關于薪酬管理制度方案（精選3篇）

關于薪酬管理制度方案 篇1

　　1、企業薪酬策略的制定

　　企業薪酬策略的制定，對后續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續環節提供原則和方向。

　　1.1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　　（1）市場領先策略。采用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處于領先地位。

　　（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標桿企業，企業的經營與管理模式都向標桿企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企業相差不多。

　　（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1.2薪酬結構策略

　　薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結構策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　　（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　　（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。

　　此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。

　　1.3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

　　（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

　　（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

　　（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2、企業薪酬設計原則

　　企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　　（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

　　（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

　　（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

　　（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的'關鍵人才。

　　（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　　（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3、企業薪酬崗位設計

　　崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關系，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉。

　　4、企業薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責范圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關系劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　　（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5、薪酬調查

　　薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調查或者是招聘信息等。

　　6、薪酬結構設計

　　薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容：薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的范圍（最高值、中間值、最低值）、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關系。通過薪酬結構設計，可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。

　　7、薪酬制度的實施

　　根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構，制定與其配套的薪酬制度，一并推廣執行。實施時要注意企業和職工的承受能力以及特殊人群的心態，要以積極穩妥的方式，加強組織領導，統一思想，切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。

關于薪酬管理制度方案 篇2

　　隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。

　　一、薪酬管理含義及內容分析

　　企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。

　　企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？

　　二、務必保證領先型薪酬策略

　　對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。

　　三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用

　　企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。

　　四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一

　　薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。

　　五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作

　　現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。

關于薪酬管理制度方案 篇3

　　1.目的和范圍

　　為了預防和控制潛在的事故或緊急情況，并當事故發生時及時做出反應，最大限度地減少可能產生的事故后果，特制定本制度。

　　本制度適用于在本單位范圍內有可能發生的火災、機械傷害、起重傷害、危險品泄漏事故等緊急情況的處理。

　　2.職責

　　2.1職業安全健康管理辦公室負責預案的編制、修訂。

　　2.2安全標準化負責人負責預案的審定。

　　2.3職業安全健康工作委員會負責預案的審批。

　　2.4職業安全健康管理辦公室負責與消防、醫療等單位緊急聯系。

　　2.5職業安全健康管理辦公室、各部門負責發生事故或緊急情況時組織搶險工作。

　　2.6職業安全健康管理辦公室負責對緊急情況發生后所采取的糾正措施進行驗證，并完善本程序。

　　2.7總經理負責應急現場的統一指揮和調度工作。

　　3.工作程序

　　3.1應急準備

　　3.1.1認定緊急情況

　　（1）各部門在對危險有害因素進行識別調查時，不僅識別現有的、正常狀態下的環境因素，還要預警和識別未來可能發生的.和異常、緊急情況下的環境因素，在識別調查中一旦發現這類因素，應在《危險源辨識及風險評價表》上記錄。

　　（2）此外，所有管理者在日常生產業務活動應注意和發現《危險源辨識及風險評價表》上未能記載的潛在問題，千方百計地發現潛在事故，努力做到不遺漏。應特別關注--自然災害：如洪水、泥石流、暴風（雨）雪、臺風、地震等。

　　3.1.2應急準備管理

　　（1）成立應急救護隊，由總經理任總指揮，組員由各部門、車間門等單位組成。領導機構必須反應迅速，互相協調，明確相應的職責，候補人及聯絡方式。

　　（2）對可能發生的緊急情況負有管理責任的部門，應針對可能發生的緊急情況，制定應急計劃，計劃內容包括：

　　a、可能的事故性質、后果；

　　b、與外部機構的聯系，報警聯絡步驟；

　　c、應急指揮者、參與者的責任和義務；

　　d、應急指揮中心地點、組織機構；

　　e、應急措施

　　f、培訓計劃和演練。

　　（3）建立自己的和社會的救援力量，對應急救援過程中的消防手段、各種救援機械和設備、交通工具、個體防護、醫療設備和藥品，生活保障物資應定期檢查、維護

　　（4）事故易發生單位(車間、班組)成立應急隊并落實應急措施。

　　（5）每年舉行一次應急演習，驗證應急計劃和措施。

　　（6）職業安全健康管理辦公室負責健全包含有消防隊、醫院等單位以及本單位各相關部門、管理人員、關鍵技術人員的通訊聯絡表，并與消防隊、安監局等保持聯絡，以獲取安全及健康方面的相關資訊。

　　3.2應急計劃

　　應急計劃由三部分組成，即應急組織，應急預案及應急演習計劃。

　　3.2.1應急組織

　　（1）為有效控制和及時處理作業過程的各類突發事件，應建立各類應急組織，并明確職責與權限。

　　（2）根據建立的應急組織，編寫應急組織的職責與權限。

　　a、應急小組總指揮是應急計劃實施的指揮人，對上級應急組織負責，在緊急情況下有權作出有利于應急計劃實施的決策；

　　b、落實應急人員和物資；

　　c、對緊急事件實施應急計劃；

　　d、對整個應急行動跟蹤記錄并寫出最終報告；

　　e、對員工進行應急程序培訓，不定期地舉行應急演練；

　　f、對應急程序進行修正。

　　3.2.2應急預案

　　（1）及時編制并修訂各類應急預案，編制的應急預案應詳細、具體、切合實際、可操作性強、分析明確，并有培訓和演習計劃要求。

　　（2）事故應急救援預案的基本要求，包括：事故預防措施的落實、應急處理程序和方法的規定、搶險救援技術保障等。編寫或制定事故應急救援預案時，應具體描述意外事故和緊急情況發生時所采取的措施，其基本要求是：

　　a、具體描述可能的意外事故和緊急情況及其后果。

　　b、確定應急期間負責人及所有人員在應急期間的職責。

　　c、確定應急期間起特殊作用人員（如：消防員、急救人員）的職責、權限和義務。

　　d、規定疏散程序。

　　e、明確危險物料的識別和位置及其處置的應急措施。

　　f、建立與外部應急機構的聯系（消防部門、醫院等）

　　g、定期與安全生產監督管理部門、公安部門、保險機構及相鄰企業的交流。

　　h、做好重要記錄和設備等保護。

　　（3）應急預案根據有關規定報當地主管部門備案，并通報有關應急協作單位，并取得回執。

　　3.2.3應急演習計劃

　　職業安全健康管理辦公室按規定要求對各類應急預案進行演練，已經進行的演練和評價結果應隨時記錄，編制應急演練總結報告，根據演練情況對預案進行修訂。

　　3.3應急響應

　　3.3.1重大事故發生時，發現人員應迅速將此信息傳遞給職業安全健康管理辦公室和安全標準化負責人、經理，同時采取措施控制事故擴大，由職業安全健康管理辦公室聯絡工程處、生產處負責人立即趕赴現場，組織救災。

　　3.3.2若事故不能控制，在應急救護隊統一指揮下，立即通知市消防隊，報警時必須講明事故地點、事故大小、事故狀態、聯系電話等詳細情況，并派人到路口接警。

　　3.3.3總事部負責組織將受傷人員轉送醫院或通知醫院趕赴現場進行緊急救護。

　　3.3.4其他管理入員參與協助現場的指揮、救護、通訊、車輛的使用調度等工作。

　　3.4應急保障

　　3.4.1公司內根據緊急情況，建立應急響應隊伍，包括：

　　（1）消防

　　（2）醫療救護

　　（3）搜索與救援

　　（4）安全保衛

　　（5）通訊

　　（6）搶修

　　3.4.2公司內根據緊急情況，配備的裝備，包括：

　　（1）通信設備

　　（2）急救用品

　　（3）緊急備用電源、消防及應急設備設施及物資

　　（4）攝影設備

　　（5）應急人員的識別標志

　　（6）急救防護用品

　　3.4.3應急通訊設備保障。應對電話、對講機、手機等通訊器材進行經常性維護或更新，確保通訊暢通。

　　3.4.4應急救援物資保障。根據預案做好應急救援設備、器材、防護用品、工具、材料、藥品等保障工作。確保經費、物資供應，切實加強應急保障能力，并對應急救援設備、設施要定期進行檢測、維護、更新，確保性能完好。

　　3.4.5成立救護隊，人員由各部門主要負責人及業務骨干組成，并進行經常性訓練，熟練掌握基本的救護常識和救援能力。

　　3.4.6應急救援協議。充分利用社會應急資源，與地方政府預案、上級主管單位及相關部門的預案和應急組織相銜接。

　　3.4.7消防及應急救援裝備必須建立清冊，各部門指定專人對本部門負責的消防及應急救援裝備進行定期檢查和維護，保持良好狀態。事故電源、應急電源、消防泵、排洪泵、泄放閥門、啟閉機的重要應急設備設施應有遠方起動裝置，定期輪換或切換，保持良好狀態。

　　3.4.8對國家強制檢測的消防、應急設備設施（如防雷防靜電設施、消防設施、安全閥、電工器具、各類儀器儀表、監視測量的校準設備設施等）由生產維護部定期送具有資質的檢測檢驗單位或部門進行檢測檢驗，保持良好狀態。職業安全健康管理辦公室負責協調和監督管理。

　　3.5應急評審與改進

　　3.5.1應急評審

　　（1）事故總結

　　事故發生后，根據事故的性質和發生地點由職業安全健康工作委員會召開會議進行總結，并填寫《事故調查分析報告》。總結應突出：

　　a、事故發生的原因；

　　b、相關的責任人；

　　c、應急準備及相應措施實施中存在的問題；

　　d、關于修改有關規章、制度及本程序的建議；

　　e、形成報告后交總經理確認后予以實施，并將《事故調查表》交事故發生部門備案一份，以對其實施效果進行監督驗證。

　　（2）在潛在事件和突發事故發生后，以及應急預案演練后，相關部門立即對應急救援預案組織評審和修訂。評審內容應包括：緊急情況響應和應急演練的結果、外部應急經驗、設備、設施或流程的變化情況。

　　（3）由職業安全健康管理辦公室組織對本制度進行評審與修訂，使其不斷完善。

　　3.5.2培訓、訓練及演習

　　（1）應急管理培訓。每年至少進行一次全員應急管理培訓，培訓內容應當包括：事故預防、危險辯識、事故報告、應急響應、各類事故處置方案、基本救護常識、避災避險、逃生自救等。

　　（2）應急演練。根據年度應急演練計劃，每年至少分別安排一次桌面演練和綜合演練，強化員工應急意識，提高應急隊伍的反應速度和實戰能力。職業安全健康管理辦公室負責做好演練記錄和總結，不斷完善預案。內容包括：

　　a、應急培訓；

　　b、撤離演習；

　　c、泄漏清除和抑制演習；

　　d、急救演習；

　　e、逃離演習；

　　f、響應時間演習；

　　g、模擬演習；

　　h、中止工作；

　　i、區域隔離的流程和位置