員工月度績效考核方案范文（通用32篇）
員工月度績效考核方案范文 篇1
一、考核原則
公開、公允、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據
本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。
四、考核權重
考核實行百分制。考核實行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資 總額的.30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
員工月度績效考核方案范文 篇2
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1、目的
客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2、適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3、考核原則
重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
部門聯動原則：部門經理和一般員工的`最終績效均受部門整體考核結果的影響。
目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4、考核組織
公司成立考核小組，對部門進行考核�？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5、考核方式
采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6、考核內容和計分辦法
部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7、考核程序
員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8、考核注意事項
員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9、考核結果處理
連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10、考核責任
不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11、工資發放
公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資
部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
員工月度績效考核方案范文 篇3
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100X200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
員工月度績效考核方案范文 篇4
一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》(共4層)
員工月度績效考核方案范文 篇5
會所餐廳以提高員工素質為目的,促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考核。
一.出勤情況(10分)
⒈出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。
⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：
服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好紐扣.指甲，保持清潔，不得超過指甲床0.5mm,不可涂指甲油。
飾品，不得佩帶手鐲，手鏈，可佩帶手表;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。
頭發，前不過眉，側不遮耳，后不蓋領，整齊，清潔，保持黑發，短發發長不得短與
2公分，長發需盤起。
出勤情況的考核主要根據以上兩點內容來評分
二.日常事宜(10分)
1.6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機
2、7：00-9：30等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00輪流吃早餐
4、10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00領班檢查衛生
6、11：00-11：30午餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備菜單，以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動
7、11：30-14：00為午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
8、13：30-14：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次所賣
出酒水與庫存數，對單。
9、14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。
(特殊情況特殊處理)
10、領取布草，核對布草數，14：00準時到崗
11、14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)
擦拭桌面，及時擺臺(包廂)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清掃地面衛生，用干凈無味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;
星期三：刷大包廂以及風車、郁金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生
星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。
12、16：00-17：00晚餐準備工作
擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭
準備菜單，以及點菜單
領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動
13、17：30領班檢查衛生
14、17：30-21：00為晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態
主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)
認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤
微笑主動地為每位客人提供到位的席間服務
15、20：00輪流吃晚餐
16、20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，并核對本班次賣
出酒水與庫存數，對單，打菜單。
17、待所有客人離開后，收市
打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機
清空餐廳，包廂的垃圾，拖地
關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好
日常事宜主要是根據以上來考核
三.工作熱情(10分)
�、惫ぷ髦鲃有�，規范服務員加強服務員服從意識，先服從后申述。
�、捕Y貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。⒊善于傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。
�、瓷习鄷r，在客人面前不能竊竊私語。
�、滴⑿Γ⻊湛腿藭r要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。
工作熱情度的考核主要根據以上五點內容來評分。
四.工作責任(10分)
�、币钥腿死婧筒蛷d聲譽為重，維護公司形象。
⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋
�、澄赐瓿傻募皶r完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。⒋一項工作結束后未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.
⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。
�、毒扑畣栴}，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。
�、啡绻麆e的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，并確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。
�、冈诓蛷d有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧臺下或倚靠它物，必須站在吧臺內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。
⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳才可以開電視，并且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。
工作責任的考核主要根據以上八點內容來評分。
五.工作效率(15分)
�、币獙W會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。
�、沧鍪虑橐J真的一次做好，不要反復的去做。
�、持雷约涸撟鲂┦裁矗鲃拥娜ネ瓿晒ぷ�，而不是等著工作來找你。⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。
⒌發現問題就要解決問題。
工作效率的考核主要根據以上五點內容來評分。
六.節約成本(15分)
⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。
⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。
⒊服務員下班后要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。
⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否愿意為上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。
�、捣⻊諉T對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。
節約成本的考核主要根據以上四點內容來評分。
七.協調工作(10分)
�、惫ぷ飨嗷f作，發揚團隊精神。
�、差I班負責安排好工作，服務員積極配合完成。
⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，盡快在最短的時間內完成。
�、磳嵭袑优c層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。⒌在有的服務員在工作的過程中出現什么問題，知道的服務員要糾正她，并幫助她解決。
協調工作的考核主要根據以上五點內容來評分。
八.專業技能(10分)
�、泵總�服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成為崗位的全能手。
⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。
�、车匕�，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，干凈透亮。⒋房門，地腳線，空調每周至少要打掃三次。
�、悼Х葯C用后要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。
�、睹刻斓�11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。
�、贩⻊諉T應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由于服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。
專業技能的考核主要根據以上六點內容來評分。
九.應變能力(10分)
應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什么突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然后來評分。
十.遭投訴情況
⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認為顧客不對時，請參照第(1)條，”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。
�、苍谟械膯栴}上如果不是自己的錯的時候，也不應該當著客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以后在于客人作進一步的解釋。
十一.受表揚情況
⒈講誠信,拾金不昧者
�、补ぷ鞒錾洺５玫娇腿�.同事表揚
�、硱蹗徫�、愛事業、甘于奉獻。
⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。
根據員工平常表現情況由管理層人員評分考核,實行末位淘汰制:
1.三個月內有2次考核最差者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
2.每月考核最差者扣除100元現金,但半年內累計2次考核不及格者實行調崗工作,不能完成調崗工作的勸退。
3.員工遭投訴一次,在月績效考核總分中扣去5分,以此懲罰。
4.員工受到表揚一次,在月績效考核總分中加5分,以此鼓勵。
5.每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%),,并實行100元的現金獎勵,以此鼓勵。
6.每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%),并實行200元的現金獎勵,以此鼓勵。
如果在有領班的情況下，服務員出現以上違紀情況，領班沒有及時制止，一經發現，領班與違紀的服務員一起接受懲罰，如領班制止服務員不服從的，加倍懲罰。
員工月度績效考核方案范文 篇6
提高教育教學質量是學校工作的靈魂，加強教學常規的管理是教學過程中各要素的總和，更是實現教學質量提高的前提與途徑，為了強化教學管理，規范教學行為，落實教學常規，建立良好的.教學秩序，全面促進新課程教學改革，實出優勞優得，體現獎優罰劣之原則，確實把“教學六認真”工作落到實處，特制訂本實施方案。
一、考核組織及程序
1、教師的“教學六認真”考核采用教導處、教科室與學科教研組長共同配合考核的方式。
2、“教學六認真”采用每周抽查一次，采取不提前通知抽查內容的方式。
3、領導干部的“教學六認真”材料由教研組長檢查。
二、考核項目及權重
“教學六認真”工作考核采用百分制，考核項目和分值如下：
認真備課（包括教學計劃）20分
認真上課（包括聽課）20分
認真布置和批改作業20分
認真進行學習輔導10分
認真進行成績考核和質量分析15分
認真研修和業務學習15分
三、考核內容及要求
�。ㄒ唬┱J真備課（20分）
1、教學計劃（5分）
（1）教材分析（包括教材重、難點，教學總目標及要求）（2分）
�。�2）學生情況分析（1分）
�。�3）教學進度安排（用列表式，安排到每一周）（1分）
�。�4）提高教學質量的具體措施（1分）
2、備課（10分）
�。�1）按要求備好教案并及時上交教導處檢查。（2分）
�。�2）備課規范，符合學科要求（應包括教學目標，重點難點分析，教學步驟，學教具準備板書設計，課后反思等）（4分）
（3）教齡未滿3年，每周至少備2個詳案，教齡未滿10年，每周至少寫一個詳案，教齡10年及以上每月至少寫一個詳案，詳案用“▽”標出，字數在1500字以上。（2分）
�。�4）教案體現創新精神（“▽”標出）（1分）
�。�5）有一定深度，一定內容的教后感（每月4則以上）字數至少有一則200字以上。（1分）
�。ǘ┱J真上課（20分）
1、聽課（10分）
（1）聽完規定節數（一級3節/月，二級4節/月，三級5節/月）給2分，每少一個扣1分，扣完為止。
�。�2）聽課筆記欄目填寫完整并有詳細的記錄。（5分）（3）聽后有較深刻眉評，總評。（3分）
注：必須實事求是，不互相抄襲，弄虛作假，一經查實�？�5分 2、上課（10分）
按“農場學校教研活動評定表“并結合學科教學常規中的上課要求進行評價，先打百分數，然后折算。
（三）認真布置和批改作業（20分）
1、作業布置題量適當，難易適度，內容符合教學要求。（3分）
2、每天的課堂作業全部及時批改（批改形式可面批面改，當堂批改，相互批改教師復查），作文批改每次不少于40%。（5分）
3、批改符號統一規范，批語書寫清楚、工整、重在鼓勵。（4分）
4、學生訂正及時，教師有講評記錄（3分）
5、批改無錯誤，正確率100%（3分）
6、主要學科周末必須布置一定的作業，并做到有檢查，有記載。（2分）
（四）認真進行學習輔導（10分）
1、有學期輔導計劃（2分）
2、優生、后進生輔導每周2次及以上，每次時間不少于30分鐘（3分）
3、輔導內容有針對性，有輔導情況記載（包括時間、地點、對象、內容、效果等）（3分）
4、每月有輔導階段性小結（2分）
�。ㄎ澹┱J真進行成績考核和質量分析（15分）
1、認真使用縣、市教研室編制的教學目標檢測卷以及期中、期末考試（4分）
2、檢測后有質量分析報告（字數100以上）（3分）
3、有學生成績登記單（2分）
4、不按分數排名次，不張榜公布（2分）
5、嚴格控制考核次數，適時批改，講評（4分）
四、記分辦法
1、定量考核項目中，達到要求給滿分，達不到要求按比例給分。
2、定性考核項目，根據具體情況分上、中、下三等，分別按100%，80%，60%計分。
五、考核方法
1、教研組每月考評（備課由教導處統一每周考評）
2、校長室、教導處、教科室每月不定時抽查考評。
3、召開學生座談會，教師座談會。
4、抽查有關材料。
5、考核結果，作為教師職稱評審、評優的依據之一。
6、對無故不備課，上課經常遲到早退，經常不按時上交檢查，隨便曠課者，一票否決，該年度的教學考核，定為不稱職。
員工月度績效考核方案范文 篇7
為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考核對象
局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。
三、考核程序
1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。
6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業務學習（10分）
�、儆姓螛I務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評（20分）
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。
七、加強領導，成立工作班子
為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
瀘溪縣教育局
二OXX年三月
員工月度績效考核方案范文 篇8
KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
員工月度績效考核方案范文 篇9
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計劃的業績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2.以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；
3.物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。
5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。
五、考核辦法：
物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
�。�1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）
�。�2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）
�。�3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。
員工月度績效考核方案范文 篇10
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條 考核用途
1、月度績效工資的發放；
2、年度績效獎金的發放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條 考核職責
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：
�。�1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案
�。�2）監控考核激勵體系的運行
�。�3）最終審批各部門的績效考核方案
�。�4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機
員工月度績效考核方案范文 篇11
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重占總考核的10%
考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
員工月度績效考核方案范文 篇12
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號考核指標考核內容及方式分值
1食堂環境狀況食堂環境要整潔、干凈25分
2食品衛生情況食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分
3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分
4設備保護廚房設備使用得當25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的`依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
員工月度績效考核方案范文 篇13
一、績效管理體系的定義
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注于建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。
二、績效考核的目的
為了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成，使企業體質形成良性循環。
三、績效考核的步驟
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
四、績效管理流程
1、規劃
A、建立績效管理體系和設定績效目標。
B、設計一套與企業策略緊密關聯，覆蓋公司業務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統
2、發展
A、資源配置和人力資源發展
B、為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃
3、評估
A、定期績效分析與改進期
B、為績效目標的實現定期收集績效數據，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案
4、激勵與支持
A、績效總結與激勵
B、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現符合公司的'整體策略，有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成：“質量目標業績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)
6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業績考核得分x每月基本工資=應得實際工資。例：總業績考核分98分x每月基本工資如20__元/月=應得工資1960元/月。
五、各部門工作績效考核目標
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產品平均直通率94%。(15%)
f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執行情況。(5%)
2)質量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產品平均直通率94%;(10%)
c)產品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執行情況。(5%)
3)生產部工作績效考核目標：
a)產品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執行情況。(5%)
f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執行情況。(5%)
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件，出現一次扣績效的10%;(45%)
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執行情況。(5%)
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時到貨率95%;(30%)
c)采購成本每季度降低6%。(35%)
d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執行情況。(5%)
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)
b)員工工資核算準確率100%(30%)
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執行情況。(5%)
8)車間工作績效考核目標：
a)產品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產量3.5萬只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)
e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執行情況。(5%)
員工月度績效考核方案范文 篇14
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素養，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公正公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評確定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業生產車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業全部員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應準時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的'全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員依據員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。
員工月度績效考核方案范文 篇15
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意�！暗揭患径饶┛己私Y果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基于多年咨詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在于兩大方面：
（一）客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現為——
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；
考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；
考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
（二）主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考核態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現為——
管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏
第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
（一）加強績效考核觀念轉變和對考核體系的理解
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
（二）加強考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標設計中，增加對其考核行為評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，并給予適當加大的權重；
在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導，幫助改進打分的有效性；
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
（三）對打分數據的糾偏處理
實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。
獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。
計算公式——
預期效果——
由于不知道多少分對應于獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；
鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；
鼓勵做的更好的企業文化，因為一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺�！�
員工月度績效考核方案范文 篇16
一、背景和目的
績效考核獎勵方案旨在通過公正、公平、合理的績效考核機制，激勵員工的工作熱情和創新精神，提高工作效率和質量，從而達到企業與員工的共同發展。本方案適用于公司全體員工，重點是針對一線員工和管理人員。
二、績效考核體系
1. 考核周期：績效考核分為月度考核和年度考核，考核周期為每月底和每年底。
2. 考核標準：根據員工的工作表現、任務完成度、工作效率、工作質量等方面設定考核標準。
3. 考核方式：采用上級評價與同事評價相結合的方式，確保評價的公正性和客觀性。
4. 考核結果應用：績效考核結果將作為員工獎金分配、晉升、調崗等決策的重要依據。
三、獎勵方案內容
1. 獎金制度：根據績效考核結果，設立不同的獎金等級，包括優秀、良好、合格、不合格。獎金金額根據等級不同有所差異，以激勵員工不斷提高工作表現。
2. 績效獎金：績效獎金是直接與員工工資掛鉤的`獎勵方式，根據績效考核結果發放。績效獎金的金額和發放比例由公司根據實際情況制定。
3. 晉升制度：績效考核結果優秀的員工將有機會獲得晉升機會，晉升后將獲得更高的工資待遇和職業發展機會。
4. 培訓和發展機會：績效考核結果良好的員工將有機會獲得培訓和發展機會，以提高專業和素質，更好地為公司發展貢獻力量。
5. 榮譽稱號和表彰：對于表現突出的個人或團隊，公司將頒發榮譽稱號和表彰，以肯定其工作成績和貢獻。
四、實施和監督
1. 實施流程：績效考核獎勵方案的實施應遵循公正、公平、公開的原則，嚴格按照考核標準和程序進行。同時，公司部門應與各部門負責人密切合作，確保方案的順利實施。
2. 監督機制：為確�？冃Э己霜剟罘桨傅墓院陀行裕緫⒈O督機制，定期對方案執行情況進行檢查和評估。同時，鼓勵員工對考核結果和獎勵分配提出質疑和申訴，人力資源部門應及時調查和處理相關問題。
3. 反饋機制：為不斷優化績效考核獎勵方案，公司應建立反饋機制，定期收集員工意見和建議，了解方案執行中的問題和不足，及時進行調整和改進。
4. 培訓和支持：為確保績效考核獎勵方案的順利實施，公司應提供必要的培訓和支持，包括對管理人員進行績效考核知識和技能的培訓，以及對員工進行獎勵方案的宣傳和解釋工作。
五、總結
績效考核獎勵方案是激勵員工工作熱情和創新精神的重要手段，也是企業與員工共同發展的重要保障。通過公正、公平、合理的績效考核機制，能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，提高工作效率和質量，從而達到企業與員工的共同發展。同時，實施和監督是確保方案順利執行的關鍵環節，應得到足夠的重視和落實。
員工月度績效考核方案范文 篇17
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
�。ㄒ唬┛己诵〗M：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
�。ǘ┞氊煟�
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
�。ㄒ唬�、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3。8%。超出門診量季度獎按4。5元/人次獎勵，年度獎按7。5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
�。ǘ⑨t技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0。8x個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
員工月度績效考核方案范文 篇18
1、考核體系
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業務量考核
業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
�。�1）如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
（2）不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。
柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
3、業務質量考核
加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。
4、營銷業績
營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
5、業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的.準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
�。�1）處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
（2）解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；
�。�3）對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；
（4）對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
�。�1）柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；
�。�2）柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；
�。�3）客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態度主要包括：
（1）事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
（2）組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；
�。�3）協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。
員工月度績效考核方案范文 篇19
一、考核重點
本方案強調業績導向的同時，也注重店長的領導力、決策能力和對店鋪長遠發展的貢獻。
二、考核指標
關鍵業績指標（KPIs）（60%）：
銷售額、利潤額及增長率。
市場份額提升情況。
客戶獲取與保留策略成效。
領導力與團隊建設（30%）：
團隊凝聚力與士氣提升。
員工職業發展規劃與指導。
沖突解決與團隊協作能力。
戰略眼光與創新能力（10%）：
對市場趨勢的敏銳洞察與應對策略。
引入新業務模式或產品線的成效。
店鋪長期發展規劃與執行力度。
三、考核方法
定量考核：通過銷售數據、財務報表等客觀指標衡量業績。
定性評估：通過員工訪談、顧客反饋、項目評審等方式評估領導力、創新能力等軟性指標。
360度反饋：鼓勵上級、同事、下屬及顧客共同參與評價，確�？己巳婀�。
四、激勵與約束機制
根據考核結果，對表現優異的店長給予獎金、晉升機會等正向激勵。
對未達標的.店長進行輔導、培訓或調整崗位，必要時采取相應的懲罰措施。
員工月度績效考核方案范文 篇20
第一條 目的
建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。
第二條 薪資構成
員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發放月薪+社保+業務提成
第三條 底薪設定
底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月
第四條 底薪發放
底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的`工作日發放。
第五條 提成設定
1. 提成實行分段式提成
2. 基本業務提成為4%(執行公司最低價格標準成交) 3. 業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪
4. 銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%，超出最低價10%成交提成6%;超出最低價15%成交提成8%;超出最低價20%成交提成10%
第六條 提成發放
業務提成隨底薪一起發放，以回款額計算，結算后次月發放，發放日期為每月20 號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第七條 相關設計制作及管理人員
享受1%的總業績提成
第八條 本規則
自20xx年xx月xx日起開始實施。
員工月度績效考核方案范文 篇21
為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下：
一、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
二、本方案制定與實施的基本原則：
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的`業務水平
7、搞好勞動紀律
三、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分。
四、本方案的考核結果作為每月獎金發放的主要依據。
五、本方案考核辦法：
�。ㄒ唬┰谲囬g管理的基礎上，將獎金分配到班組：
1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。
�。�1）建立基礎分制度，具體分數分配見附表。
（2）安全管理實行“一票否決"制，即本月某班組如果出現一例工傷（安環部認定，報公司人事部，并發生費用的，本月的班組安全考評分數全部扣除；同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。）
（3）勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他"項中進行折扣。
�。�4）廠部及科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。
（5）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。
（6）每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。
�。�7）考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。
�。�8）考核評比單位：東廠四個班組。
�。�9）考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。
�。�10）車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
（11）如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。
2、獎金分配計算：
第一名的班組拿總獎金（廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后的33%；
第二名拿總獎金的27％；
第三名拿總獎金的23％；
第四名拿總獎金的17％。
工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。工段長、車間統計月度獎金=（工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和＊應發到本車間的獎金總和。
3、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。
�。ǘ┰诎嘟M管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：
1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。
3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。
4、考核評比單位：每個班組所有職工。
5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。
6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。
7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。
8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。
個人績效考核實得分=（個人基礎分+班組對個人的績效考核分×個人崗位系數
9、個人績效獎金的計算
班長績效獎金=（班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和x應發到本班的獎金總和。
班組實得獎金（不含班長個人績效獎金=×個人的績效考核實得分
班組對個人的績效考核實得分之和（不含班長
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。
�。�3）班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。
�。�4）凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人（指班長或代班長進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。
（5）班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人（指班長或代班長5分/次。
�。�6）勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。
（7）對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。
員工月度績效考核方案范文 篇22
一、考核目的
績效考核旨在全面、公正、客觀地評價員工的工作表現，激勵員工提高工作效率和質量，同時為企業的人力資源管理提供決策支持。
二、考核原則
公平、公正、公開原則：確�？己诉^程透明、標準統一，避免主觀臆斷和偏見。
目標導向原則：以企業整體戰略目標和部門工作計劃為依據，確保員工個人目標與組織目標相一致。
及時反饋原則：定期與員工溝通考核結果，提供改進意見，幫助員工提升工作能力。
三、考核內容
工作業績：主要考核員工完成崗位職責、工作計劃、項目目標等方面的情況，以量化指標為主。
工作能力：評估員工的技能水平、專業知識、創新能力等，關注員工的潛力和發展空間。
工作態度：考察員工的敬業精神、團隊協作、溝通能力等，以定性評價為主。
四、考核方法
目標管理法：根據部門和個人目標設定考核指標，以實際完成情況為評價標準。
360度反饋法：通過上級、同級、下級等多維度評價，全面了解員工的工作表現。
關鍵績效指標（KPI）法：針對關鍵業務領域設定具體、可衡量的指標，以實際完成情況為評價標準。
五、考核周期與流程
考核周期：一般分為季度考核和年度考核，確保及時發現問題并采取措施。
考核流程：制定考核計劃、收集評價信息、進行評價打分、結果反饋與溝通、制定改進計劃等。
六、考核結果應用
獎懲激勵：根據考核結果進行薪酬調整、獎金發放、晉升機會等。
培訓發展：針對員工的不足之處提供培訓和發展機會，幫助員工提升能力。
人力資源規劃：為企業的人力資源管理提供決策支持，如招聘、調配、晉升等。
員工月度績效考核方案范文 篇23
第一章總則
第一條：為進一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用于公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。注：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領導進行評定。
5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資并進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
�。�1）連續三個月考核結果為A的“杰出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
�。�3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相抵觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
員工月度績效考核方案范文 篇24
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
�。�2）、1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
�。�3）1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
�。�1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
�。�2）、各相關管理人員的'崗位職責。
四、考核范圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
�。�2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
�。�3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
�。�1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
�。�2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六、考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八、績效獎金
按薪酬管理辦法執行
員工月度績效考核方案范文 篇25
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層干部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學校全體中層正、副職干部。
二、考核內容：
（一）依據干部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
�。ǘ┛己朔謨炐�、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據中層干部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層干部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，并按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照干部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層干部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層干部晉升調整的重要依據。
員工月度績效考核方案范文 篇26
摘要：本文旨在設計一套科學有效的團隊方案，通過明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法，提高團隊，推動團隊的持續發展。
一、引言
團隊績效考核是企業管理中的重要環節之一，可以幫助企業評估團隊的工作質量和效率，發現問題并采取相應措施加以解決。本文將從明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法三個方面，設計一套科學有效的團隊績效考核方案。
二、明確考核目標
1.明確團隊目標：首先需要明確團隊的整體目標，包括績效目標和發展目標�？冃繕丝梢允菆F隊的工作成果、客戶滿意度、業績指標等，發展目標可以是團隊成員的提升、個人成長等。
2.制定可量化的考核指標：基于團隊目標，制定具體可量化的.考核指標。指標應具有可衡量性、客觀性和可操作性。例如，可以根據團隊的工作成果量化指標，客戶滿意度調查結果等來評估團隊的績效。
三、建立合理的指標體系
1.確定關鍵績效指標：根據團隊目標和工作特點，確定關鍵的績效指標。這些指標應涵蓋團隊的全面表現，包括工作質量、工作效率、工作創新等方面。
2.權衡指標的權重：根據團隊目標的重要性和指標的貢獻度，為各個指標確定適當的權重。權衡指標的權重可以通過專家評估、數據分析等方法進行確定。
3.建立指標評分體系：為每個指標建立評分標準，明確各個等級的描述和對應的得分。評分體系應具有可操作性和可比性，使得不同團隊的績效能夠進行有效比較。
四、實施有效的評估方法
1.多維度評估：采用多種評估方法，綜合考慮團隊的工作成果、個人貢獻、團隊協作等方面�？梢园ǘㄆ诘目冃Э己�、360度評估、項目評審等方法。
2.定期反饋：及時向團隊成員反饋評估結果，并讓他們了解自己的優勢和待提升的方面。同時，為團隊成員提供個人發展的建議和培訓機會，幫助他們不斷提升個人能力。
3.激勵機制：根據評估結果，通過激勵機制激勵團隊成員的積極性和創造力�？梢圆捎锚剟钪贫�、晉升機制等方式，激發團隊成員的工作動力。
團隊績效考核方案的設計是一個復雜而關鍵的任務，需要明確考核目標、建立合理的指標體系和實施有效的評估方法。通過科學有效的績效考核，可以提高團隊的工作質量和效率，推動團隊的持續發展。企業應根據自身情況和團隊特點，靈活運用各種考核方法，不斷完善和優化考核方案，以實現團隊績效的最大化。
員工月度績效考核方案范文 篇27
xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核。
一、酒店對部門的考核
1、經營或工作指標：
營業部門(營銷部)經營指標60分：(1)考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)客戶維度20分:①協議(簽單)客戶消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡占5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門(前廳部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門(客房部)經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
營業部門(ktv)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門(餐飲部)經營指標50分：(1)考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；(2)儲值卡占5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；(3)ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
后廚：(1)成本控制率占25分，控制在49%-51%之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分(正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分)；工資發放正確率10分(有一處失誤扣1分)；月4次質檢報告20分。(均需有計劃和文報告)
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。(均需有計劃和文報告)
工程部：經營指標10分，日常維修(24小時內)1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。(均需有計劃和文報告)水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1%扣1分，每減少1%加1分；
采購部：經營指標10分，日常采購(24小時內到貨)1項未完成扣5分，最高20分；異地采購(一周內到貨)1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故占10分，發生事故未發現減分；(均需有計劃和文報告)
2、工作計劃
營業部門(營銷)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門(前廳)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門(客房)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門(餐飲)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
營業部門(后廚)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門(綜合部、采購部)：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各占50%。
非營業部門(財務部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門(工程部)：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門(保安部)：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分(營銷部部門管理15分)
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30-100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人(部門)有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；
二、酒店對經理的考核
1、部門業績
部門業績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現
個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30-100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日�？己速Y料由綜合部收集匯總；
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發放
1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60%即300元，年底考核40%即200元，每月實得績效工資=300x個人考核得分%；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資=200x部門考核得分%x個人考核得分%；
2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資=100x部門考核得分%x個人考核得分%；
3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；
4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以數據說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
員工月度績效考核方案范文 篇28
[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款周轉率指標、應收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，并就該指標在實務分析中的應用進行了探討。
[關鍵詞]企業 應收賬款 績效考核 指標
一、引言
企業采用賒銷方式銷售產品有利于擴大銷售，增加業務利潤，但相對于現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金凈流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款采取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。
二、傳統考核指標的不足和缺陷
根據20__年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。
(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:
(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均余額/銷售收入
(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均余額
由于指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款周轉越快，資金使用效率高�？梢钥闯鰞蓚�指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。
(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款周轉率指標，認為只有加快應收賬款周轉率，才能提高資金周轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大于現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利于企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。
三、應收賬款績效考核指標的構建和評價
根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩余收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，并滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即凈利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)
(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
由于應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小于1就代表業務部門創造了剩余收益，在評價標準上，我們可設置歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大于評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:
(二)修正后的利潤=利潤-應收賬款機會成本
修正后的利潤大于評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。
四、應收賬款機會成本的確認方法
應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可采用如下的計算公式:
(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率
1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:
(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)
(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均余額
值得注意的是，不少文獻中關于應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均余額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法并不準確也不易于實際應用。在公式(1)中，由于企業可能針對不同客戶設置不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少應用，因此筆者認為采用公式(2)將應收賬款平均余額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。
應收賬款平均余額的確定有三種方法，分別是年均余額、月均余額、日均余額，由于年均余額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均余額計算的結果雖然可能很準確，但太過復雜，計算成本太高，實務中較少采用，因此筆者建議采用月均余額作為應收賬款的平均余額，計算公式為:
應收賬款平均余額
2.機會成本率的確定方法:
機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便于計算，筆者推薦采用一年銀行貸款利率作為機會成本率。
根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:
應收賬款機會成本=應收賬款平均余額×銀行貸款利率
五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應用
根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:
應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
=(應收賬款平均余額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)
假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小只與應收賬款周轉率和利潤率兩個變量相關，其中應收賬款周轉率上升等價于應收賬款平均余額占收入的比率下降，具體分析如下:
1. 當利潤率不變，應收賬款周轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。
2. 當應收賬款周轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。
3. 當應收賬款周轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。
4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。
5. 當業務利潤率越高時，應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款周轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。
通過以上分析可以看出，當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。
六、結論
面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關系，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，并對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。
員工月度績效考核方案范文 篇29
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規定標準的，給予加分
終端管理的規范性
主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的.投訴處理，要求在小時內回復客戶投訴意見，小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。
3.工作態度
工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。
獎勵系數分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數
2.01.51.21.00
(2)培訓與發展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。
相關說明
編制人員
審核人員
批準人員
編制日期
審核日期
批準日期
員工月度績效考核方案范文 篇30
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規范，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、范圍：
本細則適用于中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規范：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動合同處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有抵觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單后一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請復議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可并給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇于創新，積極提出合理化建議被采納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業余時間再學習、再培訓并取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢于勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯臟跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規范
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不干凈 扣5分
3.責任區墻面不干凈 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不干凈 扣5分
5.窗臺及玻璃不干凈 扣5分
6.消防栓、指示牌不干凈 扣5分
7. 公共燈具不干凈(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不干凈 扣5分
9. 門未擦干凈 扣5分
10.客戶離開后，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業并主動致意問好，待行人通過后方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱并獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
員工月度績效考核方案范文 篇31
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規定。
二、考核分類及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。
1、一線員工績效考核
(1)一線員工包括：營業員
(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規范的履行情況以及顧客意見調查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)
�、诠ぷ鲬B度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)
①任務完成業績(40%)：
指標任務完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。
③臨時工作任務執行情況(10%)：
交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。
�、軜I務技能測試(10%)：
部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。
2、值班經理績效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)
①言行品格(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I素質(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
③工作態度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考核值班管理人員的精神狀態和心理素質。
(4)業績考評(占績效考評總成績的65%)。
�、俨块T工作安排與分配(20%)。
員工月度績效考核方案范文 篇32
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使餐廳工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。學期末績效工資與考核分兌現。
三、主要考核指標
對餐廳工作人員的績效考核指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。
四、餐廳人員績效考評實施細則
1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。
2、加分細則
�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實行輪流上班制，上班工人協助餐廳管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。
（2）、臨時加班，按就餐人數1人次加1分。
3、扣分細則
�。�1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。
�。�2）、著裝：按規定著裝，經學校發現1次1樣未按規定著裝扣0.5分，經上級主管部門發現1次1樣未按規定著裝扣2分。
�。�3）、工作態度：不服從學校安排，根據情節輕重扣6—8分，相互間如發生口角，挑起是非，說別人閑話對工作造成不良影響的，根據情節的輕重扣5—10分。
�。�4）、工作業績：
�、傥赐瓿煞謨仁聞赵斐刹涣加绊懙�，根據情節輕重扣1—20分。
�、诓蛷d衛生所屬區域要整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物、每出現一次不合格現象扣每人2分。
③紗窗要及時關閉，每發現一次門窗未關閉的扣2分。
�、芗皶r處理腐爛變質食品。發現一次未處理的，每次扣5分。如發生食品安全責任事故，每次扣20分。
�、蓦娫撮_關，水龍頭在離開時要關閉，發現1次扣當事人2分。