人力資源管理制度匯編（精選25篇）

人力資源管理制度匯編 篇1

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工

　　作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年

　　實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合

　　所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取 60分鐘，按曠工1日處理。

　　（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續(xù)三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　　（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據(jù)實際情況報備總經(jīng)理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　　（1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續(xù)或請假未經(jīng)批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經(jīng)查實的；

　　2）假期已滿不辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經(jīng)教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續(xù)曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規(guī)定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現(xiàn)事假、病假、產(chǎn)假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　　（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產(chǎn)生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應提前在釘釘發(fā)起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監(jiān)及以上崗位享受總監(jiān)級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統(tǒng)一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　　（3）有特別文件規(guī)定的部門，安排員工在法定節(jié)假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節(jié)）加班，經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準后可以采取發(fā)放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規(guī)定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假、補休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節(jié)假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規(guī)定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節(jié)（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發(fā)）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，向綜合管理部門提供醫(yī)院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發(fā)，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院醫(yī)生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續(xù)假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　　（三）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規(guī)定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經(jīng)直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續(xù)請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發(fā)證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　　（五）喪假

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發(fā)假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產(chǎn)假、陪護假、哺乳假

　　1.產(chǎn)假

　　以上產(chǎn)假憑《準生證》、《出生證》等相關醫(yī)院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產(chǎn)假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規(guī)核發(fā)，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養(yǎng)期間可以享受工傷假。員工發(fā)生工傷事故后，應第一時間到指定醫(yī)院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫(yī)院治療外，要保護好現(xiàn)場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫(yī)院開具的休假證明、病歷、費用發(fā)票等明細材料原件。

　　3.工傷經(jīng)確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

　　（八）補休

　　1.加班需事前在釘釘發(fā)起加班申請，經(jīng)直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統(tǒng)計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經(jīng)審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數(shù)÷當年總天數(shù)）×應休年假天數(shù)，四舍五入之后即為當年年休假天數(shù)，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的'文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現(xiàn)以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節(jié)假日,具體時間安排可根據(jù)員工的意愿，在不影響工作的前提下，經(jīng)部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　　（一）請假須提前在釘釘發(fā)起調休申請，按流程報批，經(jīng)審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理審批后，方可休假。

　　（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經(jīng)查實，按嚴重違紀處理。

　　（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發(fā)疾病等）不能事前辦理請假手續(xù)的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續(xù)。

　　（四）病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據(jù)需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節(jié)勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，遵守國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定。

　　（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規(guī)定的義務，雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協(xié)議文本

　　（一）勞動合同及其他協(xié)議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統(tǒng)一確定。若因特殊原因（如當?shù)貏趧硬块T鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續(xù)簽等管理工作，公司綜合管理部負責監(jiān)督執(zhí)行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續(xù)、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監(jiān)級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執(zhí)行。

　　（二）未畢業(yè)的優(yōu)秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協(xié)議》，待其取得畢業(yè)證后簽訂《勞動合同》。

　　（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續(xù)在公司工作，簽訂《聘用協(xié)議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續(xù)履行。

　　（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發(fā)生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生變化時，勞動合同應變更相應內容。

　　3.勞動合同期內，因客觀情況發(fā)生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區(qū)搬遷、公司轉產(chǎn)或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發(fā)送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除，由綜合管理部發(fā)送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執(zhí)一份。

　　5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續(xù)；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續(xù)訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發(fā)起《勞動合同續(xù)簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續(xù)簽合同意向。

　　（二）獲準續(xù)簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續(xù)簽通知書》，勞動者需書面明確表示續(xù)簽合同意見，并根據(jù)通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續(xù)訂勞動合同。員工同意續(xù)簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續(xù)簽手續(xù)，超出規(guī)定時間內未做出答復的按其不再與公司續(xù)簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續(xù)簽勞動合同人員，公司須說明不再續(xù)簽原因，并依據(jù)國家相關法律法規(guī)辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的程序辦理解除勞動合同的手續(xù)。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現(xiàn)，但員工在醫(yī)療期或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業(yè)病，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經(jīng)濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經(jīng)濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經(jīng)濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協(xié)議執(zhí)行情況，協(xié)助處理勞動爭議。

　　（二）公司對已經(jīng)解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　　（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發(fā)生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規(guī)定和《勞動爭議調解規(guī)則》辦理。

　　（二）因辭退、開除等發(fā)生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節(jié)人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規(guī)避和控制企業(yè)勞動用工風險，特制定本規(guī)定。

　　（二）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統(tǒng)計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協(xié)議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　　（一）員工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區(qū)級以上醫(yī)院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協(xié)議；

　　7、經(jīng)公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統(tǒng)計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規(guī)定

　　（一）基礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規(guī)范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調動入公司的員工，應在辦理手續(xù)同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續(xù)齊備。所有歸檔的文件資料須經(jīng)公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發(fā)生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經(jīng)綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經(jīng)綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續(xù)。

　　4、所有經(jīng)批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規(guī)定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經(jīng)綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節(jié)薪酬保密管理規(guī)定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規(guī)定。

　　（二）適用范圍：本規(guī)定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　　（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　　（三）員工本人薪酬信息，統(tǒng)一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　　（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數(shù)據(jù)的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發(fā)放、調閱、保管等薪資作業(yè)過程的人員。

　　四、薪酬保密規(guī)定

　　（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　　（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數(shù)據(jù)及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　　（三）公司總經(jīng)理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　　（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協(xié)議。

　　五、薪酬保密操作細則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現(xiàn)薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經(jīng)理填上薪酬。

　　（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統(tǒng)一由人事經(jīng)理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數(shù)據(jù)的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　　（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

　　（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續(xù)后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規(guī)定的，一經(jīng)查實，按簽定的《保密協(xié)議》規(guī)定予以處理，情節(jié)嚴重者，即時辭退且不獲任何經(jīng)濟補償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節(jié)輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經(jīng)濟補償?shù)忍幜P。

　　第十二節(jié)老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應公司人才發(fā)展的需要，進一步加強對新員工的開發(fā)和管理，引導幫助新員工進行職業(yè)生涯設計，激發(fā)新員工立足崗位成才的積極性，同時培養(yǎng)老員工業(yè)務理論水平和培訓能力，創(chuàng)造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經(jīng)驗豐富員工對經(jīng)驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經(jīng)驗經(jīng)歷等方面的指導和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監(jiān)，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統(tǒng)籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　　（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業(yè)價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規(guī)章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

　　3、具備較強的業(yè)務技能和工作能力，有豐富的實踐經(jīng)驗和閱歷；

　　4、有良好的職業(yè)素養(yǎng)，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優(yōu)秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優(yōu)先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續(xù)做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發(fā)現(xiàn)有重大違規(guī)違紀行為；

　　2、發(fā)現(xiàn)新員工有違規(guī)違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規(guī)違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩(wěn)定的謠言；

　　5、違反其他公司規(guī)定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　　（一）企業(yè)文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規(guī)章制度，指導新員工操作相關辦公系統(tǒng)，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優(yōu)化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業(yè)務類培訓輔導工作。

　　（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態(tài)，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　　（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協(xié)助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經(jīng)驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統(tǒng)籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協(xié)議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　　（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執(zhí)行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統(tǒng)一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優(yōu)劣也將作為傳幫帶師傅日后評優(yōu)、加薪及晉升的依據(jù)。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　　（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　　（二）公司鼓勵員工之間相互協(xié)調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　　（三）新員工在規(guī)定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　　（四）新員工在規(guī)定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優(yōu)先參加公司年度評優(yōu)評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度匯編 篇2

　　一、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設計是制度建設的理想做法

　　強化企業(yè)人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業(yè)的共識。當前國內企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：

　　（1）照搬成功（或績優(yōu)）企業(yè)做法；

　　（2）摸著石頭過河，自行探索；

　　（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；

　　（4）企業(yè)內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點的人力資源管理制度方案。

　　據(jù)調查，國內約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來主義”、“經(jīng)驗主義”皆盛行。另據(jù)調查，大部分人力資源管理制度建設及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。這說明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。

　　企業(yè)內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗，共同研究設計本企業(yè)的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。

　　首先，應該認真分析績優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。

　　一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員素質及管理水平相關聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點的關聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構建的基本思路。

　　其次，應該認真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。

　　在明確績優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點基礎上，應該采用員工職業(yè)滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點是否具有類同性？

　　如果類同，本公司完全可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優(yōu)選擇。

　　最后，構建適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

　　在借鑒績優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀（發(fā)展階段、業(yè)務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標、政策環(huán)境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；

　　認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內在本質聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

　　二、制度關注：戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重

　　對不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得普遍比較好；

　　在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。

　　根據(jù)以上調查結果可以看出，中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業(yè)參與市場競爭的需要，呈現(xiàn)出許多經(jīng)濟轉軌時期的特點：

　　（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

　　（2）大部分企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

　　（3）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業(yè)務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

　　企業(yè)規(guī)章制度范本

　　總則

　　第1條為規(guī)范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合公司的實際情況，制定本規(guī)章制度。

　　第2條公司簡介（用一兩句話簡單說明公司的投資者、主要產(chǎn)品和生產(chǎn)規(guī)模即可）

　　第3條公司機構（用一兩句話簡單說明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可）

　　第4條本規(guī)章制度所稱的公司是指×有限公司；員工是指×有限公司招用的所有人員（包括治理人員、技術人員和普通員工）。

　　第5條本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對非凡職位的員工另有規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務。

　　第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定規(guī)章制度權等權利。

　　第二章員工招用與培訓教育

　　第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第9條公司招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

　　第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲（必須年滿16周歲），身體健康，現(xiàn)實表現(xiàn)良好。

　　第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。

　　第12條員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業(yè)證等證件。

　　第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據(jù)員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業(yè)教育或在崗深造培訓教育，培養(yǎng)員工的職業(yè)自豪感和職業(yè)道德意識。

　　第14條公司用于員工職業(yè)技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。

　　第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。

　　第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。

　　試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作年限。

　　第三章勞動合同治理

　　第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。

　　第18條勞動合同統(tǒng)一使用勞動局印制的勞動合同文本，勞動合同必須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。

　　第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

　　第20條在本公司連續(xù)工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。

　　深圳戶口的員工，男性連續(xù)工齡滿25年、女性連續(xù)工齡滿20年，且在本公司連續(xù)工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續(xù)延的除外。

　　第21條公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經(jīng)濟補償金（按本規(guī)定第31條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。

　　雙方協(xié)商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

　　第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期內被證實不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

　　（4）被依法追究刑事責任的；

　　（5）被勞動教養(yǎng)的；

　　（6）公司依法制定的懲罰制度中規(guī)定可以辭退的；

　　（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　公司依本條規(guī)定解除勞動合同，可以不支付員工經(jīng)濟補償金。

　　第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

　　（1）員工患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的（經(jīng)勞動鑒定委員會確認）；

　　（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議的；

　　（4）公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的；

　　（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　公司依本條規(guī)定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規(guī)定支付員工經(jīng)濟補償金（按本規(guī)定第31條支付）；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；

　　依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支付經(jīng)濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病的增加50，患絕癥的增加100。

　　第24條員工有下列情形之一，公司不得依據(jù)本規(guī)定第23條的規(guī)定解除勞動合同，但可以依據(jù)本規(guī)定第22條的規(guī)定解除勞動合同：

　　（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

　　（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

　　（3）女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的

　　（4）應征入伍，在義務服兵役期間的；

　　（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

　　員工違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：

　　（1）公司錄用員工所支付的費用；

　　（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

　　（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

　　（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

　　第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。知悉公司商業(yè)秘密的員工，勞動合同或保密協(xié)議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規(guī)定解除勞動合同。員工自動離職，屬于違法解除勞動合同，應當按本規(guī)定第25條第二款的規(guī)定賠償公司的損失。

　　第27條有下列情形之一，勞動合同終止：

　　（1）勞動合同期滿，雙方不再續(xù)訂的；

　　（2）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

　　（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

　　（4）公司依法解散、破產(chǎn)或者被撤銷的；

　　（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

　　終止勞動合同，公司可以不支付員工經(jīng)濟補償金；法律、法規(guī)、規(guī)章有非凡規(guī)定的從其規(guī)定。

　　第28條員工在規(guī)定的醫(yī)療期內，女職工在符合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止（本規(guī)定第22條的情形除外）。

　　第29條勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，提前30天通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同；不再續(xù)簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，并在合同期滿后3個工作日內辦理終止勞動合同手續(xù)。

　　第30條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，并在合同解除后3個工作日內辦理解除勞動合同手續(xù)。

人力資源管理制度匯編 篇3

　　考點一制度化管理的基本理論要點

　　概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

　　特征：

　　(1)在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任。

　　(2)按照各機構、各層次不同崗位 權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈。

　　(3)以文字形式規(guī)定崗位特 性以及對人員應具有的素質、能力等要求。

　　(4)在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分 離。

　　(5)管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特 定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要 受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。

　　(6)管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。

　　優(yōu)點：

　　(1)個人與權力相分離；

　　(2)是理性精神合理化的體現(xiàn)；

　　(3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

　　考點二企業(yè)人力資源管理制度的特點

　　(1)體現(xiàn)了人力資源管理的.基本職能，即錄用、保持、發(fā)展、考評、調整等。

　　(2)體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。

　　考點三人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則

　　(1)將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

　　(2)從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。

　　(3)企業(yè)人力資源管理制度體系應當借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新。

　　(4)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。

　　(5)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。

　　(6)重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

　　考點四制定人力資源管理制度的基本要求

　　(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)。

　　(2)滿足企業(yè)的實際需要。

　　(3)符合法律和道德規(guī)范。

　　(4)注重系統(tǒng)性和配套性。

　　(5)保持合理性和先進性。

人力資源管理制度匯編 篇4

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監(jiān)督合理使用權利;

　　3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用后及時歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應處罰或處分;

人力資源管理制度匯編 篇5

　　一、薪酬的含義

　　薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。

　　根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

　　二、薪酬的構成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

　　基本薪酬變動取決于三因素：

　　1）社會經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

　　作用：

　　1）對于組織提高效率；

　　2）實現(xiàn)組織目標；

　　3）加強部門協(xié)調。

　　福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

　　三、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟保障；

　　2）產(chǎn)生激勵。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營成本。

　　社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。

　　四、薪酬設定的主要制約因素

　　內部因素：

　　1）本單位業(yè)務性質與內容；

　　2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；

　　3）組織管理哲學和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；

　　3）當?shù)厣�活水平�?/p>

　　4）國家的有關法令和法規(guī)。

　　五、薪酬管理及主要內容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的'經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

　　（1）職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

　　（2）技能薪酬體系

　　（3）能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業(yè)根據(jù)內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行預算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務負擔。

　　六、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

　　2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

　　3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。

　　競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

　　經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。

　　七、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對各類員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

　　4）謀求與員工共同成長；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

　　4）薪酬管理與績效管理的關系；

　　5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

　　第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

　　第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

　　第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

　　第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

　　第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度匯編 篇6

　　第一節(jié)總則

　　第一條本制度依據(jù)本公司章程制定，凡本公司從業(yè)人員人事管理悉依本制度規(guī)定辦理。

　　第二條公司人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下，行政人事部具體負責下列工作：

　　1、負責人力資源規(guī)劃的制定；

　　2、負責人員招聘、培訓、考核工作；

　　3、負責公司勞動用工制度、薪酬激勵制度的制定與實施；

　　4、負責辦理員工社會保險事宜；

　　5、負責人事檔案的管理。

　　第三條公司從業(yè)人員職級劃分如下：

　　高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師。

　　中級管理人員，包括各部門經(jīng)理、車間主任、主要工程技術人員。

　　普通管理人員，包括各部門業(yè)務主管、普通技術人員。

　　助理職員，包括各部門從事一般工作的員工。

　　普通員工包括：一般職員、技術工人、普工、后勤工人等。

　　第四條公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率。

　　第五條公司人員編制數(shù)額按公司經(jīng)營運作的需要制定，并在每年年度開始前定編，經(jīng)總經(jīng)理和董事會核批后實施，堅決杜絕因人設崗，人浮于事的現(xiàn)象。第二節(jié)任用

　　第六條從業(yè)人員的任用人數(shù)，應以所核定的“人員編制計劃表”人數(shù)為限。其任用條件以“職務說明書”為依據(jù)，以便因事?lián)袢耍�使人與事合理配置。

　　第七條各級人員的派任，均應依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。

　　第八條各級人員任免程序如下：

　　（一）高級管理人員由董事會任免。

　　（二）中級管理人員由總經(jīng)理提名，報董事會核準后任免。

　　（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察后提名報總經(jīng)理核準后任免。

　　（四）本公司各單位如因業(yè)務需要，必須增加人員，應先依新進人員任用事務處理流程規(guī)定提出申請，普通管理人員以下崗位經(jīng)主管人事副總經(jīng)理核準，中級以上崗位經(jīng)總經(jīng)理核準后，由人事部門辦理考選事宜。

　　第九條新進人員面試或測驗合格后，由人事部門辦理試用手續(xù)，原則上試用3個月，期滿考查合格者，方得正式聘用；表現(xiàn)突出者，可視情況縮短其試用期。

　　第十條新進人員應先辦理背景調查，并按學歷及實際工作能力任用。

　　第十一條除公司正式職員外，本公司可按業(yè)務需要聘雇臨時人員，其待遇、工作時間及工作條件按合同規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二條有下列情由之一者，不得予以任用：

　　（一）剝奪公民權，尚未恢。復者；

　　（二）受破產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；

　　（三）通輯有案，尚未銷案者；

　　（四）參與黃賭毒者（正式員工在合同期內有此行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即解聘）；

　　（五）曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

　　（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者；

　　（七）經(jīng)其他機構開除者；

　　（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

　　（九）未滿十六周歲者；

　　（十）公司負責人，不合于公司法規(guī)定者。

　　第十三條新進人員，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法事實者，可隨時停用。新進人員在報到后，試用開始前，應辦妥下列手續(xù)：

　　（一）填妥本公司新進員工履歷表；

　　（二）提交學歷證件、身份證復印件；

　　（三）提交公司定點醫(yī)院體格檢查證明；

　　（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；

　　（五）提供經(jīng)濟擔保并與擔保人簽定擔保合同書，擔保人應保證被擔保人服務期間行為、財物及安全等并負連帶賠償責任；

　　（六）近期半身正面免冠照片三張；

　　（七）簽訂保密協(xié)議、試用協(xié)議或勞動合同書及崗位聘任協(xié)議。

　　第三節(jié)服務守則

　　第十四條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經(jīng)列載，而經(jīng)上級主管指派交辦的工作，應盡力完成，不得拒絕接受。

　　第十五條本公司從業(yè)人員均應遵守下列規(guī)定：

　　（一）嚴格遵守考勤制度，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

　　（二）服從上級指揮，如有不同意見，應直言相告或以書面陳述。一經(jīng)上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行。

　　（三）盡忠職守，保守業(yè)務上的機密。

　　（四）愛護公司財物，不浪費，不化公為私。

　　（五）遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

　　（六）維護公司信譽，不作任何有損公司形象的行為。

　　（七）注重自身品德修養(yǎng)，戒不良嗜好。

　　（八）不私自經(jīng)營與公司業(yè)務相關行業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

　　（九）待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

　　（十）嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或公司的饋贈、賄賂或向其挪措款項。

　　第十六條本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任，其中屬故意行為者，應另加處罰。

　　第十七條本公司工作時間，每周為五天，星期六、星期天及法定假日原則上均休假，特殊情況可安排串休。

　　第十八條員工每日工作8小時，具體作息時間依季節(jié)變化事先制定公告執(zhí)行。

　　第十九條部門經(jīng)理以下人員上、下班須親自簽到打卡，不得委托他人代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。如因工作原因不能按時打卡，應事先征得主管批準，并報考勤員登記。

　　第二十條如因工作需要，公司每日工作時間依照國家有關規(guī)定，在保障員工身體健康的條件下，可延長工作時間，但每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，所延長時數(shù)為加班。有《勞動法》第四十二條規(guī)定情形之一的，延長工作時間不受前項規(guī)定限制。

　　第四節(jié)請假、休假

　　第二十一條從業(yè)人員請假、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第二十二條請假逾期，以曠工論處。但因患重病非短期所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業(yè)績，報請總經(jīng)理特準延長其病假，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證明者，可請總經(jīng)理特準延長其事假，最多一周。

　　第二十三條請假期內薪資，依薪資規(guī)定辦理。

　　第二十四條請假程序及批假權限：主管以下人員請假，均應填具請假單，并提供有關證明，一并遞交部門經(jīng)理簽批，并送行政人事部審批；部門經(jīng)理請假，由總經(jīng)理簽批后到行政人事部辦理手續(xù)，假滿后應及時按原批假程序銷假，未及時銷假者按曠工處理。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。

　　第二十五條法定假日另按國家規(guī)定執(zhí)行，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養(yǎng)，視為出勤。

　　第二十六條其他規(guī)定：探親、年假、事假年累計不得超過45天。

　　第五節(jié)員工教育培訓

　　第二十七條員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業(yè)務培訓，具體參照《員工培訓教育管理制度》。

　　第六節(jié)考核

　　第二十八條公司每季度對員工就“德、勤、能、績”進行全面考核。考核結果交行政人事部密存，作為年度考核、升遷及培訓等的依據(jù)。

　　第二十九條年度工作考核，每年一月上旬為年度考核期，各部門經(jīng)理應對其下屬員工依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況評核。考核結果應于一月十日前交行政人事部匯總。

　　第三十條考核方法采用百分制法，具體做法見《員工績效考核辦法》。

　　第三十一條總經(jīng)理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經(jīng)授權的總經(jīng)理考核，中級管理人員由總經(jīng)理考核，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經(jīng)理考核。

　　第七節(jié)調遷

　　第三十二條各部門基于業(yè)務上的需要，根據(jù)所屬員工個性、學識、能力及志愿，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。

　　第三十三條員工接到調職通知并與接任員工做好移交工作后，方可到任新崗位。

　　員工辦理交接應填制交接清單，待各有關部門簽字后交行政人事部，方可辦理有關調遷手續(xù)。

　　第八節(jié)免職

　　第三十四條從業(yè)人員有下列情況之一者，應予解聘：

　　（一）違反本公司規(guī)章，情節(jié)嚴重者；

　　（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者。

　　第三十五條前條第（二）款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，不得要求補發(fā)停職期間之薪資。

　　第三十六條自解聘之日起，薪資停發(fā)，并應立即辦理移交。

　　第三十七條本公司因業(yè)務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應事先預告，其預告期間規(guī)定如下：

　　（一）在公司服務三個月以上一年以下者，于十日前預先通告；

　　（二）在公司服務一年以上三年以下者，于二十日前預先通告；

　　（三）在公司服務三年以上者，于三十日前預先通告。

　　從業(yè)人員對于其所承受工作不能勝任時，本公司可隨時解雇，并照上述規(guī)定日期預先通告。

　　第三十八條從業(yè)人員在接到前項預先通告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每周請假不得超過二個工作日，其請假日薪資照發(fā)。

　　第九節(jié)辭職

　　第三十九條從業(yè)人員如感工作不適或其他原因想辭職，應于三十天前以書面形式提出辭職申請，由部門負責人及行政人事部經(jīng)理簽具意見后，呈報總經(jīng)理核準；其為中級管理人員，由總經(jīng)理簽具意見后呈轉董事會核準；其為高級管理人員，由董事會批準。核準辭職后，再轉回行政人事部，據(jù)以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪。

　　第四十條行政人事部依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職審批表”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交，辦理完畢后，由相關部門及行政人事部審核無訛后，并簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給）。并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或獎金，薪資發(fā)至批準離職之日。如離職未經(jīng)核準，或移交不清，即擅自離職者，以解職處理。

　　第四十一條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，導致公司損失者，將依法追究其賠償責任。

　　第四十二條行政人事部根據(jù)離職審批表于當日即行辦理下列事項：

　　（一）登記人員變動記錄薄。

　　（二）注銷控制內人員狀況登記表。（花名冊）

　　第四十三條人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員檔案，以作為人事流動率檢查參考。

　　第十節(jié)保險

　　第四十四條凡與公司簽訂聘用合同的正式職員均可享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險。

　　第四十五條上述保險由公司統(tǒng)一辦理手續(xù)，保險單據(jù)及相關手冊由行政人事部統(tǒng)一保管。

　　第四十六條正式職員在聘用期內，均享受上述保險。凡職員與公司解除合同，公司為其辦理的各類保險隨解除合同當月起停止。

人力資源管理制度匯編 篇7

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

　　二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和復試;

　　3、招聘時間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

　　⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。

　　⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

　　⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

　　⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　　⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

　　四、轉正

　　1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

　　五、競聘制度

　　1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

　　⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

　　⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

　　2、競聘的實施辦法

　　⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

　　⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

　　3、競聘程序

　　公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

　　4、競聘組織

　　行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

　　5、試用

　　競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿后重新進行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。

　　一、薪金構成

　　1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

　　2、崗位職務工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績效工資:根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

　　3、年績效工資:根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。

　　4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目標責任的單位，按約定實施。

　　5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

　　6、崗位津貼:項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

　　二、薪資定級、定檔

　　1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

　　2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

　　3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

　　四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

　　第五章績效考評制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制定本制度。

　　二、考評原則

　　1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評對象

　　⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

　　⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

　　3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

　　4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

　　三、考評指標

　　考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

　　四、月考評程序

　　在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:

　　1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的`直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評程序

　　1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

　　2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

　　六、年度考評方式

　　以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

　　1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

　　3、會議程序

　　⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

　　⑵被考評人作自評陳述。

　　⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

　　⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

　　七、獎懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。

　　1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎勵名額:集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一人;參評人數(shù)在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。

　　(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

　　(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:

　　1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

　　3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

　　(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　　⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

　　⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

　　二、社會保險

　　1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

　　3、若員工本人不愿意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。

　　三、員工活動

　　1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂活動。

　　2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動。

　　第七章獎勵和處分

　　一、獎勵

　　1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎勵分為項目績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發(fā)獎狀和獎金。

　　⑴項目績效獎。根據(jù)安全、質量、進度、開源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。

　　⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。

　　⑶業(yè)績表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。

　　二、處分

　　集團公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據(jù)績效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。

　　第八章員工培訓

　　一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創(chuàng)造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓內容

　　(一)新員工培訓

　　1、培訓時間:新員工到崗后的第一周進行。

　　2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范(部門經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門經(jīng)理負責)。

　　(二)員工素質培訓

　　1、目的:提高員工綜合素質，培養(yǎng)價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。

　　3、培訓負責部門:行政部

　　4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20__為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關的培訓。

　　三、規(guī)章制度培訓

　　培訓內容為公司的規(guī)章制度，通過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。

　　四、專業(yè)知識培訓

　　1、專業(yè)知識普及培訓。涉及的各個專業(yè)的培訓，每月進行一次，分別由公司專業(yè)人員或各級領導以講課方式傳授專業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。

　　2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)

　　⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人愿意長期服務于公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進行培訓的。

　　⑵學歷培訓以業(yè)余學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業(yè)進行深造。

　　⑶第一年學費由公司支付，其余學費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷。未取得畢業(yè)證，全部學費自行負責;繼續(xù)學習取證的后期學費不得報銷。

　　⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛煉、培訓(由公司領導安排)。

　　4、技能培訓(在職短期培訓)

　　⑴根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展和工作需要，進行定向、專業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。

　　⑵員工培訓結束后，所學內容應在本部門和相關專業(yè)的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數(shù)除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓紀律

　　1、在規(guī)定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。

　　3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。

　　六、培訓績效評估

　　每一階段的培訓結束后，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進行調整，以達到培訓效果和目的。

　　第十章勞動合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿轉正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。

　　2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。

　　4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。

　　⑴試用期內被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度;

　　⑶未經(jīng)公司批準而自動離職;

　　⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;

　　⑹被依法追究刑事責任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:

　　⑴經(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。

　　⑵患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個月工資的醫(yī)療補助費)。

　　⑶不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。

　　⑷勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。

　　7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據(jù)國家有關勞動法規(guī)定承擔違約責任。

　　8、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。

　　2、離職手續(xù)包括:

　　⑴辦理工作交接事宜

　　⑵按要求辦理離職手續(xù);

　　⑶交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　　⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　　⑹離職手續(xù)完備后，領取離職當月實際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發(fā)一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發(fā);超出一年不滿一年半的，按一年半發(fā)，以此類推。補償費最少發(fā)一個月，最多發(fā)放12個月。

　　五、糾紛處理

　　合同過程中的任何勞動糾紛，員工可通過申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時，可向當?shù)貏趧又俨脵C構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。

人力資源管理制度匯編 篇8

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；

　　E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

　　B核定、發(fā)放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發(fā)展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；

　　E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；

　　C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內單位關系；

　　D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

　　2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

　　F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續(xù)

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。

　　b如員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據(jù)《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續(xù)

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網(wǎng)絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度匯編 篇9

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。

　　第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章員工的解雇與辭職

　　第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、

人力資源管理制度匯編 篇10

　　第一章培訓管理制度

　　第一條員工培訓的目標與宗旨

　　1、為提高員工素質，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍，建立學習型組織。

　　2、培訓的目標是通過不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小幅度，使員工達到實現(xiàn)自我的目標。

　　3、公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。

　　4、培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合，崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。

　　第二條培訓的組織策劃和實施

　　1、總部人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。

　　2、各公司人事行政部門負責培訓的具體實施。

　　3、公司其它各部門負責人應協(xié)助人事行政部門進行培訓的實施、督促，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。

　　第三條培訓的形式與方法

　　1、公司的培訓形式包括公司內部培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前培訓、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。

　　2、職前教育：公司新入職人員均應進行職前教育，使新入職員工了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、管理規(guī)范、經(jīng)營業(yè)務等方面內容。職前教育由公司人力資源部統(tǒng)一組織、實施和評估。

　　3、崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行。由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人事行政部門，再將其匯總報人力資源部，由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌制定培訓方案，呈報董事長核準后，由人力資源部會同各公司人事行政部門共同安排實施。

　　4、部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。同時各部門經(jīng)理應經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務應具備的知識。部門內部培訓由各部門組織，定期向人事行政部門通報培訓情況。

　　5、臨時培訓：各級管理人員可根據(jù)工作、業(yè)務需要隨時設訓，人事行政部門予以組織和配合。第四條培訓結束后，要開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期的效果。評估的形式包括：考卷式評估、實際工作驗證評估等。

　　第五條培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。

　　第六條各單位（部門）經(jīng)理（主管）實施員工培訓的成果列為考績的記錄，作為年終考核的資料之一。

　　第七條凡受訓人員在接獲培訓通知時，應在指定時間內向組織單位報到，特殊情況不能參訓，應經(jīng)分管領導批準。

　　第八條本制度經(jīng)董事長核準后實施，修訂時亦同。

　　第二章考勤制度

　　為了加強管理，增強員工的組織紀律性，體現(xiàn)良好的工作風貌，使公司的工作逐步走向科學化、制度化和現(xiàn)代化。不斷提高公司的管理水平和員工素質。特制定本制度。

　　第一條考勤簽到制度

　　1、考勤是建立公司管理的基礎工作，是計發(fā)工資、獎金及福利待遇的重要依據(jù)。

　　2、凡本公司在冊員工均應建立考勤登記卡，由辦公室指定專人負責，每天按人登記考核記錄。

　　3、公司實行上、下班簽到（退）制度。員工須本人親自簽到（退），不得代簽，如有違反，代簽者與被代簽者當次簽到（退）作廢，按曠工處理。并記入每人考核檔案。

　　4、正常上班簽到（退）時間應為7：30—8：00（12：00以后簽退），下午13：00—13：30（17：30以后簽退），因季節(jié)變化需調整工作時間時，由辦公室另行通知。

　　5、因公外出（含出差）不能按時簽到（退）者，要由本人在外出前或返回后當日到辦公室領取、填寫外事單（附表），報直接上級簽字后交公司辦公室，考勤員在卡中注明事由，以備核實。沒按規(guī)定時間填寫外事單造成考勤統(tǒng)計失誤的，自行承擔考勤責任。

　　6、簽到（退）由辦公室負責監(jiān)督實施，辦公室派考勤員負責簽到（退）登記和出差、病事假登記，并根據(jù)當月記錄，作出公司員工（當月）出勤詳細統(tǒng)計，出勤與個人當月工資掛鉤。

　　7、正常工作情況不提倡加班，確因工作需要必須加班的，經(jīng)部門經(jīng)理批準，到辦公室領取填寫加班單，經(jīng)審核后方可進行。

　　第二條假期及假期待遇

　　1、按國家規(guī)定休公假。工作日休息，要辦理各種手續(xù)，遇到公休日連續(xù)計算。

　　2、請假類別：包括事假、病假、工傷假、婚假、探親假、慰唁假、生育假。

　　3、請假批準權限：公司非特殊崗位、非骨干人員病假、事假一天內，由部門經(jīng)理審批；一天以上由總經(jīng)理批準；各公司、部門中層以上或者公司特殊崗位、骨干人員離開公司辦公場所、請假，由總經(jīng)理批準，總經(jīng)理不在時由副總經(jīng)理批準，以上手續(xù)均交辦公室留存。尤其是后者外出必須在總經(jīng)理辦報備。否則視同曠工，給公司造成重大影響的由總經(jīng)理視情況給以處理。

　　4、員工請假，以請假單為準。事假應于離開前一日覓妥職務代理人，并在辦公室領取請假單，依照前款規(guī)定辦妥后方可離崗，否則以曠工論處；但因突發(fā)事件或重病未來及先行請假者，應電話迅速向直接上級報告，并于當日由主管或代理人依照請假程序辦妥請假手續(xù)，否則亦視同曠工。

　　5、本公司實行病事假無薪制。

　　6、員工因公負傷，需由縣、市以上醫(yī)院證明和工傷鑒定，假期待遇按勞保條例執(zhí)行。

　　第三條遲到、早退、曠工及其管理規(guī)定

　　1、遲到、早退：

　　以上、下班鈴響為準，30分鐘以內到崗或者離崗的情況為遲到或者早退。

　　2、曠工：

　　凡有下列情況之一者，均視為曠工：

　　1）沒請假上班時間開始30分鐘后到崗者，沒請假提前30分鐘以上的下班者均按曠半日論。

　　2）沒請假不到崗上班者。

　　3）請假未批準不到崗者。

　　4）不服從工作調動、經(jīng)教育仍不到崗者。

　　5）月遲到累計3次以上（含三次）者。

　　6）用不正當手段騙取、涂改、偽造證明（病假條等）者。

　　3、處罰規(guī)定

　　1）遲到、早退、曠工均與工資掛鉤。

　　2）遲到、早退一次扣罰50元工資；曠工半日扣罰100元工資；曠工一天扣罰200元工資。

　　3）月遲到、早退一次者，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由部門經(jīng)理點名批評。

　　4）月遲到、早退二次以上（含二次），除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室通報批評。

　　5）月遲到、早退三次，按曠工一天論處，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予警告處分。

　　6）月曠工1天，視情節(jié)及認識檢查態(tài)度，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司辦公室給予嚴重警告處分。

　　7）月曠工2天以上，除按照本規(guī)定扣罰工資外并由公司予以除名。

　　8）考勤員應認真負責，不得徇私情，如有違反給以100元/次經(jīng)濟處罰。

　　第三章績效考核管理制度

　　為適應市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展，為企業(yè)尋求新的利潤增長點，不斷完善公司內部管理，保持和發(fā)揚神陽公司的創(chuàng)業(yè)精神、使各項工作和經(jīng)營有創(chuàng)新性的突破，擬實行目標績效管理。考核對各事業(yè)部管理層人員、行政管理人員等按各自職責的不同進行不同性質及內容的評價。

人力資源管理制度匯編 篇11

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)

　　3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)

　　第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，一試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。

　　第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。

　　第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。

　　第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理制度匯編 篇12

　　第一章 總則

　　第一條

　　為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條

　　本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條

　　本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。 第四條

　　本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條

　　各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

　　第六條

　　本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。

　　第七條

　　本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條

　　本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。

　　第九條

　　對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。

　　第十條

　　招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條

　　錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源部人員引 1 TIANBAO REAL ESTATE

　　規(guī)章制度

　　領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）

　　3、學歷證書及證書復印件1份。（如上） 附：錄用人員《背景調查表》1份。

　　第十二條

　　應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

　　第十三條

　　新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。

　　第十四條

　　新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。

　　第十五條

　　新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。

　　第十六條

　　新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務任免

　　第十七條

　　本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

　　1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

　　第十八條

　　公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。

　　2 TIANBAO REAL ESTATE

　　規(guī)章制度

　　第十九條

　　公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條

　　公司基于工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條

　　被調員工接到《調令》后，需在2個工作日內辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調令》一試3份交于被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條

　　員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條

　　公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。 第二十四條

　　公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的；

　　2、連續(xù)曠工3日的；

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的；

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的；

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者；

　　6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者；

　　7、其它原因。

　　第二十五條

　　公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條

　　公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內辦完手續(xù)。

　　第二十七條

　　公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章

　　考勤 第二十八條

　　公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

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　　規(guī)章制度

　　第二十九條

　　公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。 第三十條

　　公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。 第三十一條

　　考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條

　　為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條

　　本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條

　　公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條

　　公司女職工在婦女節(jié)（3月8日）當天可休假半天。

　　第三十六條

　　公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條

　　社會保險

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條

　　健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓

　　第三十九條

　　公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。

　　第十章

　　人事檔案管理制度

　　第四十條

　　公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

　　第四十一條

　　人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

　　第四十二條

　　員工借閱人事檔案須向人力資源部領取

　　4 TIANBAO REAL ESTATE

人力資源管理制度匯編 篇13

　　第一章總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。

　　第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。

　　第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章干部管理規(guī)定

　　第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。

　　第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術人員的考核制度

　　（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

　　（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度

　　第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

　　第六章領導干部的回避制度

　　第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責

　　第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章員工的培訓

　　第二十二條工人的培訓

　　（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條管理人員與技術人員的培訓

　　（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

　　（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

　　（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。

　　第九章員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

　　第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

人力資源管理制度匯編 篇14

　　進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便于領導原則等。

　　在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術條件，對人力資源的數(shù)量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結構，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結構科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結構的調整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結構的調整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。

　　企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質量和結構等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入WTO后各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務，協(xié)助總監(jiān)制定部門預算，并監(jiān)督預算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。

　　時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度匯編 篇15

　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在逐漸發(fā)生改變，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位就必須建立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，主要由三個層次所構成，其中人力資源管理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠發(fā)展。

　　一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃制度建設。

　　1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經(jīng)濟一體化的不斷向前推進促使企業(yè)發(fā)展所面臨的市場環(huán)境更加復雜，為應對迅速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結合內部的發(fā)展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀而制定的企業(yè)內部的發(fā)展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎；競爭戰(zhàn)略則主要指的是成本領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對成本的管理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內部各部門的短期性發(fā)展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的基礎。

　　2.人力資源規(guī)劃制度建設。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部分，主要指的是在內外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求情況，從而根據(jù)實際的要求進行人才的引進和分配，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建設則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建設指的是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、規(guī)范化，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

　　二、目前人力資源規(guī)劃制度建設中存在的問題。

　　1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改過程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的決定時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進行發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大部分企業(yè)對制度建設的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于順從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的體現(xiàn)較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題出現(xiàn)時處于被動狀態(tài)。

　　2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有絕對的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少體現(xiàn)民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，體現(xiàn)以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注重權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建設也較為死板，對人性的體現(xiàn)較少，導致企業(yè)的管理效率較低、制度建設落后，企業(yè)建設也不能滿足市場需求。

　　3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴重。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素質較低，對相關方面的制度建設認識不足，導致在對人力資源規(guī)劃制度建設的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴重，從而使制度的建立很難與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相適應，無法發(fā)揮制度建設對企業(yè)發(fā)展的作用，致使企業(yè)發(fā)展面臨著較大的風險，造成人力資源浪費，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。

　　4.激勵制度不健全。激勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的激勵制度并不十分健全，具體主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在企業(yè)內普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在出現(xiàn)問題時對相關責任人的追究不足，裙帶關系較為明顯，而在獎勵面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質激勵與精神激勵不對稱。激勵主要分為物質和精神兩個方面，其中精神激勵是較為持久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會風氣的影響下，物質激勵占據(jù)主要地位，削弱了精神激勵的作用。最后，忽視再培訓的作用。在知識時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身能力，才能適應迅速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施獎勵時往往忽視再培訓在獎勵中的作用，無法賦予員工發(fā)展真正需要的、較為長久的獎勵內容。

　　5.監(jiān)督管理方面存在問題。監(jiān)督管理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有十分重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)督管理方面存在很多方面的問題。

　　一方面，企業(yè)內裙帶關系較為明顯，導致很多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源不足，且無法得到最合理的分配。其次，企業(yè)內領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有絕對的決定權，員工很少會對其產(chǎn)生影響，容易出現(xiàn)不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)督部門的工作。

　　三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃制度建設改進措施。

　　目前大部分企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建設方面都存在較多的問題，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改進制度才能加快企業(yè)的發(fā)展，具體可以從以下幾個方面進行考慮。

　　1.完善制度的制定程序。在進行人力資源規(guī)劃的制度建設時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建設應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓勵員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣大員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內容進行詳細的書面記錄并存檔，從而在出現(xiàn)糾紛時有據(jù)可依，確保制度制定的合法性。

　　2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建設之前，相關人員應進行充分的調研，了解其他企業(yè)的建設現(xiàn)狀，積極引進先進的管理經(jīng)驗，并結合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀進行改進，從而使制定的制度更能符合企業(yè)發(fā)展要求。另外，在制度制定完成后要進行小范圍的試運行，針對試運行過程中出現(xiàn)的問題及時分析原因并進行相應的改進，確保人力資源制度建設的科學性與合理性，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

　　3.落實以人為本的思想。人力資源規(guī)劃的制度建設主要是圍繞企業(yè)員工而開展的，是以“人”為核心的，所以企業(yè)在進行制度建設時應結合時代發(fā)展的要求，采用先進的管理理念，堅持以人為本的思想，充分發(fā)揮員工在制度建設中的作用，調動員工參與制度建設的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，切實幫助員工解決生活、工作中存在的問題，從而做到企業(yè)與員工的共同進步與發(fā)展。

　　4.加強對激勵制度的改革。要想發(fā)揮激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，就要不斷加強對激勵制度的改革。首先，企業(yè)應建立完善的獎懲制度，明確獎罰要求和具體措施，加強對員工日常工作的評估并及時公布評估結果，做到公平、公正，加強對日常工作的監(jiān)督，注重量化；其次，要強化進取精神，注重精神激勵的作用，激發(fā)員工工作的積極性，明確各自職責，強調合作精神，從而在企業(yè)內形成良好的氛圍；再次，培養(yǎng)員工的競爭意識。競爭是激發(fā)員工潛能、促進人力資源增值的重要方式，按照公正的方式在企業(yè)內形成良性的競爭，使員工感覺到壓力，進而轉變?yōu)閯恿Γ瑥亩�不斷完善自己；最后，將再培訓作為激勵的主要方式。在知識時代背景下，社會更新替換的速度在逐漸加快，只有不斷加強對員工的再培訓才能使他們更好的適應社會的需求，才能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支持。

　　四、結語。

　　人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內容，對企業(yè)的建設和發(fā)展具有十分重要的作用，在新的時代背景下，只有不斷加強對人力資源規(guī)劃的制度建設才能使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃更加符合企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)應不斷完善制度制定的程序，保證其合法性，堅持以人為本的思想，加強對制度科學性的建設，建立賞罰分明的激勵制度，發(fā)揮人力資源規(guī)劃制度建設在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，加快企業(yè)改革，推動經(jīng)濟的不斷發(fā)展。

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人力資源管理制度匯編 篇16

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

　　這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產(chǎn)與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導致難以準確根據(jù)考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

　　二、人力資源管理制度建設思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設的基本思路

　　（1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現(xiàn)員工的自我價值。

　　（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。

　　進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　人力資源管理技術是實現(xiàn)管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。

　　2、人力資源管理制度建設的對策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。

　　企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

　　（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

　　（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經(jīng)廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現(xiàn)質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現(xiàn)質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　　（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。

　　可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現(xiàn)自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網(wǎng)絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度匯編 篇17

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿足員工個人的利益需求。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰(zhàn)略從本質上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質量的總需求。在經(jīng)營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的重點在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。

　　二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

　　我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主要有：

　　1.匹配性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素質，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效運作。

　　2.沒有系統(tǒng)性

　　大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有。總之，大多數(shù)民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　3.沒有戰(zhàn)略性

　　大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮基礎性的戰(zhàn)略作用。

　　4.沒有穩(wěn)定性

　　民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關系或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在于沒有稱職的員工在崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　5.沒有發(fā)展性

　　一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復性增加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。

　　6.公平性差

　　對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

　　7.激勵性不強

　　人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在于怎樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水平滯后戰(zhàn)略。總之，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。

　　8.可操作性差

　　民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

　　三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

　　民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復雜的人際關系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發(fā)政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

　　以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導向在我國人力資源供過于求的情況下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調整企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

　　注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

　　1.激勵性策略

　　雖然制度在本質上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現(xiàn)公平的基礎上，突出輔助薪酬的獎勵性；在員工關系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

　　2.公平性策略

　　公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關系和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關鍵。

　　3.穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

　　人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要。可是，人力資源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規(guī)劃，但是，需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)展性。

　　4.面上制度和點上制度相結合

　　涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。

　　5.可操作性策略

　　一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有經(jīng)過仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

人力資源管理制度匯編 篇18

　　為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展需要的內、外部環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業(yè)發(fā)展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

　　（一）確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能

　　（二）在預測公司末來發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內；

　　（三）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度，有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環(huán)境的能力；

　　（四）進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應對措施；

　　（五）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；

　　（六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

　　人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作。

　　（一）負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責人力資源規(guī)劃的總體編制制度工作；

　　（三）負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導；

　　（四）年初編制《公司年度人力資源規(guī)劃書》報各部門負責人審核、總經(jīng)理審批；

　　（五）將審批通過的《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。

　　（一）需要人力資源規(guī)劃專員提供真實詳細的歷史和預測數(shù)據(jù)；

　　（二）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

　　（一）人力資源規(guī)劃應根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調整；

　　（三）人力資源具體規(guī)劃措施的靈活性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

　　人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

　　（二）戰(zhàn)略目標適應人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調。

　　（一）人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；

　　人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。

　　中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

　　包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

　　個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

　　人力資源規(guī)劃環(huán)境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規(guī)劃書

　　（一）收集整理數(shù)據(jù)。分公司人力資源處在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)

　　（如小表所示）。人力資源規(guī)劃專員負責從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)；

　　（二）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃；

　　（三）人力資源部應制定《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布；

　　（四）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回；

　　（五）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述、統(tǒng)計并分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。

　　公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環(huán)境分析專員、人力資源部負責人構成；

　　（六）人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；

　　（七）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。

　　（一）《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告》，經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和提供的情況，結合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向、公司年度計劃、各部門經(jīng)營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

　　管理人員判斷方法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據(jù)業(yè)務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。

　　經(jīng)驗預測法也稱比率分析法，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業(yè)績上的`差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。

　　德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。

　　這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。即可以來自企業(yè)內部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)內部因素的了解程度。例如，在估計將來企業(yè)對勞動力的需求時，企業(yè)可以選擇在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。

　　第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。

　　第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數(shù)字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經(jīng)理或工程師）的預計增加數(shù)，詢問的問題要讓專家能夠回答。

　　第三，允許專家粗估數(shù)字而不要求精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。

　　第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

　　第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統(tǒng)一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

　　趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。

　　確定適當?shù)呐c聘用人數(shù)有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖→計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）→確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據(jù)這兩個條件，對學校來說，適當?shù)慕M織因素可能是學生的錄取數(shù)；對醫(yī)院來說，可能是病人的人數(shù)；對鋼鐵企業(yè)來說，則可能是鋼產(chǎn)量。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量。例如，某醫(yī)院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

　　（三）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

　　（四）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

　　（一）人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)在人力資源及其末來變動情況，預測出規(guī)劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。

　　（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

　　人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規(guī)劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。

　　（一）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成；

　　（二）人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規(guī)劃環(huán)境分析會、人力資源規(guī)劃供需預測報告會和公司人力資源規(guī)劃供需決策會。

　　（三）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

　　（一）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》；

　　（二）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。

　　（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。

　　（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

　　（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

　　（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)人力資源部全體員工核對，報經(jīng)公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經(jīng)理批準。

　　（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規(guī)劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內容，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。

　　（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節(jié)約程序并將《年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度匯編 篇19

　　依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。

　　一、人力資源管理基本原則

　　1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；

　　2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

　　3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現(xiàn)責、權、利相統(tǒng)一；

　　4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。

　　二、組織體系和責權劃分

　　指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：

　　1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

　　2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；

　　3、負責公司系統(tǒng)薪酬、績效考核、分配管理辦法的制訂和組織實施；負責公司系統(tǒng)年金政策的制訂和組織實施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的審定并指導實施；負責公司員工薪酬及養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實施及管理工作；

　　4、負責公司員工及各單位領導人員的考核、任免、調動、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統(tǒng)后備干部隊伍建設；

　　5、負責公司系統(tǒng)員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實施公司系統(tǒng)企業(yè)領導人員、后備干部、中高級專業(yè)技術人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進行指導；

　　6、負責公司專業(yè)技術干部的管理工作，指導專業(yè)技術職務的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專家隊伍建設工作；

　　7、負責公司人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。

　　三、人力資源具體執(zhí)行部門主要職責

　　1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；

　　2、負責建立和完善本單位勞動、人事、培訓、薪酬福利、社會保險等人力資源管理體系的各項規(guī)章并組織實施；

　　3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。

　　4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。

　　5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施

　　四、人力資源管理工作內容

　　公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。

人力資源管理制度匯編 篇20

　　績效工資、學歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策

　　為更好地調動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領導，特制定本規(guī)定：

　　一、績效工資

　　發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平

　　上平穩(wěn)發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績效工資。這一時間，一般為飯店開業(yè)后三至五個月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實施效果；

　　發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、

　　成本費用控制狀況、安全衛(wèi)生實施情況、部門對內部及外部顧客服務數(shù)量及質量）評估；C、質檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項為主。各部門預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。

　　發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)

　　部門考核結果進行上下調配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務，與員工就當月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領班一般以不超過部門平均獎40%，70%）。總辦及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。

　　二、學歷工資及修學補貼

　　學歷工資：飯店對大專以上的員工，每月根據(jù)學位發(fā)放學歷工資，除研究生班應為全日制學歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學歷，發(fā)放補貼，

人力資源管理制度匯編 篇21

　　建筑集團公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結合公司實際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機構和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務管理。

　　第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業(yè)技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

　　第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內部市場

　　第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內部合理有序流動。

　　第十三條 內部人才市場的運行規(guī)則

　　1、先內后外、內外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優(yōu)先擇業(yè)的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

　　第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

　　公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

　　1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

　　此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

　　2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:

　　1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務技能確實不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:

　　1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領導審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規(guī)定履行調動審批手續(xù),用人單位不得自行調動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20__~3000元。

　　第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續(xù),移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

　　入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

　　1、教育培訓,員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎勵。

　　第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃А？己私Y果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實做出評價;

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

　　3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

　　4、考核者應該依據(jù)自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　第二十六條 對連續(xù)兩次考核結果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

　　第二十七條 對連續(xù)兩次考核結果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

　　第六章 對待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。

　　第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。

　　3、協(xié)議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規(guī)定解除勞動關系。

　　第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經(jīng)公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內容按國家和公司有關規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度匯編 篇22

　　為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關法律法規(guī)精神，結合學校實際，特制定本制度。

　　一、學校根據(jù)教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。

　　二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。

　　三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務。個人承擔部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批準后的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。

　　九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。

人力資源管理制度匯編 篇23

　　一、制度建設

　　1、在原有制度的基礎上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、新的勞動合同法，重新審定

　　2、招聘制度重在人才測評體系

　　3、培訓制度重在入職培培訓體系

　　4、績效制度重在績效指標和方法的正確設立和運用

　　5、薪酬制度重在薪酬結構的進一步完善

　　6、員工關系制度重在企業(yè)文化建設制度的加強

　　7、制度公示后成冊，員工簽字領用

　　二、勞動合同的簽定

　　1、設計新的勞動合同

　　2、原則上核心人才以三年6個月試用期為主

　　3、原由合同繼續(xù)生效，開普遍簽合同大會

　　三、文化建設的加強

　　1、普法教育

　　2、由各部門、分公司核心員工參與的意見小組

　　四、職位說明書和崗位評價

　　1、從新審核職位說明書

　　2、從新展開崗位評價

　　3、進行核心員工職業(yè)生涯設計

　　4、組織設計的完善

　　五、加強風險防范

　　1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同

　　2、進行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退

　　六、合同法中集體合同、工會組織

　　1、形同虛設

　　2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開管理的透明度,強調員工對企業(yè)的認同

　　3、薪酬原則是保密，績效管理原則是公開

　　4、加強與勞動監(jiān)督部門的聯(lián)系和溝通

　　5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會組織，進一步E化管理

　　七、人力資源專項目建設

　　1、員工入職、轉正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入

　　2、員工培訓中強調入職培訓和轉正考核

　　3、績效管理需要重新審核和制定績效考核指標，加強與公司制度吻合程度

　　4、薪酬管理探索股權分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置

　　5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂,員工手冊的修訂和重新簽用

　　6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價值觀的認同

人力資源管理制度匯編 篇24

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù)，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。

人力資源管理制度匯編 篇25

　　第一章總則

　　第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂茫�有效激勵及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權限及職責

　　第四條董事會決定公司內部管理機構的設置；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高級管理人員，并決定其報酬事項和獎懲事項。

　　第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高級管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。

　　第三章機構設置及編制核定

　　第七條公司的機構設置及編制核定實行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機構設置及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過后，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。

　　第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現(xiàn)不相容職務相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負責公司人才信息庫的建設與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　　（一）定崗定編原則。

　　（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應回避本人親屬、朋友的面試考核。

　　（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。

　　（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經(jīng)用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。

　　（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據(jù)應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。

　　第十三條招聘審批權限按公司已授權權限執(zhí)行。

　　第十四條各級員工聘任程序：

　　（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；

　　（二）副總裁、財務總監(jiān)，由總裁提名，董事會聘任；

　　（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉正

　　（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請轉正評定，經(jīng)權限人批準可提前轉正。

　　第五章員工調崗制度

　　第十六條員工調崗類型：晉職、平調、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務需要對特殊崗位作定期輪調。

　　第十八條調動原則：

　　（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。

　　（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調動合適崗位。

　　（三）員工調動必須經(jīng)公司人力資源部辦理調動手續(xù)。

　　第六章員工培訓制度

　　第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。

　　第二十條公司人力資源部負責統(tǒng)一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。

　　第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協(xié)議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。

　　第七章勞動合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協(xié)議。

　　第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術、財務、采購、管理及其他掌握公司不宜對外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續(xù)簽勞動合同。

　　第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：

　　（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（三）嚴重違反公司規(guī)章制度；

　　（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　（六）被依法追究刑事責任的；

　　（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以與員工解除勞動合同：

　　（一）員工患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　　（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；

　　（三）簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　（一）勞動合同期滿的；

　　（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

　　（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

　　（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時應按公司有關規(guī)定辦理離職及工作、財物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規(guī)定的時間提出，或不按規(guī)定辦理相關手續(xù)，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規(guī)定處理，公司保留追究其法律責任。

　　第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。

　　第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據(jù)國家相關法律法規(guī)，員工與公司終止勞動關系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權限人批準，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：

　　（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。

　　（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國家相關法律法規(guī)制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，權限人審批，交公司人力資源部備案后實施。

　　第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規(guī)定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。

　　第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規(guī)定跟進處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受國家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批準，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續(xù)，應事前征得主管領導同意，并于事后補辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司權限人書面提出加班申請，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　　（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　　（三）公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：

　　（一）與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績及個人權責相關的年薪制；

　　（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；

　　（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；

　　（四）與固定勞動范圍相關的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　（一）法律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應從工資中扣除的款項；

　　（二）與公司簽訂協(xié)議應從個人工資中扣除的費用；

　　（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　第五十一條員工績效考核：

　　（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可并提升員工的績效。

　　（二)員工績效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　　（三）績效考核要素主要包括：業(yè)績、能力、態(tài)度。

　　（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會決定高級管理人員報酬事項和獎懲事項；

　　（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高級管理人員履行職責并對其進行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高級管理人員薪酬方案的具體實施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領取離職前未結算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關制度處理，并停放工資直至員工辦理相關手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會保險和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序。

　　第五十七條獎懲原則：

　　（1）公開、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎懲依據(jù)公司各項規(guī)章制度等。

　　（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。

　　（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。

　　（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。

　　（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。

　　第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權限人批準。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　　（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權限人審批同意；

　　（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　　（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　　（四）嚴禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以后如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負，并自愿接受公司相關處理意見。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實施細則由公司人力資源部根據(jù)實際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會審議通過之日開始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。