企業規章制度與執行

　　XX年我在投標過程中就發現，公司的人才狀況令人擔憂，現場施工組織機構的人員很難配備齊全、到位，公司人才數量近幾年一直不能適應施工、經營產值目標的需要。只要在公司人才庫中搜索“電氣工程師”或“儀表工程師”或“焊接工程師”等，就會發現人才庫中具有中、高級職稱的專業人員相當匱乏。盤點各專業工程公司，除了專業公司領導班子成員以外，具有中、高級專業技術職稱的已寥寥無幾。這種狀況至今還沒有明顯的改觀，成為企業發展的第一難題，讓人憂心忡忡。

　　人才緊缺的問題這么難解決嗎？不！XX年的高校畢業生將達600萬人，不少大學生還面臨找工作難的問題。化建是施工各類人才的搖籃，只要在施工現場認真地工作五年，就能獲取相當的工作能力，并可取得相應的職稱或專業崗位資質。由于集團公司的政策傾斜，旗下的施工企業都是工程師的搖籃。公司引進、培養高校畢業生是沒有問題的，問題集中體現在留住人才這個環節。近十多年來，許多人才還是離開了公司，如何留住人才，是公司迫切需要解決的問題。

　　科學發展觀，第一要義是發展，核心是以人為本。企業要想持續穩定地發展壯大，必須抓住以人為本這個核心。

　　從我得到的信息來看，公司有證（指中、高級職稱證，專業崗位資格證等）人員流失的主要原因有兩個：一是因為經濟待遇，二是因為職業仕途。針對這兩個原因，怎樣才能破解一直困擾公司發展的人才緊缺難題？帶著這個問題，我抽空查看了公司人力資源部的網頁。

　　近幾個月來，公司開展了系統化管理和很抓基礎工作兩項重要活動，人力資源部的領導和專家們也建立了系統化的人事管理辦法，公司為廣大職工規劃了初步的職業發展通道。我們已經有了比較好的制度，雖然還需要在實踐中不斷完善，但企業發展的第一難題有望在未來五年內得到有效的解決，我認為這主要取決于各級領導班子執行企業規章制度的力度。

　　據了解，國外人才流動的情況是：日本的人才流動極少，離開公司被認為是對企業的不忠；德國的人才流動很少，企業內的職業晉升通道暢通，職工的能力能充分發揮；美國的人才流動較容易。人才不正常或不必要的頻繁流動不利于企業和社會的發展，人才流動頻頻的施工企業象是一個培訓基地。但對少部分流動人員來說，他或她找到了更合適的環境或更理想的崗位，或者得到了更加可觀的收入，在不損害國家、原工作單位利益的前提下，我認為這屬于合理流動，并不違反國家政策和現行法律法規的規定。

　　我比較欣賞德國和中國臺灣地區的人才流動狀況，絕大部分人都能在一個固定的企業里從一而終，流動的人很少。對于中國化學工程集團公司來說，大部分人在施工單位是相對固定的，少部分人從施工單位流向設計單位（集團公司內部流動），極少數人從施工單位或設計單位向集團公司總部流動。這是一個比較合理、有序的流動，有幾年施工經歷對設計人員有利，具有施工或設計單位工作經歷對集團公司總部工作人員也是有益的，設計單位總承包的工程項目應由集團公司內部的施工單位來公平競爭。

　　企業要想持續穩定地發展壯大，如何抓住以人為本這個核心，防止人才非正常流失？我認為至少要做好以下幾點：

　　一、建立財務內部公開制度和權力有效監督機制

　　建立財務內部公開制度和權力監督機制，這是建立現代企業制度的客觀要求。現代企業制度能有效防止水泥廠非法集資案及類似事件的發生。這類事件的多次發生，將會直接影響到職工對企業發展的信心，水泥廠非法集資案造成的損失，最終還是靠企業全體職工來買單。我們不想再聽到某某二級單位虧損幾千萬的消息了，水泥廠非法集資案并不是一天、兩天造成的，也不是一個月、兩個月形成的，而是在一、兩年之后才曝光的，這一點非常值得我們深思。如果我們還沒有真正吸取水泥廠事件的教訓，企業的發展壯大將受到嚴重挑戰。水泥廠非法集資案最大的教訓是什么？我認為是缺乏有效的權力監督。無數事實都已證明，沒有有效監督的權力，是腐敗的根源之一。