企業勞動關系調查報告（精選3篇）

企業勞動關系調查報告 篇1

　　最近，浙江省工商聯的一份調查報告引起了各方廣泛關注。這份調查報告以浙江的民營企業的勞動關系為調研主題。調查數據顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧，但在新形勢下民營企業的勞動關系也出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題，給民營企業勞動關系管理協調增加了新的難度，亟需積極主動應對。

　　調查報告顯示，綜合分析調研的情況，當前浙江的民營企業勞動關系呈現總體和諧、趨勢向好的態勢。據統計，20__年全省仲裁機構和調解組織共處理勞動爭議案件11.39萬件，涉及勞動者17.36萬人，比上年分別下降了3%和22.3%。其中，涉及十人以上集體勞動爭議分別下降了24.3%和31.5%。全省勞動關系和諧指數從20__年的80.44上升到20__年的84.55，勞動者滿意度從71.39提高到79.50。調查問卷顯示，83.9%的民營企業認為當前勞動關系狀況為和諧或非常和諧。

　　黨委政府起到重要積極作用

　　浙江省勞動關系之所以出現向好的趨勢，黨委政府起到了重要的作用。調查中83.92%的民營企業對此給予肯定性評價。黨委政府重視和諧勞動關系建設，主要體現在以下幾方面：

　　一是強化政策法制保障。

　　20__年11月，浙江省委、省政府出臺《關于進一步構建和諧勞動關系的實施意見》，并相繼制定《浙江省集體合同條例》、《浙江省企業民主管理條例》、《浙江省勞動人事爭議調解仲裁條例》、《浙江省工會勞動法律監督條例》、《浙江省企業工資支付管理辦法》等一系列地方性法規和政策文件，使勞動關系法律政策體系更加健全。

　　二是健全工作協調機制。

　　20__年8月建立的浙江省級協調勞動關系三方會議制度，現已覆蓋全省各縣，并向鄉鎮（街道）和工業園區延伸，目前全省已有700多家鄉鎮（街道）建立三方協調機制。各級三方會議成員單位依托協調機制加強經常性溝通合作，合力開展和諧勞動關系創建活動，覆蓋面不斷擴大，創建質量明顯提升。

　　三是建立評價考核體系。

　　從20__年開始建立勞動關系和諧指數評價體系，從政府部門、企業、勞動者三個緯度進行量化測評、綜合評價，每年向全社會公開發布各地勞動關系和諧指數及排名。

　　四是有效推動重點工作。

　　在浙江全省推廣應用簡易勞動合同示范文本，持續開展勞動合同簽訂“春暖行動”，勞動合同簽訂率和履行質量不斷提高，全省企業勞動合同簽訂率達到97.5%。深入開展“浙江無欠薪”行動，在建筑業和制造業等重點領域和易發環節開展集中治理，開展工資支付專項檢查，開通欠薪處置綠色通道，嚴肅查處企業欠薪失信行為，有效防范欠薪事件。浙江省已建工會企業集體合同簽訂率達到90.2%，累計簽訂集體合同17.7萬份，覆蓋企業47.8萬家、職工2090萬人。

　　在浙江省勞動關系向好的趨勢中，全省協調勞動關系的三方四家充分發揮平臺作用，堅持上下聯動，不斷完善和諧勞動關系創建工作機制，加強經常性聯系溝通協商，及時研究解決勞動關系協調工作重大問題，合力推進勞動關系和諧發展。相關部門切實加強勞動關系調研監測，聯合開展最低工資標準調研，開展勞動關系和諧指數評價、勞動關系調查問卷和動態監測，組織開展企業薪酬調查，啟動試點地區制造業人工成本定點監測；還在全省持續開展企業關愛職工、職工熱愛企業活動，從勞動關系源頭上引導企業和職工共建共享，互利共贏。

　　調查問卷顯示，86.6%的民營企業認為，開展“雙愛”活動對和諧勞動關系建設具有積極作用。近五年來，全省職工年平均工資年均增長8.9%。

　　民營企業主動作為積極創建

　　浙江的民營企業在勞動關系向好的趨勢中主動作為，積極創建。他們以共同的價值追求凝聚力量，加強企業文化建設。切實加強黨、團、工、婦組織建設，堅持思想引領，豐富文化生活，倡導民主管理，努力打造各具特色的企業文化，廣泛凝聚員工力量，大力營造積極向上、健康活潑、奮發有為的文化氛圍，引領企業不斷創新發展。富通集團堅持以黨建引領，出資1000萬元建立黨群工作中心，不斷加強員工學習陣地建設。盾安集團著力打造以“創業創造創新”為內涵的企業文化，設立重獎激發員工創新熱情。珀萊雅化妝品公司積極推進民主管理，廣泛發動員工找漏洞，查問題，出主意，提建議，推動了企業發展，也讓員工找到了自身價值。

　　越來越多的民營企業家認識到，投資員工就是投資企業的未來。廣大民營企業不斷加大投入，建造員工宿舍，改善食堂伙食，配備文化娛樂設施，落實帶薪休假，建立嬰兒哺乳室，舉辦員工子弟暑期班，開展免費健康體檢，實施家庭困難幫扶等等，想方設法為員工營造一個溫暖溫馨、舒適舒心的良好環境和親情氛圍，以優越的工作生活條件和良好的企業公眾形象，吸引人才，增強員工對企業的自豪感、榮譽感和歸屬感。

　　調查問卷顯示，83.93%的`員工在關注工資薪酬的同時，最關注的是個人發展前景，關心企業能否提供個人施展才華的平臺和空間。91.07%的民營企業認為，企業與員工是利益共同體。近年來，越來越多的民營企業確立起“共創共享共贏”理念，堅持企業發展與員工發展并重，通過多種形式的激勵措施，實現企業成長發展與員工成就事業同頻共振，和諧共贏。傳化集團、正泰集團、富通集團、吉利集團等眾多民營企業都紛紛投入巨資，建立分層分類的人才培養體系，持續提升員工專業能力和職業化水平，為企業發展和員工創業提供有力支撐。

　　勞動關系內涵發生新變化

　　浙江省工商聯在調研中發現，新形勢下民營企業勞動關系正在悄然發生變化，出現了一些新內涵、新趨勢、新情況、新問題。

　　民營企業對勞動關系的認識有新提升。隨著我國經濟社會的不斷發展，民營企業對勞動關系的認識發生了深刻轉變，重視程度不斷提高，大多數民營企業確立了“勞動關系也是生產力”的理念，增強了構建和諧勞動關系工作的主動性，從被動建設轉化為自覺行動。調查問卷中，民營企業對和諧勞動關系建設重視的達到99.2%，其中，73.2%的民營企業表示對和諧勞動關系建設越來越重視。

　　勞動關系的內涵發生了新變化。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業所有權關系發生顯著變化，企業交叉持股、投資人持股、員工持股和一個企業多個老板、合伙經營、職業經理人管理企業等現象越來越多。現在民營企業的勞動關系已非原先單純的`“勞”與“資”、雇用與被雇用的關系，企業和員工以共同的價值認同為基礎，以共同的利益分享為紐帶，地位日趨平等，形成了勞資交疊、團隊合作、利益關聯、多重融合的勞動關系新格局，勞動關系變得更加錯綜復雜。調查問卷顯示，民營企業認為企業與員工為合作關系和利益共同體的占91.1%，而認為是雇傭關系的僅占11.6%。

　　員工結構呈現新趨向。員工年齡越來越年輕，80、90后已逐步成為勞動力主體力量。流動勞動力中80后占56.9%，90后已增長到20-30%。一些新興產業員工年輕化趨勢尤為明顯，阿里巴巴、網易員工平均年齡都在28歲左右。員工的思想觀念、思維方式、處事態度、價值理念、事業追求等都發生了新的變化。隨著教育的發展，員工受教育程度大大提高，文化素質大幅提升。傳化集團員工本科以上學歷占比從23.5%提升到了42.4%。網易員工本科以上學歷達到100%，其中碩士研究生以上占60%。

　　新的矛盾隨著改革轉型出現。廣大民營企業致力于轉變發展方式，優化產業結構，轉換增長動力，一些粗放型、低效益、高耗能的企業正在實施關停并轉。自動化智能化對勞動者素質要求提升，企業用工數量減少。城市建設提升和規劃調整，導致企業搬遷郊外。隨之而來的是部分勞動者面臨失業、轉崗、工作地點改變、再就業等諸多問題。

　　新產業、新模式、新業態不斷出現，催生了多種勞動關系形式，用工方式發生很大變化，一些領域出現了勞動關系新形態。如電商、外賣、快遞業、網約車等這些新業態，勞動用工從線上轉到線下，出現了“平臺+個人”的新用工模式。如“外賣小哥”一個人與多個平臺發生用工關系，出現雙重多重勞動關系。按照現行法律法規，有的勞動關系難以歸類和界定。勞動關系呈現更加多樣化、復雜化的態勢。

　　隨著民營企業的發展壯大和經濟全球化的積極推進，民營企業“走出去”發展步伐加快，參與“一帶一路”建設，通過跨境并購，建立境外工業園區，在國外設立分公司等跨國經營的情況越來越多，外籍人員來華工作和國內員工派駐境外成為新常態。由于文化背景、思想觀念、民主意識、管理模式、法律制度等方面的差異性，勞動關系的處理方式各不相同，勞動關系國際化也提上了議事日程。

　　浙江省工商聯有關人士認為，新形勢下出現的新變化，是勞動關系建設面臨的新課題，既有積極因素，也帶來挑戰，給民營企業勞動關系管理協調增加新的難度，亟需積極主動應對。

企業勞動關系調查報告 篇2

　　根據海膠人力字[20xx]號文《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理的通知》要求，分公司專門召開總經理(擴大)辦公會議，研究如何貫徹“分片” 人力資源部工作會議和海膠人力字[20xx]號文件精神，并按文件要求和會議精神進行一次全面的清理和規范用工，現將情況報告如下：

　　一、基本情況

　　分公司由原4個分公司（、）重組為分公司。現有在線員工4998人。

　　1、在線在崗員工x1人（管理人員xx人；輔助人員xx人；膠工xx人；撫管工人xx3人）；

　　2、在線不在崗員工xx人（管理人員辦理內退、辭職xx人；輔助人員辦理內退、辭職134人；待崗全額繳交“五險一金”xx人；停保人員xx人）

　　3、在崗不在線人員xx人；其中在割膠崗位xx人，在中小苗撫管工45人，生產輔助工2人。

　　二、主要做法

　　（一）8月14日在“分片” 人力資源部工作會議第二天，分公司召開總經理（擴大）辦公會議傳達“分片” 人力資源部工作會議精神和海膠人力字[20xx]63號文，會上總經理提出具體要求，由分公司人力資源部牽頭并制定清理勞動力方案，采取循序漸進的方式，分步驟、分階段實施勞動力清理工作。8月17日分公司人力資源部組織召開職能部門和各作業區、生產隊工作會議，并下發了分公司人力資源部《關于解決膠工短缺，完善勞動用工管理人通知》（附表一）要求各單位要提高對清理勞力的重要性的認識，對割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠的違規用工現象進行全面清理，按要求辦理簽定《割膠勞務合同》和辦理意外傷害險的工作。

　　三、清理情況

　　分公司有10個作業區，從清理情況來看，各作業區、生產隊對本次勞動用工清理工作都很認真負責，能按分公司人力資源部的布置完成各類報表和清理工作，特別對大戶承包割膠崗位雇用臨時工都按要求100%簽定《割膠勞務合同》書，沒有參加養老保險和醫療保險的臨時工都辦理意外傷害險，見附表二。

　　四、存在問題

　　本次清理工作是以原4個片區進行統一清理統計。從清理情況看，還存在如下3個問題：一是割膠承包戶和生產隊雇用已經分離轉到社區的人員完成割膠工作，生產隊還以本人編制工資結算表。二是紅崗作業區原改革前聘用2名不在線的員工任收膠員。三是割膠承包戶和生產隊雇用臨時工割膠都沒有簽定《勞務合同》書。

　　五、規范勞動用工情況

　　（一）分公司從20xx年2月重組以來，總經理一直很重視勞動用工管理工作，重組后，就提出人力資源部要“清理勞力，推行割膠崗位滿崗承包，不能出現個人拖欠“五險一金”和各項欠款的要求，20xx年9月份由人力資源部牽頭對分公司員工進行一次“三追欠”工作，即一追膠工拖欠上繳產量，二追員工欠“五險一金”， 三追員工欠各項應繳款的，“三追欠”工作。同時要求分公司人力資源部和財務部按規定和要求編制工資表，不是分公司員工（臨時工）承包割膠崗位，要以生產隊管理人員的姓名編制工資結算表，不能出現臨時工（外聘人員）的姓名在分公司工資結算表內。為了進一步核對聘用人員名單是否都在集團公司線上，分公司人力資源部在20xx年7月布置再次清理和核對名單，同時指定專人負責，在8月15日前填報各項表格進行核對和清理。經過核對和清理：

　　1、作業區發現有2名不在線上聘用為收膠員，這兩名收膠員已清退。

　　2、隊雇用4名社區職工割膠，生產隊用本人的姓名編制工資結算表，從20xx年7月份起改為隊長姓名編制工資結算表。

　　分公司已全面遵守國家勞動法律、法規，執行公司管理制度，解決好勞動用工短缺與干膠生產之間的矛盾，做好規范勞動用工管理工作。

　　（二）補簽定《勞動合同》和辦理簽定《割膠勞務合同》情況，經過再次清理和核對名單后，各單位都提高對勞動用工管理工作的重視，在線人員補簽定《勞動合同》，對割膠承包戶和生產隊雇用他人（含外聘人員和社區職工）從事割膠生產工作的人員都辦理簽定《割膠勞務合同》。經統計：在線人員補簽定《勞動合同》有263 人，雇用人員辦理簽定《割膠勞務合同》有xx人，參加（100元/年保6萬元項目）的意外傷害險業務共有xx人，全分公司還有8名雇用人員沒有戶口簿和身份證沒有辦理意外傷害險，待其寄來身份證才補辦理意外傷害險。

　　特此報告

企業勞動關系調查報告 篇3

　　為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行。現調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：

　　一、調查對象與概況

　　本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為xx萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

　　二、具體調查內容

　　本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

　　（一）加強用工管理

　　泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

　　（二）加強人工成本管理

　　泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

　　（三）充分運用激勵

　　泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

　　（四）保障員工合法權益

　　泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

　　三、調查結果分析

　　通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

　　（一）加強用工管理提高企業競爭力

　　作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業務；二是要有扎實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。

　　（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作

　　要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

　　（三）保障員工合法權益促進企業和諧穩定

　　團結與和諧是企業的繁榮和企業凝聚力的基礎。團結、協調和維護員工的合法權益是企業的關鍵。泰豐房地產經紀有限公司，保護員工的合法權益，鞏固和諧統一的基礎，使員工愿意在企業工作，忠于公司，維護公司的利益，企業的微薄，責任。保護員工的合法權益，使員工感到真正的以人為本的企業，工人們很自然地把自己看作是企業的主人，實現心往一處想，勁往一處使，真誠地為企業工作，企業試圖完成布置的工作任務，努力完成這項工作做得好，一個完美的和有效的實現工作。

　　由泰豐房地產經紀有限公司，我深深感到的人力資源管理狀況：隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業管理中越來越重要的角色，企業不能創造效益，企業的成功重要因素取決于人，最基本的原因是每個人的共識。泰豐房地產經紀有限公司能夠在市場競爭的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷發展和成長，這與人力資源管理的重點是分不開的。泰豐房地產經紀有限公司人力資源管理經驗值得每一個企業學習和重視人力資源在企業管理中，發揮人們的積極性、主動性和創造性，推動健康快速發展，走向美好明天。