員工績效考核工作總結（精選18篇）
員工績效考核工作總結 篇1
20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解�！斑M行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：
有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：
“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“
員工績效考核工作總結 篇2
20xx年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。
20xx年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。
因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。
對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。
因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；
當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解�！斑M行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。
5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議
個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出；
20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；
20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；
集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；
大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；
集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。
二、20xx年度績效考核實施后的效果：
1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。
在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。
2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；
此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。
一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。
3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。
大部分人員希望：
（1）與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；
�。�2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；
�。�3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。
員工績效考核工作總結 篇3
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導致績效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考核，那么我們從現在開始需要準備的工作可以分為以下幾步:
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2、部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關系。
3、在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機構，整合整個領導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業流程、適用范圍、發展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應不超過員工總工資的20%。
5、經整個領導班子討論、審核、進行為期3xx6個月的試運行，并根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個故事:一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
員工績效考核工作總結 篇4
我協會自20xx年成立以來，一直按照民政部門對社團的要求、工信委的要求，立足于江蘇省企業管理咨詢行業，充當政府與企業之間的橋梁，服務政府、服務行業、服務企業。
作為一個完全由行業企業發起并組成的協會，我們一開始堅持協會存在的價值和基礎是服務于行業、服務于政府。圍繞著這個中心，我們在協會的工作上做了一些創新性的工作，主要集中在兩個方面：
一是針對行業特點，為行業企業開發市場、促進合作和培養人才方面做了大量工作。
管理咨詢行業是一個新興的行業，許多會員都是小公司，在前期發展中，市場營銷對于他們來說是渴望但不可及的。協會針對這一情況，經過會長辦公會討論，決定幫助他們開拓市場，組織了“江蘇省管理咨詢協會專家巡講團”在常州、無錫和蘇州等目標客戶集中的地區進行了巡講，通過此次巡講活動，讓更多的企業了解了咨詢，獲得了一些管理知識，同時也讓我們的企業會員得到了能力展示，收到了很好的效果。目前，巡講工作已經成為協會的常態化工作，每年都要舉行二到三次。
在對外合作方面，我們與多方機構進行高端合作。20xx年9月8日，我協會與澳大利亞上海總領館合作，在金陵飯店組織了中澳咨詢與培訓合作洽談會，達成了五項合作項目。
管理咨詢協會作為國家人力資源與社會保障部組織的全國管理咨詢師
考試在江蘇的考務中心，自20xx年起，共先后組織了500多人的管理咨詢專業培訓和考試工作，通過率達32%，一直處于國內各省通過率的前列。目前擁有全國管理咨詢師資質的人員160多人，擁有國際注冊管理咨詢師26人。
二是圍繞政府相關部門的工作，找到自己的著力點。
協會了解到省中小企業局正在著力于江蘇省中小企業管理提升的工作，作為我省企業管理方面的專業化組織，我協會主動與省中小企業局聯系，提出了提升我省中小企業管理水平的具體的方案，即進行中小企業的管理診斷工作。得到了省中小企業局領導的高度認可。目前該項工作正在進行充分的準備中。
南京市創業型城市建設，是市里一項重要工作，成立了專門的領導小組，如何評價創業項目，對微型的創業公司如何進行后期輔導，我省會協助創業領導小組建立了《創業項目評價體系》，提供了小企業管理輔導師的培訓服務，推薦了一批創業輔導專家。
三是網站建設。根據一網、一站、一刊協會建設思路，我協會非常重視網站建設，重視網站在現代協會服務中的重要作用。目前，協會的網站可以做到認證咨詢師資質查詢、會員基本情況及業績查詢、行業知識庫（案例）管理及人才測評等。成為協會對會員服務、會員的業務管理不可缺少的一環。
四是創辦“江蘇省管理年會”。為了擴大行業影響力，宣傳企業管理知識和管理成果。協會創辦了“江蘇省管理年會”，其基本定位是我省企業管
理方面的品牌年會，每兩年舉辦一次。20xx年元月，我們組織了“20xx年江蘇省管理年會暨管理創新論壇”，論壇在西康賓館進行，正值經濟低迷，我們邀請了國務院參事室參事陳全生先生來寧做了中小企業如何渡過危機的演講，我協會的專家也獻計獻策，共有300多人參加了年會，取得了良好的效果，會上，我協會還組織了向企業送溫暖活動，共向十家企業提供了免費的管理診斷服務，獲得了廣大企業的認可。
員工績效考核工作總結 篇5
根據路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規定，結合集團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議。考核情況如下：
一、考核范圍及依據
考核范圍：項目經理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業公司目標分解表》
二、考核內容
要從本崗位工作職責、工作態度、目標完成情況、教育培訓、業務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組組長：張鈺副組長：吳占國
成員：席照鵬、張霖、李建海、施昌龍、劉洋
四、測評及評價
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分�？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數如下：
1、90分以上有3個為優秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優秀員工：施昌龍、李建海、劉洋
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發揮等方面進行相應的調整，同時每一位員工也對自己一年來的表現有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發揮自己的優勢，爭做優秀員工。
張家口路橋建設集團凱業工程有限公司20xx年2月27日
員工績效考核工作總結 篇6
1、進一步完善了公司績效考核總體方案。
進一步細化內部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。
進一步修訂了專業考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。
增加了年度績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。
2、上半年績效考核執行情況良好。
各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現在：
一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內部量化細則。
二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。
三是大多數單位領導非常重視績效考核工作。
四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業、靜設備專業、工程分公司。
3、績效考核工作存在的主要問題
一是少數單位領導對績效考核工作仍重視不夠;
二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。
三是大多數班組缺乏規范的分配制度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡單、粗糙，不規范。
四是部分單位同工同獎未落實。
4、下步工作安排
4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恒心，持續推進和改進。
4.2、各級領導深入到班組，支持班組進行量化考核，并進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發放記錄要規范，資料應該妥善保存起碼一年。
4.3、公司將繼續跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。
單位績效考核工作總結
20xx年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的`，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下：
一、完善績效考核制度
為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。
二、考核進行情況
我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。
總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。
員工績效考核工作總結 篇7
時間過得很快，這一年的工作就結束了，面對過去一年在財務會計上遇到的困難，都努力的化解了，接下來就是對自己一年的工作進行一個總結。
一、債權債務的清理
清理了財務賬上長期掛帳的應收款項和應付款項，對于以前年度支付的款項未收回發票入帳的業務，財務人員與經辦人員溝通協商追回大部分發票，并完善了入賬手續，對于中油堅盛極個別長期追繳而未完善手續的發票，財務部發出了追繳通知，并要求經辦人員將所欠發票限期交于財務部，否則追究相關責任。
二、準確及時出具各項財務報表
提供月、季度預算分析及時報送各項對外會計報表，及時完成各項統計報表。根據各單位的經濟指標完成情況，對各單位的預算的執行與完成情況進行月度與季度分析，配合績效考核出具準確無誤的財務信息，財務部在4月下旬協助公司領導召開了預算分析會議，就各考核單位預算完成情況提供了參考信息和考核分析意見。
三、開展財務內部稽核，加強成本費用控制，堵塞漏洞
對三家醫院的財務核算進行了內部稽核，發現會計科目使用有個別科目不符合財務標準規范，有個別費用報銷不符合費用報銷規定，沒有經過公司董事長審批，財務對倉庫的監控不是很到位。而三家醫院的財務處理都較規范，暫時沒有發現特殊問題。加強單據的審核，對于各項費用支出建立支出數據庫，對超出預算的支出及時提醒各單位辦理預算調整申請，發現不合理的支出則必須經過審計程序，及時糾正不符合財務手續的事項，規避財務風險。
四、做好稅務籌劃和財務規劃，規避稅務風險
在集團各單位之間根據配比和權責發生制合理分配各項發票，并根據油品行業的特點建立了稅負平衡表，通過電子表格的分析手法，平衡稅負指標;完善發票入賬手續，按照規定開具發票，合理規避稅務風險。根據醫院的減免稅政策，和白坭地稅局溝通，組織準備三年免稅期的減免稅材料，申辦地稅減免;準備xx醫院的減免稅資料，補齊各項基建合同、工程竣工結算資料。通過和實力雄厚的稅務師事務所溝通與協作，對公司的股權架構、資產結構作了初步規劃。
五、和相關部門溝通與協調，配合相關部門處理相關的事務
配合資產部做好每月盤點計劃，安排好財務人員進行實地盤點工作。配合資金部合理安排各項資金的收付。配合審計部每月的審計例行檢查，對于出具的審計報告及時出具審計整改意見對于合理的建議作出對應的財務處理。
財務部肩負著監督和服務的重要職能。所謂監督就是維護集團公司的利益，監督集團公司的財務運作，調控各項費用的合理支出，保證財務物資的安全;服務就是服務于集團與下屬各公司、服務于員工、服務于客戶;以促進各公司開拓市嘗增收節支，從而謀取利潤最大化。監督與服務是統一的，監督促進服務，服務為了更好的監督。
我認為：忠于職守、厲行監督、誠信服務是做好財務人員的基本要素。在接下來的工作中，首先，于x月份分兩批開展財務人員培訓與考核，邀請稅務師事務所專業人員對新的所得稅法和我公司相關的稅收籌劃知識給財務主管進行稅法知識培訓，有重點性地做財務人員職業道德教育，結合20xx年的企業所得稅法和公司各項財務管理制度，有針對性地對會計、出納、統計出具相對應的試題，進行財務各崗位人員的基本業務水平考核。
結合考核結果和各崗位的工作職責對財務人員出具5月份的績效考核分數，并出具相應的處理方案。
其次，做好財務規劃，建立科學清晰的集團公司股權結構，集中優質資產，清晰產權，盡量將歷史問題歸集于少數公司，合理設計關聯方的關聯交易、資金安排、債權債務，在低稅負、小風險、合理、合法的前提下做好財務規劃。
在稅務上重點平衡油品企業的稅負率，根據新的稅法要求安排好薪資、業務招待費、福利費等基本業務開支范圍，及時指導各單位主辦會計在財務方面的涉稅處理方法。
x月份完成xx醫院的減免稅的上報衛生局和地稅局審批資料的申報，完成xx醫院減免稅補充資料的申報。
再次，執行財務監督職能，加強對各單位的經濟業務收支實行即時跟蹤，發現有違反財務管理制度的重要事項及時向董事長匯報。根據內部控制制度、預算管理制度等相關財務管理制度，忠于崗位，嚴格要求自己，做好團隊建設。重點加強對審單會計的管理知識和財務制度的培訓，從制度上來保證財產物資的安全，費用支出的合理，對違規違紀的行為不以個人的好惡而手輕手重，在制度面前人人平等，從而樹立起監督責任人的權威。
最后，做好誠信服務：財務部門既是一個監督部門又是一個服務部門，要樹立誠信服務的理念。各單位財務人員按照制度要求準備及時出具各項會計與統計報表，及時出具預算分析，為經營管理提供參考信息。
員工績效考核工作總結 篇8
X社區衛生服務中心成立于20__年1月，20__年7月正式投入建設。現目前，我中心已開展了社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。就開展的工作進行自查考核，我中心效率性指標應得分1000分，實得分974�，F就考核情況匯報如下：
一、各項指標及扣分原因說明
1、社區居民健康檔案管理
滿分112分，得分95分。
我中心于9月30前完成了14000份居民規范化健康檔案建立，規范化建檔率為50%;根據以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區衛生診斷，報告內容符合要求。
扣分原因：國家未下發健康檔案管理軟件，未對現有檔案進行計算機管理。
2、健康教育
滿分108分，得分108分。
我中心于7月制定了社區居民健康教育工作計劃，印制了
12種宣傳資料，6種影像資料，設立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳、咨詢活動4次，與社區居委會合作開辦健康知識講座3次，共培訓居民135人次，有完整的記錄資料。
3、預防接種
滿分49分，得分49分。
我中心按照示范門診建設要求，已建成了包括候診室、預檢登記室、接種室(卡介苗單列一間)、冷鏈庫房、觀察室、資料室，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人，其中副主任醫師1人、醫師2人、醫士1人、主管護師2人、護師2人，均取得預防接種資格。中心將于10月起，開展預防接種工作。示范門診正在申請驗收中。
4、傳染病防治
滿分58分，得分53分。
本年度轄區內，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區內非住院結核病人104人，均建立了檔案并進行了追蹤督導。
扣分原因：現正在接受結核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳、指導工作。
5、兒童健康管理
滿分58分，得分58分。
年度轄區內活產數為213人，對208人開展了新生兒訪視，
訪視率為98%;年度轄區內應管理的0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人，管理率為80%。
6、孕產婦管理
滿分61分，得分61分。
本年度轄區內年度轄區內活產數為213人，對208名孕產婦進行了建卡，建卡率為98%，并按照規范要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數為201人，產前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產婦，對其進行了規范管理，高危管理率為100%;對208名產婦進行了產后訪視，訪視率為98%。
7、老年人健康管理
滿分50分，得分46分。
在完成了14000份健康檔案中，對1031人65歲以上老人進行了健康管理，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為100%。
扣分原因：老年人健康管理率未達到60%，是由于健康檔案完成數量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成。
8、重性精神病健康管理
滿分16分，得分16分。
截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人，均進行了規范管理。
9、慢性病患者健康管理
滿分72分，得分72分。
轄區內35歲及以上長住居民人數為1.6萬人，對5120人進行了高血壓篩查，查出病人530人，均進行了健康管理和規范化管理;對1000人進行了糖尿病篩查，查出病人159人，均進行了健康管理和規范化管理。
二、下一步驟工作安排
我中心將按照要求，繼續完善社區居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、傳染病防治、兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作。在縣衛生局協調下，與疾控和婦幼等單位交接，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理、孕產婦健康管理工作，力爭本月底前，全面開展各項工作，為社區廣大居民服務。
員工績效考核工作總結 篇9
一、八月份業績總結分析：
1、八月份計劃及各店任務
2、各店八月份實際完成情況
二、八月份具體事務總結分析
1、參加20xx年中國婦幼嬰童國際展會現場咨詢和節目任務。
A：八月份參加了展會，承擔了現場咨詢和節目任務
B：參加此次任務的有，周麗萍、肖瑤、張煒、陶文娟、佟立超、大家都很辛苦，都很好的完成了任務，并有一些小收獲。
2、老師帶學生出去買鋼琴的現象怎么控制？A：這是教學部會議上提出來的，希望公司也能有一些明確的教師購琴政策，各店統一。
B：希望在教師入職時也能有一個系統的培訓，把所有教學部的教師制度以及購琴要求流程都培訓一下。
3、設一個全勤寶寶獎
A：需要市場部協助完成
B：還沒有具體實施，九月份還需要具體實施
4、龍德的《親親童樂》集體
A：8月28日第一次試聽課開課，9月4日第二次試聽課B：招生情況并不是很好，要求雪瑩那邊做一個分析報告
5、通知各店VIP卡有效期縮短到半年
6、制定電鼓招生方案
方案還在制定中，九月份還需繼續制定
7、制定9月1日9月3日培訓內容制定ppt
A：北方部教務文員培訓很成功，參加人：肖瑤、周麗萍、張瑩、李兆航B：各地區教務需要電子版《教務管理手冊》各管理制度，需要申請由吳經理簽字確認才可以發放，這個具體流程需要北方部規范。8、整理制定下半年招生方案
以完成下半年招生方案，以電子郵件形式發給吳經理了。
9、制作九月份員工培訓ppt
A：制定每周五上午新員工培訓
B：培訓內容：教務、咨詢工作流程、工作制度、績效考核標準、咨詢技巧、咨詢練習、時間管理、有效溝通、團隊協作等
C：員工培訓課件還有一部分沒有準備好，九月份還需繼續完成
跟蹤長江杯比賽報名情況（還在跟蹤）跟蹤葉子鋼琴獨奏會，售票情況（還在售票中）咨詢師、教務績效考核標準的制定（以完成）
三、九月工作計劃
1、做光榮榜：考級通過的學員和社會上參加比賽獲獎的學員張貼出來。
2、制定《全勤寶寶》方案
3、制定艾毅幼兒園試聽課時間安排與宣傳方案
4、天通苑《親親童樂》課定于10月9日正式開班事宜，和試聽課具體安排
5、制作員工培訓ppt6、制定電鼓招生方案
7、教務、文員績效考核標準培訓，工作流程培訓
8、督促教務系統的使用
9、重點管理燕莎店，培養王曉娟的管理能力
10、繼續跟蹤洽談和中國舞協合作事項
員工績效考核工作總結 篇10
時光荏苒，20cc年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千�？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題�？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
員工績效考核工作總結 篇11
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱�！ 】冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
員工績效考核工作總結 篇12
假定公司將要推行績效稽核，那么我們從現在開端必要準備的工作可以分為以下幾步:
很多公司在實驗績效稽核算的工夫終極的結局是“鎩羽而歸”績效考核總結，導致這個結果的緣故原由是多方面的，比方推行的匆匆自覺、缺乏高階向導的支持、缺乏與工作有關的績效稽核目標，或者表格太多，主管們以為，所費的工夫及精神，所失掉只是少許益處，或有益處、或者主管們不肯與同仁做面臨面的面談對陣、或者績效稽核時接納法官腳色，與協助員工發展的腳色相辯論；又或者員工們以為績效稽核不公正等等，這些緣故原由，都將導致績效稽核難以獲得真正的成效。
一。慢慢滲透“績效辦理”
這個概念，慢慢讓員工有個生理承受的歷程；我們不說是“績效稽核”，“稽核”這兩個字眼，在肯定程度上會惹起員工的反感，公司可以稱之為“績效辦理”�？冃мk理，不是要來稽核，而是經過可量化的目標，對每的工作舉動以表格的形式來作評估�？冃Э己丝偨Y績效辦理終極的目的改進每的工作狀態，使整個公司體系流通地運轉起來。要是能承諾經過績效辦理而孕育發生的效益，提出一部門給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效辦理。
對于一部門在20__年底失掉過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對在公司一年工作體現的評定，“每家公司的員工都應該有”的看法在一部門人員的大腦中曾經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
二、個體崗亭持“現在做績效溝通沒有意義”的看法。
因種種緣故原由，20__年底在“稽核的實施”關鍵完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被稽核人面談時，以為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談另有什么作用？”的現象還是存在。
當與被稽核人員溝通時，普遍反映出對“訂定稽核計劃，體例評估目標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效辦理的這六個循環階段不相識�！芭e行到了哪個關鍵不是很清楚，接上去會有哪些關鍵也不是很相識”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被稽核人，基本上是處于“自覺的”狀態。
員工績效考核工作總結 篇13
今年是懷礦公司精細化管理深化年，根據集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理績效考核的指導意見，為進一步完善激勵和約束機制，強化崗位責任意識，提高科室工作效率，推動公司精細化管理工作更加深入開展，懷礦公司領導專門組織有關人員召開會議，傳達、學習文件精神，并結合本公司的實際情況，研究布署工作任務�，F就我公司“三位一體”目標管理績效考核運行情況匯報如下：
一、領導重視，統一思想，提高認識
為貫徹執行集團公司關于全面推行機關“三位一體”目標管理工作，認真落實公司執行董事、黨委書記王海斌在4月24日領導班子擴大會議上，對深入推進“三位一體”目標管理工作作出的重要指導性意見，公司成立了“三位一體”目標管理考核工作領導小組和考核工作小組及考核辦（設在企管科），并對《20xx年機關科室績效考核辦法》重新進行了修改完善，制定了懷礦公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法。
根據公司整體安排意見，考核辦先后組織、召開了5月24日由副科級以上人員參加的“三位一體”目標管理推進會；6月28日由考核組成員參加的“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核討論會；7月7日由考評委員會及科室負責人參加的發展性和研究性工作目標立項評審會。各科室負責人思想上重視，行動上積極，認真履行本科室職責，確保了本科室“三位一體”目標管理考核工作的有效開展。
二、“三位一體”目標管理考核工作的具體做法
1、根據科室所承擔的工作職責，對本科室發展性、研究性工作目標首先進行立項，考核辦根據科室提出的立項書，組織召開“三位一體”目標立項評審會，由考評委員會對其項目進行評審，確定是否能夠立項。
2、對立項未通過的科室，要根據考評委員會提出的意見，重新進行修改，完善，直至立項批準。立項批準后，各科室再制定詳細的實施方案，并請各科室的主管領導進行審核，考核辦備案。
3、根據科室月度開展的工作及發展性、研究性工作目標的實施方案，每月初詳細制定科室的'常態性、發展性、研究性工作目標計劃，并報考核辦備案。
4、在“三位一體”目標管理考核基礎上，增加了作風建設和聯掛指標兩項內容，擴展成為“五位一體”績效考核（詳見“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法）
5、科室月度工作完成情況，分別由主管領導和考核辦進行考核�？己宿k主要是對科室工作中能夠量化（定量）的指標進行考核，而主管領導主要是從科室工作完成的總體效果上（定性）進行考核，各負其責。
6、各科室月度考核結果，需經考核小組組長簽字確認，考核辦負責各科室考核分數的匯總，且將匯總結果上報考核工作領導小組，由考核工作領導小組簽署意見。
7、根據集團公司“三位一體”考核范圍要求，經公司“三位一體”目標管理考核工作領導小組研究確定，機關工作人員中工作性質具有管理職能的人員列入“五位一體”績效考核，崗位工不再參五位一體”績效考核，只與公司聯掛指標和作風建設掛鉤考核。
1、各科室均建立健全了部門職責范圍、崗位責任制，并對本部門的管理制度匯編成冊，并針對執行中存在的問題及時進行修改完善。
2、各科室均制定了發展性、研究性工作目標立項書和實施方案，并依據實施方案分解制定月度工作目標，積極推進。
3、是各科室內部也建立了考核機制，制定了內部考核辦法，每月科長對科室工作人員進行考核，形成了公司的二級考核體系，把科室績效考核工作推向深入。
三、工作中存在的問題
目前，機關“三位一體”目標管理績效考核工作在懷礦公司機關科室運行已一年多，雖然基礎性工作做了不少，但是仍處于一個學習、理解、探討、不斷推進的過程，對“三位一體”目標管理的真正涵義理解的還不夠深刻。
四、今后工作的想法
針對工作中發現的問題，我們要不斷開拓思路，改進考核辦法，力求考核細則越來越完善，越來越貼近實際。
五、對“三位一體”目標績效考核工作的建議
希望集團公司多舉辦一些培訓班，結合實際詳細講一講“三位一體”目標管理；介紹一些好的經驗，供我們學習參考。
附：懷來礦業公司20xx年機關科室“三位一體”目標管理“五位一體”績效考核辦法
員工績效考核工作總結 篇14
根據江蘇省信息技術推廣應用協會第一屆理事會工作報告所提出的對第二屆理事會工作要求，江蘇省信息技術推廣應用協會第二屆理事會的工作緊緊圍繞發揮協會中介作用，加強與IT高技術廠商緊密合作，為企業的信息化建設做好方案論證，技術培訓等工作，并利用作為連接廠商和客戶的第三方獨立公正機構的特點，大力推進信息技術應用，為信息技術創造者和使用者提供更好地服務。
主要工作總結如下：
1、逐步提高會員質量，提升協會在業內影響力
在第一屆理事會打開局面的基礎上，第二屆理事會積極探索信息技術推廣應用工作思路，不斷提升在業內的影響力。在為應用單位服務過程中，由于我們的工作細致貼切，給應用單位帶來了實實在在的幫助，有不少應用單位和信息技術從業人員主動提出希望加入協會，成為協會的會員，同時，為了保證協會工作的有效、及時，在吸收新會員的基礎上，我們也清退了部分不熱心和不經常參與協會活動的會員，使協會的會員質量有很好的提高。
2、發揮協會中介優勢，為應用單位提供咨詢服務
隨著信息化建設的深入，人們愈來愈認識到信息化對工作的重要性，信息化建設已成為各行各業的工作重點。值此機遇，我們充分發揮協會優勢，為社會提供信息咨詢服務，并在會員單位的信息化建設工作中做好顧問。
3、利用協會資源，為應用單位提供培訓服務支持
江蘇省信息技術推廣應用協會與江蘇省國家稅務局合作，承接了江蘇省國家稅務局系統的信息安全培訓項目，經協會協調中國信息安全評測中心及聯想網御信息安全有限公司，為江蘇省國家稅務局系統培訓“注冊信息安全管理員（CISP）”20人，課程涉及：信息安全保障體系；信息安全管理體系；安全攻防；密碼技術；信息安全評測；數據庫安全管理；入侵檢測等多項信息安全技術，受到國稅局和相關廠商的好評。
受江蘇省物聯再生資源有限公司委托，協會分兩次對蘇物聯的80余位工作人員進行了信息安全知識培訓，內容包括：安全基礎、操作系統安全、攻防技術、安全架構等。得到了蘇物聯公司領導的稱贊。
4、利用會員單位人才資源，為廠商和客戶提供信息調研及技術服務
協會加強與會員單位合作，整合服務單位人力資源優勢，為廠商及客戶提供信息化服務支持，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，并提升了協會在業內的影響力。
協會為南京晨光高新科技有限公司所承接的《南京市金稅工程預警監控分析系統》提供相關的技術支持。南京市金稅工程監控分析系統是為強化稅收征管，根據金稅工程網絡版本身固有的優勢及南京市的實際征管工作模式等實際情況，進一步提高增值稅計算機稽核系統發票比對工作效率，縮短發票比對周期的應用系統，該系統具有以下三大預警監控分析功能：即時校驗、預比對分析，以及跨地市缺聯票比對分析。同時，本系統采用了實時比對、面向基層的運行方式，給基層各崗位隨時隨地地適時提供預警監控分析數據，便于基層各數據采集崗位有效運用預警系統數據采取有效措施，確保數據采集的全面準確和完整，大大提高效率，補充市局系統的缺陷，同時減輕市局的預警工作量。
受南京晨光高新科技有限公司委托，協會組織相關單位和人員承擔了對其新開發的“爐膛檢修平臺”產品進行強度計算，以保證其產品的質量要求，受到生產方及用戶方的一致好評，全年共對其需生產的二十多個產品分別進行了強度計算，解決了企業急需解決的技術難題。
5、加強會員單位橫向聯合，為IT廠商提供市場調研
協會重視會員單位橫向合作，并積極牽線搭橋，幫助知名IT生產廠商與江蘇IT企業的合作，整合會員單位人力資源和面向一線市場優勢，幫助IT廠商對市場做信息調研，此舉不僅得到廠商和會員單位的認同，也增加了協會的收入，并提升了協會在業內的影響力。
6、做好信息產品生產廠商與應用單位的橋梁
協會與聯想集團合作，在蘇州召開了中小企業信息化建設座談會。聯想集團在會上充分展示并講述了信息化對企業經營及企業管理的重要性，得到與會企業的高度稱贊。企業代表們也就聯想針對企業應用推出的聯想揚天電腦提出了更貼近企業需要的改進建議。這次會議非常有成效，受到了與會各方的認可，作為會議組織者，江蘇省信息技術推廣應用協會真正起到了生產廠商和應用客戶的橋梁作用。
7、支持參與社會公益事業我會積極支持慈善事業和公益活動，向江蘇省慈善總會捐贈以幫助農村學校電腦設備，并出資與江蘇省電教館合作開展中學生信息技術應用開發競賽。
員工績效考核工作總結 篇15
一、現階段績效考核存在的問題
1、由于評價的目標不明確，還不能明確區分高效率員工和低效率員工，
2、由于可衡量的目標少、清晰明確的指標少，所以還做不到不同的評價者對同一員工所作的評價基本相同。
3、由于工作標準(崗位職責說明書)的缺失，使個人工作目標和公司目標還沒有明確地聯系和建立起來。
二、主管在績效評價中應注意的問題
1、趨中傾向，評價結果沒有好壞的差異。這是由于個別主管不愿意得罪人或重視程度不夠，不能全面了解員工工作表現而造成的。要克服趨中傾向，一方面，主管要充分重視考核工作；另一方面，主管需要全面了解被評價者的工作情況，平時留有檢查記錄。
2、過寬或過嚴傾向，過寬如"算了，下次"；過嚴如不分錯誤大小，情節嚴重程度。克服這種現象，主管要多從客觀出發，以客觀評價為標準，而不是主觀。
3、考核過程中，要避免第一印象或最近印象去評價一個人，以一種不夠客觀的眼光觀察被評價者。
4、評價后的溝通要及時到位。尤其是針對考核分數較低的員工，主管應積極主動與之溝通，說明情況，避免誤會，幫助找出問題所在，輔導其改善工作績效。
三、績效考核有效實施的關鍵
1、觀念。管理者對績效考核的認識是影響績效考核效果的重要因素。"不是考核誰，而是幫助輔導誰。"這是考核者和被考核者首先要轉變的觀念。
2、各層員工對績效考核的態度。如果員工認為績效考核僅僅是填寫各種表格應付上級或對績效考核存在嚴重的抵觸情緒，那么績效考核就很難落在實處。這是今后各主管和考核辦宣傳工作中重點要解決的問題。
3、績效考核辦法的設置。要與集團公司發展戰略相關，有一個好的績效目標(具體、可衡量、可實現、與工作相關等)和指標(與戰略目標精確匹配，清晰明確、重點突出)，目標和指標要及時調整，動態變化，不偏離公司戰略發展的主航道。這是今后績效考核辦法重點要改良的內容。
這三個關鍵可以用一個方程式表示：有效的績效考核=觀念×各層員工態度×考核辦法的設置。這里面觀念最重要，觀念決定著績效考核的方向，如觀念為負則結果也為負。各層員工對績效考核的態度和考核辦法的設置決定著績效考核成效的大小，某一項為零，其結果也為零。
四、關于績效考核認識的兩個誤區
1、績效考核無用論。認為績效考核沒有實用性，績效考核成本大于其所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現在：
a、績效考核的顯性作用：
績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。
b、績效考核的隱性作用：
(1)節約管理成本�？冃Э己丝梢允箚T工明確自己的工作目標、完成工作目標的方式與完成程度。員工有了極大的工作權限和自我決策的權限，這樣就避免管理者重復向員工敘述工作內容、規定工作期限，從而減少管理成本。
(2)有助于公司內部的溝通�？冃Э己说暮诵脑谟跍贤�，通過不斷的溝通，可減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的氛圍。當員工認識到績效考核是一種幫助輔導的過程而不是被迫考核的過程，他們就會積極配合，坦誠相待，當公司的氛圍被這種理解所包圍時，管理者與員工的關系就更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。
(3)有助于員工的自我發展。通過績效考核，員工明確了自己的工作目標，了解了達到目標可能獲得的報酬，建立了與主管不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。
2、績效考核速成論。
首先，績效考核是內生的，沒有一個現成的可以拿來用。績效考核的認識、從無到有的經驗等都有一個過程。其次，在績效考核的設置上，沒有專業的績效考核人員對我們的快速發展也是一個限制。因此，績效考核有效性需有一個過程。
績效考核的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現處于績效考核的起步階段。
做一個比喻：我們春天種了一片玉米，到了夏天，看見苗不太好。這時，我們不能把它撥了重種一茬，更不能放棄它，停止對它的施肥、澆水等。而是要更精心地侍弄，以爭取最大的收益，同時還要總結經驗，以備來年種植得更好。這就如同我們的考核一樣，年初，我們經過幾次不斷地討論、修改，最后形成現在的考核辦法。這考核辦法就如同我們種植的玉米。實踐的過程中，我們發現了考核辦法有不完善的地方，我們不能修改它，更不能停止這項工作。我們要通過我們的主觀努力來彌補它的先天不足，并總結這一時期的經驗，為下一年度的考核工作奠定基礎。
總之，處于績效考核的起步階段,來自各個方面的阻力肯定要大,要多,如員工的不理解,消極對待,主管的執行不力,考核辦法設置的不完善等等。因而，績效管理工作貴在堅持，需要我們上下齊心協力，轉變觀念、不斷改良、循序漸進、穩步推進。只有這樣，才能盡快實現績效考核的有效性。
員工績效考核工作總結 篇16
xx年年，本人自覺加強理論學習，認真學習黨的xx大報告，刻苦鉆研業務知識，努力提高理論知識和業務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同志們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步。現將個人工作總結如下：
一、自覺學習黨的精神，用先進政治思想武裝自己的頭腦
這一年來，我始終堅持運用馬克思列寧主義的立場、觀點和方法論，運用辯證唯物主義與歷史唯物主義去分析和觀察事物，明辨是非，堅持真理，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，用正確的世界觀、人生觀、價值觀指導自己的學習、工作和生活實踐，在思想上積極構筑抵御資產階級民主和自由化、拜金主義、自由主義等一切腐朽思想侵蝕的堅固防線。熱愛祖國，熱愛中國共產黨，熱愛社會主義，擁護中國共產黨的領導，擁護改革開放，堅信社會主義最終必然戰勝資本主義，對社會主義充滿必勝的信心。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，為加快社會主義建設事業認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、強化理論和業務學習，不斷提高自身綜合素質
我重視加強理論和業務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習，不斷提高自身綜合素質水平。一是認真學習“三個代表”重要思想，深刻領會“三個代表”重要思想的科學，增強自己實踐 “三個代表”重要思想的自覺性和堅定性;認真學習黨的xx大報告及xx屆三中、四中全會精神，自覺堅持以黨的xx大為指導，為進一步加快完善社會主義市場經濟體制，全面建設小康社會作出自己的努力。二是認真學習工作業務知識，重點學習公文寫作及公文處理和電腦知識。在學習方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結合自己在公文寫作及公文處理、電腦知識方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學習，不斷提高自己的辦公室業務工作能力。三是認真學習法律知識，結合自己工作實際特點，利用閑余時間，選擇性地開展學習，學習了《中華人民共和國森林法》、《森林防火條例》、《中華人民共和國土地管理法》、《x區土地山林水利權屬糾紛調解處理條例》、《反分裂國家法》，通過學習，進一步增強法制意識和法制觀念。
三、努力工作，按時完成工作任務
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質、按量完成任務。三是在接待來訪群眾的工作中，堅持按照工作要求，熱情接待來訪群眾、認真聽取來訪群眾反映的問題，提出的要求、建議。
同時，對群眾要求解決但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好群眾的思想工作，讓群眾相信政府。在同志們的關心、支持和幫助下，各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導和群眾肯定。 在過去的xx年年中我認真要求自己，在工作上在兢兢業業，取得了一定的進步，也得到了領導的信任和支持，但也發現了自己的一些缺點，我想在以后的工作中我一定會揚長避短，改進缺點，全面做好自己的工作，為人民的社會發展做出自己的貢獻。
員工績效考核工作總結 篇17
績效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從XX年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在XX年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍內開始正式的推行。
一、XX年績效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源
部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在XX年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進行模
擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核�？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。
7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作�？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。
二、績效考核中存在的主要問題
經過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。
其次，員工行為與企業目標一致性增強�？冃Э己说闹笜耸歉鶕䝼�人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真
地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
（一）理解心態方面
雖然績效考核工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生抵觸情緒，
并且人為地去調整考核的結果。
（二）指標方面
1。項目部考核指標設定過于理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。
2。有些指標的可操作性不強
績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3�？己酥笜诉x取覆蓋面不足
某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。
4。指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。
5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。
（三）評分方面
績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。
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績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
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有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃�？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求
在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、XX年績效考核工作重點
新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
（一）持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的
績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。
�。ǘ┱{整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
�。ㄈ﹪栏駲z查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記錄的，應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確�？冃嬲勈菄@被考核人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改善的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作
應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。
�。ㄎ澹╈`活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式
XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在XX年的績效考核中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現責權利的統一。
（六）落實到位，做好績效考核結果的使用
績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經明確指出，績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面。XX年，要做好與績效考核結果相關的各項工作，透過對績效考核結果的運用，發揮績效考核的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
XX年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，為集團公司戰略落實帶給強有力的支持。
員工績效考核工作總結 篇18
過去的一年是我單位實施績效考核工作的第一年，社會關注程度高，對于廣大教職工來說也算是一個新事物。
學校從指導學校全面工作的高度上，建立組織成立工作小組，認真學習研究政策，制定了了一系列量化考核制度，為新的一年的績效考核順利進行提供了有力的保證。
第一，成立組織，領會精神。
學校成立了績效考核的牽頭機構，認真研究市區教育會議精神，并充分理解文件精神，并認真考慮組合運作方式方式，根據上級文件規定，及時兌現70%的工資績效考核工作。
第二，加大宣傳力度，確保穩定。
學校張貼考勤工作階段，認真聽取績效考核工作匯報，利用績效考核的實施，開展小組會議，開展與學習績效相結合的工作。充分征求廣大教師意見。讓每一位老師可以理解績效考核工作的主要精神和指導思想。
第三，研究本學校的實際情況，進行全面調查工作。
我們遵循實際原則來指導實際工作，從去年夏天開展進行多次研究，在所有各級會議舉行，經過兩個月的研究，推行了實考核實施方案量化細則。
經過過去一年的績效考核。我們進行了及時總結反思，在未來，我們必將采取更方便，更科學的方法進行工作。