工資規章制度十三篇
工資規章制度 篇1
一、關于工資總額的計算
工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據有關規定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍。
二、關于獎金的范圍
(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。
(二)節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。
(三)勞動競賽獎包括發給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵。
(四)其他獎金包括從兼課酬金和業余醫療衛生業務收入提成中支付的獎金等。
三、關于津貼和補貼的范圍
(一)津貼。
包括：
1.補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區津貼、高溫作業臨時補貼、海島津貼、艱苦氣象臺(站)津貼、微波站津貼、高原地區臨時補貼、冷庫低溫津貼、基層審計人員外勤工作補貼、郵電人員外勤津貼、夜班津貼、中班津貼、班(組)長津貼、學校班主任津貼、三種藝術(舞蹈、武功、管樂)人員工種補貼、運動隊班(隊)干部駐隊補貼、公安干警值勤崗位津環境監測津貼、收容遣送崗位津貼等。
2.保健性津貼。具體有：衛生防疫津貼、醫療衛生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等。
3.技術性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼、特殊教育津貼等。
4.年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼等。
5.其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼(火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產捕撈人員伙食津貼、專業車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數民族伙食津貼、小伙食單位補貼等)、合同制職工的工資性補貼以及書報費等。
(二)補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。
四、關于工資總額不包括的項目的范圍
(一)有關勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫療衛生費或公費醫療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。
(二)勞動保護的各種支出。具體有：工作二、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照1963年7月19日勞動部等七單位規定的范圍對接觸有毒物質、矽塵作業、放射線作業和潛水、沉箱作業、高溫作業等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
五、關于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義
(一)標準工資是指按規定的工資標準計算的工資(包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)。
(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資。
六、獎金范圍內的節約獎
從兼課酬金和醫療衛生業務收入提成中支付的獎金及津貼和補貼范圍內的各種價格補貼，在統計報表中單列統計。
工資規章制度 篇2
為了公司規范管理、保障員工收益、達成公司業績及利潤指標，本著公司、員工利益最大化，制定員工工資規章；在職人員必須遵守本公司規章制度、嚴格遵守公司保密守則、不外泄公司機密；
1、勞動紀律：
員工上、下班簽到，簽到不允許有作弊現象,一經發現作弊現象，作弊人扣除獎金。
全勤獎?元無遲到、無請假、無作弊：
a、上、下班時間：上班8:30(可推遲10分鐘)，8：40后按每分鐘1元扣。無故不上班當曠工處理，扣當月10%工資。下班17：00以后，務必簽到，有工作需求，請電話簽到。
b、請假及調休：請假前一天寫好請假單，由負責人批準后，方可休假；遇特殊情況，先電話告知事因，并在第二天上班時補填時補交請假單。調休需前一天填好調休單并注明事因。如無特殊情況每月每人請假及調休次數不得超過2次/三天，超過2次/三天則安雙倍工資扣除。
2、發放工資時間：
按公司的效益和員工的個人表現適當發放獎勵金。
a、在職人員：發放時間每月10日，發放上月1日-30日工資
b、離職人員：發放時間每月15日，發放上月的上班期工資
3、提成：(按業績的凈利潤和銷售產品比率提成統一規定)
、見附表一、二
、由公司現成談好客戶單子給員工 按毛利潤的50%計入考核，并由該員工完成銷售與實施服務工作流程;
、對二級代理：每個員工都必須執行輔助支持;
、年終獎為：按業績進行獎勵;
、舞弊現象：發現員工與客戶串通或私自舞弊回扣等事宜，第一次發現扣當月提成50%，第二次發現扣當月提成100%，第三次發現扣當月提成100%，再扣基本工資50%，第四次一律扣完當月發放工資;
4、實習生、試用期內管理：
a、實習生無工資、按單提成、視總體效績；
b、試用期7天內無工資、按單提成、視總體效績；
c、考核其一個月，有工資，有提成。
5、固定人員提成:
月業績發放，年終根據公司業績發放，提高工作效率、積極調配所在部門職責；
6、飯貼及部分其他津貼和福利的發放：
a、住房補貼對象：在職三個月以上人員150元。
手機補貼：固定在職員工每人/每月20元工作日和休息時間請勿必開機（如遇關機、停機者一經發現取消當月手機補貼）
b、兩年以上工齡：公司給予養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險、年終按公司業績比率提成獎，參與保險個人出100元。其余公司補貼。
工資規章制度 篇3
1.病假工資的保底標準——強制性標準
根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
2.病假工資的封頂標準——非強制性標準
根據上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
1.支付的待遇不同
根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負傷或者患職業病，用人單位需要按照負傷或者患職業病前原福利待遇，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標準。而按照法定標準計算出的病假工資標準，一般會低于原工資福利待遇。
2.支付的期間不同
根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據病情，由醫生開具病假單，并由用人單位批準，時間上可長可短
工資規章制度 篇4
第一章 總則
第一條 為規范企業工資支付行為,維護勞動者取得勞動報酬的權利,根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規的規定,結合本市實際,制定本規定。
第二條 本規定適用于本市市南區、市北區、四方區、李滄區、嶗山區、黃島區、城陽區內的企業、民辦非企業單位、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
第三條 本規定所稱工資,是指用人單位依據國家、省、市有關規定及勞動合同的約定,以法定貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。
第四條 勞動者在法定工作時間提供正常勞動的,用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
第五條 市和各區(市)人民政府勞動保障行政部門依法對用人單位遵守工資支付規定的情況進行監督檢查。
經貿、財政、工商、稅務、審計、建設、銀行等有關部門應當按照各自職責協助勞動保障部門做好用人單位工資支付的監督管理工作。
工會對用人單位遵守工資支付規定的情況依法進行監督,發現違法行為,工會有權代表職工與用人單位交涉,進行調查并提出意見、建議。
第二章 工資支付
第六條 用人單位應當依法就涉及工資支付的有關內容制定基本的工資支付制度。
實行工資集體協商制度的用人單位應當與工會就工資支付有關問題依法進行集體協商,簽訂工資集體協議。
用人單位與勞動者訂立的勞動合同,應當約定工資支付的內容。約定的工資支付標準不得低于本單位集體合同或者工資集體協議的規定。
第七條 工資集體協議和勞動合同約定的工資支付應當包括以下內容:
(一)支付標準;
(二)支付項目;
(三)支付形式;
(四)支付的周期和日期;
(五)工資的扣除;
(六)其他工資支付內容。
用人單位與勞動者約定的工資支付內容不得違反法律、法規、規章的規定。
第八條 用人單位應當建立工資正常調整機制,根據當地政府制定的工資指導線和本單位的生產經營狀況,參照勞動力市場工資指導價位,制定工資調整方案。調整方案應當征求本單位工會或職工(代表)大會的意見。
第九條 工資應當以法定貨幣形式支付,不得以實物或者有價證券替代貨幣支付。
第十條 用人單位支付工資時應向勞動者提供工資清單。工資清單應當包括:支付工資的時間、姓名、工作日數、加班時間、應發工資、實發工資和工資扣除的項目、金額等。
用人單位工資清單至少保存2年備查。
第十一條 用人單位直接發放工資的,應當將工資支付給勞動者本人,并由本人簽字。勞動者因故不能領取工資時,可以書面委托他人代領。書面委托隨同工資清單存檔。
用人單位委托銀行代發工資的,應當按時將工資劃入勞動者本人賬戶。
第十二條 用人單位應當按勞動合同約定的日期足額支付勞動者工資。如遇節假日或休息日,應當提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。
用人單位生產經營困難,暫時無法按時支付工資的,經與本單位工會協商一致,可以延期支付勞動者工資,并將延期支付的時間告知全體勞動者,延期時間最長不得超過30日。
第十三條 用人單位因生產經營困難等原因需要執行最低工資標準的,應當征得本單位工會同意或者職工(代表)大會審議通過,并自執行之日起1個月內,按照工資管理權限報告勞動保障行政部門。
第十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:
(一)用人單位安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的150%支付加班工資;
(二)用人單位安排勞動者在休息日工作的,應首先安排其補休;補休時間不得少于加班時間。不能安排補休的,按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的200%支付加班工資;
(三)用人單位安排勞動者在法定休假日工作的,應當按照不低于本人日或小時加班工資計發基數的300%支付加班工資。"加班工資計發基數",是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月扣除加班工資后的工資,但是不得低于當地最低工資標準。
第十五條 實行計件工資制的用人單位,應當參照國家部頒勞動定額標準,按照科學、合理的原則確定勞動定額和計件單價,并征求本單位工會意見。
勞動者完成計件定額任務后,用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應當按照不低于其本人法定工作時間計件單價為基數,按照本規定第十四條規定的比例支付加班工資。
第十六條 經勞動保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,在綜合計算周期內的實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分視為延長工作時間,用人單位應按150%支付勞動者加班工資。法定休假日安排勞動者工作的,用人單位應按300%支付加班工資。
實行綜合計算工時工作制的集中休息時間,用人單位應當按照勞動合同約定的休息時間工資支付標準支付工資,沒有約定的,按照勞動者上年本人月平均工資計發。
第十七條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間,用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。沒有約定的,按照用人單位正常生產經營情況下,勞動者休假前本人上月正常工資為標準計發。
勞動者請事假的,用人單位可以不支付事假期間的工資。
第十八條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的,用人單位應視其提供了正常勞動并支付工資。
社會活動包括:依法行使選舉權和被選舉權;當選代表出席鄉(鎮)、縣(區)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等召開的會議;出庭作證;出席勞動模范先進工作者大會;《工會法》規定的非專職工會主席、副主席、委員因工會活動占用生產或工作時間;其他依法參加的社會活動。
第十九條 勞動者因工負傷或者患職業病的,醫療期間和傷殘鑒定后待遇,按國家、省、市工傷保險的規定執行。
第二十條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作,用人單位應當按照以下標準支付病假工資或疾病救濟費:
(一)在規定的醫療期內,停工醫療累計不超過6個月的,由用人單位發給本人工資70%的病假工資;
(二)在規定的醫療期內,停工醫療累計超過6個月的,發給本人工資60%的疾病救濟費;
(三)超過醫療期,用人單位未按規定組織勞動能力鑒定的,按不低于當地最低工資標準的80%支付疾病救濟費。
病假工資和疾病救濟費最低不得低于當地最低工資標準的80%,最高不超過企業上年度職工月平均工資。
本條所稱本人工資,是指勞動者本人患病前12個月的月平均工資。勞動者工作不滿12個月的,按實際工作月數的月平均工資計算。
第二十一條 用人單位因生產經營暫時困難安排職工待崗,未超過一個工資支付周期的,用人單位應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,經與勞動者協商一致,可以降低工資支付標準,但是不應低于當地最低工資標準的80%;協商不成的,雙方可以解除勞動合同,用人單位按照規定支付經濟補償金。
第二十二條 勞動者受到紀律處分,用人單位沒有與其解除勞動合同,且勞動者提供了正常勞動的,應當按照勞動合同約定的標準支付工資;變更勞動崗位和職務的,用人單位應當按勞動者變動后的崗位和職務工資標準支付工資。
第二十三條 非全日制就業人員的勞動報酬支付,從其約定,可按周、日、小時支付,但不得低于當地最低工資標準。
非全日制最低小時勞動報酬標準由市勞動保障行政部門會同有關部門制定,按照規定程序批準后執行。
非全日制就業的最低小時勞動報酬標準包括小時工資收入和應當繳納的社會保險費。
第二十四條 在勞動關系存續期間,用人單位應當依法從勞動者工資中代扣代繳以下稅費:
(一)應當由勞動者個人繳納的個人所得稅;
(二)應當由勞動者個人繳納的社會保險費;
(三)法院判決、裁定要求代扣的撫養費、贍養費等費用;
(四)法律、法規、規章規定可以從勞動者工資中代扣的其他費用。
第二十五條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失,用人單位可以按照勞動合同約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可以從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%,扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。
第三章 工資支付的監督
第二十六條 勞動者發現用人單位有下列情形之一的,有權向勞動保障行政部門投訴舉報:
(一)未按照勞動合同、集體合同、工資集體協議約定支付工資的;
(二)低于當地最低工資標準支付工資的;
(三)克扣或者無故拖欠工資的;
(四)拒不支付加班工資的;
(五)拖欠工資并有意轉移、隱匿資產的;
(六)其他影響勞動者工資支付的情形。
第二十七條 用人單位工會發現本單位有第二十六條規定情形的,可以代表勞動者與用人單位交涉,要求用人單位采取措施予以改正。拒不改正的,用人單位工會在向上級工會報告的同時,提請勞動保障行政部門依法處理。
區(市)以上總工會勞動法律監督委員會對用人單位工資支付情況定期組織調查,及時向同級工會、上級工會、勞動保障行政部門書面報告調查情況。
第二十八條 勞動保障行政部門依法對用人單位工資支付情況進行監察。用人單位在接受監察時應當如實報告情況,并提供必要的資料和證明。
勞動保障行政部門處理投訴舉報案件應當為舉報人保密。
第二十九條 企業工資支付情況應當作為考核企業誠信的重要內容。有關部門應當將企業克扣、無故拖欠工資等違法行為,記入企業信用檔案。
第三十條 實行欠薪報告制度。用人單位欠薪1個月以上的,應當向勞動保障行政部門報告。
欠薪報告應當包括欠薪的原因、時間、金額、涉及的職工人數、生產經營和財務狀況、償還計劃和措施等內容。
第三十一條 試行建筑等企業欠薪保障制度,具體辦法由市勞動保障行政部門會同建設等相關部門制定。
第三十二條 建筑企業拖欠勞動者工資,發包方未能按期結清工程款的,勞動保障行政部門可以責令發包方先予支付勞動者工資;發包 方已按期結清工程款,總承包方與分包方未按期結清工程款的,勞動保障行政部門可責令總承包方先予支付勞動者工資。發包方或者總承包方先予支付的工資款以未結清的工程款為限。
第三十三條 合伙企業拖欠勞動者工資,有合伙人逃匿或者無力支付的,勞動保障行政部門可以責令其他合伙人先予支付勞動者工資;合伙人先予支付后,依法向其他合伙人追償。
第三十四條 用人單位逾期不履行勞動保障行政部門作出的責令支付工資處理決定的,由作出處理決定的勞動保障行政部門依法申請人民法院強制執行。
拖欠工資的用人單位有意轉移、隱匿資產的,勞動保障行政部門可以依法申請人民法院予以財產保全。
第四章 工資爭議處理
第三十五條 勞動者與用人單位之間因工資支付發生勞動爭議的,可以向勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決的,可以依法向人民法院起訴。
第三十六條 用人單位無故拖欠、扣罰或者停發工資超過3個月,致使勞動者生活確無基本保障的,勞動者在勞動仲裁中可以依法申請先行給付。
第五章 法律責任
第三十七條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者加班工資的,由勞動保障行政部門責令全額支付勞動者的工資報酬,并對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以上3000元以下的罰款,對用人單位按以下規定進行處理:
(一)超過1個月的,責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金;
(二)超過3個月的,責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金,并可以責令按相當于支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的1倍支付勞動者賠償金;
(三)超過6個月的,責令支付相當于工資報酬25%的經濟補償金,并可以責令按相當于支付勞動者工資報酬和經濟補償金總和的2至5倍支付勞動者賠償金,同時通過新聞媒體向社會公布。
第三十八條 用人單位有以下行為之一的,由勞動保障行政部門責令改正,并可處以 元以上5000元以下的罰款:
(一)違反本規定第十三條規定,擅自執行最低工資標準的;
(二)違反本規定第三十條規定,沒有執行欠薪報告制度的。
第三十九條 用人單位有本規定第三十七、三十八條之外違反工資支付規定行為的,勞動保障行政部門可視情節輕重,給予警告,并責令限期改正。拒不改正的,勞動保障行政部門可以對單位處以 元以上5000元以下的罰款;對企業主要負責人和直接責任人處以1000元以下的罰款。
第四十條 用人單位無故拖欠勞動者工資期間,其法定代表人或負責人不得被評為先進;國有、集體企業的法定代表人或負責人,不得晉級晉職,實行年薪制的,不得兌現年薪。
第四十一條 勞動保障行政部門工作人員有下列行為之一的,由有關部門給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任:
(一)對勞動者投訴舉報和用人單位工會的提請處理不受理、不及時查處的;
(二)玩忽職守的;
(三)泄露檢查中知悉的商業秘密的;
(四)泄露舉報人情況的。
第六章 附則
第四十二條 勞動者月法定工作時間為20.92日,計167.4小時。
本規定所稱的克扣工資是指用人單位無法定和約定事由扣減勞動者工資的行為。
本規定所稱的無故拖欠工資是指用人單位未按時足額支付勞動者工資的行為,但因自然災害等不可抗力原因延期支付工資和經與工會協商一致延期支付工資等情形除外。
第四十三條 膠州市、膠南市、即墨市、平度市、萊西市人民政府,可以根據本規定結合當地情況制定本市企業工資支付規定。
第四十四條 本規定自20xx年1月1日起施行。
工資規章制度 篇5
第一章總則
第1條目的
為適應公司經營發展需要，有效調動銷售人員工作的積極性與主動性，提升銷售業績，促進公司經營目標的有效達成，依據公司薪酬管理規定，結合銷售人員工作特點，特制定本制度。
第2條適用范圍
公司銷售人員薪酬管理各項工作均參照本制度執行（銷售總監除外）。
第二章銷售人員薪酬構成
第3條銷售人員薪酬由基本工資、銷售提成、補貼、單項獎獎金、福利保險等項目共同構成。
第4條銷售人員基本工資根據銷售人員的業務水平、行業經驗、學歷及職位等因素綜合確定。銷售人員基本工資標準共分為10個等級，具體的劃分依據和工資標準參見“××公司銷售人員基本工資劃分標準表”（附表1）。
第5條銷售人員銷售提成依據銷售產品類別和銷售業績等因素確定，并區分為計劃指標內、超出計劃指標。計算公式為：
銷售提成=（定額范圍內銷售額×定額范圍內銷售提成比例）+（超出定額范圍的銷售額×超出定額范圍的銷售提成比例）
銷售人員提成比例參見“××公司銷售人員提成比例標準表”（附表2）。
第6條銷售人員享受以下補貼項目。
1、長途交通費實行實報實銷。
2、出差期間住宿補貼縣區xx元/天，省轄市/天。
3、出差期間飯費補貼縣區xx元/天，省轄市xx元/天。
第7條公司根據需要，分別設立銷售狀元獎、新客戶開發獎、費用節約獎等。具體的獎項及獎勵標準參見“××公司銷售人員單項獎金設置類別及發放標準表”。
第8條銷售人員享受國家規定的福利保險項目。
第三章銷售人員薪酬發放與調整
第9條薪酬發放時間
銷售人員薪酬于每月xx日發放，遇節假日提前發放。
第10條銷售人員發生協議外讓利、呆死賬問題時，將按以下規定進行處罰。
1、銷售人員出現協議外讓利，金額在xx萬元以下的，扣發此簽單項目提成的'%；金額在xx萬元至xx萬元的，扣發此簽單項目提成的-o/o；金額在xx萬元以上的，扣發當月全部基本工資和此簽單項目全部銷售提成。
2、銷售人員簽單項目中，發生呆死賬情況，不予計算此簽單項目的銷售提成。
3、銷售人員未在規定時間內提交已收回款項，處以xx元/次的罰款；如遇特殊情況，需經銷售部經理和財務部經理審批同意。
4、銷售人員出現xx次遲報報表或xx次報表不符合公司規定的，扣當月銷售提成的%；每出現1次報表失真，扣當月銷售提成的%
第11條薪酬調整
為了更加合理地確定銷售人員的薪酬，全面考核銷售人員的貢獻，公司將根據行業發展及自身經營情況對銷售人員的基本工資和提成比例做出適當調整。
第12條離職銷售人員薪酬發放
銷售人員離職，必須辦理工作移交，并協助對剩余款項的回收。待所有工作均交接完畢之后方能辦理薪酬結算手續。
第四章附則
第13條本制度由公司人力資源負責解釋。
工資規章制度 篇6
一、總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。本制度是銷售部員工必須遵守的原則，是規范員工言行的依據，是評價員工言行的標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執行。
二、銷售部組織架構
銷售總監、大區經理、區域經理、銷售主管。
三、銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強的語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強的組織計劃管理能力協調能力
四、銷售部崗位職能
銷售總監銷售總監崗位職責一
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業的銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標的平衡發展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達的任務指標。
6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場的發展。
8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商的關系、與代理商的關系。
9、協助上級做好市場危機公關處理。
10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶的來訪。
工資規章制度 篇7
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。
第四條以職工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核職工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業職工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式職工工資制
第十一條適用范圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有職工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
職工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)企業崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式職工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級職工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按職工為企業服務年限長短確定，鼓勵職工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡;
(3)年功工資標準見正式職工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、職工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式職工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)企業崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.職工崗位工資核定。
職工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;
3.職工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門職工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門職工定量或定性的工作績效，確定每個職工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.職工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.職工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式職工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式職工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式職工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式職工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日為日。
第二十二條企業派駐下屬企業人職工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人職工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
工資規章制度 篇8
一、薪資構成
底薪＋提成＋績效＋電話補貼＋交通補貼
二、底薪發放辦法
1、銷售人員試用期內，試用期為三個月。第一個月為1000元，第二個月為1200元，第三個月為1500元，三個月工資掛帳暫不發放。三個月試用期滿后按三個月的任務完成情況一次發放。
2、對于在試用期第一月沒有完成定額業績的，按第一月的50%按月發給生活費。 對于在試用期第二個月沒有完成定額業績的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發給生活費。
對于在試用期第三個月沒有完成定額業績的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發給生活費。按業績決定銷售人員走留。
3、試用期漢螅對于連續第二個月沒有完成額定業績的，從第三個月起底薪按試用期的相反順序遞減。
4、銷售人員每周上報業務進展情況（聯系人。電話，地點。等情況）。 公司每月核準業績完成情況。
三、提成發放。
提成個人收入＝（當期銷售額－銷售定額）×提成率”。
銷售定額、提成率由公司根據市場情況制定。
四、電話補貼＋交通補貼
試用期滿后發放電話補貼100元和交通補貼100元。
五、績效
年度完成全年任務的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50％的企業采用銷售公司工資規章制度百科。用公式表示如下：
將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×提成率”或“個人收入=基本工資+（當期銷售額－銷售定額）×毛利率×提成率。
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是“工資+提成”的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制。
工資規章制度 篇9
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的.30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額 度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。
（2）午餐
公司為每位員工提供午餐。
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
工資規章制度 篇10
薪酬獎勵管理制度
1、目的
1.1堅持以企業發展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
1.2全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
1.3促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今后工作更好地開展。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值及員工職業生涯發展等因素。
4、崗位職級劃分
5、職級薪資表
5.1銷售類職級薪資表（見附表1）
6、薪酬組成
職級薪資+崗位津貼+全勤獎+崗位提成+績效獎勵
6.1職級薪資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3全勤獎：當月無遲到、早退、病、事假。
6.4崗位提成：公司基金部銷售人員根據不同職級享受相應的提成。
6.5績效獎勵：根據團隊業績與本人業績完成情況發放績效獎勵。
6.6個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
7.考核說明及晉升（所有考核日期為上月11日至本月10日）
7.1初級理財經理：
A.考核業績為團隊總業績，團隊業績作為理財經理的考核指標
B.績效獎勵：當月完成團隊業績超過50%（含），將發放50%績效獎勵；當月完成團隊業績超過60%（含），將發放60%績效獎勵；當月完成團隊業績超過70%（含），將發放70%績效獎勵；當月完成團隊業績超過80%（含），將發放80%績效獎勵；當月完成團隊業績超過90%（含），將發放90%績效獎勵；當月全額完成團隊業績，將全額發放績效獎勵；
C.團隊標準人數在5人以上（含初級理財經理），連續兩個月每月都完成人均業績50萬/月或三個月內累計1000萬以上在公司任職3個月以上可優先升級為儲備總監，享受總監級待遇。
D.職級薪資：新入職初級理財經理當月完成團隊銷售業績不足70萬，第二個月團隊銷售業績再次不足70萬，則發放70%的職級薪資。
7.2初級理財顧問：
A.考核業績為個人業績
B.績效獎勵：當月完成個人銷售業績，將全額發放績效獎勵；
當月完成個人銷售業績超過50%（含），將發放50%績效獎勵；當月完成個人銷售業績低于50%（不含），則不予發放績效獎勵。
C.崗位提成：當月完成個人銷售業績低于50萬（不含），崗位提成按2%發放；當月完成個人銷售業績50萬（含）-100萬（含），崗位提成按2.5%發放；
當月完成個人銷售業績100萬以上（不含100萬），崗位提成按3%發放。
D.連續兩個月每月完成業績150萬或三個月內累計完成業績500萬，在公司任職三個月以上，由經理提出申請，可優先升級為儲備經理，并享受經理級待遇。 E.初級理財顧問完成個人銷售業績30萬，公司則報銷當月養老保險。
8、獎懲說明
8.1初級理財經理
A.團隊每天必須保證10個意向客戶，如低于10個意向客戶，當日扣款20元；
B.團隊每周必須保證3個來訪客戶，如低于3個來訪客戶，本周扣款50元。
8.2初級理財顧問：
A.初級理財顧問當天有效電話量大于180個或每天意向客戶大于3個，滿足其中一個條件視為完成當日工作量；如兩個條件同時不滿足，則每天扣款10元；
B.初級理財顧問每周必須保證一個來訪客戶，則視為完成本周工作量，否則扣款每周扣款50元；
C.初級理財顧問每月必須保證簽單，否則本月扣款100元。
8.3除附表一各項獎勵執行外，公司額外獎勵：
A.初級理財顧問當月完成個人銷售額100萬（含）-200萬（含），獎勵500元；
B.初級理財顧問當月完成個人銷售額200萬以上（不含200萬），獎勵1000元。
8.4所有扣款交到本部門總監保管，將作為本團隊拓展經費。
9、薪酬的支付
薪酬支付時間：每月20日發放上月11日至本月10日工資，如遇到雙休日及假期，公司結合實際情況逐日順延發放。
10、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工資規章制度 篇11
員工對于薪酬的不滿意是一個非常普遍的現象。由于人們總是存在看重自己價值、抬高自己能力而貶低他人價值貢獻的傾向，所以不是覺得自己的付出與薪酬獲得的絕對值不匹配，就是覺得與他人的薪酬差距沒有體現出相對價值的大小。
時值年終，許多企業又要面對一片要求“加薪”的呼吁之聲，然而調薪卻并不能真正解決問題，反而是“摁下葫蘆起了瓢”：對一批人的調薪常常引發起另一批人的抱怨，他們感覺公司只是喜歡給“哭鬧的孩子吃糖”，讓埋頭苦干的員工吃了虧；而那些得到調薪的員工，其實也未必見得就滿意，反而為認為自己只是“爭取到了本來就應得的回報而已”。于是，對薪酬實行“救火式管理”的企業就陷入了一種惡性循環：薪酬水平越來越高，人工成本直線上升，員工的工作積極性不但沒有提高，反而對薪酬的抱怨卻越來越多。尤其是核心員工，當他們感覺公司并不能真正以對公司的價值創造大小為給付薪酬時，作為在職場中頗具競爭力的這些精英，就會率先萌生離職的念頭。這種“應急式”的薪酬管理折射出企業在薪酬管理中所存在的兩大失誤：一是沒有考慮企業到底應該為誰支付高額薪酬，二是沒有針對如何實現薪酬公平性進行深度思考。
一、薪酬制度的政策性傾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡導的行為以及獎勵的技能一定是與企業戰略發展導向一致的。企業的管理者可以通過確認組織中薪酬最高的那部分員工（相對于市場上的薪酬水平，而不僅是與企業內部相比）所具有的性格特征、表現出的行為與能力是否與實現戰略目標需要的相一致來判斷薪酬制度的有效性。
1、關注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企業能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業多數人的公平與感受，從而達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。組織的核心人力資源可以用右圖的三維模型來體現：
首先是崗位價值高。崗位的價值在不同的戰略導向下會存在較大差異，以生產制造企業為例：如在市場領先戰略模式下，市場開發及銷售崗位就成為企業關鍵增值崗位，而差異化戰略要求員工具有更加敏銳的市場嗅覺與營銷能力，新產品開發崗位也就成為企業關注的重點。
其次是業績好。具備組織核心人力資源候選資格的人才必須要能夠長期保持良好的業績水平，在崗位上持續為組織提供高質、足量的穩定產出。
最后是能力強。能力強是承擔高價值崗位責任的前提，也是保持良好業績的基礎，但現有能力水平只是能力強的一個方面，想成為組織的核心人力資源還必須具備進一步開發與提升的潛能。
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高于其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。
2、激勵關鍵行為
不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的、最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。
剛剛談到的是薪酬定位的傾斜，但是否對核心人才傾斜就能夠達到保留人才的目的呢？根據多次在企業開展薪酬滿意度調查的經驗，員工對薪酬不滿意的主要原因不在于絕對值的偏低，而在于相對值，引發員工流失的主要原因也是薪酬的相對不公平。
二、薪酬公平性—參照系的選擇
員工對薪酬的公平感源頭是員工與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。管理者的薪酬決策就是在外部公平與內部公平之間的權衡。
工資規章制度 篇12
為加強企業競爭力，提高產品市場占有率，增加企業效益，有效調動市場營銷人員的工作積極性，造就一支高效、穩定的銷售隊伍，以實現企業可持續發展的目的。根據公司人事管理制度，結合市場營銷人員特殊的工作性質，充分體現按勞分配激勵機制，特制定這一薪酬制度。
一、薪酬結構
月薪（基本工資＋績效工資）＋銷售提成＋激勵獎＋費用津貼＋福利補貼
二、薪酬的說明
1.基本工資：是為了給市場營銷人員帶來一定的穩定感，避免人員流動頻繁短期行為，從而留住優秀的業務人員，塑造穩定的銷售團隊。固定工資按月發放。
2.績效工資：績效工資采取與銷售額、回款指標掛鉤的方式進行，銷售額和回款率按年度考核，年終統算發放。
3.銷售提成（即傭金）：是對銷售人員銷售業績及回款情況的具體體現，按照銷售額每年發放一次。
4.激勵獎：指銷售人員對企業有突出貢獻的特設的一種獎勵形式，（核定相關指標）年終發放。
5.費用津貼：使銷售人員有可能開展必要或需要的推銷工作。（包括：差旅費、業務接待費、交通費及通訊費等）。
6.福利補貼：是用于提供安全感和工作滿足感的，如有薪休假、養老金、失業保障金等。
三、業務人員職位資格說明
1.新進業務人員：指公司新進招聘試用人員。（試用期為3個月）
2.正式銷售人員：新進業務人員試用期滿（3個月），能力經認可者，或有經驗的新進人員經測驗合格者，并且劃分為初、中、高三個等級：
初級銷售員：全年銷售額達到50萬元。
中級銷售員：全年銷售額達到70萬元。
高級銷售員：全年銷售額達到100萬元。
四、月薪（基本工資+績效工資）
根據考核確定發放和提升，標準為：
1、試用人員：450元/月
2、初級銷售員：600元+100元
3、中級銷售員：600元+200元
4、高級銷售員：600元+400元
五、銷售提成
責任定額：50萬元/年
1、50萬元部分3%
2、51萬元～70萬元部分5%
3、71萬元～100萬元部分6%
4、100萬元以上部分7%
5、外購產品部分：按照稅后利潤30%提成
六、費用津貼
按照銷售額的百分比計算
1.金三角地區1.5%
2.金三角地區以外3%
七、福利補貼
1.試用人員：享受公司發放的小勞保。
2.初級銷售人員：享受公司的其他福利待遇。
3.中級銷售員：享受公司的其他福利待遇。
4.高級銷售員：享受公司的其他福利待遇。
八、激勵獎
1.對新客戶的開拓，有突出貢獻的，一次性獎勵1000~20xx元。
2.年度應收貨款回收率達100%者，一次性獎勵300元。
九、績效工資的考核
（一）責任額指標考核
初級銷售員：
1.完成銷售額達50萬元，績效工資發放100%。
2.完成銷售額達40萬元，績效工資發放80%。
3.完成銷售額達35萬元，績效工資發放60%。
4.完成銷售額達30萬元，績效工資發放40%。
5.完成銷售額達25萬元，績效工資發放20%。
6.完成銷售額在25萬元以下，績效工資發放0。
中級銷售員：
1.完成銷售額達70萬元，績效工資發放100%。
2.完成銷售額達65萬元，績效工資發放80%。
3.完成銷售額達60萬元，績效工資發放60%。
4.完成銷售額達55萬元，績效工資發放40%。
5.完成銷售額在55萬元以下，績效工資降級發放。
高級銷售員：
1.完成銷售額達100萬元，績效工資發放100%。
2.完成銷售額達90萬元，績效工資發放85～90%。
3.完成銷售額達80萬元，績效工資發放75～80%。
4.完成銷售額達75萬元，績效工資發放70%。
5.完成銷售額在75萬元以下，績效工資降級發放。
（二）貨款回收率考核
1.當年度應收貨款回收率未達到95%以上，扣罰績效工資10%。
2.當年度應收貨款回收率未達到80%以上，扣罰績效工資30%。
3.當年度應收貨款回收率未達到60%以上，扣罰績效工資50%。
十、銷售提成考核
1.當年不滿責任定額指標部分，則按0.5%的比例扣款。
2.銷售提成，嚴格按照實際回收貨款的總額為基準進行計提，剩余部分待貨款全部回籠后再進行兌現。
3.當年度應收貨款回收率未達到60%以上，停發銷售提成，直至貨款全部回籠。
十一、其他考核
1.客戶丟失：公司確認的目標客戶因銷售人員主觀原因，年度內提出不再與公司發生業務往來，每丟失一個客戶：一般客戶丟失，扣績效工資工資的20%，重點客戶丟失，扣績效工資工資50%。
2.發生呆死帳：應收款因客戶拒付等原因，部分收回或無法收回形成壞帳，給公司造成經濟損失。
（1）呆死帳金額1萬元以下，扣績效工資10～30%。
（2）呆死帳金額2萬元以下，扣績效工資30～60%。
（3）呆死帳金額2萬元以上，扣績效工資60～100%。
3.違反銷售政策：出現與公司銷售政策和規定相抵阻、相違背的現象
（1）出現協議外讓利：金額1萬元以下，扣績效工資30%、金額1萬元～3萬元以上，扣績效工資30～100%，并承擔相應的經濟損失。
（2）出現未經申請的退貨，扣績效工資10～50%。
4.違反財務制度：出現未經批準的各種費用等違反財務制度現象。
（1）出現未經批準的各種費用，全部由本人承擔。
（2）費用支出超額部分，全部由本人承擔。
5.若當年未完成責任定額指標者，視為新進業務人員任用，若3個月后仍不勝任者解聘。附則：
價格說明
1.每項產品按照公司明確定價執行，若無特殊原因，原則上不進行降價。
2.特殊狀況需要進行降價，由經理以上核準。（核準部分全額由公司負擔，但該部分的業績另計）
3.未經批準，低于定價銷售者，責任由本人承擔。
工資規章制度 篇13
本規則是規定本公司業務處理方針及處理標準，其目的在于使業務得以圓滿進行。
第一條營業計劃
(一)每年擇期舉行不定期的業務會議，并就目前的國際形勢、產業界趨勢、同行業市場情況、公司內部狀況等情況來檢查并修正目前的營業方針，方針確定后，傳達給所有相關人員。其內容包括：
1.制品種類、項目；
2.價位；
3.選擇、決定接受訂貨的公司；
4.交貨日期及付款日期；
5.契約款品。
(二)有關未來的產品，應按下列要項作為評核：
1.所生產、銷售之產品必須是具有技術和成本上的優勢及不為競爭者所能擊敗的特色。
2競爭者新產品的制造方式、設備等應取得專利權。
(三)產品種類及項目，應視行情的好壞，訂貨的繁易等條件，按下列各項進行評核：
1.停止多種類少數量的營業方針，并以盡量減少種類、增加單位數量為原則。
2.受訂貨為主，訂貨量需加上確實標準品的預估生產銷量。
3.所接受的訂貨數量很多時，除應自行生產外并應注意其他商品銷路。
(四)商品價格的定位須區分為目前獲利者與未來獲利者，并考慮較容易讓人接受的價位來決定產品的種類。
(五)在選擇、決定往來的訂貨公司時，須以下列為重點方針：
1.從未來的貿易、特別需要或重要的產業著手。
2.推展公家機關及地方公共機構的開拓。
(六)交貨及付款日期，則須恪守下列各項方針：
1.到期必須確實交貨。
2.收到訂單時，須要求正確的交貨日期，并且規定有計劃性的生產。
(七)在訂立契約時，要盡可能使契約款項能長期持續下去。
第二條營業機構與業務分擔
(一)營業內容可分為內務與外務兩種，并依此決定各相關的負責人員。
1.內務：
(1)負責預估，接受訂貨及制作，呈辦相關的文案處理。
(2)記錄、計算銷售額及收入款項。
(3)處理收入款項。
(4)統計及制作營業日報。
(5)制作及寄送收款通知書。
(6)印制、寄送收據。
(7)發貨包裝及監督。
(8)與客戶進行電話及其他相關聯絡。
(9)搜集、整理產品及市場調查的相關資料。
(10)制作收發文書。
(11)進行廣告宣傳及制作、發布媒體廣告。
(12)計算招待、出差、事務管理及旅行費用。
(13)接待方面的事務。
2.外務：
(1)探尋及決定下批訂單的公司。
(2)對下批訂單后的狀況進行調查、探究及掌握。
(3)與客戶做估價、接受訂貨及延攬交易。
(4)接受訂貨后，負責檢查、交貨的各項聯絡、協調與通知。
(5)回復客戶的通知及詢問。
(6)做有關產品進廠及檢查的聯絡。
(7)開拓、介紹客戶。
(8)客戶的訪問、接待及交際。
(9)同業間的動向調查。
(10)新產品的研究、調查。
(11)制作客戶的問候函。
(12)請款、收款業務。
(二)外務工作通常會依據客戶別或商品別，分別由正、副二人負責工作。正負責人不在時，可由副負責人或其他相關人員代為執行職務。
(三)關于營業方面的開拓及接受訂貨，則由所有負責管理者及經理負責支援及進行接受訂貨的聯絡指導。
第三條接受訂貨及運籌計劃
(一)對于客戶的資料應隨時加以適當分類、記錄下來。相關者或資料取得者也應隨時記入所得的資料。
1.把資料分類為對交易有重要性者及不重要者，并記入下列各評核事項：組織結構、負責人員、電話、場所、資產、負債、信用、業界的地位、交易情況、付款情況、交易系統、營業情況、使用場合、交貨情況、態度等。
2.除了以上的記錄之外，還須將報紙、雜志剪貼下來，分類整理。
(二)營業業務必須依工作部門別及機器別等分掌各項工程的現況及趨勢，努力使訂貨業務與此配合一致。
(三)調查各產業或各地區、各家公司的經營狀況，并以此來掌握有利的公司、事業、公家機構等，制定有效的推銷政策，并對此展開宣傳工作，以利開拓交易的進展。
(四)每月應針對預估及實際的接受訂貨量，制成記錄表，并隨時與制造部門保持聯系。
1.客戶下個月預定訂貨量及本月份的實績。
2.各品項，各工作別的預定量及本月實績。
3.交貨、請款及收款的預定額及本月實績。
(五)為使生產及所接受的訂貨能夠容易估算，生產及庫存一定要先預估出固定的數量，在接受訂貨的同時也能做好交貨。
(六)如果客戶表示熱忱并有意舉行業務聯誼會，公司可借此機會收集情報并借此斡旋、開拓交易。
第四條交易原則
(一)進行交易時，若有必要，須在交貨后不定期地訪問客戶負責人員，以利聽取他們對產品使用狀況意見，或可利用書信代詢。
(二)交貨日期原則上由營業部向工務科洽詢后決定，或由生產銷售檢查會議做出決定后通知訂貨的對方。
(三)交易應設法與對方訂立長期或持續性契約，價格方面則另由其他條項規定。
(四)所交出的貨品應力求完整、完美。
第五條營業技術預估、接受訂貨、開拓。
(一)預估成本是依據制造部門所預估的成本，并經由常務董事會議裁決，決定后提出給客戶。如果產品與過去相同，或曾提出估價單，也需就交貨日期及其他修正事項，取得廠長的認可。
(二)在進行預估時，通常需準備下列各項資料。
1.單價表；2.工時表；3.成本計算表；4.一般行情價格表。
(三)在進行預估時，須取得對方的設計明細及檢查規格書后，做正確的估計。
(四)在提出預估時，必須叮囑對方在工程及交貨方面須做好徹底的準備及聯絡，以確保日期的正確無誤。必要時可召開生產銷售會議，記下工程的有關備忘錄。