公司績效考核制度范文（通用3篇）

公司績效考核制度范文 篇1

　　為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標

　　以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

　　的提升程度;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

　　定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

　　考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導、綜合素質(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導

　　職能系統(tǒng)內的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內業(yè)務人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內的業(yè)務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質

　　專用指標包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

　　核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

　　需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結果運用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結果應作為董事會是否需要調動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總人數(shù))*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預算指標的差額扣減一定股權。

　　部門經(jīng)理

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實際崗位績效工資=基準崗位績效工資分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調整

　　公司根據(jù)全年考核等級調整下一年度的崗位工資，調整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當年度考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級;當年度考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當上一年度考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本年度考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調整

　　崗位調動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結果應作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調動的基礎，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定員工調動方案。

　　如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù))

　　*當期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權

　　當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權;

　　當考核結果為“D”“E”時相應扣減一定數(shù)額的股權;

　　具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

　　2、人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導性文件;《億利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。

公司績效考核制度范文 篇2

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據(jù)和原則

　　以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

　　6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監(jiān)

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績效考核的時間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

　　七、考核表如下：（見附表）

公司績效考核制度范文 篇3

　　一、基本原則

　　(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

　　(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

　　(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

　　(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

　　(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;

　　(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

　　(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

　　(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

　　(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的'責任。

　　三、考核指標

　　(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

　　(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

　　2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

　　4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;

　　四、組織實施

　　(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。

　　(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

　　1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

　　2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

　　3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;

　　4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

　　(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

　　1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

　　2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

　　3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

　　4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

　　5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。

　　(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

　　1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

　　2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

　　3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

　　(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　四、基本程序

　　(一)起草通知、實施準備

　　每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

　　(二)個人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

　　(三)綜合評價

　　公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

　　(四)績效評估

　　員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。

　　2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。

　　3、匯總績效評估得分

　　人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

　　績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]

　　4、描述性評語

　　根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。

　　(五)考核結果審核

　　人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。

　　(六)考核結果反饋、績效面談

　　1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

　　3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

　　(七)考核結果存檔

　　人事部將績效考核表格、結果存檔。

　　(八)例外情況

　　1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

　　2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

　　3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。

　　五、考核的等級

　　根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

　　1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

　　2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

　　3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

　　4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

　　5、E級，績效評估得分為60以下。

　　六、考核結果的運用

　　(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

　　(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

　　(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

　　(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

　　(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

　　公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

　　七、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。

　　人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。

　　八、附則

　　(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

　　(二)本辦法由公司人事部負責解釋。

　　(三)下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。