hr個(gè)人工作總結(jié)
XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
人力資源基本情況。
截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實(shí)業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學(xué)歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
一、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進(jìn)行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;2、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
(二)廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
(三)實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
二、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。
為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。進(jìn)行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時(shí)近4個(gè)月，21人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進(jìn)行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財(cái)務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn);第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近4個(gè)月，并進(jìn)行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險(xiǎn)、計(jì)劃生育、iso9001：質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)會計(jì)基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項(xiàng)目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實(shí)際操作能力。
四、著手進(jìn)行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價(jià)員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。
特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
五、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。
同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
hr怎樣寫工作總結(jié)?
攻略一：換上老板的腦袋找準(zhǔn)總結(jié)方向
總結(jié)是寫給老板看的，那么下筆一定要扣緊老板的腦袋。每個(gè)公司的老板關(guān)注的hr話題不同，那么做為hr的你，就需要關(guān)注老板同時(shí)與你聊天最先問的問題、要資料或報(bào)表時(shí)最喜歡問起的內(nèi)容，有方法的還可以去看下老板的工作報(bào)告或者是重大場合的講話。了解下他們關(guān)注的問題。只有知道老板關(guān)注的hr主題，才能讓自己的工作成為老板眼中的“重點(diǎn)”，從而體現(xiàn)價(jià)值。(當(dāng)然，如果你有把握比老板想的更遠(yuǎn)，且讓老板認(rèn)同的除外)。
小貼士—老板經(jīng)常關(guān)注的問題：核心職位的招聘情況、核心員工的流失情況、整體薪酬成本問題、業(yè)務(wù)部門員工滿意度問題
攻略二：千方百計(jì)量化您的工作成果
前面我們說過管理類的hr工作很難量化，但其實(shí)很多hr在現(xiàn)實(shí)工作中還是背負(fù)了很多kpi的，譬如：員工流失率、在職員工培訓(xùn)完成及時(shí)率、在職員工績效完成率等等。可是hr對于這類kpi的控制力往往有限，于是kpi的結(jié)果有時(shí)候會很不好寫一年工作的效果在哪里。其實(shí)對于此類kpi，可以先看絕對數(shù)量是否達(dá)標(biāo)，如果絕對數(shù)量不達(dá)標(biāo)，則可以看看相對數(shù)量(例如：與過去同期比較、與同行業(yè)比較、與部門比較等)。另外，還有一些指標(biāo)可以加入一些過程數(shù)據(jù)的說明，譬如：招聘效果的指標(biāo)往往是很不可控的數(shù)據(jù)，但hr在這個(gè)過程中往往做了舉辦招聘會、篩選簡歷、電話面試等很多的工作，這些過程性的數(shù)據(jù)也需要列舉出來。這樣雖然不能替代kpi的評價(jià)，但卻可以從另一個(gè)角度表現(xiàn)工作的量。
小貼士-用圖表結(jié)合數(shù)據(jù)讓您的工作成果量化：在表現(xiàn)量化的工作成果時(shí)，最關(guān)鍵的要做到簡潔、明了，切中要害，因此圖表成為最好的表現(xiàn)和分析的手段。目前很多hr類的小軟件都可以幫助hr做出漂亮的數(shù)據(jù)報(bào)表。
攻略三：合理搭配、真誠分析包裝你的工作成果
前面我們說到要從老板關(guān)注的點(diǎn)來構(gòu)思總結(jié)，那么真正的體現(xiàn)在于：首先從宏觀、大的方向列舉年度重點(diǎn)的工作內(nèi)容。有朋友可能要問了，萬一這些內(nèi)容都不好看，完成的不好怎么辦?這個(gè)時(shí)候，可以對這些短板項(xiàng)目做個(gè)真誠的分析與說明。這樣的分析說明可以借助類似swot分析等工具來進(jìn)行，雖然這樣的分析無法挽回最終的評價(jià)，但至少可以讓老板或上司知道你對自己不足已經(jīng)認(rèn)識到并做了細(xì)致的分析，這樣的態(tài)度證明了你未來的工作潛力。此外，從個(gè)人的角度，這樣的分析也有利于明確自己未來努力的方向。
小貼士—swot的分析方法：可以從優(yōu)勢、劣勢，機(jī)會和威脅來分析相關(guān)工作成果，從而列出可行的改進(jìn)措施。
攻略四：總結(jié)過去一定要展望未來
過去也許影響了年終獎(jiǎng)，但未來則決定明年的位置，因此當(dāng)年終總結(jié)對過去回顧清晰后，未來的行動更是需要濃墨重彩。hr的工作有一定常規(guī)與變化性，常規(guī)類的工作可以按模塊來?xiàng)l理化，而變化性的工作重點(diǎn)的還是要結(jié)合公司的整體戰(zhàn)略或者是核心業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需求來做一個(gè)配合。重點(diǎn)要突出對于企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴的位置，并且盡可能列舉一些行動的具體方案與目標(biāo)。
小貼士—行動計(jì)劃也需模塊化：有些hr的工作可能不由自己安排，由上級或老板布置，但在對未來進(jìn)行展望時(shí)，一定要從自己的職責(zé)出發(fā)，對工作計(jì)劃進(jìn)行分類和詳略分析，這樣才能讓她的工作計(jì)劃顯得可執(zhí)行和到位。