管理實踐周心得體會（精選3篇）

管理實踐周心得體會 篇1

　　對于管理，本人似懂非懂。如果說一點不懂，卻也能做一些小事情，就權當初級管理吧。下面就學習《管理的實踐》談三點小感悟。

　　一、管理--班子團結是前提

　　班子團結，是一個部門一個企業發展進步的基礎，是班子及成員完成任務的保證。實現班子團結要做到四點。

　　要做到班子團結一是領導干部識要廣。領導班子成員的理論水平、廣博知識和通情達理是維護班子團結的重要條件。凡是小事計較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養成良好的學習習慣，增強辨別是非能力，培養超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團結自然就會搞好。 要做到班子團結二是位要準。領導班子成員工作雖有分工側重，但對整體工作都有領導責任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領導系統才能高效率運轉。要有一種多干事情，多擔責任，淡化權欲，少攬權利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強工作的透明度，增強員工的主人翁意識和工作熱情。

　　要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發展，這是一個領導班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業，又搞好團結。要根據本單位的實際建立和落實目標責任制，使大家忠誠于事業，專心于事業，不因爭個人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

　　要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質、修養和品德層次高低的綜合體現，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領導工作實踐中，要學會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補己之短。學會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計較雞毛蒜皮的小事、無關緊要的小缺點，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內耗，增強工作的推動力。

　　二、管理--做好溝通是基礎

　　管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”。現實中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業管理上至關重要。 管理者應該積極和部屬溝通。優秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。管理者有權利也有義務主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務!

　　員工應該主動與管理者溝通。優秀企業都有一個很顯著的特征，企業從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經常會忽視與部屬的溝通。更重要一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，總認為不會出現什么差錯，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執行工作而忽視的溝通。

　　所以，加強企業內部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷;作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業才可能發展得更好更快。

　　三、管理--抓好執行力是保證

　　近年來許多人都在討論并思考“執行力”這一抽象而具體的問題。看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚“自動自發”、“無條件執行”的概念所能徹底解決的。在企業里，常常有這樣的現象：高層怪中層沒有執行力，中層怪員工沒有執行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談論個體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談論執行力，企圖通過大幅宣揚一些口號性質的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

　　從組織行為角度來看，執行力分為三個層面，個體層面、團隊層面及組織層面。個體的職業化是組織執行力的基礎，團隊的執行力是關鍵，組織的執行力是重點。我們需要的是組織表現出強大的執行力，而不僅僅是個體，但在實現組織執行力中團隊的執行力則是關鍵。沒有團隊執行力的支撐，組織執行力只可能是“水中月、鏡中花”。

　　我們經�？吹�，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現出這么大的差異，這恰好就是團隊執行力是關鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現出來群體思維、從眾等現象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體塑造成組織期望的團隊。個人認為，執行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

　　一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來的利益。在短期內八面玲瓏，以維護關系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領導可以有不同的表現。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強調的強調了，該罵的人罵了，該表揚的人表揚了，也就與自己無關了”。正因為不愿管理，企業中才會出現管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒;也出現了囿于條款或執行僵化的官場習氣。

　　二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術出身的管理者，很難轉過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術的方式來進行管理，在內心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個人都是業務能手了，整個團隊就是業務能手了，卻發現不了團隊成員的期望與需求，發現不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。

　　三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學性及關系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業要制度化，不能總依靠人治化，但是在實際中卻不會靈活運用管理知識。例如，企業中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非�？茖W的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質太差。管理的科學性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運用相應的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導致責任與權利、執行與監督、行為與動機的錯位，從而導致管理的失效。執行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

　　結束語：管理是個大課題，感悟只是小點滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關鍵是理論與實踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。

管理實踐周心得體會 篇2

　　如何牢固確立“安全責任重于泰山”的思想，以科學發展觀統領企業的安全工作，我認為，必須上下同心，講究科學，與時俱進，以人為本，切實貫徹落實《安全生產法》，真正做到把搞好企業的安全生產變為全體員工的自覺行為和自我責任。下面結合安全生產管理的實踐,談一些個人的膚淺體會。

　　一、抓安全生產的指導思想必須從嚴

　　安全生產嚴是愛，松是害，這個道理似乎人人都明白，但要真正做到，又似乎說起來容易做起來難。近幾年來，發生在我們身邊的事故及其血的教訓告訴我們一個道理，就是安全生產管理必須從嚴。曾不止一次地聽到有違章肇事職工對所受處罰不滿，也不止一次聽到安管干部抱怨對有些違章現象難以按章處罰。這就帶來一個問題，操作規程每一條、每一款都是血的教訓換來的，規章制度是大家舉手通過后定下來的，為什么到執行時會出現埋怨情緒，為什么在生產現場“三違”現象還是經常發生。一個很重要的原因，就是我們對安全生產重視程度和認識程度遠遠不夠，我們強調的是抓安全生產的指導思想必須從嚴，而不單單是出了事故處罰從嚴。

　　建筑施工企業員工從事的大都是苦、臟、累工作，在施工一線，完成施工任務目前主要依靠勞務工來完成，而勞務工由于他們接受安全生產教育的機會較少，許多人安全生產意識比較淡薄，作業過程中“三違”現象經常出現，管嚴了工效不高或者干脆走人不愿干;如果睜一眼、閉一眼那是對員工、對企業、對社會不負責任，也許今天不出事，很有可能在明天、后天就要出事。“一滴水掉在油瓶里”這樣的教訓實在是太多，我們不能非得從自己身上得到教訓不可，這樣的代價太大。因此，抓安全生產的指導思想必須從嚴，必須包括教育從嚴、管理從嚴、檢查從嚴、整改隱患從嚴、最后才是處罰從嚴。一個企業，如果對待安全生產能夠從法律的高度來要求自己、約束自己，在必要的物質基礎上滿足對安全生產的技術保障，加上平時能夠一以貫之地保持嚴格的管理和嚴肅認真的態度，這樣堅持數年，在全體員工中真正樹立起“安全第一”的思想，那么，對違章行為處罰時的“不滿”情緒自然就沒有市場，安管員在嚴格執法時阻力也必然大大減小。因此只有在指導思想上從嚴，才會有組織結構上的嚴密、規章制度上的嚴格、工作作風上的嚴謹，而這一切也是我們安全生產的基本保證。

　　二、抓安全管理的方法不能簡單化

　　企業的規章制度一般都經過幾上幾下的討論，廣泛征求各方面的意見，有些重要規章還需經過職工代表大會通過，應該說這些規章制度有其實施的群眾基礎，但在實際生活中為什么還有這么多違章現象發生呢?反思的結論是我們的教育、宣傳和管理不到位。其中一個很重要的原因就是我們有些同志把管理上嚴格與工作方法的簡單化等同起來了。在這種簡單化的觀念支配下，以為搞管理訂一個制度就行，有問題開個會發個通知便完事，出了事情搞個處理決定，扣點獎金處罰一下就了結。把規章制度當作一柄尚方寶劍，遇到違章或者肇事的，管理者只要把劍毫不留情地砍下去就算是嚴格、認真了。

　　而事實上，制度只能是一種約束，員工和管理者都受到它的約束，但作為管理者應該明白自己的職責不僅是“管”，還必須“理”。“理”就是以規章制度為依據，把企業內部上下、左右、縱橫等各方面協調起來，理順關系，使企業這個機器圍繞一個目標運轉。說“管”是行政手段，那“理”就是做人的工作，做人的思想工作，這比簡單地給一個處分，給一定經濟處罰要復雜得多，這就需要我們注入極大的耐心，花費更多的功夫，應該說這也是我們管理者應該投入主要精力的所在。在安全生產這個問題上，“嚴管”并不是我們的目的，而是要把與此相關的一切工作納入規范和制度的軌道，從而達到事先預防和控制的目的。要做到這一點，僅有行政手段是不夠的，這不僅是作為安全管理對象的人的思想情感紛繁多樣，還因為安全管理的內容本身也復雜多變，這一點在我們港口物流企業尤為明顯，所以我們在強調安全管理從嚴的時候，決不能因此而導致工作方法的簡單化。

　　三、要以科學的發展觀統領安全工作

　　隨著企業改革轉制和市場經濟的深化發展，公司的管理機制、用工渠道、分配辦法及其與社會的交往方式隨時隨地都在發生變化。體制變了，內外環境變了，經營方式變了，而傳統的管理模式卻改變不大。在安全生產管理上不能與時俱進，安全管理觀念、方式和手段明顯滯后。在實踐中，我們的體會是，管生產必須管安全毫無疑義，但管安全必須了解生產、了解現場環境變化。如在生產進度中，哪些環節是安全生產的危險源，哪些環節是安全生產的重點預控目標，以及作業現場的環境變化對作業人員、機械設備會產生怎樣的影響，應該有怎樣的防范措施、保障制度等等，管理者必須要了解清楚，明確職責。

　　在這里我們提出要用科學發展觀統領安全工作，不僅因為其重要性，還由于安全生產管理的復雜性。一個企業的安全生產狀況，是該企業人員素質、管理水平、設備能力、企業文化和社會環境等各種因素的綜合反映。企業在安全生產管理中，不僅要對一些有形的安全隱患進行有效控制，還必須掌握并且預控人的生理、心理變化對安全生產的負面影響;時節氣溫對安全生產的負面影響;雷、雨、霧、臺、汛等自然現象對安全生產的負面影響;機械電器故障對安全生產的負面影響等等，這些方面都是安全生產的無形隱患。要防范這些無形隱患不僅需要一定的物質基礎，還需要各方面的知識，雖然有些無形隱患有時是很難掌控的，但我們必須去學習、去摸索、去了解，只要我們把問題想在前、防在前、做在前，比不想、不防、不控肯定要好，這也是用科學發展觀統領安全工作必須達到的基本要求。

　　為了使我們在安全生產管理上所作的努力取得最佳效果，達到有效地防患于未然，最終實現安全生產管理的既定目標，還有一個重要方面，就是要發動群眾，群策群防，全員參與。有必要對《安全生產法》進行再學習、再宣傳、再教育，采取切實有效的辦法和措施，幫助和引導大家形成共識，實現思想上再統一、認識上再提高、防控責任上再明確。安全管理是一項長期的、復雜的系統工程,需要不斷探索、鞏固和創新,努力走出一條適應本單位安全管理、操作性強的管理路子,時刻保持良好的、穩定的安全生產局面,做到筑牢防線、長抓不懈、警鐘長鳴,為建設和諧企業、和諧社會做出新的貢獻。

管理實踐周心得體會 篇3

　　在真正讀彼得·德魯克的《管理的實踐》之前，首先看到的是編者對這本書的結構介紹：貫穿全書的三條主線——“三個管理”，即管理企業、管理管理者、管理員工和工作。告訴我們Drucker的三個經典提問，即“我們的事業是什么?”、“我們的事業將是什么?”以及“我們的事業究竟應該是什么?”。還有，管理必須同時需要考慮三個方面的問題：

　　1)必須考慮成果和績效，這是企業存在的目的;

　　2)必須考慮在企業內部共同工作的人所形成的組織;

　　3)必須考慮外在的社會，也就是企業的社會責任。

　　接下來，我看到了Drucker對“管理”的解讀，以及大家對《管理的實踐》的看法，此時，內心產生了認真閱讀此書的渴望。在目錄之后的不是正文內容，而是三篇推薦序，分別是Drucker先生的學生趙曙明、德魯克研究會的那國毅和遠流管理顧問詹文明，他們從不同的角度表達了自己對《管理的實踐》一書的看法，但卻表達了同一個觀點：《管理的實踐》是一本優秀的著作，值得大家去閱讀領悟。

　　在下來，是PeterF.Drucker的自序，他稱《管理的實踐》是全面探討管理學的第一本著作，他建議讀者要視這本書為打好管理學根基的最重要的一本書，他希望在未來的時光中這本書仍然能協助管理者工作。

　　看來，這本書真的是非常值得去閱讀!

　　《管理的實踐》一書以管理的本質切入——就管理者的角色、職務、功能的認知以及未來面臨的挑戰，有著精辟獨特的見解，掀開了管理的奧秘與實務。以“管理企業、管理管理者、管理員工和工作”三項管理的任務，貫穿本書的主軸和精髓，并以八個關鍵成果領域、三個經典的問句以及組織的精神豐富其內涵。

　　第一部分Drucker先以一個企業的實例點出了：我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們的事業究竟應該是什么?以及企業的目標、成果與生產的原則。

　　第二部分Drucker以福特汽車的故事，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現出組織精神(即企業文化)的完整性。

　　第三部分則通過活動、決策與關系三項分析，深入管理的結構、最終的檢驗標準及績效，同時也說明了五種組織結構之優缺點，與使用的大、中、小型企業級其限制條件。

　　第四部分Drucker以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以IBM的故事，描述了創新的時實踐價值，使員工有成就感與滿足感，進而創造巔峰績效的組織。

　　第五部分Drucker描述了管理者及其工作、決策和未來的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性與必要性。

　　Drucker指出：“管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態的器官。而機構本身又是社會的一個器官，它之所以存在只是為了給社會、經濟和個人提供所需的成果。”他認為，管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一的權威就是成就。他，不厭其煩地提出：管理既要眼睛向外，關心它的使命及組織成果;又要眼睛向內，注視哪些能使個人取得成就的結構、價值觀及人際關系。

　　我借用趙曙明博士的話來形容這本書——這本書淺顯易懂，不同地理區域、不同文化背景、不同時代的人都能夠從中得到啟發，得到教育。是一本永恒的、跨越時空的好書!