崗位職責

它指一個崗位所需要去完成的工作內(nèi)容以及應當承擔的責任范圍，無論兼任還是兼管均指不同職務之間，崗位職責是一個具象化的工作描述，可將其歸類于不同職位類型范疇。崗位是組織為完成某項任務而確立的，由工種、職務、職稱和等級等性質(zhì)所組成，必須歸屬于一個人。職責是職務與責任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應的責任兩部分組成。

確定職責

　　1.根據(jù)工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量；

　　2.根據(jù)崗位工種確定崗位職務范圍；

　　3.根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設備、工具、工作質(zhì)量和效率；

　　4.明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格；

　　5.確定各個崗位之間的相互關系；

　　6.根據(jù)崗位的性質(zhì)明確實現(xiàn)崗位的目標的責任。

作用意義

　　1.可以最大限度地實現(xiàn)勞動用工的科學配置；

　　2.有效地防止因職務重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象；

　　3.提高內(nèi)部競爭活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才；

　　4.組織考核的依據(jù)；

　　5.提高工作效率和工作質(zhì)量；

　　6.規(guī)范操作行為；

　　7.減少違章行為和違章事故的發(fā)生。

職責手冊

　　一般的《職責手冊》有三種類別。

　　類別一：行為規(guī)范與形象規(guī)范。

　　類別二：工作規(guī)范、工作程序與標準要求以及勝任標準。

　　類別三：相關職業(yè)操守手冊。

制定原則

　　首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鞯膭恿?而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，并努力激勵他實現(xiàn)這個目標。因此此崗位的目標設定、準備實施、實施后的評定工作都必須由此崗位員工承擔,讓崗位員工認識到這個崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老板做的,這個崗位是他個人展現(xiàn)能力和人生價值的舞臺。在這個崗位上各階段工作的執(zhí)行，應該由崗位上的員工主動發(fā)揮創(chuàng)造力，靠他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現(xiàn)最大化。因此，企業(yè)應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。

　　其次，企業(yè)在制定崗位職責時,要考慮盡可能一個崗位包含多項工作內(nèi)容，以便發(fā)揮崗位上的員工由于長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內(nèi)容，可以促使一個多面手的員工充分的發(fā)揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意愿的效果。

　　第三，在企業(yè)人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內(nèi)出色完成既定任務之后，可以獲得轉(zhuǎn)換到其他崗位的工作的權(quán)利。通過工作崗位轉(zhuǎn)換，豐富了企業(yè)員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業(yè)各崗位員工之間和諧融洽的企業(yè)文化氛圍。

構(gòu)建方法

　　（一）下行法

　　下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進行工作職責分解的系統(tǒng)方法。具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什么樣的角色，應該擁有什么樣的權(quán)限。

　　利用下行法構(gòu)建工作職責的具體步驟為：

　　第一步：確定職位目的

　　根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設置）目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對組織的特殊貢獻是什么。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。

　　職位目的一般編寫的格式為：工作依據(jù)+工作內(nèi)容（職位的核心職責）+工作成果。舉例來說，某公司計劃財務部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計劃的指導下，組織制定公司財務政策計劃和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全面財務服務，實施財務職能對公司業(yè)務經(jīng)營的有效支持作用。

　　第二步：分解關鍵成果領域

　　通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現(xiàn)職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計劃財務部經(jīng)理的關鍵成果領域。

　　第三步：確定職責目標

　　確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導向出發(fā)，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，并確保每項目標不能偏離職位的整體目標。

　　第四步：確定工作職責

　　如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什么樣的活動，承擔什么樣的職責，才能達成這些目標。

　　因為每一項職責都是業(yè)務流程落實到職位的一項或幾項活動（任務），所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

　　在確定責任時，職位責任點應根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責任”的特點。

　　以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個環(huán)節(jié)：

　　（1）招聘計劃的制定、審核與審批；

　　（2）招聘費用的預算、審核與審批；

　　（3）招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人參加；關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和（主管部門負責人）參加；

　　（4）招聘工作的反饋與檢查

　　在招聘計劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計劃，然后上報人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計劃的職責就算完成；計劃的審核職責歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報人力資源總監(jiān)批準；下面審批計劃的責任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責上來。審批完成后，進入招聘流程的下一個環(huán)節(jié)。

　　可以看出，基于流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及權(quán)限，在職責描述是就要準確規(guī)范地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

　　第五步、進行職責描述

　　前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什么+工作結(jié)果。

　　（二）上行法

　　上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，并進一步根據(jù)工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。

　　利用上行法撰寫職責的步驟是：

　　第一步：羅列和歸并基礎性的工作活動（工作要素），并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務；

　　第二步：指出每項工作任務的目的或目標；

　　第三步：分析工作任務并歸并相關任務；

　　第四步：簡要描述各部分的主要職責；

　　第五步：把各項職責對照職位的工作目的，完善職責描述。