職能部門激勵方案（通用5篇）

職能部門激勵方案 篇1

　　為了加強團隊的文化建設，以及自由、開放、創新的團隊氛圍的形成，提高團隊成員的工作積極性和競爭力，從而更客觀、準確地評價團隊成員工作的職責和任務的情況，特制定本制度。

　　本方案的最終目的是為了提高團隊和每個團隊成員的整體競爭力。

　　1、民主投票制度

　　當團隊內的成員單獨完成或合作完成一個項目內短期的任務或階段性項目時，由所有成員討論決定是否應給與獎勵，獎勵金額的基數多少。具體實施方案如下：

　　團隊成員總數，最低通過票數

　　3，2

　　4，3

　　5，3

　　6，4

　　…，…

　　即：是否獎勵由團隊所有成員中大多數成員同意即可通過。

　　獎勵金額基數最低為100元，不設上限。具體的金額基數視該任務難度大小、時間長短、完成度如何而定，也由成員提議、所有成員討論決定。

　　暫設5個級別的獎金基數：A、100元；B、200元；C、300元；D、500元；E、其他金額基數，即特別貢獻獎，金額不定，獎勵給做出突出貢獻的團隊成員。

　　2、評分制度

　　為做到獎勵方案的開放與公正，特決定選擇評分制度決定完成任務的實際嘉獎金額。

　　具體方案如下：

　　實際獎勵金額=獎勵系數×獎勵金額基數（獎勵系數：0~1.5）

　　實際獎勵金額=（自評分數×40%+團隊評分×60%）×獎勵金額基數

　　評分標準包括完成度、完成時間長短、是否按時完成、任務的難度等作為參考項目。分別由成員自評分數，占40%；團隊評分，占60%。最終得到一個獎勵系數（系數范圍為0~1.5）。具體評分標準有待討論制定。

職能部門激勵方案 篇2

　　為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。

　　針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

　　1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

　　2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；

　　3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

　　具體的激勵方案如下：

　　一、集體早會：作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：

　　1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。

　　2、團隊游戲：抓住機遇等。

　　3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。

　　二、部門早會：部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

　　1、合唱勵志歌曲(同上)

　　2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》

　　3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

　　4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

　　三、培訓：《拿出你的激情》

　　四、PK：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

　　五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

　　六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

　　注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

職能部門激勵方案 篇3

　　為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作，現根據20xx年全市政府系統議案、建議和提案辦理工作會議精神，結合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求，特制定如下工作方案。

　　一、指導思想

　　深入貫徹落實科學發展觀，圍繞發展大局，立足交通職責，以履職、民主、務實為原則，認真辦理人大代表建議和政協委員提案，通過科學汲取意見建議和深入解決實際問題，不斷提高行業發展水平，提升行業履職效能，進一步推進新時期交通政治文明建設，服務科學發展跨越式發展。

　　二、工作目標

　　完善制度，創新思路，強化舉措，規范操作，在5月20日前完成會辦件辦理工作，在9月1日前完成主辦件辦理工作，確保與代表委員見面率、建議提案辦結率、代表委員滿意率三個100%。辦理落實率得到提高，跟蹤續辦形成規范，與代表委員溝通進一步加強。

　　三、組織領導

　　市交通運輸局主要負責人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責任人，全面領導辦理工作。分管領導梅昌建協助主要負責人，負責辦理工作的總體和階段性安排，抓好研究、協調和督辦。局各承辦科室在分管領導的帶領下，安排好具體辦理工作計劃，認真落實辦理工作。各承辦單位相應落實領導責任、承辦部門和具體承辦人。市局辦公室負責建議提案的分辦、催辦、匯總、報送和協調、服務工作。各承辦單位辦公室要切實履行職責，對本單位承辦的建議提案認真進行分辦、催辦、匯總和報送。對重點建議提案，由各承辦單位主要負責人或分管負責人親自領辦。

　　四、工作要求

　　（一）嚴格交辦工作。市交通運輸局通過市直交通運輸系統建議提案辦理工作會議進行總體部署，各承辦單位及科室要認真梳理和分解本單位、本科室辦理任務，制定詳細方案，及時啟動辦理工作。

　　（二）加強溝通聯系。各承辦單位及科室要繼續堅持“三見面”制度，即辦理前聯系溝通、辦理中征求意見、辦理后跟蹤回訪。辦理前期，要通過電話聯系、主動上門等方式，了解代表委員提出建議提案的意圖，避免走彎路；辦理當中，要采取召開座談會、邀請代表視察、發函征求意見等形式，與代表委員深度溝通，力求達成共識；辦理后期，要由單位領導帶隊，將形成的正式意見告知代表委員，并請代表委員填寫《征詢意見表》。

　　（三）創新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業務工作、作風建設統籌謀劃，一并推進，建立科學辦理機制。要把調查研究作為辦理建議提案的基礎工作，根據具體情況開展分主題調研和分階段調研，學習法律法規，吃透上級政策，借鑒外地、外單位經驗，形成科學辦理方法。要科學對接上級專項規劃和重點項目，依托戰略度高、政策性強的工作部署帶動建議提案辦理工作。

　　（四）加強協調聯動。各承辦單位及科室對主辦件和會辦件要統一安排，一并推進。在辦理過程中，要加強與主、會辦單位的聯系，積極配合，共同完成辦理任務。各承辦單位在辦理過程中，要主動與局相關業務科室溝通聯系，局相關業務科室要對辦理工作進行指導，對答復意見審核把關。

　　（五）強化公開辦理。各承辦單位及科室要采取靈活有效的方式邀請代表委員參與辦理過程，確保代表委員的知情權和參與權。加大現場辦理和集中辦理力度，對內容相近的建議提案，在適當的時間、適當的工作現場集中辦理，提高工作效率，增強帶動效果。適時將有關工作通過媒體公開，接受公眾監督和檢驗，宣傳辦理成果，形成全系統建議提案辦理工作共同推進的良好氛圍。市局將對辦理方案、辦理進度、答復意見通過宜昌交通門戶網站向社會公布。

　　（六）推進深度辦理。要加強信息報送，各承辦單位要健全工作情況報送機制，加強對辦理工作安排情況、進展情況和辦理結果的報送，做到格式規范、內容準確、材料齊全。要加強經驗總結，對辦理工作中的創新做法、調研成果要及時總結。要建立長效工作臺帳，對當年建議提案逐一登記辦理，對往年列入辦理計劃的建議提案認真梳理，不辦結不銷號。要把往年列入規劃的有關辦件和今年的辦件比照分析，歸納出普遍性、關聯性的問題，統籌研究對策，一并推動今年和往年有關辦件的辦理落實。

　　五、材料報送

　　（一）各承辦單位及科室于3月28日前將《承辦單位內部任務分配表》（見附件3、4，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于3月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。

　　（二）各承辦單位及科室于5月20日前將會辦意見（格式見附件5、6，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）送局辦公室。局辦公室于5月30日前提交主辦單位。

　　（三）各承辦單位及科室于6月20日前將《主辦單位工作進度表》（見附件7、8，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室于6月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。

　　（四）各承辦單位及科室于9月1日前將正式答復（格式見附件9、10，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）和《征詢意見表》（見附件11、12，一式2 份，包括原件及復印件）送局辦公室。局辦公室于9月15日前將答復意見（包括紙質文檔一式5份和電子文檔）和《征詢意見表》原件送市政府督查室。

　　（五）各承辦單位及科室于9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年B類建議提案的跟蹤辦理情況（包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）報送局辦公室。局辦公室于9月15日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式3份和電子文檔）。

　　（六）各承辦單位于9月10日前將辦理工作總結報局辦公室（包括紙質文檔1份和電子文檔），局辦公室形成辦理工作總結報告，于9月20日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式2份和電子文檔）。

　　六、監督與考核

　　（一）市局將對建議提案辦理工作進度適時予以通報。

　　（二）市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標綜合考核內容。

　　七、工作聯系人與聯系方式

　　辦理工作具體事宜，與市交通運輸局辦公室朱慧敏同志聯系。聯系電話6221235，；電子郵箱。

　　附件：

　　1、20xx年建議、提案辦理任務分配表

　　2、20xx年建議、提案辦理任務明細表

　　3、建議承辦單位內部任務分配表

　　4、提案承辦單位內部任務分配表

　　5、建議會辦意見格式

　　6、提案會辦意見格式

　　7、建議主辦單位工作進度表

　　8、提案主辦單位工作進度表

　　9、建議主辦答復格式

　　10、提案主辦答復格式

　　11、市人大代表建議辦理情況征詢意見表

　　12、市政協委員提案辦理情況征詢意見表

　　13、20xx年度建議、提案B類件

職能部門激勵方案 篇4

　　一、分配原則

　　總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務，公司工資調整方案。

　　二、分配辦法

　　工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

　　(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

　　(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

　　(3)考核獎：

　　1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；

　　2、考核辦法另定；

　　3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

　　(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

　　三、幾點說明

　　1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

　　2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

　　3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

　　4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

職能部門激勵方案 篇5

　　滿足個人的自尊需要

　　榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的的。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性

　　馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。

　　拿破侖非常重視激發軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養和激發官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發了所有官兵為榮譽而勇敢戰斗。

　　對下屬的貢獻公開表示承認

　　從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。

　　有的時候，領導一句當著其他員工面的贊揚，也是對優秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”，就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。

　　不要吝嗇頭銜和名號

　　作為一位領導者或是管理者，對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。

　　每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當顯著，何樂而不為？！！

　　開展優秀員工的評比活動

　　在很多企業，都有類似于年度優秀員工評比這樣的活動，但我國的企業評比存在著項目少、內容籠統、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業大多數獎項是諸如優秀管理者、優秀員工、先進單位、先進企業、員工滿意單位等，在國有企業更多的是信得過單位、先進黨組織、優秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。

　　我們經常看NBA比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：

　　NBA明星中為什么有那么多人有榮譽稱號呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣籃手、籃板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪個人是最佳的呢？

　　奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導演獎、最佳舞臺燈光效果獎、最佳服裝設計獎等。但是，雖然有這么多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。

　　從NBA和奧斯卡的獎項設置中，可以總結出這樣一個道理，即獎項并不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業在設獎項時，最好不要用優秀員工、優秀黨員、優秀干部等詞語，應該針對性強些，實在些，比如，用最佳質量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設立要像NBA和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。

　　企業要公布評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質量獎”、“銷售業績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。

　　給予員工非業績競爭榮譽

　　對于一位領導人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極贊揚。

　　經常提起別人的長處，可以讓他更優秀。”這個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。

　　人們受到贊許，會產生巨大的力量，促使受贊許者做出許多可歌可泣的事跡來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發工人鉆研技術、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發出更大的工作熱情。

　　所以，利用非業績性榮譽來激勵員工提升業績，是一種很好的激勵方法。

　　頒發內部證書或聘書

　　證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。

　　借助榮譽墻和企業年鑒來激勵員工

　　輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那么主人翁將受到很大的激勵。借助公共場所里的榮譽墻和精美的企業年鑒記載、宣傳、珍藏員工的優秀事跡，將對員工產生很大的激勵作用。