員工薪酬工資的管理制度（精選28篇）

員工薪酬工資的管理制度 篇1

　　第一章總則

　　第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。

　　第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

　　1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第四條薪酬內容與結構

　　1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內容與結構釋義：

　　（一）員工工資：

　　（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

　　（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

　　Ⅰ管理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；

　　Ⅱ技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

　　Ⅲ營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；

　　Ⅳ職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。

　　（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

　　（4）員工工資比例表：

　　固定工資績效工資津貼備注

　　管理序列60%

　　技術及工程專業序列65%15%

　　職能及業務輔助序列70%10%

　　（5）員工工資的確定：

　　所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。

　　（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

　　（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

　　（四）津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

　　（五）年終獎金

　　（1）年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。

　　（2）年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放）。

　　（3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

　　（4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數）

　　（5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

　　（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

　　（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。

　　2、員工依法應繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。

　　第三章薪酬的發放與調整

　　第七條薪酬的發放

　　1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；

　　2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。

　　5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。

　　第八條薪酬的動態調整

　　1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。

　　2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。

　　4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

員工薪酬工資的管理制度 篇2

　　總則

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

　　二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優秀者獎勵。

　　薪酬管理辦法

　　五、基本月工資：

　　1、以每個月10號發放，按時核發；

　　2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

　　六、績效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

　　2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

　　七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

　　八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

　　4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險

　　十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

　　十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

　　十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

　　十三、國內進修學習：

　　1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

　　2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

　　附則

　　十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

　　十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

　　十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00。每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。

員工薪酬工資的管理制度 篇3

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。

員工薪酬工資的管理制度 篇4

　　一、目的

　　1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

　　2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

　　3、實現薪資管理與分配的制度化、規范化。

　　二、制定原則

　　本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　三、適用范圍

　　適用于公司總部全體員工

　　四、管理機構

　　1、薪酬管理委員會

　　主要領導：董事長、總經理

　　委員會成員：財務部、人力資源部

　　薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

　　2、薪酬委員會職責：

　　董事長、總經理職責

　　2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

　　2.2組織討論并批準本制度的實施。

　　2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　人力資源部職責：

　　2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。

　　2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

　　2.7負責協助及復審財務核算員工工資及獎金。

　　財務部職責：

　　2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。

　　2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發放。

　　五、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　六、薪資體系

　　1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

　　對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。

　　年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的`員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）

　　3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工資制的人員不屬于公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執行。

　　七、薪酬組成

　　月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

　　管理津貼

　　經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　獎金津貼

　　獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

　　全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

　　工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

　　研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

　　績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。

　　員工福利

　　包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

　　員工享受福利的條件

　　5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

　　5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。

　　5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。

　　5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。

　　5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

　　6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

　　7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。

　　8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。

　　八、試用期薪酬

　　8.1試用期間的工資為基本工資的60-80%。

　　8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

　　8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。

　　九、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。

　　十、薪酬的支付

　　1、薪酬計算方法：

　　A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項

　　B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

　　C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資

　　D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。

　　E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的五險一金費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬支付時間：

　　A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。

　　4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》

　　A、產假：按國家相關規定執行。

　　B、年假：按正常出勤結算工資。

　　C、婚假：按國家相關規定執行。

　　D、陪產假：按國家相關規定執行。

　　E、喪假：按國家相關規定執行。

　　F、事假：員工事假期間不發放工資。

　　G、病假：按國家相關規定執行。

　　H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　十一、薪酬保密

　　本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

　　人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

　　薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

　　有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

　　員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

員工薪酬工資的管理制度 篇5

　　根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。

　　一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。

　　二、底薪

　　2－1標準：片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

　　業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%

　　初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）

　　注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理

　　2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。

　　三、傭金

　　3.1傭金

　　3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）

　　3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金.

　　3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）提成系數

　　3.2.1提成系數（指標均為百分比）

　　華南（西南）部部長提成系數（1100萬）1.1，片區經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；

　　云貴川大區提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5

　　華東部部長提成系數（1000萬）1.2，業務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、

　　浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；

　　蘇皖滬大區提成系數（480萬）：1.9片區經理提成系數江蘇上海（220萬）3.4、

　　安徽（260萬）3.0

　　華北大區提成系數（800萬）：1.2，片區經理提成系數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、

　　冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、

　　山東大區提成系數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；

　　西北部部長提成系數（1000萬）1.2，片區經理提成系數（山西（200萬）3.5、陜甘寧蒙2個助理（400萬）

　　3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）

　　3.2.2銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。

　　3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。

　　3.4庫存細則

　　3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）100％

　　3.4.2庫存率指標

　　長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。

　　3.4.3獎罰標準

　　庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。

　　3.5罰款

　　3.5.1片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》

　　3.5.2以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。最有代表性的六種業務員薪酬制度

　　業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。

員工薪酬工資的管理制度 篇6

　　為了進一步開發人力資源潛力，最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性，有力的促進公司和諧、穩定發展，根據有關政策、法規，結合公司現行工資制度及生產經營實際，特制定本方案:

　　一、績效工資實施的基本原則:

　　1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現共贏

　　二、績效考核工資的構成:

　　1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據工作崗位的職責范圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。

　　(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資，占崗位工資的60%。

　　(2)、考核工資，績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標，進行量化定性，并結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行審核匯總。

　　2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高級技術職稱:200元/月，中級技術職稱150元/月，初級技術職稱100元/月。

　　3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內每月5元/年。

　　4、通訊費:高級管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態，以便隨時保持工作聯系。

　　三、勞動時間:

　　1、實行8小時工作制，每周帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。

　　2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。

　　四、績效考核工資管理辦法

　　1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前匯總公布上月考勤情況，每月五日前匯總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監審核后，由副總經理、總經理簽批。

　　2、基礎工資實行日工資制，與月出勤天數掛靠。

　　3、績效工資

　　（1）員工考核工資由各單位考核匯總，上報總經理辦公室審核。

　　（2）中層以上干部由辦公室考核匯總，副總經理審核。

　　4、技能工資。由公司總經理辦公室負責，其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的信息材料進行核實，并組織考評，考評合格人員上報總經理予以聘任，聘任后方可享受職稱技能工資。月度執行時，出勤滿20天者執行，20天一下當月取消。

　　4、通訊費按崗位核，月度出勤天數20天以上執行，20天以下取消。

　　五、績效工資調整

　　1、易崗移薪，崗位變動、執行新崗位工資。

　　2、根據公司經營和效益情況，結合當地消費指數，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。

　　3、對公司經營和發展做出突出貢獻者，每年按員工總數10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執行期為一年。

員工薪酬工資的管理制度 篇7

　　考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構建內具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調控，適合高校教師職業特點的自主分配的薪酬制度；建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

　　薪酬是集體對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、經驗與創造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應的薪酬管理體制。上世紀90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的問題

　　目前，由于辦學經費的多元化和高校畢業生就業自主權的擴大，我國高校普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。經研究發現，現行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

　　1，工資總體水平偏低。有調查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

　　2，分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

　　3，重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

　　4，考核、晉升體系不健全。本世紀初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內津貼制度的分配主要依據是當前的崗位和業績。但在考核中過度注重數量，存在著脫離實際的問題。如專業技術職務的晉升、聘任上，所發表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數量占相當大的比重，常出現教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業技術人員為論文和著作的數量而疲于應付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調量化考核指標，導致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學質量的代價。這對于高校工作來說，是個巨大的人力資本損失。

　　二、建立適合高校特點的薪酬管理制度

　　通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

　　1，建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

　　2，建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資

　　本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。我國高校合并調整后，絕大部分學校有人文、社會、自然科學等不同學科，不同學科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房。配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

　　3，改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

　　4，建立經濟性報酬和非經濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經濟性報酬能夠在中短期內激勵員工并調動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發展，高校的薪酬體系也發展成為從人力資源投資和激勵角度出發的物質與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內在非經濟性報酬主要體現在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作；改善教師的工作環境與設施；關心教師的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為職工提供培訓、晉升機會和提高其名望的機會；等等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對高校職工產生較強的激勵效應，因此高校應該把內在和外在薪酬結合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發展前途，激發其努力工作的意志。

　　5，健全福利制度，激發教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個人工作業績沒有直接關系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現實激勵價值。教師福利從構成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據政府的政策法規要求，必須向教師提供的福利，如養老保險、醫療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎之上，根據自身特點有目的、有針對性地設置一些符合本校實際情況的福利，如商業保險、防暑降溫補助、節日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎上，還應考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要，學校如果不顧教師個人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內容，勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫療、養老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應該根據本校內部的各種管理制度，通過科學、合理的研究與設計，設置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃，實施多元化的福利制度，使福利內容社會化、時代化，使教師享受到工資以外的關懷和溫暖。因此，福利制度的關注和建設在維護教師的人力資本，激勵教師更多地發揮其潛能，留住優秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

　　6，建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現行薪酬制度的弊端，我們應吸取教訓，根據部門發展戰略提出新增崗位要求，設定嚴格的招聘要求，面向社會公開招聘，經評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應進行嚴格的制度性考核，以學術為主，兼顧教學，達標的教師批準晉升。對達不到要求的教師進行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實際上能充分激發教師的積極性，能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。

　　從以上分析我們可以看出，科學的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關系，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創新性，增強學校的發展后勁和競爭能力。同時，建立科學、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統工程，需要堅持不懈地努力，緊跟時代發展的步伐，使高校薪酬能更好地發揮它的力量和功效。

員工薪酬工資的管理制度 篇8

　　一、目的

　　為了規范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農民工合法權益，根據國家有關法律、法規及公司有關制度的規定，結合項目部的實際情況，特制定本制度。

　　二、范圍

　　本公司所有開發、承建項目

　　三、管理辦法與細則

　　1、勞務工入場管理：

　　1.1、項目部建立勞務工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；

　　1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，并復印備案；

　　1.3、熟知《工人入場須知》，并接受項目部安全生產三級教育和本工種的安全技術交底。

　　2、勞務工考勤管理：

　　2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；

　　2.2、勞務工確屬實際出勤，出現漏考勤、忘記考勤的現象，經施工員確認后，2天內到項目部勞資人員處辦理簽到手續，每個月簽到不能多于5次；

　　2.3、勞務工被發現有考勤弄虛作假現象，當月考勤記錄作廢，并開除處理；

　　2.4、勞務工非因請假、工傷連續5天不出勤，當離職處理；

　　2.5、每月5-10日項目部根據上個月考勤機數據記錄制作考勤匯總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤后簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。

　　3、勞務工伙食費與工資發放管理：

　　2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場后第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發放標準為每天20元/人，人數以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數為準；

　　2.2、工資表由施工單位、班組根據考勤匯總表編制，經項目負責人審批后交到公司財務部備案；

　　2.3、施工單位、班組向工人發放的工資，應由項目部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結算款支取，若不夠發放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。

　　2.4、施工單位、班組向工人發放工資時，必須委派項目部勞資人員監督工人領取工資，勞資人員要做好發放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監督發放工資，一經發現，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款1000-20__元；

　　2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領的，必須出具《授權委托書》及本人的身份證復印件；

　　2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。

　　四、本制度自20__年9月1日起施行

員工薪酬工資的管理制度 篇9

　　一、基本要求

　　(一)擁護中國共產黨的領導，執行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規范，遵守敬老院各項規章制度。

　　(二)熱愛農村五保供養事業、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。

　　(三)愛崗敬業，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。

　　(四)堅持以人為本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養對象。

　　(五)加強自身職業道德素質、修養，努力提高自身業務技能和綜合能力。

　　(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質和心理素質。

　　(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。

　　(八)講究個人衛生，儀表端莊，著裝得體、整潔。

　　二、工作時間

　　根據中心敬老院五保供養對象多數體質較弱、需要照料的實際，為體現對五保供養對象的人文關懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據工作需要適當提前工作時間;國家對法定節假日有調整的，以國家調整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經敬老院院務管理委員會批準，可根據崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調整。

　　三、考勤

　　院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規違紀現象。

　　四、值班

　　(一)工作時間外和節假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發事件、待辦事項等。

　　(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發事件發生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。

　　五、請銷假

　　(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內在成都市范圍內由院長批準，超出上述請假天數或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規定及時銷假者，均按曠工處理。

　　(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經批準后應自行進行工作交接，必要時由院長協調、組織工作交接。

　　(三)工作人員如遇特殊、突發情況可電話請假或請人代假，事后應及時說明原因并補辦相關手續。

　　六、獎懲措施

　　(一)獎勵

　　中心敬老院要大力發展院辦經濟，增加院內經濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準，根據該院院辦經濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質獎勵。

　　1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。

　　2、一年內未遲到、早退或未請假者。

　　3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。

　　4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發生和減少了人員傷亡、財產損失者。

　　5、其它按國家法律和有關規定應予獎勵的.情形。

　　(二)懲罰

　　違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關規定，有下列情形之一的，必須按規定給予處罰。

　　1、一個星期以內，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續兩周被通報批評者，每次扣20元。

　　2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。

　　3、工作人員工作時間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。

　　4、曠工1日者，扣發本人半月工資;連續曠工3日者，扣發當月工資;連續曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。

　　5、值班期間一經發現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時追究相關人員的法律責任。

　　6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規定執行。

　　七、解除勞動合同

　　有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：

　　(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。

　　(二)違反用工單位規章制度或工作紀律、操作規程，經多次教育不改或因此造成責任事故的;

　　(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;

　　(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問題者;

　　(五)工作期間因故受到刑事處罰者;

　　(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;

　　(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;

　　(八)其他觸犯國家有關法律、法規，按規定應解除勞動關系的情形。

員工薪酬工資的管理制度 篇10

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、員工的薪酬制度

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：員工的薪酬構成為：

　　1.基本工資；

　　2.績效工資；

　　3.其它。

　　第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最主觀能動性；

　　第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；

員工薪酬工資的管理制度 篇11

　　第一條 為保障職工的工資權益和生活需要，規范公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結合公司實際，制定本制度。

　　第二條 公司遵循按勞分配的原則結合同行業的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。公司實行工資集體協商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低于當地最低工資標準）。

　　第三條 新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據經營狀況和經濟效益，每年給予適當加薪。實行計件工資的，計件單價根據產品生產工藝和勞動定額與工會共同核定。

　　第四條 、加班加點計時工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績效獎金、遵規守紀獎金等。實行計件工資的，計件單價數額的70為基本工資，10作為月績效獎金基數，20作為遵規守紀獎金基數。實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數。基本年薪分12個月支付，績效年薪經年度績效考核后，在年末按考核結果支付。

　　第五條 法定節假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數，按比例扣減。工作日的晚上和周六為職工自愿加班加點時間。職工自愿加班加點的，公司不支付加班加點工資。

　　第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務部負責。財務部整理完畢后經公司財務主管簽字，以現金方式發放至各部門，由職工自行領取。職工如有疑問，可想公司財務部核對本人工資情況。公司財務部要將工資清單保存1年以上備查。

　　第七條 實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算周期內的累計工作量經驗收人員核對后報公司財務部結合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務部結合加班情況直接計算工資。

　　第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時提供數據，報財務部扣發或增發。

　　第九條 社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當地社會保險費征繳標準及職工負擔比例的規定執行，個人所得稅按稅法規定執行，具體繳納標準公司另行公布。

　　第十條 標準工作時間內的工資計算辦法：

　　（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執行；

　　（二）計件工資：計件單價經與工會協商確定后由公司另行公布；

　　（三）實行年薪制的，按老的那個合同的約定執行；

　　第十一條 延長工作時間和加班的工資計算辦法：

　　（一）延長工作時間的，延長部分按150支付；

　　（二）休息日加班不安排補休的，按200支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資正常工作時間小時工資×200×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×200×150；

　　（三）節假日加班的，按300支付；節假體延長工作時間的，延長部分工資正常工作時間小時工資×300×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×300×150。

　　第十二條 節假日休息期間按正常工作時間發放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發。日平均工資月平均工資÷月計薪天數21.75天。

　　第十三條 職工的實際醫療期在1年內累計超過6個月的，停發病假工資，按下列標準支付救濟費：

　　（一）工齡不滿5年的，為本人工資的50；

　　（二）工齡510年的，為本人工資的60；

　　（三）工齡在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低于當地最低工資標準的80的，按當地最低工資標準的80支付。

　　第十四條 實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：

　　（一）正常生產期間按本制度第十條 規定執行

　　（二）停工停產期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。

　　第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發職工工資：

　　（一）代扣代繳職工個人所得稅

　　（二）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；

　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；

　　（五）扣除員工違規違紀手到公司處罰的罰款；

　　（六）勞動合同約定的可以加法的工資；

　　（七）依法制度的公司規章 制度規定可以減發的工資；

　　（八）經濟效益下滑而減發的浮動工資；

　　（九）職工請事假而減發的工資；

　　（十）法律、法規、規章 規定可以扣除的工資或費用。

　　第十六條 在法定節假日，公司通過工會發放一定的過節生活用品或副食品。

　　第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經批準租住在廠外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。

　　第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。

員工薪酬工資的管理制度 篇12

　　第一章：總則

　　第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。

　　第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。

　　第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。

　　第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。

　　第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。

　　第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

　　1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

　　2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。

　　第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補貼

　　第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。

　　第五章轉正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。

　　第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

　　第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關規定

　　第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。

　　第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。

　　第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

　　第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

　　第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。

　　第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

　　以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。

　　第八章員工福利

　　第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。

　　第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

員工薪酬工資的管理制度 篇13

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

　　4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

　　6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

　　2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的'員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

　　第四章員工薪金發放

　　1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

　　3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。

員工薪酬工資的管理制度 篇14

　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。

　　第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：

　　1、從事終端業務工作的推廣代表；

　　2、管理終端業務工作的推廣專員；

　　3、管理銷售渠道的銷售代表；

　　4、管理銷售渠道的銷售主管；

　　5、銷售分公司經理、銷售部經理；

　　6、銷售總監助理；

　　7、市場支持、銷售支持等人員。

　　第二章：推廣代表和推廣專員

　　第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。

　　第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。

　　第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。

　　第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績效工資）+獎金+福利保險

　　第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣代表：xx元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表：x元

　　2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣專員：x元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表：x元

員工薪酬工資的管理制度 篇15

　　一、總則

　　1、為優化公司的薪酬結構，規范員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關系，充分調動員工的積極性，特制定本制度。

　　2、按照國家宏觀調控的經濟政策，以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

　　3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。

　　二、原則

　　1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。

　　2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據，確定相關崗位工資原則。

　　3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　三、工資結構

　　1、月薪制工資模式:

　　月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

　　2、基礎工資

　　參照地方最低工資標準。

　　3、崗位津貼

　　(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額，經1年考核，再調整等級;

　　(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

　　4、技術與組織津貼:

　　(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。

　　(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

　　5、加班費:

　　(1)按當月實際工作日計算。

　　(2)因項目需求經項目組長批準加班加點，可按加班當月的工資標準計算。

　　(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。

　　6、全勤獎

　　(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

　　(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。

　　(3)月內曠工一天及以上的，不計發當季度全勤獎。

　　7、休假

　　(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資:

　　a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。

　　b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。

　　c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。

　　(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資:

　　(基本工資÷每月應出勤日數)x缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)x缺勤時數

　　8、績效獎金:

　　(1)員工依據當月的考核評定，確定績效獎金。

　　(2)考核指標為四大類:

　　a目標達成率

　　b工作配合度

　　c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

　　e部門員工違紀次數

　　(3)獎金的核定程序:

　　a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

　　b綜合部每月5日收集各工作小組成員的'考核表;

　　c綜合部依據匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數額;

　　d考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　四、工資的計算及支付

　　1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早于前一個工作日發放。

　　2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　3、發放方式：采用由銀行代發工資的形式

　　4、下列各項規定，從工資中直接扣除:

　　(1)個人工資所得稅

　　(2)社會保險(個人承擔部分)

　　(3)勞保險費保費及團體意外

　　(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

　　(5)其它應扣款項

　　五、附則

　　1.對于本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關規定實施。

　　2.對于本規則的規定產生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。

　　3.本規則自x年x月x日起開始執行。

員工薪酬工資的管理制度 篇16

　　一、總則

　　1、本制度經酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執行。

　　2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

　　3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

　　二、工資結構員工工資的具體結構如下：

　　1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

　　2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）

　　3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

　　4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

　　5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

　　6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

　　7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

　　三、崗位工資等級

　　1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。

　　2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

　　四、職務崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

　　五、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

　　2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

　　4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

　　六、調薪

　　（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

　　1、以本年度該員工考核結果為依據；

　　2、以各崗位級別工資標準為依據。

　　（二）下列情況不在調薪范圍：

　　1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

　　2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

　　3、已達到本崗位最高薪級的；

　　4、調薪當月正辦理離職手續者；

　　5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）

　　6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

　　七、工資的計算與支付

　　（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

　　職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、個人所得調節稅；

　　2、社保有關費用；

　　3、超標水電費用等；

　　4、違紀罰款及賠償費用；

　　5、該月應償還酒店代墊款項；

　　6、其他應從工資中扣除的費用等。

　　（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

　　1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的`范圍，均從總經理批準之日算起。

　　2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

　　八、工資審批權限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

　　2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

　　3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

　　九、浮動的效益工資

　　（一）與效益工資有關的考核指標：

　　1、月份營業收入指標數

　　2、月份成本率

　　3、月份費用率

　　4、月份利潤率或利潤總數

　　5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

　　（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

　　1、部門副經理以上級人員

　　2、部門主管以上級人員

　　3、部門領班以上級人員

　　4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

員工薪酬工資的管理制度 篇17

　　第一章總則

　　第一條薪酬釋義：

　　薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現崗位工作性質、員工工作技能和知識經驗等。

　　第二條適用范圍：

　　本管理制度適用于信息技術有限公司全體員工（臨時員工除外）。

　　第三條目的：

　　適應公司變革性管理的需求，進一步完善員工內部分配機制，提高員工工作效率，增強員工崗位敬業精神，使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的短、中、長期收益。

　　建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

　　第四條基本原則：

　　（一）貫徹公司發展戰略，促進人才隊伍建設。

　　（二）以崗定薪，按績取酬。在職位分類、評估和績效管理基礎上，根據崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現支付薪酬。

　　第五條確立依據：

　　（一）依據崗位綜合評價，確定崗位級別；

　　（二）依據個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；

　　（三）依據工作業績確定個人績效工資；

　　（四）依據公司效益、勞動生產率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數以及同地區同行業的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

　　第二章薪酬體系與結構

　　第六條公司的薪酬制度為崗位績效工資制。

　　第七條薪酬結構：

　　員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

　　固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

　　浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。

　　基本工資是指根據員工所在職位、能力、經驗、學歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。

　　在崗工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素支付的工資。

　　效益工資是指按企業經濟效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實施前，可統一按C等效益工資與其他工資構成的崗位標準工資進行定薪。）

　　績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。

　　工齡工資：為體現員工本企工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，設工齡工資作為工資的輔助項。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內，其工齡可以延續離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復職月份起重新計算。

　　崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或專業技能突出的員工予以的津貼。

　　獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經理特別獎、年終獎、超特殊貢獻獎、先進集體、先進個人等。

　　第三章崗位績效工資制

　　第八條崗位工資的分類：

　　根據崗位工作性質，將公司工作崗位進行分類，歸入到管理類崗位、技術類崗位2大類。

　　第九條崗位工資等級：

　　為反映不同崗位的.價值區別和體現公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一）。

　　人力資源部每年將根據公司的發展和各崗位性質、內容的變化對崗位的等級提出調整建議，經公司審議批準后執行。

　　第十條個人工資檔次：

　　為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4—6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

　　第十一條員工崗位檔次的確定

　　1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。

　　2、任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應等級的最低檔下調一檔起薪。

　　3、崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調一檔；任職學歷、經驗或能力不夠的工資保持不變。

　　4、符合任職條件，其中學歷條件和工作經驗條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。

　　5、對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經評議可高于所在職系對應的檔次起薪，但必須經過公司的嚴格審核。

　　6、同等條件下（經驗、能力、學歷），新聘員工的薪資應低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。

　　第十二條崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整。

　　第十三條整體調整：公司依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，物價水平統一調整崗位工資水平。

　　第十四條個別調整：根據員工個人績效考核結果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式。

　　（一）考核調整：年終根據綜合考核評議進行工資調整。

　　工資檔次晉升：

　　年內個人累計5次的績效考核成績為C或以上，下年度起基本工資上調一檔或二檔；

　　工資檔次下調：

　　年內個人累計3次的績效考核成績為E，視情況調整其崗位、降職或進入待崗再培訓，經過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗、

　　（二）獎勵調整：對做出突出貢獻的，或者被授予特殊榮譽的，經公司評議可上調1—2檔工資。

　　如：在技術創新、市場拓展、內部管理等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者，或者非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。

　　（三）處罰調整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。

　　以上調整都由人力資源部年終或者定期根據公司情況及需要提出擬調整人員名單和建議并報總經理批準。

　　第十五條崗位工資的用途：

　　崗位工資作為以下項目的計算基數：

　　（一）加班費的計算基數；

　　（二）事病假工資計算基數；

　　（三）外派受訓人員工資計算基數；

　　（四）其他基數。

　　第四章績效工資

　　第十六條績效工資

　　1、績效工資即是員工達到公司要求的績效目標后方予以兌現的浮動工資部分；其發放依據員工綜合績效考核結果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。

　　2、營銷服務類人員績效工資的核算另見有關規定。

　　3、試用期內員工當月沒有績效工資。

　　第十七條績效與績效工資

　　1、起付點。在績效目標完成率達到70%及以上時，方可按照績效目標完成比例及核算方法，發放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發放績效獎金。

　　2、績效分數與績效工資兌現比例

　　績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準，E為最低等。

　　在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪。

　　3、封頂值。績效獎金設定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當員工績效超出績效獎金封頂值時，根據情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。

　　4、績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：

　　第五章獎金

　　第十八條獎金主要包括特殊貢獻獎、創新獎、先進獎和年終超額獎。

　　第十九條特殊貢獻獎和創新獎

　　1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

　　2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益，公司給予的獎勵。

　　第二十條先進獎

　　每年公司統一評出先進集體和個人，并按規定予以相應的獎勵：

　　先進部門：獎金3000元；先進個人每人1000元

　　第二十一條年終超額獎

　　1、是根據公司的年度目標完成情況設置的獎勵，是超出公司完成目標部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻的獎勵和回報；

　　2、年終超額獎總額

　　年終獎總額=超額利潤x年終獎計提比例

　　每年由董事會和總經理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；

　　第六章晉升規定

　　第二十二條晉升機制是為了充分調動公司員工的主動性和積極性，有效激發員工潛能，規范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導員工個人職業規劃，促進公司發展與個人職業目標的統一。

　　第二十三條晉升類型

　　崗位級別不變，薪資檔次晉升

　　崗位級別晉升，薪資晉升

　　第二十四條職責劃分與權限界定

　　人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執行。

　　是員工晉升的具體執行部門。

　　第七章其他規定

　　第二十五條員工請事假、病假期間，基礎工資按請假天數扣除。員工遲到（早退）在半小時以內的（8：40—9：10）扣除當日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當日工資50%，遲到累計3次以上，自第4次起，不能享受當月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費用將從工資中扣除。

　　第二十六條員工工傷期間的待遇參照國家有關規定執行。

　　第二十七條員工的月計薪天數

　　員工的月計薪天數按平均21.75天計算（每年法定節假日11天，公休日104天，月計薪天數＝[365天—104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數扣除工資。

　　第二十八條加班工資的適用范圍：

　　實行彈性工作時間的崗位無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調休處理。

　　第二十九條新進員工試用期間按擬聘任崗位對應工資的80%發放，新聘員工出勤未滿一個月者，當月按實際出勤日數計算工資。

　　第三十條見習期薪酬。應屆大中專畢業生見習期滿一年，試用考核合格，符合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的見習期員工，經評議可提前轉正。

　　第三十一條解約者當月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結工資計算。

　　第三十二條員工月結算工資在次月的10日發放。如10日為節假日或公休日在節假日或公休日的相應延續發放。公司因故延遲發放時提前一日知會員工。

　　第三十三條員工工資以人民幣支付。工資發放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。

　　第三十四條離開公司員工的工資：

　　（一）因違紀解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。

　　（二）辭職/裁員：根據相關國家法律規定及公司所受影響程度，視具體情況來定。

　　（三）降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，績效工資分時間段計算；

　　第三十五條員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴重違反公司規章制度。

　　第八章附則

　　第三十六條本辦法自x年xx月xx日起實施。本辦法實施后，以往執行的其它各類勞資管理規定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準、

　　第三十七條本制度所未規定的事項，按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

員工薪酬工資的管理制度 篇18

　　1-1總 則

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　1-2指導思想

　　1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資管理制度

　　2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　1-3員工工資制度

　　一、適用范圍:

　　(一)、公司中層管理人員;

　　(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

　　二、工資模式:

　　(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。

　　(二)正式員工:

　　1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2、工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　(1)基本工資:

　　①、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

　　②、確因工作需要，需對員工基本工資進行調整的，由各部門書面上報并說明調整理由，經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)崗位工資:

　　①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。

　　②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其余崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年)，每年各項考核成績達標，由各部門書面上報申請，經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

　　(2)績效工資:

　　①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

　　③、績效工資未經批準，任何人不得擅自公開。

　　④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

　　(3)工齡工資:

　　①、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

　　②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年，從第13個月起計發工齡工資。

　　(4)、其他:

　　①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發放工資時一并發放。

　　②、因工作性質，為解決上丁管理處秩序維護員生活問題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

　　③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無合同約定的按國家或地方規定標準計算。

　　④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險，由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。

　　3、正式員工工資標準見附件。

　　(三)非正式員工工資制

　　1、適用范圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式:協議工資制。

　　三、社會統籌

　　(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

　　(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

　　1-4附 則

　　1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。

　　2、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　3、本方案經公司辦公會討論批準于20__年4月實行，解釋權在公司總部。

　　1-5備注

　　本薪資管理辦法發有單行文本:《物業公司工資管理暫行辦法》。

員工薪酬工資的管理制度 篇19

　　1 、目的

　　為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

　　2、 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 、職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。

　　3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。

　　4 、規定和要求

　　4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。

　　4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬

　　4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：

　　（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；

　　（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）業資格證書人員；

　　（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上；

　　（4）其它經公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。

　　4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。

　　4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。

　　4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬

　　4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-xx元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。

　　4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-xx元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：

　　每月獎金=獎金基數x當月出勤天數/當月該出勤天數x考核系數

　　4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位

　　4.3.3.1 崗位薪酬：1200-xx元/月。

　　4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的`按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。

　　4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5、 持續改進

　　5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。

　　5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。

　　6、 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。

　　6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內容及接口：

　　（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。

　　（2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。

　　（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

　　（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

員工薪酬工資的管理制度 篇20

　　第一章總則

　　1.1目的

　　為增強員工的集體歸屬感和打造企業的凝聚力，充分體現xx集團(以下簡稱集團)對員工的關懷與尊愛，特制定本制度。

　　1.2適用范圍

　　本制度適用于集團總部及各下屬分公司、各門店等所有分支機構編制內轉正之后的正式員工(有特殊規定的人員除外)的福利管理。

　　1.3責任部門

　　本制度由集團人力行政中心負責起草.解釋與修訂，報集團總經理辦公會審核，呈總經理審批并簽發執行。

　　1.4修訂原則

　　根據國家相關法律法規和政策以及公司的發展，本制度修訂原則以更全面的考慮廣大員工利益進行實時修訂為原則。

　　1.5生效日期

　　本制度自x年xx月xx日起生效，與本制度配套的《福利管理制度實施細則》亦同時生效，凡與本制度及實施細則相沖突的文件與規定即行廢止。

　　第二章福利結構

　　2.1福利是一種補充性報酬，應遵循合理性.必要性.計劃性.協調性的原則。

　　合理性：所有的福利都意味著企業的投入或支出，因此力求以最小費用達到最大效果。

　　必要性：企業提供的福利盡量與員工需求保持一致。

　　計劃性：福利制度的實施建立在預算及審核的基礎之上。

　　協調性：企業福利是法定福利的補充，沒有必要與其重疊，使有限的資源得到最大利用。

　　2.2本制度所指員工福利包括以下四大部分：

　　法定性福利：指企業為滿足國家法定性要求而為員工提供的福利。包括社會保險.法定節假日.勞動保護.教育培訓等。

　　通用性福利：指企業針對全體員工所實行的帶有通常普遍性的福利。包括活動基金.節日禮金.慰問禮金.餐飲補貼等。

　　職務性福利：指企業根據各職務工作性質特點所提供的有一定針對性的福利。包括通訊補助.交通補助.內部招待費.商業保險等。

　　激勵性福利：指企業為鼓勵關鍵崗位員工在公司長期工作，或對優秀員工所提供一種帶激勵性質的福利。包括旅游活動.旅游獎勵及其他福利等。

　　第三章法定性福利

　　3.1社會保險

　　3.1.1為保障員工的合法權益，公司根據《勞動法》等法律法規的有關規定，為員工辦理相關社會保險。

　　3.1.2歸口辦理：社會保險由公司統一在所在地社保局開戶，人力行政部門負責歸口辦理。

　　3.1.3社保購買的條件：經試用期考核合格的轉正員工，由人力行政部門為其辦理社會保險參保手續。引進的特殊人才可在試用期開始購買，視具體情況報人力行政總監審批后執行。

　　3.1.4社保繳費管理：社保中屬于公司應承擔的繳費數額從公司福利費中提取并支付，屬于員工個人應承擔的繳費數額，由公司從員工當月薪資中扣除并代繳。

　　3.1.5員工離職或與公司終止勞動關系，公司從員工離職的當月或次月停止社保的繳納。

　　員工15日前離職者，當月停止社保的繳納。員工15日后離職者，次月停止社保的繳納。

　　3.1.6員工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部門發放給員工個人保管，損壞及遺失由員工個人負責。

　　3.1.7社保申辦.變更.轉移及相關待遇的享受按照國家社會保險相關的管理規定執行。

　　3.2法定節假日

　　公司根據國家相關法律.法規執行法定節假日.帶薪年假.婚假.產假.喪假.工傷假等相關制度，具體執行辦法詳見公司《假期管理制度》。

　　3.3勞動保護

　　公司根據《勞動法》等國家有關法律法規的規定，提供符合規定的辦公環境.辦公設施.辦公用品和勞動安全衛生設施.勞動防護用品等，并對從事有職業危害作業的員工定期進行健康檢查。

　　3.4教育培訓

　　公司對員工提供職業技能、專業知識等培訓、進修，具體按公司《員工培訓管理制度》執行。

　　第四章通用性福利福利制度

　　4.1活動基金

　　4.1.1為加強各部門團隊建設與管理，公司特設活動基金以分別用于各部門日常團隊建設與管理。有關要求如下：

　　1.活動基金按季度每人100元的標準撥付，基金池的方式管理。

　　2.活動基金撥付原則：實際人數≥編制人數時，按核定的編制人數撥付；實際人數<編制人數時，按實際在職人數進行撥付。活動基金由各級人力行政部門編制基金撥付表，傳集團人力行政中心.財務管理中心審核后轉當地財務部門執行。

　　3.活動基金的'使用：活動基金實行季度撥付與季度使用的管理方式，各部門在不影響正常工作的情況下每季度可組織一次或多次的戶外團隊活動，所發生費用從活動基金中限額報銷，超出部分由部門自行承擔。

　　4.各部門使用活動基金前應提前申請，報人力行政總監批準后方可，報銷費用時應附活動基金使用申請審批表作為附件，否則，財務部門將不予費用報銷。

　　5.公司鼓勵部門間聯合開展活動，以促進團隊溝通與團隊建設，活動基金報銷以活動參與部門費用總計審核與分攤核算。

　　6.活動基金原則上分季度使用，基金池費用達到上限時，將停止撥付基金，待活動基金使用后再行撥付。若確因工作原因，當季度部門未使用活動基金，需提交特別報告，經集團人力行政總監批準后，方可實行活動基金的連續撥付。

　　4.2節日禮金

　　4.2.1節日禮金項目。逢勞動節、國慶節、旦節、端午節、中秋節、婦女節、兒童節等節日來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀與慰問，特設節日禮金福利項目。

　　4.2.2節日禮金標準：(x元/人)

　　4.2.3節日禮金發放形式

　　勞動節、國慶節、元旦節等節日前15天，由各級人力行政部門將本部門在崗人員編制節日禮金發放表，統一報集團人力行政部，經人力行政部審核后，報集團人力行政總監.財務總監.資金部經理審批后予以發放。

　　端午節、中秋節由集團人力行政中心確定以禮品或現金方式發放后，再按相關流程予以辦理。

　　婦女節由集團按禮金標準統一采購或指定采購相關禮品或現金50元，發放在崗女性員工；或由公司統一組織女性員工外出活動。

　　為體現公司對員工家庭的關懷，在兒童節來臨之際，公司為在職員工的14歲以下子女提供一份節日禮品或現金50元(員工多子女或夫妻雙方均系公司員工，均只提供一份)。

　　4.3慰問禮金

　　4.3.1慰問禮金項目及標準：(x元/人)以下禮金僅限轉正后的正式員工

　　4.3.2慰問禮金發放形式

　　生日禮金以月度集中的方式發放，由人力行政部門根據當月生日的員工組織活動或提供相應生日禮品或發放現金。

　　結婚禮金在員工領取結婚證6個月內，憑結婚證原件及復印件向人力行政部門申請領取此項禮金。若夫妻雙方均系本公司員工，結婚禮金原在標準基礎上做相應增加200元。

　　慰唁金在員工直系親屬死亡的三個月內，憑當地派出所提供的死亡或銷戶證明等證明文件的原復印件，向人力行政部門申請領取。

　　生育禮金在員工子女出生三個月內，憑合法的生育證明及子女出生證明原復印件，向人力行政部門申請領取。

　　員工因病住院，當地人力行政部門應會同部門經理人員或公司相關領導，轉送現金或購買相應禮品前往醫院對住院員工進行探望慰問。

　　4.4餐飲補貼

　　具體按照公司《薪酬管理制度》的相關規定執行。

　　第五章職務性福利

　　5.1通訊補助

　　5.1.1通訊補助對象標準：公司根據各崗位的工作性質特點，特確定通訊補助的發放對象及相應標準如下：(x元/月)副經理級別的費用標準參照主管級別的標準執行。

　　5.1.2通訊補助報銷規定

　　手機通訊費用報銷以員工常用手機號碼為準，報銷限一人一號。手機號碼若有變動，應及時知會相關人員，并報當地人力行政部門備檔。

　　通訊補助一律按標準執行，實行"限額.憑票.據實"報銷的原則，員工每月15日前須提供上月度手機通訊發票，經財務部門審核后予以報銷。

員工薪酬工資的管理制度 篇21

　　（一）必須遵守維修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。

　　（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經領導簽字批準后記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續）。

　　（三）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。

　　（四）月累計4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。

　　（五）無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　　（六）工傷、產假、病假、婚喪假參照學校有關規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。

　　（七）忙季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發工資。

　　（八）設工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的將扣除質量獎。

　　（九）設安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發生事故、傷亡等情況時要扣發安全獎（造成嚴重事故的以后數月的安全獎也應相應扣除）。

　　（十）設其他獎，考評工人當月工作、服務態度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問題扣除獎金。

　　（十一）設月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。

員工薪酬工資的管理制度 篇22

　　(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、

　　崗前考察期為兩天，期間美發店只提供兩餐一宿，并無工資。兩天后一個月為試用期，試用期間工資為基本工資的80%發放，一個月后轉正者，按基本級別工資發放。期間美發店提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(二)收銀員

　　必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(并需要到指定的美發店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前為每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。

　　(三)發型助理

　　為了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。

　　1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。

　　2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：

　　2.1 新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其余的`從工資中扣除)。

　　2.2 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪為100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗發及按摩了，底薪為300元加提成;同時扣除剩余的保證金。第三個月會染發(上大牌)了底薪為450元加提成。

　　2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月為底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染發了為底薪450元加提成。

　　2.4 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員工資為本制度第1條所規定的內容(其中底薪為450元)。

　　2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長為500元，助理工作三年以上底薪為600元。

　　3、 助理人員提成規定如下：

　　3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本后按20%提成。

　　3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。

　　3.3 大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)

　　4、 上崗制度：

　　4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。

　　4.2 只會洗發不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。

　　4.3 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。

　　4.4 沒有洗發和染發經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.5 只會洗發不會染法的新進人員如上崗后不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪為100元。

　　4.6 有經驗的(會洗發又會染發)新進人員如上崗后不合格，則不準染發只能洗發(下大牌)，工資為底薪300元加提成。

　　5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪為450元。

　　6、 助理人員不準預支下半月工資。

　　7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。

　　8、 本公司員工工資發放日為每月15日。

　　9、 本制度自公布之日起實施。

　　(四)發型師

　　1、準發型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加發型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。

　　2、發型師：培訓適應學習期為3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作為勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。

　　3、高級發型師：學習適應期，觀察期為7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未簽合同前離職的，要先申請批準后才可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成為25%，7天后提成為35%，合同期為2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。

　　4、以上提成均扣除成本10% 。

　　(五)店長、主管、管理人員等

　　觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。

　　1、 美發師培訓考核，可分為店長、發型師、發型師助理，

　　其工資底薪也依次不同，發型師的待遇一般為提成+獎金。

　　2、發型師入職前須經培訓并考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月后升正式發型師。

　　3、工作滿2年后可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升為高級發型師。

　　4、每月制定美發店業績總額、發型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，發型師當月目標業績應定為1000元，然后才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。

　　5、服務工作資金：發型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。

　　具體方法分為：

　　A、2—3元 收費低、操作簡單

　　B、5—8元 收費中、服務較勞累

　　C、8—10元 服務技術高、收費較高

　　6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。

　　7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業績任務獎金。

員工薪酬工資的管理制度 篇23

　　第1章總則

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　1、企業高層領導

　　2、各職能部門經理

　　3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。

　　該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章

　　一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　第15條社會保險

　　社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日~10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　　（1）住房

　　企業為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。

　　（2）午餐

　　公司為每位員工提供午餐。

　　（3）加班津貼

　　凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼

　　為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。

員工薪酬工資的管理制度 篇24

　　一、公司體系的構成

　　工資:

　　每月固定工資——基準內工資+獎金

　　基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

　　二、工資計算期間及支付日規定如下:

　　1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

　　三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

　　四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

　　五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

　　1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

　　2、外聘人員。

　　六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

　　七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

　　1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

　　2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

　　3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

　　八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

　　九、工齡工資的規定如下:

　　1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

　　2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

　　十、職能工資的規定如下:

　　1、公司依人事考核的'成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

　　2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

　　3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

　　十一、初任職位人員的工資規定如下:

　　1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:

　　表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

　　學歷標準工齡職能等級基本工資

　　研究生畢生25歲三等30級5000元

　　大學畢業22歲二等29級3000元

　　專科畢業21歲一等18級2500元

　　2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

　　3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

　　4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

　　十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

　　表2員工資格等級津貼表

　　資格等級特別職等

　　一職等五等六等七等八等九等

　　資格津貼10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

　　表3員工職位津貼支付表

　　職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

　　職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基準外工資包括下列七項:

　　1、住宅津貼。

　　2、撫養津貼。

　　3、交通津貼。

　　4、派遣津貼。

　　5、特殊工作津貼。

　　6、外勤津貼。

　　7、規定工作時間外工作津貼。

　　十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:

　　1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

　　2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

　　(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

　　(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

　　3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

　　4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。

　　十六、撫養津貼的規定如下:

　　1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:

　　(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

　　(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

　　2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內

　　(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

　　3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:

　　(1)配偶。

　　(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

　　(3)未滿18歲的子女。

　　(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

　　4、其他。

　　(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

　　(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

　　十七、交通津貼的規定如下:

　　1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

　　2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

　　十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

　　1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

　　2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

　　3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

　　十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

　　二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:

　　1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

　　基準內工資+住宅津貼176x8?50=規定工作時間外工作津貼

　　2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

　　標準為(單位:元/小時):

　　基準內工資+住宅津貼176x9?00=規定工作時間外工作津貼

　　3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

　　(1)自晚上十點至十二點時:

　　基準內工資+住宅津貼176x6?50=夜班津貼

　　(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

　　基準內工資+住宅津貼176x7?00=夜班津貼

　　4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

　　5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

　　二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

　　工資:

　　1、行使公民權時。

　　2、調駐休假。

　　3、婚假。

　　4、喪假。

　　5、災害休假。

　　6、年度帶薪休假。

　　二十二、獎金的發放

　　1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

　　2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:

　　(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。

　　(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。

　　3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

　　4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

員工薪酬工資的管理制度 篇25

　　為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：

　　一、薪酬資料的管理原則

　　1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

　　2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。

　　3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。

　　二、相關部門職責和義務

　　1、人力資源部：

　　人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;

　　2、財務部門：

　　(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

　　(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

　　三、保密程序

　　1、薪酬表編制保密程序；

　　(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

　　(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

　　(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

　　(4)編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關掉打開的電腦文檔;

　　2、薪酬審批保密程序；

　　人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務必在無其它無關人員在場狀況下進行審核。

　　3、薪酬發放保密程序；

　　(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

　　(2)財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

　　(3)財務部每月發放工資單時，務必員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。

　　四、保密職責

　　1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;

　　2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

　　3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

　　4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的薪酬狀況一律不得顯示給查詢人。

　　五、處罰措施

　　1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

　　2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

員工薪酬工資的管理制度 篇26

　　1. 總 則

　　1.1 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　1.2指導思想的原則

　　1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　1.22結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　1.24構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　2. 正式員工工資制

　　2.1適用范圍。

　　2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　2.12 工資模式:采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

　　2.2基礎工資。

　　2.21參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

　　2.22基礎工資以隱秘形式發放。

　　2.3 技能工資

　　公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；

　　2.4. 工齡工資。

　　2.41 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　2.42 工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。

　　2.6. 津貼。

　　2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；

　　2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3. 關于基礎工資。

　　3.1. 基礎工資標準的確立、變更。

　　3.11 公司基礎工資標準經董事會批準確定；

　　3.12 根據公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。

　　3.2. 員工基礎工資核定。

　　員工根據聘用的技能和級別，核定基礎工資；

　　4. 關于技能工資

　　4.1. 員工技能工資變更。

　　4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現優異的若干員工統一調級。

　　4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。

　　4.2員工技能工資等級表

　　5. 關于工齡工資。

　　4.1. 員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；

　　4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　6. 其他注意事項。

　　5.1. 各類非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　5.3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　5.4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執行；

　　7. 非正式員工工資制

　　6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　6.2 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　6.3 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　8. 附 則

　　8.1 公司每月支薪日為10日。

　　8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發年終獎金。

　　8.4 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　8.5 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

員工薪酬工資的管理制度 篇27

　　一、總則

　　第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍：

　　1、管理層系列：總經理、副總經理

　　2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。

　　3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。

　　4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）

　　第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。

　　第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

　　績效工資確定方法：

　　1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發系數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發系數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發系數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　4、考核成績：60分以下，績效工資計發系數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月號前上報至人力資源部。

　　【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為x元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

　　1、總經理，職務津貼：x元；

　　2、副總經理，職務津貼：x元；

　　3、部門經理，職務津貼：x元；

　　4、項目經理，職務津貼：x元。

　　五、薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。

　　年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：

　　1、考核成績：90（含）～100分

　　薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　2、考核成績：80（含）～90分

　　薪級調整幅度：上調0.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　3、考核成績：60（含）～80分

　　薪級調整幅度：工資保持不變

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　4、考核成績：60分以下

　　薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級

　　薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10

　　六、關于員工工資

　　第二十三條 員工工資標準的確立、變更。

　　（1）公司員工工資標準經董事長批準；

　　（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條 員工工資核定。

　　員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。

　　部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資。

　　工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條 員工工資變更。

　　根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發放

　　第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

　　第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月x日，績效工資在次月x日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天小時計算。

　　第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。

　　第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1、發放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。

　　2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條 通訊補貼：

　　根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；副總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；部門經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；項目經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為x元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條 住房補貼：每月補貼xx元。

　　第四十二條 誤餐補貼：每月補貼xx元。

　　第四十三條 交通補貼：每月補貼xx元。

　　第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業實際情況制度）

　　附件2：《試用期工資標準》（依據企業實際情況制度）

員工薪酬工資的管理制度 篇28

　　編號：

　　項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

　　四人字[20xx] 號

　　1 目的

　　為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

　　2 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。

　　3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。

　　4 規定和要求

　　4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。

　　4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬

　　4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：

　　（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；

　　（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）

　　業資格證書人員；

　　（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。

　　4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。

　　4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。

　　4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。

　　4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：

　　每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

　　4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5 持續改進

　　5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。

　　6 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內容及接口：

　　（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

　　（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。