2024商會會議紀要（通用3篇）

2024商會會議紀要 篇1

　　按照勞動法律的規定，集體協商和平等協商的性質是完全不同的。這一點在法律上本來是十分清楚的。但是，在《中華人民共和國勞動法》頒發實施以后，中華全國總工會在1995年8月17日發布的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》，這個辦法把勞動法規定的勞動者的平等協商權與集體合同制度中的集體協商混為一談了。于是，工會方面在工作中往往把為簽訂集體合同而進行的“集體協商”一概稱為“平等協商”，并提出了平等協商制度的觀點。集體協商和平等協商究竟是怎樣的關系呢？這個問題在推行集體合同制度的實踐過程中，人們產生了一些誤解和困惑。

　　勞動部在1994年12月5日頒發的《集體合同》第七條規定：“集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。”“集體協商”這個概念，在《中華人民共和國勞動法》中是沒有出現過的。《中華人民共和國勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”無論是以前的勞動部頒發的還是現在的勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》，都沒有事的對勞動法規定“平等協商”這個概念做出界定。

　　從《中華人民共和國勞動法》到《集體合同規定》，我們清楚地看到，平等協商和集體協商是兩個不同的概念。平等協商是勞動法賦予勞動者的勞動權益的組成部分，這項權利在《中華人民共和國勞動法》中是與勞動者參與用人單位民主管理權利并列規定的；由此可見，平等協商也是勞動者的民主權利的一種形式。集體協商則是另外一個概念，這個概念是特指的即為簽訂集體合同而進行的商談行為。集體協商是一種行為，是一種活動，是簽訂集體合同的程序性的規定。集體協商是集體合同制度中的一項重要的內容。

　　有關“平等協商”的字樣出現在勞動部或勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》中僅有幾處。勞動部的《集體合同規定》第五條規定：“集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。”勞動和社會保障部頒發的新的《集體合同規定》第三條規定：“本規定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議；所稱專項集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就集體協商的某項內容簽訂的專項書面協議。”新《集體合同規定》在行文表述中將原勞動部頒發的《集體合同規定》的通過“平等協商”簽訂集體合同，修正為通過“集體協商”簽訂集體合同。這個修正似乎在特意告訴我們，集體協商和集體合同是同范疇的概念，而“平等協商”則不是。

　　勞動和社會保障部頒發的新《集體合同規定》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業和實行企業化管理的事業單位（以下統稱用人單位）與本單位職工之間進行集體協商，簽訂集體合同”；第四條規定：“用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協商的方式。集體協商主要采取協商會議的形式。”這兩條的規定也說明，集體協商是有特定形式的，集體協商須采取“協商會議”的形式。

　　根據勞動部或勞動和社會保障部的《集體合同規定》的規定或所作規定的精神而言，集體協商是專門的概念，是特指為簽訂集體合同而采用特定形式的行為。在這個文件中沒有關于“平等協商”的專門界定。其實這也就說明，平等協商并非集體合同制度范疇的概念。

　　平等協商概念的源自《中華人民共和國勞動法》的第八條之規定，即勞動者就保護其合法權益與用人單位進行平等協商。再則就是中華全國總工會的有關文件。中華全國總工會在1995年8月17日發布的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》。

　　《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》的第三條規定：“平等協商是指企業工會代表職工與企業就涉及職工合法權益等事項進行商談的行為。企業工會應當與企業建立平等協商制度，定期或不定期就涉及職工合法權益等事項進行平等協商。”中華全國總工會的這個文件，對平等協商這個概念做出了專門的界定，平等協商就是指就涉及職工合法權益等事項進行商談的行為，并把平等協商確認為是企業工會與企業建立起來的一種制度。如果僅僅從這條的規定來看，全總所說的“平等協商”與勞動法所規定的“平等協商”以及與《集體合同規定》所規定的平等協商，似乎是沒有關系的全新的一個概念，一種制度。但是，全總《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》的規定并未就此為止，該文件第四條就規定“集體合同是企業工會代表職工與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項通過平等協商訂立的書面協議。”這里對集體合同的界定似乎與當時勞動部頒發的《集體合同規定》如出一轍。但是，前后兩條的規定卻用了同一個名詞即“平等協商”。因為勞動部頒發的《集體合同規定》對集體協商這個概念做出了專門的界定，如果說在關于集體合同的概念界定時用了“平等協商”這個名詞是無意與“集體協商”聯系在一起的話，那么，全總的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》在專門界定了“平等協商”這個概念之后便在集體合同的界定中用上了“平等協商”這個概念，則不能不說是有意識的。當我們發現在全總的這個文件中自始至終都沒有采用“集體協商”這個概念，就完全有理由說，全總是在有意地規避“集體協商”這個概念。

　　如果比較一下勞動部或勞動和社會保障部頒發實施的《集體合同規定》和全總制定的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》，可以清查地看出，全國總工會試圖把平等協商和集體協商統一起來并用平等協商這個概念取代集體協商以及勞動法中規定的勞動者的平等協商權。

　　勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第八條規定：“集體協商雙方可以就下列多項或某項內容進行集體協商，簽訂集體合同或專項集體合同：（一）勞動報酬；（二）工作時間；（三）休息休假；（四）勞動安全與衛生；（五）補充保險和福利；（六）女職工和未成年工特殊保護；（七）職業技能培訓；（八）勞動合同管理；（九）獎懲；（十）裁員；（十一）集體合同期限；（十二）變更、解除集體合同的程序；（十三）履行集體合同發生爭議時的協商處理辦法；（十四）違反集體合同的責任；（十五）雙方認為應當協商的其他內容。”全總制定的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》第七條規定：“企業工會應當就下列涉及職工合法權益的事項與企業進行平等協商：（一）集體合同和勞動合同的訂立、變更、續訂、解除，已訂立的集體合同和勞動合同的履行監督檢查；（二）

　　企業涉及職工利益的規章制度的制定和修改；（三）企業職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險、福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護、職業培訓及職工文化體育生活；（四）勞動爭議的預防和處理；（五）職工民主管理；（六）雙方認為需要協商的.其他事項。”《中華人民共和國勞動法》規定的則是“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動

　　者合法權益與用人單位進行平等協商。”比較分析這三個文件關于集體協商和平等協商的規定的精神，不難看出，中華全國總工會發布的《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》，其用意是十分清楚的，即故意將勞動法賦予給勞動者的“平等協商”權和工會代表職員為簽訂集體合同而進行的“集體協商”，混為一談了。根據全總的這個文件，我們發現工會似乎想把集體協商和平等協商整合在平等協商制度之下，因為這里規定的所謂平等協商制度實際上包括了集體協商的內容，也涵蓋了勞動者的平等協商權之內容。

　　這種混為一談的作法，實際上是對實施集體合同制度極其有害的，更不利于對勞動者合法權益的維護。從法制的角度言之，這樣的作法也有悖于法律的精神。把平等協商混同于集體協商，在主體上是把平等協商混同于集體合同了（參見《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》的第四條關于集體合同的概念界定），即把集體合同的主體認定為是企業工會。所以在實踐中往往集體合同把職工認為是企業工會和企業的簽訂的與職工無干，在一些企業管理者中也存在這樣的誤解；這就是集體合同制度在我國出現流于形式的現象的重要原因之一。這也就是中國工會在用極大的努力推行集體合同制度而收效有限的原因之一，因為職工在集體合同中的真實主體的身份被忽略了，工會沒有真正把職工行使集體協商權利而簽訂集體合同的覺悟、意識和熱情調動起來。全總關于平等協商制度的規定實際上是把勞動法賦予給職工的平等協商權轉嫁成了工會的平等協商權，把職工的權利取而代之，是越俎代庖的行為，這既給工會工作增加了難度（因為工會尤其是企業工會往往是很難真正有效地在職工需要維權的時候發揮強有力的作用），同時也淹沒了職工依法行使平等協商的權利。按照工會法的規定，工會的基本職責是維護職工的合法權益，而不能對職工權益取而代之。

　　集體協商和平等協商的性質是完全不同的：目的不同：集體協商的目的是簽訂集體合同，平等協商的目的是維護職工的合法權益；主體不同：集體協商的當事人是職工推舉的代表或代表職工的工會指派的代表與用人單位方的代表，平等協商的主體是職工個人、群體或全體與用人單位-主要表現為與用人單位管理方面的負責人；內容不同：集體協商的內容主要是有關勞動標準方面的事宜；平等協商則的內容是直指受到侵害的職工權益-并非泛泛的勞動標準；性質不同的：集體協商是簽訂集體合同的程序性規定，平等協商則是職工的勞動權益之一；形式不同：集體協商須采用協商會議進行，平等協商的沒有嚴格的形式界定不拘一格；結果不同：集體協商的結果是以書目的形式簽訂集體合同草案，平等協商的結果是解決問題而不刻意追求最后的書面協議；從法律的角度分析可見，集體協商有嚴格的法律限制-協商代表須按照法定程序產生；平等協商則沒有嚴格的法定程序的約束。

　　工會以文件的形式做出關于代表職工進行平等協商的規定，是缺乏法理依據的。工會的權利來自會員或職工的授權即會員或職工個人權利的讓度；如果沒有這樣讓度的形式程序，工會是沒有對會員或職工合法權益取而代之之權的。即便是集體協商，在發達的市場經濟國家的法律制度中也都有關于對工會代表權確認的程序性的規定，否則，工會也是無權代表員工與用人單位為簽訂集體合同而進行集體談判的。在我國，工會代表職工進行集體協商簽訂集體合同，這是勞動法對工會的授權即法律做出了明確的規定。但是，對于職工的就維護其合法權益而與用人單位進行平等協商之權，無論是在勞動法還是工會法，都沒有賦予工會取而代之的規定。由此我們也可以知道，工會代表職工進行平等協商的行為缺乏法律依據，也缺少必要的授權程序。工會獲得對為職工維護其合法權益平等協商權之代表權，必須經過一種法定的或合理的程序。按照我國的法律制度和工會章程的規定，工會通過會員代表大會或企業職工代表大會這樣的制度，經會員或職工代表表決通過，或者在《中國工會章程》中做出明確的授權約定，方可以合法地獲得職工的委托，行使對職工為維護其合法權益進行平等協商權的代表權。

2024商會會議紀要 篇2

　　時間：20xx年12月11日15：30

　　地點：浙江省人民大會堂·友誼廳(四樓)

　　出席人員：杭州市永康商會全體會員、40多名省市副廳級領導和永康市府領導呂群勇，陳慧瑛，胡聯章等

　　主持：呂金土

　　會議內容：杭州市永康商會第二屆一次會員大會

　　會議記錄：劉雯

　　一、大會開場播放了莊嚴而隆重的《中華人民共和國國歌》，主持人宣布會議開始。

　　二、國歌結束后，杭州永康商會一屆理事會會長陳堅做第一屆理事會工作報告。陳會長首先回顧了過去三年商會的主要工作，肯定了首屆理事會三年來取得的成績，同時提出了組織建設有待加強、運轉機制有待規范、工作思路有待拓寬、服務水平有待提高等不足。最后，陳會長對第二屆理事會的工作提出了“進一步熱心服務會員，進一步打響‘永商’品牌”的目標。

　　三、杭州永康商會一屆理事會成員、監事會會長李唯嘉做第一屆理事會財務報告。財務報告對三年來商會財務分年度收支情況進行了通報，并對三年來財務工作進行基本評價：即保證了商會多項工作的正常進行，又擴大了商會在社會和會員單位中的影響。

　　四、杭州永康商會換屆籌備委員會代表李振韶做二屆一次會員大會籌備工作報告。籌備工作分：建立工作機構，確定換屆大會主題;準備會議文件，加強會員聯絡溝通;依法提交審議，組織召開會員大會三步驟嚴謹、合法完成。

　　五、杭州永康商會換屆籌備委員會代表呂金土宣讀《杭州市永康商會章程》修改草案，同時對章程中14條修改條款進行說明，提請會員大會審議，并由大會三分之二成員表決通過。

　　六、杭州永康商會換屆籌備委員會代表呂金土宣讀《會費收取和支出管理辦法》修改草案，同時對《辦法》中9條進行修改的條款進行說明，提請會員大會審議，并由大會三分之二成員表決通過。

　　七、杭州永康商會換屆籌備委員會代表呂金土宣讀《二屆一次會員大會暨二屆一次理事會選舉辦法》，提請會員大會審議，并由大會三分之二成員表決通過。

　　八、選舉產生杭州永康商會第二屆理事會成員，并由大會三分之二成員表決通過。選舉產生的理事會成員名單如下：

　　陳堅浙江正元智慧科技股份有限公司董事長

　　潘雙喜浙江喜澤榮工貿有限公司董事長

　　王根勇中國宇恒控股集團董事長

　　王斌堅中國能誠集團董事長

　　葉提勇浙江經典建筑裝飾有限公司董事長

　　孫健明浙江綠地生態建設有限公司董事長

　　陳向陽浙江愛司米電器有限公司董事長

　　陳福生浙江明珠建設工程有限公司董事長

　　胡穎杭州神采飛揚娛樂有限公司董事長

　　胡必松浙江浙風旅行社有限公司董事長

　　胡振長浙大百川科技集團股份有限公司董事長

　　方文琴浙江嘉門匯工貿有限公司董事長

　　九、主持人宣布杭州市永康商會第二屆一次會員大會圓滿結束。

2024商會會議紀要 篇3

　　時間：20xx年8月4日

　　地點：公司五樓會議室

　　參加人員：

　　行政方：(董事長〃首席代表)(財務部長)

　　(辦公室主任〃記錄)

　　工會方：(工會主席〃首席代表)(職工代表)

　　(職工代表)

　　20xx年，公司領導集體帶領全體員工主動應對世界金融危機帶來的市場沖擊，抓質量、降成本，不斷開發新產品，扭轉了市場趨于萎縮的局勢，取得了全公司經濟效益增長10%的成果。按照黨的xx大關于“建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制”要求，以及“X委辦[20xx]34號”文件精神，經雙方平等協商，就職工工資增長等問題達成共識并紀要如下：

　　一、適度提高職工工資收入。

　　(一)對各車間、班組實行產量工資、計件工資的一線職工，在20xx年產量工資、計件工資標準的基礎上上調7%。

　　(二)對全公司管理人員、后勤保障服務人員的月工資標準，在20xx年本人工資的基礎上上調5%。

　　(三)鑒于公司經銷人員收入標準上調不久，原則上一年之內暫不作調整。

　　二、提供午餐補貼。在公司食堂就午餐的員工，每人每餐補貼2元，即員工在購買午餐票時，每張餐票少付2元。

　　三、提供交通費補貼。對未在廠區職工宿舍居住，并家住XX鎮(含)以西及XX鎮的職工，以出勤天數為基數，每天給予2元錢交通補貼，其每月補貼隨下一月工資發放。

　　四、繼續改善職工文化生活

　　(一)實現每個職工宿舍均安裝電視機的目標。20xx年底前安裝100臺。以后逐年增長，增長額另定。

　　(二)擴大“職工書屋”。因現有“職工書屋”容量不足，公司將另選一處大于200平方米房屋替代;公司工會撥1萬元留用工會經費增購圖書，并積極爭取上級工會給予支持。

　　(三)用好現有文體活動場地。公司現有兩個籃球場地常有物資堆放，不利文體活動開展，公司責成辦公室通知相關部門不得占用，違者給予處罰。現用作庫房的原乒乓活動室在一周內騰出，由工會布置恢復。