春節(jié)后離職（通用4篇）
春節(jié)后離職 篇1
每到春節(jié)后，在職場(chǎng)中又有一大波人考慮“挪一挪、動(dòng)一動(dòng)”，進(jìn)而匯聚成“離職潮”，許多人會(huì)選擇在這個(gè)時(shí)間謀求一份更好的工作。 很多人之所以選擇在這個(gè)時(shí)間段離職，除了考慮可以領(lǐng)完年終獎(jiǎng)走人外，還考慮到春節(jié)后會(huì)有各種招聘會(huì)，很多公司會(huì)存在大量招工需求，機(jī)會(huì)是多多的。
春節(jié)后成為企業(yè)人員頻繁流動(dòng)的峰值時(shí)間段，不少企業(yè)在不同程度上都在經(jīng)受春節(jié)后的首波離職風(fēng)潮。面對(duì)決定離職的人們，哪些是需要注意的呢?
涉年終獎(jiǎng)糾紛逐年攀高
80后、90后勞動(dòng)者占比較大
1月30日上午，北京市第二中級(jí)人民法院舉辦新聞發(fā)布會(huì)，通報(bào)春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎(jiǎng)金糾紛案件情況。近三年來(lái)，北京市二中院共審結(jié)涉年終獎(jiǎng)糾紛案件179件，其中20__年審結(jié)18件，20__年審結(jié)60件，20__年審結(jié)101件，案件數(shù)量呈逐年上升趨勢(shì)。上述糾紛案件中，離職時(shí)間在春節(jié)前后(11月-3月)的數(shù)量較多，共計(jì)115件。
相關(guān)案件的爭(zhēng)議點(diǎn)主要有三類(lèi)：一是用人單位是否發(fā)放年終獎(jiǎng)。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng)，不少用人單位否認(rèn)存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)。此類(lèi)案件有21件，占案件總數(shù)的11.7%。
二是勞動(dòng)者是否達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng)，部分用人單位辯稱(chēng)，勞動(dòng)者未達(dá)到年終獎(jiǎng)發(fā)放的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效考核不合格，因此不應(yīng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此類(lèi)案件有36件，占案件總數(shù)的20.1%。
第三是勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)已離職，是否失去享受年終獎(jiǎng)資格。勞動(dòng)者離職后索要年終獎(jiǎng)，用人單位往往稱(chēng)，勞動(dòng)者在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)已離職，無(wú)權(quán)享受年終獎(jiǎng)。此類(lèi)案件有95件，占案件總數(shù)的53.1%。
從審判實(shí)踐看，此類(lèi)案件特點(diǎn)主要有獎(jiǎng)金名目繁多，性質(zhì)界定困難;爭(zhēng)議類(lèi)型多樣，糾紛化解難度大;80后、90后勞動(dòng)者訴訟占比較大，更加追求公平;附帶訴訟較多，勞動(dòng)者勝訴率較低。糾紛發(fā)生原因主要有對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，獎(jiǎng)金發(fā)放未約定或約定不明，部分用人單位獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性較大，用人單位績(jī)效考核程序存在一定瑕疵等。
在此基礎(chǔ)上，民五庭庭長(zhǎng)助理竇江濤建議，勞動(dòng)者盡可能將相關(guān)待遇約定落實(shí)在紙面上，注意留存相關(guān)證據(jù)，合理規(guī)劃職業(yè)，莫盲目跳槽;建議用人單位明確約定相關(guān)待遇，減少爭(zhēng)議發(fā)生，加強(qiáng)溝通，提高獎(jiǎng)金制度的可接受性，獎(jiǎng)金設(shè)置和發(fā)放更加注重公平、合理。
“不辭而別”需謹(jǐn)慎
應(yīng)擔(dān)法律責(zé)任
郭某入職到一家公司后，公司曾出資1.5萬(wàn)元讓其參加一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)培訓(xùn)。郭某培訓(xùn)歸來(lái)，負(fù)責(zé)的工作擔(dān)子重、責(zé)任大，平時(shí)忙得不可開(kāi)交，甚至不得不經(jīng)常加班，收入?yún)s不能令其滿(mǎn)意。春節(jié)后，郭某考慮再三，決定“跳槽”。因擔(dān)心被公司拒絕，郭某選擇不辭而別。不料，一個(gè)月后，郭某收到法院寄來(lái)的公司起訴狀副本，要求其賠償1.5萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。
法院支持了公司的訴訟請(qǐng)求。根據(jù)勞動(dòng)合同法第37條、第10條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同……給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。郭某不辭而別屬于違法解除勞動(dòng)合同，其必須承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。
在北京市二中院審理的此類(lèi)案件中，近8成勞動(dòng)者跳槽時(shí)較匆忙，離職前缺乏與用人單位的有效溝通，在未談妥離職事宜的情況下擅自離崗，置尚未完成的工作于不顧，違反了用人單位的考勤管理制度，亦給用人單位造成了損失。
部分勞動(dòng)者未慎重考慮離職風(fēng)險(xiǎn)，未充分考量提前解除勞動(dòng)合同可能要承擔(dān)的違約責(zé)任，法院建議用人單位和勞動(dòng)者都須增強(qiáng)此方面的法律意識(shí)。
別忘了帶走離職證明
離職手續(xù)必須規(guī)范完整
何某是一家房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售員，要求辭職獲得單位批準(zhǔn)。何平按單位要求辦理了離職交接手續(xù)，但公司并未向其出具離職證明。
同年12月，何平找到另一份工作，新單位要求何平提交以前單位的離職證明，他這才發(fā)現(xiàn)原單位并未給自己出具解除勞動(dòng)合同證明。何平要求原單位補(bǔ)發(fā)離職證明遭拒，導(dǎo)致自己遲遲不能入職，最后，何平把原單位告上法庭。
原單位舉例指出，某些單位停薪留職人員與原單位還存在勞動(dòng)關(guān)系，但他們?nèi)匀豢梢灾匦戮蜆I(yè);一些下崗人員和原單位也存在勞動(dòng)關(guān)系，但社會(huì)仍鼓勵(lì)他們?cè)倬蜆I(yè)。這種情況下，原單位也不可能出具離職證明。所以，勞動(dòng)者是不是在上一家單位離職，上一家單位是不是必須出具離職證明，并不重要。
何某認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。所以，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)有開(kāi)具離職證明的義務(wù)。
法院審理認(rèn)為，原告與被告之間的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，雙方也進(jìn)行了工作交接，被告應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定向原告出具離職證明，這是法律規(guī)定的用人單位義務(wù)。
專(zhuān)家表示，從用人單位防范法律風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)看，不管出于什么原因解除或終止勞動(dòng)合同，都必須主動(dòng)出具離職證明，以滿(mǎn)足員工重新就業(yè)需要和規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。
公司面對(duì)離職申請(qǐng)不批
提前一個(gè)月告知屬合法
王某因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職申請(qǐng)，并提交了書(shū)面辭職報(bào)告，要求與該公司終止勞動(dòng)關(guān)系。公司一直未給予王某答復(fù)，也未出具解除勞動(dòng)合同證明書(shū)。王某為維護(hù)個(gè)人利益向昌吉州勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求解除與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系。
庭審中，公司訴稱(chēng)：其與王某之間簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，王某是該公司骨干，且獲取并掌握了公司的很多技術(shù)和銷(xiāo)售信息，如果王某離開(kāi)公司，會(huì)給公司造成較大損失。同時(shí)該公司是軍用服裝加工廠家，生產(chǎn)技術(shù)參數(shù)有一定的秘密性�；谏鲜隼碛桑静煌馔跄侈o職。
法院審理后認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。王某提前三十天向公司提交了辭職報(bào)告，該行為是王某作出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的單方意思表示，而公司應(yīng)在30日內(nèi)作出答復(fù)，但該公司沒(méi)有及時(shí)答復(fù)，應(yīng)視為自王某提出辭職報(bào)告之日起第30日后有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。
雙方約定應(yīng)落在紙面
周全辦理離職交接手續(xù)
北京市二中院提醒勞動(dòng)者，盡可能將相關(guān)待遇約定落實(shí)在紙面上，注意留存相關(guān)證據(jù)和合理規(guī)劃，切忌盲目跳槽。而對(duì)于用人單位，法院給出的建議則是，明確約定相關(guān)待遇，減少爭(zhēng)議發(fā)生，加強(qiáng)溝通，提高獎(jiǎng)金制度的可接受性和獎(jiǎng)金設(shè)置和發(fā)放更加注重公平、合理。
在用人單位方面，應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同，若勞動(dòng)者拒絕簽訂，用人單位應(yīng)留存好相關(guān)證據(jù)。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員或其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂保密協(xié)議、約定競(jìng)業(yè)限制條款，以防止勞動(dòng)者作出對(duì)用人單位不利的行為。
勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位應(yīng)妥善保管相關(guān)合同，避免因舉證不能承擔(dān)不利后果。同時(shí)，用人單位應(yīng)掌握各類(lèi)工時(shí)制度及勞動(dòng)者休息休假權(quán)的規(guī)定，完善考勤管理、工資發(fā)放等用工管理制度。
對(duì)勞動(dòng)者而言，確定辭職意向的，應(yīng)提前30天通知用人單位，給用人單位合理時(shí)間調(diào)配人員、安排工作，盡量減少給用人單位正常工作造成的影響。
離職時(shí)應(yīng)善始善終，周全辦理離職交接手續(xù)。在離職后，應(yīng)遵守保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制條款的約定，保守原用人單位的商業(yè)秘密，在不違反競(jìng)業(yè)限制條款的前提下開(kāi)展新的工作。入新職時(shí)應(yīng)審慎考慮，認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同。
春節(jié)后離職 篇2
01
提前30天提交辭職報(bào)告根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者履行了30日的預(yù)告期后即可辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，無(wú)需經(jīng)用人單位批準(zhǔn)。
02試用期內(nèi)可以辭職根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這個(gè)“通知”并沒(méi)有要求書(shū)面形式，既可以口頭直接說(shuō)，也可以書(shū)面形式傳遞。
03
這些情況下可單方面解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
04
別忘了讓單位開(kāi)離職證明離職證明又稱(chēng)解除或終止勞動(dòng)合同的證明，它不但可以在離職員工再次求職時(shí)證明其在原單位的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也是社保部門(mén)判定是否支付失業(yè)保險(xiǎn)金的關(guān)鍵性證明材料，在辦理人事關(guān)系、社保等手續(xù)時(shí)都可能用到。用人單位有義務(wù)在勞動(dòng)者離職時(shí)出具離職證明。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，若用人單位因拒不出具或延遲出具離職證明而給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
05
年前離職并非就沒(méi)有年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)屬于員工勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，但其在工資各類(lèi)別中是否屬于必須發(fā)放的項(xiàng)目，國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)此沒(méi)有作出明確規(guī)定。年終獎(jiǎng)的發(fā)放，首先要看勞動(dòng)合同中有無(wú)明確約定，其次要看用人單位規(guī)章制度中有無(wú)明確規(guī)定，如果都沒(méi)有，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十六條“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”的規(guī)定，只要離職員工過(guò)去一年的業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，已履行勞動(dòng)義務(wù)，那么其應(yīng)當(dāng)有權(quán)享受年終獎(jiǎng)。
06
盡量不要讓社保斷繳辭職后單位不再為員工繳納社保，若員工沒(méi)有馬上找到新單位或自己續(xù)交的話，社保就斷繳了。社保斷繳會(huì)對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生一些影響，比如，養(yǎng)老保險(xiǎn)要交夠15年才能申領(lǐng)養(yǎng)老金，斷繳期間個(gè)人養(yǎng)老賬戶(hù)沒(méi)有金額存入，根據(jù)“多繳多得”原則，以后每月領(lǐng)的養(yǎng)老金就會(huì)少一些;醫(yī)保斷繳則會(huì)影響參保人的就醫(yī)、買(mǎi)藥和報(bào)銷(xiāo)。
春節(jié)后離職 篇3
為什么春節(jié)后會(huì)形成離職潮呢?
一、年終獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)
很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。
然而，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換工作的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職。
例如，A公司20__年完成銷(xiāo)售額僅1000萬(wàn)元，然而在本年度總結(jié)大會(huì)上提出20__年要破5000萬(wàn)元的宏偉目標(biāo)。
目標(biāo)提出后，沒(méi)有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無(wú)法夠得到的虛擬夢(mèng)想。許多員工心想，既然無(wú)法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去。
三、員工晉升體系不完善
每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒(méi)有得到晉升的員工由于心里的不平衡，也是造成離職的一大原因。
四、春節(jié)帶薪休假的福利待遇
除了國(guó)家規(guī)定春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假。春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來(lái)想離開(kāi)的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。
五、員工個(gè)人的原因
1、家庭生活因素影響。家庭財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
2、個(gè)人自我追求和發(fā)展。員工個(gè)人有出國(guó)留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個(gè)人創(chuàng)業(yè)的意愿。
HR和管理者可以采取哪些措施應(yīng)對(duì)年后離職潮呢?
一、管理者和員工的“節(jié)前談心”
年底可以讓主管們和他們的員工溝通一下，看看是不是有人過(guò)了年想要離職，這樣公司可以大概了解一下人員的去留情況，如果離職人員較多，可以提前招聘人員以備不時(shí)之需。
二、盡量挽留老員工
如果不能挽留也要盡量要求他們多留一段時(shí)間，以著手尋找能夠代替他的新人，并轉(zhuǎn)移骨干員工的各種資源。而作為主管和企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和部門(mén)特點(diǎn)形成一種離職挽留機(jī)制和替換機(jī)制，以最大程度地降低企業(yè)損失和保留員工資源。
三、發(fā)布新年目標(biāo)和計(jì)劃
企業(yè)要及時(shí)發(fā)布新年的目標(biāo)和計(jì)劃，讓員工看到希望和未來(lái)，同時(shí)一定要制定鼓舞人心的激勵(lì)機(jī)制，如不這樣做，還不如不發(fā)布。
四、降低年終獎(jiǎng)對(duì)離職的影響
員工可以考慮年終獎(jiǎng)決定去留，但企業(yè)千萬(wàn)不要引導(dǎo)員工向這個(gè)方向思考，造成員工集中流失。同時(shí)，應(yīng)弱化年終獎(jiǎng)，在做年度薪酬預(yù)算時(shí)就劃分替代為季度獎(jiǎng)，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
五、提供員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)
給員工較大的工作自主權(quán)，使員工能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從中獲得成就感。在一個(gè)崗位上做久了之后難免會(huì)產(chǎn)生枯燥的感覺(jué)，在一個(gè)新的工作崗位上會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生更大的興趣，覺(jué)得工作更具有挑戰(zhàn)性。
六、春節(jié)給家人發(fā)喜報(bào)
人還沒(méi)到家喜報(bào)和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒(méi)回到家就把過(guò)節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報(bào)。這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓員工有面子也就有成就感，無(wú)形中也會(huì)增加對(duì)公司的感情。
提前做好離職預(yù)防，春節(jié)后才不至于手忙腳亂，以上方法僅供參考，HR們可以結(jié)合自己公司的情況變通使用。
春節(jié)后離職 篇4
大家都知道春節(jié)后離職高峰期，那 應(yīng)該 如何應(yīng)對(duì)員工離職 呢?下面我們一起看看這個(gè)內(nèi)容吧。
不知道大家是不是和我一樣，這春節(jié)假期還沒(méi)過(guò)夠就過(guò)完了，上班了?之前一直擔(dān)心的春節(jié)假期效應(yīng)，不知道會(huì)不會(huì)發(fā)生，是什么呢?
1、春節(jié)假期是個(gè)特別的節(jié)日，每到這個(gè)節(jié)日，平時(shí)不聯(lián)系的人、不見(jiàn)面的人全見(jiàn)著了，見(jiàn)著了就開(kāi)始比，比開(kāi)的車(chē)、比住的房、比薪水、比假期、比職位等等，比完了心理就開(kāi)始不平衡。
2、春節(jié)假期是一年的總結(jié)，大多數(shù)人會(huì)總結(jié)過(guò)去一年的所勞所得，衡量是否平衡，如果計(jì)算出來(lái)的與自己想像的有差距，就會(huì)有改變的想法。
3、春節(jié)假期是一年的結(jié)束，新年的開(kāi)始，大多數(shù)人總想在新的一年有所改變，作新的打算。
以上等等情況的存在，會(huì)形成綜合的春節(jié)假期效應(yīng)，反映到職場(chǎng)上，就是員工選擇離職重新?lián)駱I(yè)，有的管理者也許會(huì)說(shuō)，上班后還沒(méi)有員工提出辭職呢?
但這并不代表著危機(jī)已經(jīng)過(guò)去，這種效應(yīng)往往會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，在節(jié)后的一個(gè)月左右爆發(fā)，所以形成了職場(chǎng)跳槽的“金三銀十”的說(shuō)法。
作為管理者我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)春節(jié)假期效應(yīng)呢?
個(gè)人覺(jué)得：雖然我們無(wú)法改變別人，但能改變自己，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)結(jié)合自己實(shí)際想出應(yīng)對(duì)的辦法，雖然不能治根，但至少能減少一部分用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。
辦法1：企業(yè)想要做人員改變，要在年前或年后及時(shí)做改變。新的調(diào)整或許能穩(wěn)定人心，滿(mǎn)足部分人的改變想法。
辦法2：企業(yè)要及時(shí)發(fā)布新年的目標(biāo)和計(jì)劃，讓員工看到希望和未來(lái)，同時(shí)一定要制定鼓舞人心的激勵(lì)機(jī)制，如不這樣做，還不如不發(fā)布。
辦法3：如果業(yè)務(wù)少，要多做培訓(xùn)少開(kāi)會(huì)。
辦法4：對(duì)關(guān)鍵崗位提前做好人才儲(chǔ)備。