人力資源管理心得體會范文（精選28篇）

人力資源管理心得體會范文 篇1

　　現代企業(yè)的發(fā)展要求戰(zhàn)略高度的人力資源管理，同時也對企業(yè)管理者和人力資源工作者提出了更高要求。本次培訓,讓我系統(tǒng)學習了人力資源的管理知識，機械化組織結構陸續(xù)被有機組織結構替代，架構不再是一成不變，而是隨著業(yè)務的發(fā)展不斷更新變化，更需要管理者不斷學習。作為企業(yè)的一員，在將來的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,運用學習到的理論知識,為了發(fā)展而變革，讓員工更有歸屬感，讓企業(yè)目標更好實現。

人力資源管理心得體會范文 篇2

　　在起初的印象中，HR就是負責招聘、薪資管理、績效管理等一些簡單的常規(guī)操作，聆聽了樸宏教授的課程后徹底*了我之前對于HR的理解和認知。將集團目前的所處的發(fā)展階段與教授所講內容進行印證，我們的人力資源管理還處于基礎管理的階段，對人才、組織、策略沒有清晰的定位，對組織變革對人力資源的挑戰(zhàn)沒有清醒的認知，下一步我們要學以致用，理論結合實際，將人才成長的定位、賦能、激勵做到位，實現人力資源的戰(zhàn)略管理。

人力資源管理心得體會范文 篇3

　　多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

　　隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。

　　在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現。

　　在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

　　我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。

　　作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。

　　為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

人力資源管理心得體會范文 篇4

　　通過學習樸老師優(yōu)雅親切、通俗易懂的授課，結合工作實際，既深刻認識到了科學應用人力資源管理方法的重要性，也深刻認識到人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，在現代商業(yè)模式下，已上升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度，尤其是我們剛成立的國有企業(yè)，更應該重點關注人力資源戰(zhàn)略管理。

人力資源管理心得體會范文 篇5

　　人力資源管理工作在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中起著至關重要的作用，國有企業(yè)要想在目前競爭激烈的市場環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，就不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事專業(yè)管理模式。聆聽了樸老師對戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的講解后，令人受益匪淺，將對我單位人力資源管理工作轉型升級有著指導性作用。

人力資源管理心得體會范文 篇6

　　一、認真學習積極開展活動

　　本人認真學習鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持創(chuàng)新工作理念、立足崗位實際、圍繞誠信主線、緊扣人力資源部管理崗位重心，引領跨越發(fā)展，是人力資源科的重要職責。會計師行業(yè)創(chuàng)先爭優(yōu)機制建設成果，展示行業(yè)良好形象，激勵廣大人力資源部管理崗位員工在本職崗位上創(chuàng)先爭優(yōu)，在能力素質提升上創(chuàng)先爭優(yōu)，在行業(yè)發(fā)展前沿領域創(chuàng)先爭優(yōu)，以更加昂揚向上的精神風貌和更加出色的工作業(yè)績向黨獻禮，促進會計事務所的建設能力。

　　我主要負責公司的人力科工作，應該以本公司招聘為主，竭誠為公司發(fā)展壯大服務。

　　本人側重考察在對事務所人力資源進行合理配置，通過對事務所員工內部員工的提升。

　　提升內部員工是填補公司內部空缺的最好辦法，提升不僅可以將有管理才能的員工放在更合適的位置上，更重要的是對公司員工的工作積極性能產生激勵作用。有效地內部提升有賴于公司公司的內部技術規(guī)劃和內部提升政策，有賴于通過對員工提供教育和培訓來幫助管理者確認并開發(fā)內部員工的晉升潛力。所以，公司人力資源管理者應掌握好公司內部員工提升的方法，克服主觀片面性，真正做到任人唯賢。要使內部提升計劃取得成功，必須做好以下幾項工作。

　　一是考察人用員工的幾個方面

　　員工是否具有提升的資格，確定提升候選人。確定提升候選人是搞好提升工作的基礎。考察一個員工是否具有提升資格，必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。通常我以下四個方面進行考察：

　　首先個人才能。考察提升候選人首先要考察他的知識面；其次要考察候選人分析問題的能力；最后還要考察提升候選人的管理能力。

　　其次是個人品德。即考察提升候選人是否達到德才兼?zhèn)涞臉藴省Ｒ驗楣芾砣藛T在其管理范圍內起著模范帶頭作用，其行為舉止，道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。

　　還有個人的工作表現。考察提升候選人的工作表現是對提升候選人原擔任的職位、工作進行考核和評價。考察工作表現特別要注意候選人工作的努力程度。

　　在就是個人的工作年限。工作年限是指提升候選人在公司原職位上的工作時間即工作資歷。資歷之所以是考慮的條件，是因為任何工作經驗的積累都需要一定的工作年限作保障。工作資歷一般是提升員工是要考慮的因素，但并不意味著提升必須論資排輩。

　　二是公司內部職位的調動

　　首先公司組織結構調整的需要。由于經營環(huán)境的變化，公司需要對原先設置的部門進行調整與重新組合或設立新的部門，這種變化必然會涉及到職位的調動問題。

　　其次是對員工培養(yǎng)的需要。為了增強員工的適應能力，公司通常會使用流動培訓的方式來訓練他們。另外，將要提升至管理層的人選，也會被安排在各部門間輪流實習，以便對公司各部門的運作有更清晰的認識，使其更勝任領導崗位的工作。

　　第三是員工對現任崗位不適應。某些員工通過培訓入職后，其所掌握的技能仍與崗位工作要求不相適應，或是掌握的技能和知識遠遠超過其崗位要求，這時，管理者則應對其進行職位調動，為其選擇一個合適的工作崗位，使“人在其位，位得其人”。

　　還要調動員工的積極性。某些員工經過長期的同一崗位的工作，對原工作崗位失去興趣，為了調動其工作積極性，需要重新安排該員工到他感興趣的工作崗位上去。

　　三是公司外部招聘的途徑

　　公司外部招聘主要可以通過以下幾個途徑來進行：首先職業(yè)介紹機構與人才交流市場。公司通過職業(yè)介紹機構和人才交流市場招聘員工。因此，運用這種招聘方式時，要選擇信譽較高的機構，并盡可能多地了解應聘者的情況。其次公開招聘。公開招聘是指公司利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網和海報張貼等多種途徑向社會公開宣布招聘計劃，為社會人員提供一個公平競爭的機會，從而擇優(yōu)錄取合格人員的招聘方式。通過公開招聘所吸引的應聘者層次不齊，篩選工作量大，所以不適合急于填補某一關鍵崗位人員的招聘需要。第三全面考核階段。這一階段是員工招收工作的關鍵。全面考核，就是根據公司的招收標準，對求職者進行現實表現的考核和職業(yè)適應性的考察。現實表現考核主要是了解求職者過去的工作表現。

　　總之，公司員工的招收與錄用是公司人力資源管理的一項重要內容。公司應善于通過內、外員工的招收與錄用，吸引并留住優(yōu)秀的服務人員和管理人員，進而激發(fā)其工作積極性，并不斷提高公司的整體服務質量和管理水平。

　　通過這些活動，調動全所人力和社會保障工作的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為事務所創(chuàng)造很高的價值；發(fā)揮員工的潛能，為事務所創(chuàng)造價值，所有這些我都親自負責，傾注了大量心血，認真完成，受到單位和同志們好評。

　　二、抓培訓促就業(yè)促發(fā)展

　　回顧幾年來的人力資源工作，自身做到奮發(fā)有為，為實現全所穩(wěn)定發(fā)展和擴大就業(yè)奠定基礎。幾年來，在上級的正確領導下，在社會各界的大力支持下，我牢牢把握發(fā)展機遇，團結一致，奮力拼搏，克服了擴大就業(yè)中遇到的各種困難，推動了全所經濟發(fā)展和社會進步，完成了歷次會議確定的各項工作任務。幾年來，我進一步適應社會主義市場經濟體制的需要，思想不斷解放、觀念不斷更新；本人社會保障工作勵精圖治、加快發(fā)展、保持穩(wěn)定；是克服前所未有的困難、奪取各項就業(yè)保障成就的發(fā)展。

　　積極開展以“民生為本，人才優(yōu)先”為主線，一是做好人力資源與社會保障培訓，解決保障難題。以幫助解決重點社會保障問題作為工作的重中之重。加強培訓工作，同時對全所進行一次全面的摸底調查。掌握全所現在和未來的.發(fā)展。二是積極落實人力資源和社會保障工作，做好重點社會保障人員的援助工作，做好保障人員工作，扶持創(chuàng)業(yè)促保障示范基地。進一步促進了全所創(chuàng)業(yè)基地軟、硬件建設，營造優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加強人才培訓與技術服務，搭建融資平臺，協助落實各項優(yōu)惠政策，助推全所創(chuàng)業(yè)帶動社會保障工作的蓬勃發(fā)展。全所社會保障工作已成為當地的一張耀眼的“名片”。

　　三、工作中敢打硬仗，業(yè)務水平突出

　　實際工作中，我勤于學習，刻苦鉆研。自負責保障工作以來，堅持高標準嚴格要求自己，在保障崗位上，始終腳踏實地，勤勤懇懇，表現出了強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感。自接任保障職務以來，我勇挑重擔，團結和帶領全科員工，愛崗敬業(yè)，積極進取，求真務實，較好地完成了保障系統(tǒng)布置的各項工作任務，受到了社會保障部門領導一致好評，也為社會保障員工做出了表率。社會保障工作是對人員素質的要求特別高，但這些要求都比不上我對自己的要求，我始終都能認識到自己的不足，認識到自己的素質和我行未來發(fā)展要求的差距，能夠抓住一切空閑時間學習社會保障相關的業(yè)務知識、財務知識等以及國家相關的產業(yè)政策，才能把工作做的更好。社會保障工作要求工作人員要細致、耐心，且工作有時候面對一些細小問題，處理得不好，更容易導致發(fā)生較大的問題。我在工作中找準位置，進入角色，充分利用自己從事社會保障專業(yè)多年、有一定經驗的優(yōu)勢，對待工作細心，想的周到全面，做到細節(jié)決定成敗。

　　正是由于在工作中對自己的嚴格要求，在對待每一項工作都一絲不茍的嚴謹態(tài)度和好學好鉆的工作韌性，使得我在社會保障隊伍中建立了較高的威信，在全所人力資源形成了良好的口碑。

　　作為社會保障的領頭人，本人工作作風端正，擅于團結和帶領社會保障員工，使大家共同進步。我很好的吸收了社會保障工作的好做法好經驗。在以往的社會保障工作中形成好的傳統(tǒng)，并使之成為自身固有的素質，并將其發(fā)揚光大，再以此來帶動周圍的同志，使整個社會保障隊伍相學相長，起到了充分的骨干帶頭作用。我時刻以社會保障要求為工作準則，工作中堅持原則，秉公辦事，嚴于律己，時刻把握培訓質量，把培訓質量擺在工作的第一位。在平時的工作中，我能夠做到對同事關心愛護、熱心幫助，經常找同事談心，及時了解培訓保障人員的思想動態(tài)和工作想法。由于有我做好保障人員的思想溝通和引導，使得保障人員的思想進步，積極向上，沒有出現任何違章亂紀行為。

　　四、崇高的職業(yè)理想和過硬的思想政治素質

　　我在思想上始終做到嚴格要求自己，時刻不忘“與時俱進，開拓創(chuàng)新”的時代責任，立足本職工作，努力學習新思想、新思路善于思考和總結，并在實踐中綜合運用。我深知人力與社會資源保障工作重要性，以加快人力資源和社會保障發(fā)展、繁榮地方經濟為己任，能夠把人力資源和社會保障工作落到實處，并以此作為自己的行動指南，思想先進，在自己歷年來組織的人力資源和社會保障各項活動中均達到上級要求，從開展培訓人員談心活動，到“保持黨員先進性教育”活動，作為負責社會保障負責人，響應政府號召，在上級部門的培養(yǎng)和錘煉下，我在思想和工作上日趨成熟，成為思想、政治、技術全面過硬的業(yè)務能手。

人力資源管理心得體會范文 篇7

　　自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。

　　這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。

　　女性與事業(yè)

　　曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業(yè)主要是因為對新行業(yè)，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩

　　良好的同事關系在個人職業(yè)成長中的作用

　　良好的同事關系對于一個人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環(huán)境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!

　　公司用人的基本模型

　　根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。

　　公司用人模型

　　核心員工：投入多，要求多

　　外部專家：投入少，要求多

　　一般員工：投入多，要求少

　　臨時雇員：投入少，要求少

　　團隊有閑事，不能有閑人

　　關于這點，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態(tài)應該是“人人有事做，處處忙起來”。

　　職位安排類型

　　孫悟空型：給能人緊箍

　　對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。

　　豬八戒型：給庸人畫餅

　　對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。

　　宋清型：壓下去提上來

　　《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機會再提上來。

　　關于團隊凝聚

　　團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點

　　學會拒絕

　　拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。

　　學會研究條件

　　任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執(zhí)的時候應該學會從前提條件上尋找突破

　　策略

　　期待下一次課···

人力資源管理心得體會范文 篇8

　　卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養(yǎng)質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監(jiān)督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。

　　實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優(yōu)勢，促進公司持續(xù)快速健康發(fā)展。GB/T1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰(zhàn)略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規(guī)定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。

　　公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；

　　1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的'利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；

　　2、即使在平時發(fā)現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；

　　3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。

　　通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰(zhàn)略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執(zhí)行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優(yōu)勢在哪里？我們的優(yōu)勢發(fā)揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：

　　1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

　　2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

　　3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優(yōu)化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。

　　4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業(yè)的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統(tǒng)化、標準化、程序化和規(guī)范化的體系理念推廣到企業(yè)經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發(fā)揮真的的作用，從而才能全面提升企業(yè)的核心競爭能力。

人力資源管理心得體會范文 篇9

　　隨著社會的進步和企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐漸成為了企業(yè)成功的關鍵因素之一。最近，我有幸參與了一次關于人力資源管理的培訓，這次培訓讓我對人力資源管理有了更深入的了解，也讓我認識到了自己在日常工作中需要改進的地方。

　　在培訓中，我首先學習了人力資源管理的基本概念和原理。我了解到，人力資源管理不僅僅是招聘、培訓、績效管理等單一環(huán)節(jié)，而是一個完整的系統(tǒng)，需要各個環(huán)節(jié)相互協作，共同為企業(yè)的發(fā)展提供支持。同時，我也認識到了人力資源管理在現代企業(yè)中的重要性，它不僅能夠提高企業(yè)的核心競爭力，還能夠激發(fā)員工的潛力，實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　在學習的過程中，我也遇到了一些挑戰(zhàn)。比如，如何將理論知識與實際工作相結合，如何更有效地進行員工培訓和績效管理等。但通過老師的指導和與同事們的`交流，我逐漸找到了解決問題的方法。我意識到，人力資源管理需要不斷地學習和實踐，只有不斷地積累經驗，才能夠更好地應對各種挑戰(zhàn)。

　　這次培訓讓我深刻體會到了團隊合作的重要性。在人力資源管理中，各個環(huán)節(jié)之間需要緊密配合，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。只有團隊成員之間相互信任、相互支持，才能夠實現團隊的整體目標。同時，我也認識到了自己在團隊中的不足之處，比如溝通能力、協調能力等，這些都是我未來需要努力提升的方向。

　　回顧這次培訓，我深感收獲頗豐。我不僅學到了很多關于人力資源管理的理論知識，還積累了一些寶貴的實踐經驗。同時，我也認識到了自己在日常工作中需要改進的地方，比如如何更好地與員工溝通、如何更有效地進行員工培訓等。未來，我將繼續(xù)努力學習和實踐，為企業(yè)的人力資源管理工作貢獻自己的力量。

　　展望未來，我計劃將所學的知識和技能應用到實際工作中，不斷提升自己的專業(yè)能力。同時，我也希望能夠與團隊成員更加緊密地合作，共同為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。我相信，在不斷地學習和實踐中，我會成為一名更加優(yōu)秀的人力資源管理者。

人力資源管理心得體會范文 篇10

　　通過學習樸教授《戰(zhàn)略人力資源管理》講座，收獲頗豐，受益匪淺。通過學習，幫助我更深刻理解了人力資源的專業(yè)知識。在國企改革中，更要集中力量科學的運用人力資源管理方法，做好員工績效和獎勵工作，突出高質量人才關鍵作用。

人力資源管理心得體會范文 篇11

　　我認為人力資源管理不只是“管理”，更要注重培養(yǎng)。每個人的綜合素質是有差別的，人無完人，能力差的不是一種錯誤，但是能力得不到提升那就是一種錯誤。企業(yè)應理性育人，只有舍得在人才培養(yǎng)方面投入，才能得到合理的回報，同時打通人才的內部成長通道，為每一位做出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺。要重視員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，幫助員工找到和改正工作中的不足并加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識。

　　管理者應專注用人，如何用人，體現出一個的胸懷。用人主要是用人之長，而不是用人之短，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的長處，并根據事情的變化及時調整，動態(tài)實現人的專長能力與工作任務合理匹配。同時也要寬厚待人，人無完人，誰都不可避免地犯些錯誤，有些時候需要管理者寬厚處理，這樣可以激發(fā)員工的感激之情，以后更加認真工作。放低領導的高度，尊重、理解、關心愛護每個員工。后要加強溝通，因為只有有效的管理溝通，員工的意見、建議才能被充分重視，員工的工作成績才能被評價和認可。

　　通過績效表現與激勵制度相結合、與薪酬體系掛鉤，通過經濟和非經濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍，建立一支高素質和高度團結的隊伍，提升團隊的整體績效。建立合理的約束機制，在一些重要的崗位，有意識地做好人才儲備，一旦有人離開某崗位立即有合適的人員自動補上，不會給企業(yè)帶來重大影響。同時，替補崗位人員的培養(yǎng)還有助于員工內部形成競爭意識，個別人就不會因為崗位的重要性而產生自我膨脹的心理。

　　企業(yè)要實現可持續(xù)發(fā)展，核心是人才，做好人才的選、育、用、留，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現企業(yè)和員工的雙贏。

人力資源管理心得體會范文 篇12

　　企業(yè)運行發(fā)展，實際上就是整合運用各種要素、資源并創(chuàng)造出經濟價值的過程。隨著知識化、信息化、經濟全球化的深入，人才競爭成了企業(yè)競爭的重中之重，因而在各種要素資源中，優(yōu)化配置人力資源逐步成為企業(yè)成功的關鍵。

　　一、人力資源管理及其新興發(fā)展趨向

　　（一）從科學人力資源管理到人性化人力資源管理

　　人力資源管理，是指運用現代科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。

　　現代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以劃分為兩個階段———科學人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。

　　1、經濟人、社會人、文化人。20世紀初，工業(yè)大生產的發(fā)展推動企業(yè)進入科學人力資源管理階段。以泰勒為代表的學者奉行“經濟人”假設，認為人是理性的，都是為錢而工作。所以企業(yè)管理上盛行“胡蘿卜加大棒”的方式，工人被當成機器一樣對待，其心理感受完全得不到重視，不滿情緒嚴重，罷工、怠工現象時有發(fā)生。

　　為了弄清影響工人生產率的因素，哈佛商學院的梅奧等人進行了著名的“霍桑實驗”，發(fā)現工作中發(fā)展起來的人群關系對工人生產率有極為重要的影響，由此，“社會人”假設成了管理學中的一種重要前提，對人的單層次式的物理意義上的管理上升到豐富的社會層面上，注重人的需要、本性、行為動機以及生產中的人際關系，從而使人回歸到社會環(huán)境里。20世紀70年代以來，科技革命步入嶄新階段。管理學界也在“企業(yè)文化”等新概念提出的推動下有了新的發(fā)展，“文化人”假設伴隨知識經濟產生。“文化人”把人定位于理性與非理性的統(tǒng)一：一方面尊重科學，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類從高技術的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術帶來的價值失落與消極情緒，樹立起個人自信和個人價值，找回精神支柱與文化歸屬。“文化人”的實質是對“經濟人”和“社會人”的辯證整合，是一種升華。

　　2、人性化人力資源管理的新理念。體現在人力資源管理實踐上，則是嚴謹、自律、精確的科學人力資源管理，向關注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過程。從人的感情出發(fā)，通過營造良好和諧的團隊氣氛，讓每一個成員的才華都得到充分發(fā)揮。提出了“企業(yè)再造”的新思路，避免傳統(tǒng)的科層領導制，主張扁平化管理結構。例如一般員工以自己的勞動力作為資本參股，這樣便出現了三個人性化的變化：傳統(tǒng)的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關系，變?yōu)槭聦嵣系暮献骰锇殛P系；員工從自身擁有勞動力或智力的個人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產所有者；從人力資源管理者的外部激勵，變?yōu)橐驗槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵，由他律變?yōu)樽月伞＿@樣，就從產權上肯定了員工的主人翁身份，真正實現人性化管理。

　　（二）中國人力資源管理的新時代角色定位

　　新中國成立以來，我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展經歷了一條曲折的道路。從1978年前的高度集中的計劃經濟體制下的人事管理轉變?yōu)楦母镩_放后的科學化與人性化并舉，逐步探索中國特色人力資源管理。總體上講，我國人力資源管理取得了長足的發(fā)展，但同世界水平相比，我國企業(yè)還處于落后狀態(tài)。中國企業(yè)要想緊跟時代步伐，就必須對人力資源管理加以新的角色定位。

　　1、戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉移，把人力資源和經營戰(zhàn)略結合起來。

　　2、職能專家角色。人力資源部門積極引導員工進行職業(yè)生涯設計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務。

　　3、員工支持者角色。在現代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，管理者必須不斷地提升自身素質，與員工一道，打造和諧企業(yè)氛圍。

　　4、變革的推動者角色。人力資源部門通過對員工進行教育培訓，轉變員工心態(tài)，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。

　　二、管理文化與以人為本

　　人力資源管理適應時代潮流不斷向人性化發(fā)展，而基于對“人”的關懷，優(yōu)秀企業(yè)往往會在運行實戰(zhàn)中營造出良好的團隊氛圍，進而形成管理文化。所謂企業(yè)管理文化，主要是指管理思想、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經營哲學、管理制度、行為準則、道德規(guī)范、風俗習慣等。

　　（一）以人為本的企業(yè)管理

　　以人為本的企業(yè)文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人。

　　因而，以人為本的管理，就是企業(yè)在計劃、安排、組織、監(jiān)督等一系列生產經營活動中對人進行人性化、知識化的'管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性以實現組織的目標并促進社會和人的全面發(fā)展。

　　1、以人為本是現代管理理論的基石。企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，現代企業(yè)越來越突出人在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用與力量。

　　2、以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動力。以人為本能有效培養(yǎng)職工的主人翁意識，讓職工參與企業(yè)的管理，最大限度調動職工積極性，增強企業(yè)的凝聚力。

　　3、以人為本可以增強企業(yè)的市場競爭力。不斷增強擴大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開拓創(chuàng)新精神，使員工與企業(yè)捆綁成一個整體，在競爭中一路領先。

　　（二）中國選擇以人為本管理方式的必然性

　　首先，中國古代社會以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的深層依據。歷經千年發(fā)展，我們在世界大潮的引導下，從我國傳統(tǒng)的“仁者，愛人”思想中汲取力量，以人為本管理企業(yè)。

　　其次，馬克思主義關于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的直接依據。馬克思主義認為人民群眾創(chuàng)造歷史，是歷史的主體，這種人文關懷的理念，決定了我黨執(zhí)政為民的目標，因而實踐科學發(fā)展觀，以人為本，是我國企業(yè)堅持馬克思主義的體現。

　　再次，人力資源管理在現代企業(yè)中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的實踐依據。隨著時展，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰(zhàn)略資源，可以進行可持續(xù)開發(fā)和利用。要全面優(yōu)化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。

　　三、以人為本全面提升企業(yè)核心競爭力

　　企業(yè)管理從以財、物為中心回歸到今天的以人為中心。以人為本成為企業(yè)增強核心競爭力的關鍵手段。而一個企業(yè)要想在國際競爭中取勝，就必須依靠強大的核心競爭力來形成具有比較競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基礎。

　　（一）企業(yè)核心競爭力

　　所謂核心競爭力，是指企業(yè)在競爭中那些最基本的、能使整個企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤和可持續(xù)發(fā)展的能力，是組織中的積累性知識，特別是關于如何協調不同生產技能和有機整合多種技術的知識。包括市場預測、研究與開發(fā)、資源整合、生產制造、產品營銷、經營管理、資金投入、企業(yè)文化氛圍、戰(zhàn)略決策、價值增長、組織學習等多種具體能力。

　　企業(yè)核心競爭力的知識集合性、價值優(yōu)越性、難以替代性與路徑依賴性決定了它對于企業(yè)發(fā)展具有重大意義。首先，它超越了具體的產品和服務，將企業(yè)競爭直接升華為企業(yè)整體實力之間的博弈，具有長遠的戰(zhàn)略意義。其次，它可以增強企業(yè)在相關市場上的競爭優(yōu)勢和地位，避免單一市場上的成敗得失，對企業(yè)增長值尤為重要。第三，企業(yè)核心競爭力的構建，更多地依靠經驗和知識積累，需要很長的時間，因此不會受產品周期縮短的影響，是企業(yè)的立身之本。

　　（二）提升企業(yè)核心競爭力要以人力資源管理為重心

　　核心競爭力是一種能力的網狀結構，而這種網狀能力的大小取決于企業(yè)生產、管理等各個環(huán)節(jié)上人力資源能力、效用的發(fā)揮大小，并且這種能力的有機性決定了各環(huán)節(jié)能力的匹配和整合。企業(yè)在各個環(huán)節(jié)上如何進行人力資源分配，各環(huán)節(jié)人力資源利用開發(fā)的狀況水平，決定著核心競爭力的形成、擴展和應用。

　　企業(yè)核心競爭力的根源在于企業(yè)員工生產、管理的積極性、創(chuàng)造性以及聰明才智的發(fā)揮。企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)實質上就是企業(yè)員工的各種能力的匹配、整合過程，即是現存人力資本最大程度地發(fā)揮其作用，把短缺的人力資源通過教育、培訓等手段盡快彌補起來。

　　因此，企業(yè)為了使自己比競爭對手擁有更優(yōu)的核心競爭力，就必須以人力資源管理作為企業(yè)的管理中心。

　　（三）用以人為本的人力資源管理全面提升我國企業(yè)核心競爭力

　　1、優(yōu)化我國人力資源管理。我國企業(yè)在人力資源管理方面投資很少，有資料表明，我國30%以上的國有企業(yè)的教育培訓年費人均只有10元，20%左右的企業(yè)為10~30元，大多數虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資。而國外企業(yè)的人力資本投資卻占到了人力資源成本的2%~4%。針對這一狀況，我國企業(yè)必須以人為本，圍繞員工進行一系列優(yōu)化：

　　（1）改革企業(yè)管理模式，建立科學、民主、公正、公平的用人機制。

　　（2）完善人力資源管理的各項制度，包括招聘、使用、考評、待遇、晉升、培訓、獎懲等一系列制度，使員工擁有合理的職業(yè)發(fā)展生涯。

　　（3）培育良好的企業(yè)文化，對內增強凝聚力，對外提高企業(yè)的社會形象。

　　2、以人為本，構建我國企業(yè)核心競爭力

　　（1）內部培育，提升核心競爭力。企業(yè)發(fā)展的根本動因來自于內部，企業(yè)必須獨立開發(fā)一些核心項目，這便要求管理者有長遠的戰(zhàn)略目光，有敏銳的判斷力和勇于冒險的精神。同時，建立良好的激勵機制，激發(fā)每個員工的創(chuàng)新精神。

人力資源管理心得體會范文 篇13

　　通過學習《戰(zhàn)略人才資源管理》課程受益匪淺，在當下充滿了不確定性、異變、復雜、模糊時代及受內、外環(huán)境因素的影響的不同，應要做出相應的戰(zhàn)略對策與變革。在人才管理方面要注重方式方法，在工作中打造良好工作氛圍。

人力資源管理心得體會范文 篇14

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

　　現將本次學習體會如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　　(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理心得體會范文 篇15

　　作為一名車間管理者，深深感受到，人是非常緊缺的，缺員就是常態(tài)，招聘到員工很難，招到優(yōu)秀的員工更難，即使是公司招聘福利分配下來了，留住員工也是有難度的。這些問題怎么解決？需要車間各級管理人員多多學習人力資源管理理論知識，用心對待員工，用情留住員工，建議公司制定相應管理制度，讓員工高薪高興，安心工作。人力資源管理課程正好涉及到這些知識，這里講的留人方式有待遇留人，事業(yè)留人，情感留人，環(huán)境留人，開心留人。在實際工作中，我引用多的方法是情感留人，不定期跟員工交流溝通，了解員工的思想動態(tài)，鼓勵員工提出自己的想法，為員工解決實際工作問題。

　　在用人方面，管理者要懂得方法。管理者用人要以身作則，言出必行，不能推卸責任。用人的重點是發(fā)現善于解決問題的人，發(fā)現樂于承擔的人，讓員工發(fā)覺自己備受重視，學會包容，獎勵優(yōu)秀，調整落后，激發(fā)下屬的感恩之心。同時，要注重獎勵，善于激勵，包括尊重和贊美，給予榮譽，樹立榜樣，充分授權，完成目標立即激勵。

人力資源管理心得體會范文 篇16

　　進入公司后，我有幸接觸到了人力資源管理這一領域。剛開始時，我對這一領域并沒有太多的了解，只知道它與員工的招聘、培訓、績效和福利等有關。但隨著時間的推移，我逐漸深入其中，發(fā)現了它背后的魅力和挑戰(zhàn)。

　　在招聘過程中，我真正體會到了“選人用人”的重要性。面試每一位應聘者時，我不僅要關注他們的專業(yè)技能和經驗，更要關注他們的性格、價值觀和團隊合作精神。因為一個好的員工不僅要有出色的業(yè)務能力，更要與公司的文化和價值觀相契合。

　　員工培訓也是我工作中不可或缺的一部分。我逐漸認識到，培訓不僅僅是為了提高員工的技能，更重要的是激發(fā)他們的潛能，幫助他們更好地實現自我價值。因此，在設計培訓方案時，我總是盡量考慮員工的實際需求，讓他們在學習中感受到成長和進步。

　　當然，處理員工的績效和福利問題也是一項重要任務。我深知，公正、公平的績效考核和合理的福利待遇是留住人才的關鍵。因此，在這方面，我總是力求做到公正、透明，讓員工感受到公司的關心和重視。

　　在工作中，我也遇到了許多挑戰(zhàn)和困難。例如，有時員工之間會出現矛盾和糾紛，需要我進行調解和溝通。這時，我總是盡量保持冷靜和客觀，傾聽雙方的`意見，尋求一個公正合理的解決方案。這樣的經歷讓我更加明白了溝通的重要性，也讓我更加珍惜團隊之間的和諧與默契。

　　回首這段時間的工作，我深感自己收獲頗豐。我不僅學到了許多專業(yè)知識和技能，更重要的是學會了如何與人溝通和合作，如何面對挑戰(zhàn)和困難。我相信，這些經驗和體會將對我未來的工作和生活產生深遠的影響。

　　展望未來，我希望自己能夠在人力資源管理這一領域繼續(xù)深造和實踐，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和能力。同時，我也希望能夠在工作中更加注重員工的成長和發(fā)展，為公司培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。我相信，只要我們用心去做，就一定能夠創(chuàng)造出更加美好的未來。

人力資源管理心得體會范文 篇17

　　如今已是90后、00后的世界，這類人群越來越強調個性化，他們崇尚自由的生活、工作中不喜歡被約束被管理，那么老式的管理理念應該升級更新，否則選、育、用、留就是空談。往往剛完成選，由于育的方法沒有針對性或用的不合適、流失就成了必然。

　　從人力資源的角度來看，其實終的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務，企業(yè)的經營目標應該經過層層分解變成所有人共同的目標，但事實卻是大部分人力資源變成單純的“人事”，六大模塊簡化為兩個模塊，變成事務性繁瑣的部門，極少關心員工的身心發(fā)展和需要，終導致企業(yè)與員工相對立。

　　其實管理者與被管理者只應是勞動分工上的不同，雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，終實現企業(yè)目標與個人目標的雙贏，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業(yè)目標的同時，企業(yè)也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務企業(yè)的同時也有機會實現自己的事業(yè)理想。

　　非人力資源經理的人力資源管理，告訴我們管理者應與被管理者進行充分的溝通后，發(fā)現每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現企業(yè)和個人的美好愿景而努力。

人力資源管理心得體會范文 篇18

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

　　現將本次學習體會如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

人力資源管理心得體會范文 篇19

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發(fā)揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業(yè)的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業(yè)績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動和發(fā)揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶。

　　(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　　(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理心得體會范文 篇20

　　近幾年來，公司技術部門人力資源不夠用，人事部門感覺到校招難度逐年增大，而年輕的大學生到崗后又留不住，如何解決這個困局？我認為，作為部門的領導，其實也是本部門的人力資源管理者，部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高的多少都是我們的責任。為了實現部門的目標，就要做好選人、育人、用人、留人的工作。

　　選人，應該樹立正確的觀念。文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學歷也不等于能力。選人其實就是選“才干”，找到一群“合適的人”，這群人自然會把公司帶到輝煌的未來。

　　育人，首先，需要營造優(yōu)良的企業(yè)品質和文化。有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”，人都有自己獨立的性格和品質。其次，一個企業(yè)要鼓勵員工大膽創(chuàng)新，要允許員工犯錯誤，俗話說：“金無足赤，人無完人”，任何人都會有做錯事的情況，那么作為部門領導就該正確看待和“批評”。再次，“培訓是員工好的福利”。任何人都會渴望學到一些新知識、新技能，提高自己的技能。所有的培訓一定要從員工需求和企業(yè)發(fā)展來甄選課程，使培訓課程與實際需求相結合，那樣才能起到好的效果。

　　用人，充分發(fā)揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”。所以，部門領導要真正地了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，把人放到適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其作用。

　　留人，從事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等方面開展。職業(yè)生涯計劃是人員進入企業(yè)之后，根據個人的條件和知識背景情況，由員工和企業(yè)一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的發(fā)展前景又可讓員工為自己有良好的發(fā)展而不愿離開企業(yè)；企業(yè)將“以人為本”落到實處，用真情留住員工；薪酬是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。

　　總之，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是創(chuàng)造利潤的主要來源。讓合適的人干合適的事、實現人崗匹配，是我們追求的永恒目標！

人力資源管理心得體會范文 篇21

　　在公司的領導下，我參加了一個關于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

　　一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

　　個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

　　二、終身學習，態(tài)度決定一切。

　　我們都應該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

　　三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

　　我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。

　　四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。

　　時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣，現在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

　　以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。

　　最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

　　通過近期的人力資源培訓學習，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學習活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學習理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓本人主要有以下幾方面體會和收獲：

　　通過培訓，使我進一步增強了對人力資源管理學習的重要性和迫切性的認識。

　　例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

　　經過這次培訓學習，我深刻認識到科學運用人力資源管理辦法的重要性，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制，持續(xù)改進等方法，逐步實現人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務。

人力資源管理心得體會范文 篇22

　　一、讓我懂得“人力資源”的重要性

　　司馬光：“為治之要，莫先于用人。。。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專。”

　　人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境，因為，財富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經理要重視并好好學習人力資源管理的原因。

　　二、 作為非人力資源經理，思維的應用比掌握方法更重要

　　水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。

　　本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個概念很新鮮，而且極具應用性;它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法;而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。

　　企業(yè)管理中，沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

　　三、在績效管理中，制度的有它的內在執(zhí)行力;

　　制度是實現績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執(zhí)行力，所以我們在建立制度的過程中，要考慮到它內在監(jiān)督性和影響力，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題，從而達到創(chuàng)造績效的目的。

　　孫慧聰同學課后心得分享

　　一、通過學習，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關注事到關注人;從關注員工的過去到關注員工的未來;用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一，思想統(tǒng)一可通過這五個步驟：1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習慣。作為企業(yè)的領導首先是價值觀的積極倡導者和主導者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現者和制造者，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說，維護團體及企業(yè)價值觀。

　　二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過能力是可轉移的技能;專用工作能力是與當前的目標或任務高度相關，工作能力的高低是以完成目標或任務是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著是積極性的問題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時做及如何做是關鍵，還有就是要密切監(jiān)督并作出評估，指導行為的高低是由誰最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問題，支持行為的高低是以主動及被動為依據。

　　三、企業(yè)為何要實施績效管理，一般認為:

　　1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景、戰(zhàn)略的重要表現形式，通過目標分解與評估，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦。

　　2、從管理層面是確保從組織價值創(chuàng)造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價值。

　　3、從發(fā)展層面是通過比較、不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。

人力資源管理心得體會范文 篇23

　　通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

　　一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到優(yōu)化。

　　二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要達到人力資源的優(yōu)化配置。

　　后，除了搭建展示的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數據顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和管理效率上來。

人力資源管理心得體會范文 篇24

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等。

　　(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

　　(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源管理心得體會范文 篇25

　　績效主要體現為“效率”（努力用正確的方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工在一段時期內的工作結果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門完成的情況以及企業(yè)目標管理工作完成的數量、質量、效率、贏利情況。

　　PDCA績效管理實際上就是企業(yè)力求“打破現狀實現管理突破”螺旋上升，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標的過程。通過企業(yè)根據前期運作情況與發(fā)展愿境、內外環(huán)境的分析與預測，制定企業(yè)預期目標、發(fā)展戰(zhàn)略、各種預算、規(guī)范各單位或部門的績效活動，追蹤校驗并定期匯總分析與綜合評估，是企業(yè)高層表達企業(yè)文化、實施管理的重要途徑。向員工表達了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵什么行為，什么是企業(yè)對員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，維持良好工作環(huán)境等。

　　通過績效管理工作中的指導、管理、獎勵與發(fā)展、診斷與協調來發(fā)現企業(yè)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理有利于協調部門關系，協調員工關系，提升企業(yè)團隊精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發(fā)表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個工作業(yè)績的“生命共同體”、負有共同完成既訂工作目標的責任、能大限度調動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感。在企業(yè)員工績效管理中，人力資源管理部門應為員工不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氛圍的營造、員工個人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任務與目標等。同時在企業(yè)員工績效管理中持續(xù)不間斷地運用“頭腦風暴法”、“腦力激蕩術”、“期望與過程激勵”等強化手段以及正確使用目標控制與糾正偏差措施尤為重要。總之，績效管理是一個過程與結果并重的動態(tài)管理。

　　企業(yè)績效管理經過持續(xù)“PDCA”的循環(huán)管理，應達到的目標是：1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績效文化氛圍；2、立足市場制勝業(yè)績并維持螺旋上升；3、建立企業(yè)高素質、高效率的員工團隊；4、鼓勵并不斷激勵先進，健全優(yōu)秀員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；6、建立企業(yè)生產經營管理與人本管理相聯系的循環(huán)系統(tǒng)。

　　具體講，企業(yè)進行員工績效管理與績效考核的目的在于：時刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標完成情況，檢討工作質量，通過各種考核手段的實施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠髽I(yè)人力資源計劃提供依據；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評估企業(yè)各崗位所承擔的風險、貢獻的大小，推動企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統(tǒng)循環(huán)對企業(yè)各崗位工作說明書的反復修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細依據，有利于企業(yè)為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對產生職位空缺時進行及時調整選拔可用人才。同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發(fā)現企業(yè)組織結構、工作分工與員工能力等缺陷問題，調整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓計劃，有針對性地組織開展員工培訓工作，并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓效果。

　　在制約企業(yè)績效發(fā)展與達成因素中，關鍵是：1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態(tài)度等；2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務的一致與合理性、目標的復雜性、困難程度、目標間的沖突、企業(yè)運行工作準則及獎懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責詳盡程度與沖突、集權與分權、工作同事、上司素質與管理藝術、團隊凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價值觀、企業(yè)運作方式等。個人因素與企業(yè)因素共同構成員工在具體工作中的行為，將直接作用于企業(yè)整體績效，也是企業(yè)指導與領導、控制工作環(huán)結、糾正偏差、進行績效評價應注意的細節(jié)問題。

　　如果將PDCA循環(huán)使用好，在績效管理過程中將發(fā)揮出相當重要的作用。

人力資源管理心得體會范文 篇26

　　通過對樸教授講授的戰(zhàn)略人力資源管理的學習，從中受益匪淺，作為人力資源管理就是涵蓋企業(yè)管理全過程的一個系統(tǒng)的管理體系，通過內部和外部環(huán)境特別是受疫情影響和國內國際雙循環(huán)新發(fā)展格局下，制定企業(yè)戰(zhàn)略決策。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略決策完善組織結構，對人力資源管理各環(huán)節(jié)進行優(yōu)化、轉型、定位，建立人才開發(fā)、培養(yǎng)、賦能、激勵等管理體系，營造良好的發(fā)展環(huán)境，打造良好的企業(yè)文化，在創(chuàng)新中實現企業(yè)規(guī)范運行、健康發(fā)展。

人力資源管理心得體會范文 篇27

　　學習人力資源管理后的心得

　　從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。

人力資源管理心得體會范文 篇28

　　當我第一次踏入人力資源的領域，我充滿了期待和好奇。在此之前，我對這個領域只有一些模糊的概念，認為它主要是關于招聘、培訓和員工關系的管理。但隨著時間的推移，我逐漸發(fā)現，人力資源管理遠不止這些。

　　學習過程中，我首先接觸到了招聘與選拔。在這個過程中，我深刻體會到了找到合適的人才對于企業(yè)的重要性。不僅要根據崗位需求篩選簡歷，還要通過面試、筆試等方式全面評估候選人的能力和潛力。同時，我也意識到了招聘過程中的公平和公正對于維護企業(yè)形象和吸引優(yōu)秀人才的重要性。

　　在培訓與發(fā)展方面，我了解到培訓不僅是提高員工技能的手段，更是激發(fā)員工潛能、增強企業(yè)凝聚力的關鍵。通過制定有針對性的培訓計劃，可以幫助員工更好地適應崗位需求，實現個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　員工關系管理也是人力資源管理中不可或缺的一部分。我逐漸認識到，建立良好的員工關系不僅有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，還能為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧的工作氛圍，從而提高整體績效。

　　此外，我還深入了解了人力資源規(guī)劃與策略、績效管理和薪酬福利等方面的知識。這些內容讓我對人力資源管理有了更加全面和深入的認識。

　　在學習過程中，我也遇到了不少挑戰(zhàn)。比如，如何將理論知識與實際應用相結合，如何在復雜的情境中做出合適的決策等。但正是這些挑戰(zhàn)，讓我更加堅定了在人力資源領域深耕的.決心。

　　通過這次學習，我深刻認識到了人力資源管理的重要性和復雜性。它不僅需要扎實的理論基礎，還需要豐富的實踐經驗和敏銳的市場洞察力。未來，我希望能夠繼續(xù)深入學習和實踐，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的人力資源管理貢獻自己的力量。