組提供（客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關信息報人資部）。

　　（二）操作準確：分值10（200元）

　　定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應準確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。

　　1、考核標準：

　　①、收運貨物（提貨）時，按照客戶發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數(shù)，稱重，量體積，100%確認無誤；

　　②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規(guī)定，應逐票進行核對、清點、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯發(fā)。

　　③、運單、標簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務信息記錄按照開單信息100%記錄準確；

　　④、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。

　　⑤、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準確、真實、有效，并簽字確認無誤。

　　2、考核辦法：

　　單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2。5分（50元）。

　　3、數(shù)據(jù)來源由當班的信息班長提供當（班）日出港貨物信息統(tǒng)計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；

　　（三）運輸正點：分值10（200元）

　　定義：全天提（發(fā)貨）車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準時準點（在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘）到達（離開）目標操作節(jié)點。

　　1、績效考核標準：

　　①、因提發(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線；或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔；

　　②、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由信息配載承擔；

　　③、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導致貨物滯留車內(nèi)，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔；

　　2、考核辦法：

　　單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點，扣除此項考核分數(shù)1分（20元）。

　　3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準

物流公司績效考核實施方案 篇3

　　第一條為提高大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本辦法。

　　第二條績效管理的內(nèi)容與程序包括：

　　（一）制定績效計劃。

　　（二）進行績效輔導。

　　（三）實施績效考核。

　　（四）運用考核結(jié)果。

　　第三條績效管理的基本原則如下：

　　（一）有監(jiān)督的授權原則。

　　（二）責權利相統(tǒng)一的原則。

　　（三）結(jié)果和過程并重原則。

　　第四條公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度；領導和監(jiān)督公司績效管理工作；審核績效考核指標庫；審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案；裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括：

　　組長：總經(jīng)理、黨委書記

　　小組成員：紀委書記、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理

　　第五條人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執(zhí)行績效管理的日常工作。

　　第六條企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。

　　第七條公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：

　　（一）使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。

　　（二）使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應措施。

　　（三）使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。

　　（四）使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的`收入、崗位、培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。

　　員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。

　　第八條本辦法的適用范圍是公司業(yè)務部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務部、人力資源部、企劃部、信息技術部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。

　　本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。

　　第二章績效計劃

　　第九條績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、階段性經(jīng)營和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導計劃。

　　第十條設置績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。

　　第十一條各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。

　　第十二條制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現(xiàn)：

　　（一）目標重復，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同；

　　（二）目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。

　　第十三條所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。

　　第十四條績效計劃的程序包括：

　　（一）績效計劃制定前的準備。

　　（二）績效計劃的制定。

　　（三）績效計劃的確認。

　　（四）績效計劃的實施與調(diào)整。

　　第十五條公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當期總體經(jīng)營任務與目標，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務預算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。

　　第十六條各崗位（績效目標執(zhí)行者）和其直接上級（績效考核輔導、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。

　　第十七條依據(jù)績效計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。

　　第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監(jiān)控執(zhí)行。

　　第十九條在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，并經(jīng)績效管理領導小組批準后，績效計劃可進行必要調(diào)整。

　　（一）公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。

　　（二）出現(xiàn)重大的不可控因素導致績效目標難以完成。

　　（三）因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責分工等發(fā)生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發(fā)生變化時。

　　第三章績效輔導

　　第二十條當員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。

　　第二十一條績效輔導的內(nèi)容：

　　（一）協(xié)助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。

　　（二）指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。

　　（三）貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。

　　（四）及時指出員工在達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。

　　第四章績效考核

　　4.1考核內(nèi)容

　　第二十二條績效考核指標主要包括以下三方面：

　　（一）工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。

　　（二）工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。

　　（三）工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。

　　第二十三條工作業(yè)績考核

　　（一）業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)�工作結(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關鍵業(yè)績考評）。

　　（二）KPI確定方法

　　①確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。

　　②在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3—5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。

　　③選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。

　　第二十四條工作能力考核

　　（一）對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。

　　（二）能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。

　　（三）滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。

　　第二十五條工作態(tài)度考核

　　（一）對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。

　　（二）態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。

　　（三）滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。

　　第二十六條年度考核內(nèi)容權重分配

　　第二十七條根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。

　　第二十八條績效考核周期分為月度、季度和年度。

　　第二十九條考核時間安排

　　（一）月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。

　　（二）季度考核一年開展四次。

　　第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；

　　第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；

　　第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi)；

　　第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。

　　（三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。

　　4.3績效考核的組織保障

　　第三十條績效考核的組織者

　　（一）各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和匯總提供數(shù)據(jù)。

　　（二）員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監(jiān)督、指導。

　　（三）人力資源部的考核由其主管領導負責。

　　第三十一條考核執(zhí)行者

　　（一）工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。

　　（二）工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。

　　（三）工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。

　　4.4績效考核流程

　　第三十二條月（季）度績效考核流程

　　（一）每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。

　　（二）第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。

　　（三）績效考核人將各被考核人業(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在人力資源部的指導下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。

　　（四）人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰）向公司績效管理領導小組匯報。

　　（五）公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。

　　（六）績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。全部工作應在七個工作日內(nèi)完成。

　　第三十三條年度績效考核流程

　　（一）當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。

　　（二）各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月（季）度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日常考核數(shù)據(jù)和其他考核相關數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。

　　（三）完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。

　　（四）績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。

　　（五）績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。

　　（六）人力資源部負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領導小組。

　　（七）公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。

　　（八）人力資源部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領導小組。

　　（九）績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。

　　（十）績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。

　　（十一）人力資源部根據(jù)績效管理領導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。

　　4.5考核結(jié)果的計算

　　第三十四條部門考核結(jié)果的計算：

　　（一）業(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分

　　（二）職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分

　　調(diào)整系數(shù)見附件。

　　第三十五條員工考核結(jié)果計算

　　（一）業(yè)務部門績效考核結(jié)果計算

　　①業(yè)務部門月度考核成績=本崗位月度工作業(yè)績考核得分。

　　②業(yè)務部門半年度績效考核得分= Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。

　　③業(yè)務部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70%（80%）+本崗位全年工作能力的考核得分×15%（10%）+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%（10%）。

　　括弧內(nèi)為業(yè)務部門負責人的權重。

　　（二）職能部門績效考核結(jié)果計算

　　①職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。

　　②職能部門半年度考核成績=Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。

　　③職能部門年度考核成績=本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%（60%）+本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%（20%）；

　　括弧內(nèi)為職能部門負責人的權重。