適應轉變 更新觀念--全力打造企業發展新動力
三是非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織往往是管理者為強化自身管理職能的需要，培養個別成員，以增強管理能力，客觀上形成了非正式組織。雖然表面上能夠很好進行日常動作，容易調合人際關系，實施假想的人性化管理，但長期以往，則會造成公私不分，降低管理的有效性，導致工作效率低下，優秀團隊成員流失。
這三種情況在團隊建設中都十分有害，都會嚴重破壞團隊的組織文化，破壞團隊精神，離散團隊凝聚力，最終造成團隊土崩瓦解、團隊建設前功盡棄。因此，建設怎樣的團隊，怎樣建設團隊，怎樣建設一個優秀的團隊是擺在我們每個管理者面前的一道重要而嚴肅的課題。
三、適應集團可持續發展的需要，正確處理好眼前利益和長遠利益的關系。
眾所周知，集團是從勞動力密集型的勞服企業起家的，先天不足造成了當前技術裝備總體水平不高、盈利能力低等的被動局面，雖然近幾年公司大力推進了經營創新、管理創新和技術創新，加大了技術改造和升級換代的力度，加大投入新上了一批“短、平、快”項目，但由于受資金匱乏、高級經營管理和技術人才短缺等因素的影響，企業未能形成核心競爭力，企業的競爭實力未得到根本性提高，在激烈的市場競爭中往往處于劣勢。因此，近幾年我們把主要精力放在了追求短期利潤最大化、實現企業的生存上面，事實證明：我們的決策是完全正確的。但是，在當今全面開放的市場經濟大環境中，我們僅靠幾十萬、幾百萬的利潤來維系生存是不可想象的，我們必須用發展來解決生存的問題，用發展去推進企業發展。這就要求我們在制訂企業戰略的過程中，在體制、機制創新的過程中，務必將發展問題擺在首位，尤其要追求可持續的發展，換句話說：也就是要正確處理好眼前利益和長遠利益的關系。就這個問題，我想談四方面內容：
（一）企業發展觀的要轉變。胡錦濤同志指出，要堅持經濟與社會、資源、環境“協調發展、全面發展、可持續發展”的新型發展觀。這些話是對全局、全社會講的，當然對企業也適用。因此，作為一個想實現可持續發展的企業在努力追求利潤的同時，不應再將追求利潤最大化作為奮斗目標，而應將追求整體價值最大化作為戰略性目標。因為追求短期利潤最大化往往會使企業透支資源、設施、人力、財力甚至企業信譽，變成“拔苗助長”、“殺雞取卵”，最終縮短企業的生命周期，使企業得不償失。而追求整體價值最大化則要求企業不僅承認資本和勞動力創造的價值，還要承認知識和智力資本的價值；不僅考慮企業創造的價值，還要考慮因社會、環境及后代受到影響的而產生的價值損耗；不僅考慮顧客得到的價值，還要考慮企業的利益相關人員和團體（比如員工、投資者、供應商、銷售商、媒體等）所應占有的價值。只有樹立追求整體價值最大化的全面的價值觀，企業才能在未來的競爭中立于不敗之地，才能實現真正的可持續發展。
（二）企業管理中激勵方式要轉變。應從短期激勵轉向長期激勵，從物質推動型激勵轉變為情感滿足型激勵，并最終形成精神歸屬激勵。傳統的激勵方式大部分集中在對人力資源的短期效應的激發上。但隨著社會經濟的發展，人們由物質的需求逐漸轉向于對精神情感滿足的追求，并最終尋求一種人生自我價值的實現時，激勵的方式就要適應這種轉變，努力通過文化、環境、制度等因素為員工提供能實現精神情感滿足的契機，提供能實現人生價值的平臺，從而實現激勵的有效性和持久性，創造出可持續發展的、充滿活力和凝聚力的企業生態化境，企業的長遠利益才有了堅實的落腳點。