人力資源工作制度（精選4篇）

人力資源工作制度 篇1

　　1、缺少對一線員工素質(zhì)低下的分析；改進(jìn)建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質(zhì)評估、員工流動率分析、定崗定編合理性等內(nèi)容。

　　2、加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的管理；

　　改進(jìn)措施：

　　1）使培訓(xùn)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，實(shí)施培訓(xùn)滿意度調(diào)查，對培訓(xùn)進(jìn)行有效監(jiān)控。

　　2）建立階梯式培訓(xùn)，使培訓(xùn)有層級、有步驟地貫穿在各個(gè)崗位。

　　3）提高各崗位專業(yè)培訓(xùn)，尤其是工程設(shè)備管理培訓(xùn)。

　　3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；改進(jìn)措施：在新員工入職培訓(xùn)中增加人力資源政策講解；對新出臺的.人事政策，應(yīng)通過《員工論壇》或培訓(xùn)的形式講解。

　　4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

　　措施：增強(qiáng)每個(gè)人職業(yè)危機(jī)感、壓力感；

　　激勵(lì)分渠道進(jìn)行，走行政、技術(shù)、能力等線路；

　　增強(qiáng)與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

　　5、人力資源整體計(jì)劃與前瞻性非常不足。

　　措施。年人力資源規(guī)劃，按著集團(tuán)統(tǒng)一的格式進(jìn)行人力資源系統(tǒng)規(guī)劃。

　　6、員工的提升空間不明確；

　　改進(jìn)措施。進(jìn)行崗位價(jià)值評估，公開公司崗位設(shè)置及用人標(biāo)準(zhǔn)。使人員按照標(biāo)準(zhǔn)提升自己，并采取競聘、自薦、評估等方式進(jìn)行崗位使用。

人力資源工作制度 篇2

　　為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施，貫徹并落實(shí)公司節(jié)約人力成本、提高工作效率、強(qiáng)化服務(wù)意識，打造一支“務(wù)實(shí)高效”團(tuán)隊(duì)的工作思路和要求，切實(shí)做好人力資源管理工作。xx年度人力資源管理工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展：

　　一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和xx年度銷售目標(biāo)，對公司的組織構(gòu)架進(jìn)

　　行梳理與整合。

　　●存在問題：

　　1、現(xiàn)有部門較多，部門職責(zé)存在相互交叉或重疊；

　　2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

　　●改進(jìn)建議：

　　1、公司應(yīng)本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進(jìn)

　　行分析，據(jù)此對組織架構(gòu)進(jìn)行整合、優(yōu)化。即對部門工作情

　　況進(jìn)行工作分析和評估，對達(dá)不到工作成效的部門進(jìn)行撤并，

　　對相應(yīng)人員編制進(jìn)行壓縮和精減，如人事、行政、財(cái)務(wù)、企

　　劃、項(xiàng)目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)增加

　　相應(yīng)的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。

　　2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

　　定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

　　之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。

　　二、做好部門內(nèi)各崗位工作分析，梳理工作關(guān)系，明確各崗位的崗位職責(zé)，制定工作標(biāo)準(zhǔn)程序（sop）和工作流程。

　　存在問題：

　　1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

　　2、一些部門內(nèi)部工作分工過細(xì)，部門人員之間缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

　　3、崗位缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)程序（sop），新員工入職不能很快進(jìn)入工作狀態(tài)，效率不高。

　　改進(jìn)建議：

　　1、進(jìn)行崗位工作分析和評估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進(jìn)行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當(dāng)調(diào)整

　　薪資。

　　2、將多余的人員剝離出來，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整或轉(zhuǎn)崗，充實(shí)銷售部一線人員。從而在整個(gè)公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進(jìn)而提高員工的工作效率。

　　3、制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)程序文件（sop），這樣不管哪個(gè)崗位人員離職，通過簡單的培訓(xùn)，很快進(jìn)入工作狀態(tài)，不會造成工作脫節(jié)，影響工作效果。

　　三、加強(qiáng)對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的.盲

　　目性和隨意性。

　　●存在問題：

　　1、最近一個(gè)時(shí)期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認(rèn)

　　真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；

　　2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。

　　3、招聘中高級人員需要避免因個(gè)人主觀原因，造成看人不準(zhǔn)，給公司帶來的損失。

　　●改進(jìn)建議

　　1、人資部門對用人部門人員的需求要進(jìn)行相應(yīng)地評估，真正做到招聘崗位明確、目標(biāo)明確、任務(wù)明確、考核指標(biāo)明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，用人部門必須具有成本意識，認(rèn)真貫徹“精兵簡政”的用人理念。

　　2、對招聘工作必須堅(jiān)持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要做必要的規(guī)范，避免因個(gè)人行為，給公司招聘工作造成不應(yīng)有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準(zhǔn)確度。

　　3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設(shè)，對公司銷售和技術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實(shí)行1：1：2的梯隊(duì)體系建設(shè)，即部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個(gè)副職，1個(gè)副職須培養(yǎng)兩個(gè)業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

　　四、加強(qiáng)公司培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計(jì)劃性、及時(shí)和有效性。

　　原因分析：

　　鑒于當(dāng)前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理人員，他們之間一定存在認(rèn)知方面的差異，如何使這些人員在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色、融入公司，并接受伊?xí)r代的公司文化

　　改進(jìn)建議：

　　1、加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴(yán)格考核測評體系，必須保證入職達(dá)標(biāo)率在百分之百，對不合格的一定培訓(xùn)到合格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。

　　2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，也需要對公司所有人員價(jià)值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團(tuán)隊(duì)，提升公司的整體素質(zhì)和競爭力。

　　五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

　　●存在問題：

　　1、有的考評體系是以部門為單位進(jìn)行的工作任務(wù)的考核，考核內(nèi)容主要分。例行工作、專案工作和臨時(shí)工作。

　　2、從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性很強(qiáng)，否則在考核時(shí)會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也不能真正體現(xiàn)客觀公平公正。

　　●改進(jìn)建議：

　　對現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實(shí)行關(guān)鍵

　　指標(biāo)（kpi）考核體系，因?yàn)檫@些指標(biāo)的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標(biāo)提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

　　六、建立基于能力項(xiàng)的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制度，以減少員工的過度流失，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

　　問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，

　　保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開展。當(dāng)然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長期不變，缺乏激勵(lì)措施：

　　改進(jìn)建議：

　　1、根據(jù)崗位和對公司所做貢獻(xiàn)的大小，給予相應(yīng)的薪資福利，采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時(shí)加強(qiáng)績效考核，是崗位和薪資福利相匹配。

　　2、調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立工齡工資，根據(jù)服務(wù)公司的年限，逐年增加；

　　3、建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進(jìn)行一次工資調(diào)整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物價(jià)增長水平確定，這樣才能留住老員工。

　　4、制定年終獎發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度，并切實(shí)遵守和履行。

　　七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。

　　問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

　　和貫徹執(zhí)行差強(qiáng)人意。比如辦公室6s管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個(gè)人還沒有嚴(yán)格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實(shí)情況應(yīng)有哪個(gè)部門進(jìn)行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。

　　改進(jìn)建議：

　　1、制度制定部門應(yīng)負(fù)責(zé)檢查制度的落實(shí)情況，對落實(shí)和執(zhí)

　　行不好的部門，報(bào)由總裁辦給予相應(yīng)處理。

　　2、強(qiáng)化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的

　　人進(jìn)入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。

　　3、建立民主決策機(jī)制，即在公司決策前應(yīng)當(dāng)盡可能聽取各

　　部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

　　升員工的主人翁責(zé)任，提高公司的凝聚力。

　　八、在公司企業(yè)文化的建設(shè)方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。

　　問題分析：伊?xí)r代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，精品文章

　　如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推

　　企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應(yīng)該是穩(wěn)步推進(jìn)。

　　改進(jìn)建議：

　　1、堅(jiān)持“真誠、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，弘揚(yáng)積極進(jìn)取的工作狀態(tài)和“敢為

　　人先”的創(chuàng)新精神。

　　2、組織員工活動：每年定時(shí)或不定時(shí)組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評先活動等。

　　總上所述，xx年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司xx年度的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從公司的組織架構(gòu)、制定崗位工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、招聘的評估和人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)體系的建設(shè)、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實(shí)、企業(yè)文化的建設(shè)等八個(gè)方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司xx年度的銷售目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)提供支撐。

人力資源工作制度 篇3

　　1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機(jī)制，讓員工與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，提高員工工作效率；

　　2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業(yè)績，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；

　　3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內(nèi)部企業(yè)文化；

　　4、人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)、應(yīng)用與推廣（薪酬模塊與績效模塊、培訓(xùn)模塊的開發(fā)）

　　5、修訂人力資源相關(guān)管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓(xùn)手冊》等

　　7、建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，成立公司內(nèi)部培訓(xùn)師，建立管理機(jī)制；公司目前欠缺整體的培訓(xùn)管理制度，制定公司培訓(xùn)與開發(fā)管理制度；

　　8、目前公司沒有一套科學(xué)合理的用人晉升機(jī)制，為降低人力成本，實(shí)現(xiàn)公司工作“優(yōu)勝劣汰”建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機(jī)制；

　　9、人力資源專員工作分工與職責(zé)的梳理，重組；

　　10、人力資源工作繁重，事務(wù)性、思考性工作較多，現(xiàn)有人員的工作能力與精力不足難以勝任現(xiàn)在的`工作要求，擬增加一個(gè)人力資源勞務(wù)關(guān)系專員（內(nèi)調(diào)），負(fù)責(zé)公司勞務(wù)關(guān)系管理、勞動法規(guī)的規(guī)避與糾紛；人力資源科創(chuàng)新項(xiàng)目

　　11、申請專項(xiàng)工作。薪酬改革；績效管理機(jī)制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統(tǒng)深度開發(fā)與推廣；建立公司培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制；建立公司人才儲備、引進(jìn)、退出機(jī)制。

人力資源工作制度 篇4

　　（一）在資源需求方面

　　人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓(xùn)的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓(xùn)工作效率，另一方面更可以全方位對員工進(jìn)行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價(jià)值。

　　（二）培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧公司與員工實(shí)際，注重學(xué)以致用

　　培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者精品文章

　　則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。

　　公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，要重視對員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓(xùn)之后，及時(shí)總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

　　（三）培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

　　培訓(xùn)的主題是我公司自己，培訓(xùn)工作是公司經(jīng)營活動和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的.視角來審視培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

　　因此，培訓(xùn)是“科教興企“之本。當(dāng)今，面對國際化、經(jīng)濟(jì)全球化、電子商務(wù)化、知識產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓(xùn)，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對性、實(shí)精品文章

　　用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對不同層次在培訓(xùn)上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓(xùn)機(jī)會優(yōu)等化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

　　注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。

　　首先，是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時(shí)間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進(jìn)行輪訓(xùn)。

　　其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓(xùn)為平臺，采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動研討等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

　　第三是技術(shù)人員的知識更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓(xùn)深造為手段，千方百計(jì)提供技術(shù)人員對前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。