關(guān)于《勞動合同法》會議紀(jì)要若干問題之解讀
XX年6月21日，為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁判標(biāo)準(zhǔn)，廣東省高級人民法院與廣東省勞動人事爭議仲裁委員會在佛山召開了關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對《勞動合同法》的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，形成會議紀(jì)要。該紀(jì)要下發(fā)后，在司法實踐中出現(xiàn)了諸多偏向用人單位，侵犯勞動者合法權(quán)益的情形，筆者從勞動者角度出發(fā)，就會議紀(jì)要中若干規(guī)定作出如下解讀：
一、《會議紀(jì)要》第14條中對超出支付周期或未確定支付周期的勞動報酬，在二倍工資差額的計算中不予支持，有偏袒用人單位之嫌。
《會議紀(jì)要》第14條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當(dāng)理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者每月應(yīng)得工資，但不包括以下兩項：㈠支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;㈡未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情形下支付的津貼、補貼等。
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第1號發(fā)布)的規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。《勞動合同法》規(guī)定：工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。法律雖未對工資的發(fā)放形式和周期做強制性規(guī)定，這是用人單位享有完全的工資分配自主權(quán)的表現(xiàn)，但是把不按月發(fā)放的獎金及提成排除在工資組成之外是不合理的，因為區(qū)分計入計算標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)應(yīng)該是勞動報酬本身，而非勞動報酬的發(fā)放周期。如果單純以月為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，用人單位可能會與勞動者簽訂一個不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的月發(fā)工資，而其他工資則一律以季度、半年甚至一年的獎金或提成進行發(fā)放。如果企業(yè)以這種形式發(fā)放工資，一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，會使勞動者在維權(quán)時陷入很難證明自己實際工資的境地，這樣不僅不能維護企業(yè)與勞動者之間和諧的勞動關(guān)系，還有可能加劇勞資雙方的矛盾。
雖然《廣東省工資支付條例》第十六條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應(yīng)當(dāng)至少保存二年。但是，實踐表明，用人單位在企業(yè)的經(jīng)營管理中通過設(shè)置“陰陽工資臺帳”來規(guī)避法律的現(xiàn)象比比皆是。因按月發(fā)放的臺帳上有勞動者的簽名，而勞動者又無力提供自己實際工資水平的證據(jù)，固勞動者要承擔(dān)舉證不能的風(fēng)險。這與我國出臺《勞動合同法》保護勞動者合法權(quán)益、創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系的立法本意相違背，因此，上述《會議紀(jì)要》中規(guī)定的兩種情形不難看出，法律的天平明顯傾向于用人單位，該規(guī)定顯然不合理。《勞動合同法》旨在明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，通過加重企業(yè)違法用工成本，來達到保護勞動者的合法權(quán)益的目的。因此，企業(yè)通過合法化管理才是最有效、最經(jīng)濟的經(jīng)營方式。
二、《會議紀(jì)要》第22條擴大了企業(yè)的合法用工自主權(quán)，損害了勞動者的合法權(quán)益。
《會議紀(jì)要》第22條規(guī)定：用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑孩逭{(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要;㈡調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng);㈢不具有侮辱性和懲罰性;㈣無其他違反法律法規(guī)的情形。
用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第㈠項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>
我國《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。《勞動合同法》強調(diào)的是用人單位調(diào)動工作崗位須經(jīng)雙方協(xié)商，其目的是為了防范企業(yè)濫用用工自主權(quán)對勞動者造成侵害，而該紀(jì)要的相關(guān)規(guī)定明顯擴大了企業(yè)的用工自主權(quán)，因此，該條款與《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定相沖突，不乏違反上位法之意。
該條款中雖然規(guī)定了“生產(chǎn)經(jīng)營的需要”、“基本相當(dāng)”等字眼，但該規(guī)定過于籠統(tǒng)，且沒有統(tǒng)一的、具體的適用標(biāo)準(zhǔn)，這無形中給企業(yè)任意調(diào)動勞動者崗位創(chuàng)造了便利條件。其次，如果把所有這些規(guī)定的判斷都交由仲裁員或者法官進行自由裁量，這與我國的社會主義特色的法律背景也是不相符的。另外，第三種情形規(guī)定的不具有侮辱性和懲罰性，這更有閉門造車之嫌。一般的勞動者受文化程度、年齡等因素的影響，所掌握的技能都具有很大的局限性。例如，如果把技術(shù)骨干調(diào)崗到不熟悉的人事管理崗位，這種現(xiàn)象應(yīng)該屬于不具有侮辱性和懲罰性，但這卻是用人單位變相辭退員工的冷處理辦法，如果員工一旦在不熟悉的崗位犯錯，這正好成為用人單位辭退員工冠冕堂皇的理由。綜上，《會議紀(jì)要》第22條的規(guī)定有為用人單位提供辭退員工便利之嫌。
三、《會議紀(jì)要》第23條通過設(shè)置投訴前置程序，變相加大了勞動者維權(quán)的難度。
《會議紀(jì)要》第23條規(guī)定：勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定請求用人單位支付賠償金的，應(yīng)提供勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額部門的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)。在現(xiàn)實大量的勞動糾紛案件中，用人單位經(jīng)常會存在扣發(fā)、不發(fā)勞動者工資而違法解除勞動關(guān)系的現(xiàn)象，但如果勞動者去勞動監(jiān)察大隊投訴時，由于企業(yè)違法用工，勞動者經(jīng)常因無法提供與企業(yè)存在勞動關(guān)系的證據(jù)而處于不利地位。如再規(guī)定勞動者應(yīng)提供“勞動行政部門出具的限期整改指令書”和“用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)”來證明用人單位的違法行為，無疑加重了勞動者的舉證責(zé)任，并巧妙地將勞動者的求助之路隔離在向勞動行政部門投訴這一前置程序之中。
然而，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、辭退、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。而新頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條也規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”法律之所以將舉證責(zé)任倒置給用人單位，主要是考慮到用人單位的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據(jù)，這些證據(jù)由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以將舉證責(zé)任倒置，由有能力舉證的單位承擔(dān)。但紀(jì)要的第23條卻將由用人單位保管的支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償金等相關(guān)證據(jù)的舉證責(zé)任反加給勞動者，規(guī)定勞動者必須提供“勞動行政部門出具的限期整改指令書”和“用人單位逾期未履行該指令書的證據(jù)”來證明用人單位違法解除勞動關(guān)系的事實，這勢必成為勞動者尋求司法求助一道無法跨越的舉證鴻溝，并成為用人單位規(guī)避法律責(zé)任的避風(fēng)港。
四、《會議紀(jì)要》第28條對勞動者以其他理由提出辭職的，應(yīng)考慮勞動者在提出辭職時的真實意思表示。
《會議紀(jì)要》第28條的規(guī)定：勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟報酬的，不予支持。對于該條，筆者認(rèn)為要根據(jù)具體情況分別處理。比如，因用人單位通過辭退不予結(jié)清工資的方式強迫員工寫好辭職書而解除勞動關(guān)系的。由于該辭職并不屬于勞動者本人的真實意思表示，而用人單位又保存了勞動者似乎“主動”提出離職的證據(jù)。鑒于此，筆者建議該規(guī)定可附加一條：“勞動者可以在解除勞動關(guān)系15日內(nèi)可以以適當(dāng)?shù)睦碛上騽趧有姓块T投訴或直接申請勞動仲裁，如果在處理過程中，發(fā)現(xiàn)用人單位卻有違法行為的，應(yīng)支持勞動者以其他理由請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆?rdquo;
為促進中小企業(yè)良好發(fā)展，政府對企業(yè)的工作重心應(yīng)放在事前“疏通”，引導(dǎo)企業(yè)合法用工、規(guī)范化管理的層面，而非事后“腳痛醫(yī)腳，手痛醫(yī)手”，給企業(yè)做“治堵”的善后工作。該座談會本是本著以“為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁判標(biāo)準(zhǔn)”出發(fā)，在現(xiàn)實中卻悄然地演變成為以犧牲勞動者的相關(guān)權(quán)益保護中小企業(yè)，減輕中小企業(yè)負(fù)擔(dān)的保護傘。
無法則無法治，無良法甚于無法治。法治精神的內(nèi)涵和外延都應(yīng)是良法之治，所以決不能出現(xiàn)為違法行為善后的現(xiàn)象，否則將是法治的倒退。作為法律人，更應(yīng)響應(yīng)就做好新形勢下政法工作作出重要指示強調(diào)：努力讓人民群眾在每一個司法案件中都能感受到公平正義!