規范用工管理方案（精選18篇）

規范用工管理方案 篇1

　　為解決貴公司員工及保安人員工作期間就餐問題，根據公司實際情況，現對公司食堂經營管理提出以下管理方案：

　　一、經營管理方式：

　　1、貴公司提供廚房、餐廳、廚具設備；免費提供水、電、燃料費用（我方管理必須節約不得浪費杜絕出現長流水，長明燈等浪費現象）；向我（韋蓮美）提供食堂職工工資及管理費。食堂用具及設備由雙方清點后簽字確認，今后公司員工增加所增加的用具及設備再確認入賬。

　　1、由韋蓮美負責只對外招聘食堂工作人員及管理人員，對其進行相關的培訓、日常的管理考核（相關制度附后，表1）。

　　2、根據公司目前就餐人數約80人左右，計劃配置廚師2人、主管1人、服務員3人（以后貴公司職工增加，食堂的工作人員也相應增加，增加方案是）。這些人員為勞務工，由公司提供就餐及住宿問題。

　　3、目前員工待遇具體分配由韋蓮美定：大廚工資2800元/月/人、廚師2200元/月/人、服務員1200元/月/人、主管2400元/月/人，合計11000元，管理費=11000X10%=1100元，總計12100元；此費用不含稅費、水、電費；工資的浮動應比照物價的浮動或廠內職工工資浮動比例協商調整。

　　4、新招聘的職工和在職職工每年的體檢費由公司報銷，為了食堂員工形象有統一的著裝，公司應為每個員工發配工作服。

　　5、食堂的所有物料采購由公司負責，并且對所采購的所有物料的質量和安全負責。所采購的物料要雙方協商同意方可。

　　二、員工用餐方式、標準及補貼（具體表格附后，表2）

　　1、根據公司目前實際情況，主要開設員工工作餐（含保衛人員）和領導臨時接待餐。為了便于食堂正常供應，不造成浪費，各部門應于每日下午6:00前將本部門次日就餐人數及用餐標準提供給食堂，食堂工作人員按就餐人數安排采購員采購及做好用餐前準備工作。臨時接待用餐按公司相關規定審批，并提前通知，以便安排采購和人員工作安排。

　　2、用餐標準：（具體表格附后，表3）

　　早餐供應：白（肉）粥、豆漿、粉、面、雞蛋、包點等輪流供應。標準每人每天2元。

　　午餐、晚餐供應：員工套餐按每人每餐6元，標準供應二肉二菜一湯，米飯統一由食堂工作人員裝盛（二至三兩）。食堂另外可根據需求量做1~2個肉菜供員工自購。

　　臨時接待用餐：根據實際用餐人數由辦公室安排用餐標準。

　　三、食堂財務管理及監督：

　　1、公司食堂設立專用賬戶，財務開支由后勤管理科、財務科、企管科監督。

　　2、擬定完善的食堂管理制度和監督制度。由后勤管理科負責對食堂的管理進行嚴格監督；并由公司相關部門人員組成監督小組對食堂的管理工作進行監督考核。

　　四、未盡事宜及特殊情況與管理部門領導協商后確定。上述方案經審批后即日執行。

規范用工管理方案 篇2

　　根據省廳《關于印發<全省人力資源社會保障系統企業用工保障服務專項行動實施方案>的通知》（魯人社字〔20xx〕46號），為切實發揮就業服務作用，決定在全市范圍內建立企業用工保障服務“三張清單”，制定如下實施方案。

　　一、總體要求

　　以轄區內“十強”產業、“四上”企業、制造業企業為重點，深入開展企業用工保障服務專項行動，全力搭平臺、提技能、強服務、促匹配、優環境，努力緩解企業缺工問題，助力企業快速健康發展，扎實做好“六穩”“六保”工作。

　　二、工作目標

　　深入調查摸底，全面掌握轄區內缺工企業、人力資源情況，建立缺工企業、人力資源供給、用工服務專員“三張清單”，有針對性開展工作。

　　三、主要任務

　　（一）建立缺工企業清單。市（區縣）人力資源市場、街道（鄉鎮）勞動保障服務中心、社區（村、居），要通過采取主動上門、電話聯系、集中座談等方式，全面掌握轄區內企業缺工情況，特別是“四上”企業、重點企業、重大缺工項目情況，深入了解企業缺工原因，摸清企業招工計劃，建立缺工企業清單，做到企業缺工規模、缺工類型、技能要求、薪資水平“四清”。

　　（二）建立人力資源供給清單。各區縣組織街道（鄉鎮）、社區（村、居），充分發揮“網格員”的'作用，開展摸排登記，加強與當地教育部門、高等院校、職業院校資源共享，了解勞動者求職、失業人員登記等信息，動態掌握本地人力資源現狀，建立本地區人力資源供給清單，并及時與缺工企業清單匹配。

　　（三）建立用工服務專員清單。前期已對用工服務專員進行調整充實，要進一步發揮人社用工服務專員作用，針對缺工企業情況，配強用工服務專員，建立用工服務專員服務企業清單，明確任務，落實責任，完善用工服務保障機制，做到一企一策、快速響應，一對一解決企業缺工問題。

　　四、工作要求

　　（一）提高思想認識。服務保障企業用工，既關系企業生產經營，又關系就業工作大局，各區縣要提高政治站位，堅決落實黨中央、國務院關于穩就業和保居民就業的決策部署，既要立足當前、盡力而為，強化服務保障，著力緩解供需矛盾，又要著眼長遠、建章立制，加強系統謀劃，做到持續用力、常抓不懈。

　　（二）壓實工作責任。各區縣要切實履行穩就業主體責任，把企業用工保障專項服務行動作為就業工作重要內容，充分發揮用工服務專員、“網格員”的作用，整合相關力量，抽調精干人員，同向發力、分工合作，堅持問題導向，及時研究解決遇到的問題，推動“三項清單”落到實處。

　　（三）加強宣傳引導。堅持傳統媒體與新媒體并舉，線上與線下結合，暢通宣傳渠道，提高宣傳層次，突出正面宣傳，營造濃厚輿論氛圍，大力宣傳積極成效，深入挖掘典型經驗做法，密切關注網絡輿情。

規范用工管理方案 篇3

　　為進一步貫徹落實《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律法規，加強對全縣用人單位，特別是勞務派遣單位的.監督管理，維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系。根據省廳〔20xx〕183號和市局相關文件精神，結合我縣情況，決定自20xx年5月15日到6月30日期間，在全縣范圍開展規范勞動用工和勞務派遣行為專項行動，具體實施方案如下：

　　一、專項行動的任務和目標

　　（一）專項行動的任務。

　　以“勞動合同保權益、工資支付惠民生、規章制度促和諧、誠信守法謀發展”為主題；以維護被派遣勞動者和農民工等特殊群體最迫切需要維護的勞動保障合法權益為宗旨；以勞務派遣單位和部分行業、企業為重點，組織開展一系列有針對性的專項指導服務與執法檢查活動，全面規范用人單位勞動用工和勞務派遣行為，促進我縣勞務派遣領域用工行為健康有序發展。

　　（二）專項行動的目標。

　　創新指導服務舉措，提升執法檢查效果，有效遏制不依法訂立勞動合同、拖欠和克扣勞動報酬、超時加班加點、不執行帶薪年休假制度、不參加社會保險等違法行為，特別是勞務派遣領域存在的勞動者同工不同酬和不參加社會保險等侵害合法權益的突出問題，妥善化解勞動關系矛盾糾紛，著力提升用人單位，特別是勞務派遣單位依法用工意識和勞動用工管理水平，促進我縣勞務派遣用工管理秩序明顯好轉，促進誠實守信、勞資和諧的良好氛圍形成。

　　二、專項行動的對象和內容

　　（一）專項行動的對象。

　　本次專項行動的對象是全縣各類用人單位，重點是從事勞務派遣和用工量較大的用人單位，招用農民工較多的建筑、制造、餐飲服務業和其他中小型勞動密集型企業以及個體經濟組織，對勞務派遣單位以及使用勞務派遣人員30人以上或占用工總數比例達30%以上的用工單位要進行全面執法檢查。

　　（二）專項行動的內容。

　　本次專項行動的內容是用人單位遵守各項勞動用工、勞務派遣及社會保險法律法規的情況。包括訂立、終止和解除勞動合同情況，支付工資及加班工資、執行最低工資標準情況，遵守工作時間和帶薪年休假規定情況，社會保險登記和申報繳納社會保險費情況，遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定情況等。

　　對勞務派遣單位除了檢查上述內容外，還包括訂立勞務派遣協議及將協議有關內容告知勞動者情況，與被派遣勞動者訂立勞動合同期限情況，被派遣勞動者與本單位勞動者同工同酬權利情況，以及是否存在利用異地參保、將直接用工轉為勞務派遣用工、自設勞務派遣單位、派遣大量實習學生以及“假外包、真派遣”等形式規避法律義務情況等。

　　三、專項行動的方法和步驟

　　（一）對勞務派遣單位和用工單位開展專項指導服務（5月30日前完成）。

　　指導服務任務分解：根據20xx年勞務派遣摸底調查的數據，確定對全縣10戶使用勞務派遣工的用人單位和2戶勞務派遣單位開展指導服務，將任務指標具體落實到每位監察員。

　　指導服務重點事項：一是指導勞務派遣單位與用工單位訂立包括派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式等內容的勞務派遣協議，明確雙方的權利與義務；二是指導勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，特別是載明用工單位、派遣期限、工作崗位等情況；三是指導勞務派遣單位和用工單位建立內容全面、規范的職工名冊，制定和完善勞動報酬、工時休假、保險福利、勞動紀律等規章制度，保障被派遣勞動者享有組建或參加工會、集體協商以及其他民主管理權利；四是指導勞務派遣單位為被派遣勞動者在用工所在地參加社會保險，按時足額繳納社會保險費。

　　指導服務工作方式：通過舉辦勞務派遣法律法規培訓班、約談勞務派遣單位和用工單位負責人、審查勞動規章制度和用工管理資料、召開勞資人員和職工座談會、下發勞動保障監察建議書等方式，宣傳勞務派遣法規政策，查找勞務派遣領域存在的突出矛盾和問題，引導勞務派遣單位和用工單位主動糾正不規范用工行為。根據指導服務工作所取得的成效，認真填報《專項行動指導服務情況表》（見附件4）。

　　（二）對勞務派遣單位等各類用人單位開展專項執法檢查（6月24日前完成）。

　　執法檢查任務分解：根據20xx年3月入庫用人單位數和在崗監察員數，確定本次專項行動對全縣共150戶用人單位（含勞務派遣單位）開展執法檢查，將任務指標具體落實到每位監察員。

　　執法檢查工作方式：一是按照本次專項行動確定的重點對象，以及去年下半年以來被舉報投訴或立案查處的單位全部列為檢查對象，確保全面完成省廳下達的目標任務。二是受理舉報投訴。積極擴大此次專項行動的社會影響，進一步暢通舉報投訴渠道，為勞動者通過12333、基層平臺窗口和網絡等途徑舉報投訴提供便捷的綠色通道服務。三是進行實地檢查。抽調監察員組織若干執法檢查小組，通過察看工作場所、查閱臺賬資料、詢問勞資管理人員、走訪職工等方式，對用人單位和勞務派遣單位進行實地執法檢查。其中，對存在勞務派遣協作關系的勞務派遣單位和用工單位的職工名冊、工資發放、參加社會保險等材料要進行對照檢查和反追倒查。

　　執法檢查整治措施：對檢查中發現的不與勞動者訂立勞動合同、不依法參加社會保險、拖欠和克扣工資、嚴重超時加班等侵害勞動者合法權益的違法行為，依法責令限期改正，逾期不改正的，按照有關規定給予行政處罰或行政處理；對違法情節嚴重的，依法向社會公布，同時明確專人跟蹤負責，落實整改措施，實施長效監管。切實加大對勞務派遣領域的整治力度，對少數“包工負責人、帶工頭”掛靠勞務派遣單位，層層克扣被派遣勞動者工資，甚至介紹和使用童工的行為，一經發現，要嚴肅查處，并會同工商部門依法予以取締。

　　四、工作要求

　　（一）加強組織領導。充分認識開展此次專項行動的重要意義，把專項行動作為當前最為重要而緊迫的任務，積極采取有效措施，加強組織領導（專項行動領導小組名單附后），明確專人負責專項行動工作，積極抽調業務精、素質好、原則性強的骨干人員參與專項行動，全面落實專項行動目標任務，確保專項行動工作有序進行。

　　（二）強化宣傳指導。將宣傳和指導服務貫穿專項行動的始終，通過充分利用各類媒體和多種途徑普及勞動法律法規，普及依法維權知識，引導用人單位在謀求企業自身利益和發展的同時，保障勞動者的合法權益。采取主動上門服務等方式，深入到用人單位和勞務派遣單位，廣泛宣傳勞動合同法、社會保險法等勞動保障法律法規，特別是對跨地區派遣、勞務派遣人員數量大且勞動合同簽訂率低的勞務派遣單位，找準存在問題、創新指導措施、提升服務效果。通過積極有效的指導服務活動，培育一批規范經營的勞務派遣單位和誠信守法的用工單位，促進勞務派遣市場健康發展，維護被派遣勞動者合法權益。

　　（三）加大執法力度。對專項行動中發現的各類違法行為要及時立案查處，特別是對涉及人數較多、群眾反映強烈、違法行為情節嚴重的案件，及時高效地處理；對上級交辦、媒體報道的各類大案、要案要及時報告查處情況，積極應對各方關注，提升執法辦案的社會效應。充分發揮勞動保障監察兩網化管理的作用，將存在問題的用人單位和勞務派遣單位作為網格管理的重點對象，落實日常監督和長效監管措施。針對部分用工單位將直接用工轉為勞務派遣，勞務派遣單位向用工單位派遣大量實習生頂崗工作、超時加班，以及惡意規避參保義務等突出問題進行依法整治，促進我縣勞務派遣用工管理秩序明顯好轉。

　　（四）及時匯總分析。對專項行動工作開展情況進行匯總，結合專項行動中建立的基礎數據，對工作成效、存在問題、改進措施等進行研究分析并及時上報市支隊。具體上報時間如下：

　　1.5月20日前，將專項行動工作方案、聯系人、聯系電話報市勞動監察支隊；

　　2.6月3日前，將專項行動指導服務情況報市勞動監察支隊；

　　3.6月24日前，將專項行動開展情況的書面總結和匯總數據報市勞動監察支隊。

規范用工管理方案 篇4

　　為進一步加強安全文化建設，規范員工安全行為，深化基層安全生產基礎管理，落實基層單位安全主體責任，有效推動安全生產標準化工作，防止或減產安全生產事故，努力實現零事故目標。現結合公司實際情況，制定“開展規范員工安全行為活動方案”。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀統領全局，堅持以人為本，狠抓安全宣傳教育，讓安全理念成為行為習慣，不斷強化員工安全意識，提高員工安全素質，推進安全理論創新，努力營造有利安全生產輿論氛圍，實現本質安全提供精神動力和思想保障。

　　二、活動主題

　　規范安全行為、遵守安全法規、執行安全標準、履行安全職責、遵守安全規程，實現零事故。

　　三、活動領導小組

　　組 長：

　　副組長：

　　組 員

　　活動相關具體工作由安全環保室負責實施。

　　四、活動達到要求

　　1、每個員工做到自覺遵守安全法律法規和企業安全規章制度，在工作中自律自己的行為，做到不違章指揮、不違章作業、不違反勞動紀律；同時，在日常工作中要結合工作，努力學習安全技術知識，掌握安全技能，通過自我管理，逐漸養成良好的安全行為習慣。

　　2、員工具有如下安全行為規范

　　（1）工作期間嚴格執行設備操作規程，杜絕違章操作和冒險蠻干；

　　（2）操作工不允許操作其它崗位的設備、設施，嚴格按照員工上崗制度執行；

　　（3）轉運零件時不準踩、踏、滑用周轉車輛，嚴禁快速轉運；

　　（4）特種作業人員應接受相關單位的專業培訓，經考試合格后，持證上崗；

　　（5）員工上班期間必須穿工作服，衣服按“三緊”要求，即：袖口緊、領緊、下擺緊；

　　（6）員工上班期間不準穿拖鞋、不準戴首飾、不準穿奇裝異服、不準穿短褲；

　　（7）每個員工須愛護和正確的使用設備、機器、工具及個人防護用品，不準故意破壞；

　　（8）操作工在操作旋轉設備時，嚴禁戴手套進行操作；

　　（9）員工須嚴格執行設備安全操作規程及崗位安全操作卡，不違章操作；

　　（10）發生事故應即向上級報告、保護好現場，并如實向事故調查人介紹情況；

　　（11）進入生產現場應按規定正確穿戴好勞動防護用品、用具；

　　（12）進入有可能物體打擊的場所必須戴安全帽，登高作業必須辦理登高證（臨時作業安全管理規范登高作業要求執行)；

　　（13）從事電氣作業必須由專業人員進行操作，并穿戴絕緣防護用品(按臨時作業安全管理規范電氣作業要求執行)；

　　（14）進入有易燃易爆物品的作業場所，應穿防止產生靜電火花的服裝；

　　（15）生產（工作）現場的材料、零件、成品、半成品不得亂堆亂放，堵塞安全通道、消防設施、配電設施等；

　　（16）員工不得酒后進行生產作業，不得將設備帶“病”操作，必須排除故障后方可使用；

　　（17）維護、保養、維修設備時，應關閉設備電源，并掛相應的警示標識牌后，方可作業；

　　（18）相互配合作業則應采取呼應答確認（即一方呼喚，另一方應答，第一方確認應答正確了，命令執行再進行操作。在呼喚應答的同時，還應輔助以適當的手勢和動作）；

　　（19）其它國家和行業的安全行為標準。

　　五、實施方法

　　1、開展規范員工安全行為活動是通過狠抓“四個階段管理（自然本能、嚴格監督、自主管理、團隊管理）”工作，不斷糾正員工不安全行為，逐步規范員工安全行為。

　　2、公司結合本單位安全生產實際情況，制定《開展規范員工安全行為活動評比細則》，20xx年3月啟動活動，每月安環室組織專業人員對各單位進行一次評比。

　　3、本次評比用百分制評分辦法，評比標準分為四大項，每項25分，共計100分。評比獲90分的（含90分）為“合格”單位；評比獲90分（不含90分）至95分（含95分）為“優秀”單位；評比獲95分（不含95分）以上為“標兵”單位。

　　4、每次活動評比過程中，評比項扣分超過該項標準分，將該項當零分計。

　　5、評比過程中，對重復出現的存在問題須加倍扣分。

　　6、安全職能部門在日常巡查過程發現存在問題和推行安全生產標準化管理工作季度考評查出存在問題將其列入月度評比中扣分。

　　7、年底，對平均成績達到“優秀”或“標兵”級別的單位，按照《關于下達20xx年公司安全生產目標管理考核指標和獎勵方法的通知》規定給予獎勵。

　　六、工作要求

　　1、各單位要高度重視這次活動，認真把這次活動作為全面提升公司安全生產管理水平的重要內容和關鍵環節，抓好本單位安全制度、規劃、標準的制定和完善，及時解決本單位安全生產中存在的問題，不斷改善本單位的生產條件和作業環境。

　　2、各單位要明確本單位內各類人員在開展活動中承擔的具體任務，將開展活動責任層層分解到班組，落實到每一名員工。領導要以身作則、率先垂范的良好個人行為，使員工真切感受到安全的重要性、領導對安全重視及自身做好安全的必要性。

　　3、各單位要充分利用現有資源，開展形式多樣、又有針對性的安全宣傳教育活動，以不斷提高員工安全知識水平，不斷強化員工安全意識，增強員工防范事故的本領和提高員工處理事故的能力，最大限度減少事故發生的風險。為了使各單位開展好安全宣傳教育工作，公司在活動資金方面可給予適當補帖（一年內每單位活動資金20xx元以下，如活動經費不夠，再由開展活動單位補足）。

　　4、各單位運用“6S”做基礎管理，對現場管理中不系統、不規范、不具體的內容進行了全面梳理及改造，實現了“工作流程、崗位職責、日常交接與巡檢、實際操作、班組資料、班前班后會”的標準化，使員工逐漸養成了“日事日清”的工作習慣，自主管理的積極性不斷加強，個人定位已從“現場被管理者”轉化為“現場管理者”。

　　5、各單位通過抓反復、抓日常、抓細節中逐日養成良好的安全習慣。特別是要堅持抓好每班召開班前安全會，要求當班班長要講安全，班后會要求班長指出當天存在的安全問題，以及提出解決措施，以及認真實好“一指問題法”，以不斷強化員工安全意識，加速員工從“要我安全”向“我要安全、我會安全”轉變，形成作業現場的違章操作隨時有人制止好風氣。

　　6、各單位要加強對現場作業人員不安全行為監督管理，發現違章行為，先找出違章根源，后采取相對應處理措施。對違章者處理，首先從親情、關愛的角度從違章行為的“認知性”和“危害性”進行教育，避免使用單純的懲罰辦法來處理，這樣糾正員工不安全行為起到事半功倍作用。

規范用工管理方案 篇5

　　為深入貫徹落實區委、區政府關于進一步規范企業用工，防范重大勞動關系風險隱患的要求，整合力量、綜合施策，糾正人力資源服務行業和企業不合理送工用工模式，打擊擾亂人力資源市場秩序的違規經營行為，維護全區公平、規范、競爭有序的就業環境，提出如下工作方案：

　　一、目標任務

　　牢固樹立以人民為中心的發展理念，緊緊圍繞規范人力資源市場經營行為和規范企業勞動用工行為總要求，堅持依法行政、問題導向、突出重點和精準施策的原則，進一步凈化全區人力資源市場招用工環境，指導企業建立科學合理用工制度，切實維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，保障社會和諧穩定。

　　二、工作措施

　　（一）強化就業用工保障。完善“1+2+X”一體兩翼雙引擎人力資源保障模式，指導保障企業用工人力資源服務聯盟成員單位主動進企“問診把脈”，為企業提供個性化用工服務。發揮“樂業吳江”就業協作聯盟作用推動勞務輸出集中地和職業（技工）院校與吳江企業合作，形成產學研合作良好態勢。提升用工監測服務平臺和“用工速遞”功能，加強用工形勢分析，推動供需雙方精準對接。升級線上線下一體人力資源市場，打造直播帶崗、商業綜合體招聘、社區直招等新模式，多元化推進市場招聘。

　　（二）強化部門整治合力。綜合多部門力量，依照各自職能聯合整治。區委宣傳部（網信辦）負責輿論宣傳引導工作和輿情處置聯動機制建設，指導協調人力資源領域突發輿情處置。區人社局負責牽頭組織打擊非法職業中介，依法查處人力資源服務機構或者勞務派遣單位違法違規經營行為，從嚴查處實際用工企業違法超時加班行為和違反勞務派遣有關規定行為。區公安局負責加強網絡虛假信息監管，打擊以職業介紹為名，坑騙求職者財物，以暴力、脅迫、欺詐等擾亂社會治安、涉嫌相關經濟犯罪等違法行為。區總工會負責發揮企業工會組織勞動法監督和職工維權作用，推進企業完善集體協商機制，發揮企業內部勞動爭議調解機制作用。區城管局負責職業中介周邊戶外店招、廣告、亂張貼、門前三包情況的排查整治。區市場監督局依法對無照經營、實際經營地址與注冊地不一致、虛假注冊、未按規定公示服務內容及收費標準等違法行為的人力資源服務機構作出處理，并通過國家企業信用信息公示系統向社會公示，推動實施部門聯合懲戒。區交通運輸局負責對運送務工人員車輛非法營運、跨區域營運情況排查整治。區稅務局負責對人力資源服務機構和勞務派遣單位依法納稅情況進行監督。區發改委、工信局和商務局根據職能分別加強對服務業企業、工業企業、外資企業和電商平臺企業經營管理情況監測，對發現的企業經營不良、破產關閉、停產歇業、合并分立、異地搬遷等企業經營異常情況及時向領導小組辦公室反饋。

　　（三）強化屬地管理作用。各區鎮、街道要根據轄區內企業數量和用工人數，配備必要的勞動關系工作力量，確保事有人管、活有人干、責有人擔。各區鎮、街道人社職能部門要根據《就業服務與就業管理規定》的相關要求建立健全就業登記制度，督促轄區內使用勞務派遣、勞務外包工的企業依規到當地公共就業服務機構備案。充分發揮基層勞動保障監察協理員在勞動關系治理方面的基礎性作用，定期采集轄區內用人單位信息，全面掌握轄區內企業通過人力資源服務機構招工和通過勞務派遣、勞務外包等方式用工情況，要提升風險隱患預警監測能力和矛盾糾紛快速化解處置水平。各區鎮、街道要履行已經下放的未經許可擅自從事職業中介活動、發布虛假招聘信息、以招用人員為名謀取不正當利益等招用人員規定和職業介紹管理規定方面的行政執法權力，抽調力量對非法職業中介集中區域開展拉網式、不間斷地集中排查整治，凈化區域市場環境。

　　（四）強化打擊懲處力度。對采取不合理用工模式企業及其合作人力資源服務機構加大執法檢查力度，從嚴從重懲治違法行為，倒逼企業轉變用工模式。一方面從嚴查處企業違法用工行為。對采取小時工、日結工用工模式企業，月加班時間超過36小時/人的，按照受侵害勞動者每人100元以上500元以下的標準處以罰款。對使用勞務派遣用工模式企業，勞務派遣人數超過用工總量10%的，責令限期改正，逾期不改正的，按超比例勞務派遣人數處每人5000元以上10000元以下標準處以罰款。對未按規定為職工辦理社會保險登記的，責令限期改正，逾期不改正的，處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款。另一方面從嚴查處人力資源服務機構違規經營行為。對未經許可擅自從事職業中介活動的，由各區鎮、街道依法予以關閉；有違法所得的，沒收違法所得，并處10000元以上50000元以下的罰款。對發布不實、非法招聘信息，未依法開展人力資源服務業務的，責令改正；有違法所得的，沒收違法所得；拒不改正的，處10000元以上50000元以下的罰款；情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證；給個人造成損害的，依法承擔民事責任。對設置戶外廣告不符合市容管理規定且逾期不改正的，處以500元以上5000元以下罰款。對發布虛假廣告的，責令停止發布廣告，責令廣告主在相應范圍內消除影響，處廣告費用三倍以上五倍以下的罰款，廣告費用無法計算或者明顯偏低的，處20萬元以上100萬元以下的罰款；兩年內有三次以上違法行為或者有其他嚴重情節的，處廣告費用五倍以上十倍以下的罰款，廣告費用無法計算或者明顯偏低的，處100萬元以上200萬元以下的罰款，可以吊銷營業執照，并由廣告審查機關撤銷廣告審查批準文件、一年內不受理其廣告審查申請。對人力資源違規經營活動構成違反治安管理行為的，依法給予治安管理處罰；構成詐騙等犯罪的，依法追究刑事責任。

　　（五）強化主動服務指導。區鎮兩級人社部門要對人力資源市場主體加強指導，依法規范勞動者求職、用人單位用工、人力資源服務機構送工等權利義務和行為。倡導勞動者樹立正確擇業觀，不盲目逐利性頻繁跳槽。推動用工企業和人力資源服務行業企業轉變送工用工合作模式，縮減勞務派遣等輔助性用工體量，厘清明晰實際用工企業勞動報酬支付主體責任，建立健全用人留人和育才機制，指導建設企業內、行業內勞動爭議調解組織，暢通員工訴求表達通道和矛盾化解渠道，構建長期穩定勞動關系。制定業務規范指導手冊，推動人力資源服務行業企業合規經營。定期公布重大勞動保障違法行為，培育評定勞動保障誠信單位，發揮信用“紅名單”正向激勵和“黑名單”負面警示作用。

　　三、工作要求

　　（一）加強組織領導。為推動各項工作部署，成立由區分管領導任組長，各相關部門和各區鎮、街道分管負責同志組成的吳江區規范企業勞動用工秩序工作領導小組。領導小組下設辦公室，辦公室由各成員單位職能科室部門組成，辦公室設在區人社局，主任由區人社局主要領導擔任。主要負責綜合協調、情況掌握、指導服務、督導檢查等工作。同時建立工作例會制度和工作情況專報制度，對整治工作進展統籌掌握、扎口報送。

　　（二）健全工作機制。各地各部門要切實統一思想、提高認識，認真研究部署、精心組織、強化措施，在充分履行好各自職責的基礎上，加強專項整治過程的協同配合。要強化信息共享和通報，建立常態信息互通機制，遇到問題不推諉扯皮、不消極應付，形成整體聯動、齊抓共管的工作格局。同時，各區鎮要建立完善本地區勞動關系應急管理和突發性事件處置應急預案，做到早發現、早報告、早控制、早解決，確保不發生區域性系統性勞動關系風險。

　　（三）注重宣傳引導。各地各部門要充分借力融媒體、微信公眾號、微博、論壇等媒體平臺，有針對地宣傳整治人力資源市場秩序規范企業用工重要意義及整治成果。要做好輿論監測和應對引導工作，加強與宣傳部門的協調聯動，密切關注網絡熱點輿情，積極應對，正面引導，防止發生負面影響。

規范用工管理方案 篇6

　　為合理地配備人員，做到人盡其才，才盡其用，規范用工管理，建立適用的用工管理體系，特制定本管理方案。

　　1、勞動用工要達到五個百分百，即：勞動合同簽訂率、用工備案率、從業人員培訓率、參加社會保險率、從業人員年檢率”百分百。在招收錄用中根據文化層次、身體素質、年齡結構，以“公開、公平、擇優”的原則進行員工的招錄。

　　2、項目部招用新工人必須到指定地點（縣疾控中心）進行崗前體檢，檢查合格的，組織上崗前學習培訓，考試合格后正式簽訂勞動合同，并建立職工檔案、員工登記表。

　　3、招收錄用新工人要求是年齡在18—50歲之間，并且身體健康且無職業病史。

　　4、招收錄用培訓、考試合格后，由項目部為其發放個人勞動防護用品，待員工學會正確佩戴、使用后，方可安排到各生產工作崗位，并建立師徒合同，三個月后方可獨立作業。

　　5、新員工上崗各隊應安排專人予以傳教、協調工作，直到實習期滿能獨立操作為止。要對新員工進行安全、技能、團結、協作的教育，使其能夠很快的適應安全生產工作的需要，積極投入到工作中去。

　　6、建立職工檔案必須完善以下手續：職工上崗前體檢表、身份證復印件、勞動合同，近期免冠寸照及新工人進場培訓考試合格證。

　　7、對特種作業人員必須進行培訓并且要持有市級安全管理部門頒發的特種作業安全操作資格證。在學習培訓內的工資待遇照發，學雜費由項目部負責，有關培訓的證書證件由項目部相關部門統一管理。項目部統一安排的有關其它培訓執行上一條。

　　8、對于未滿勞動合同期限解除勞動合同的，其培訓費用按剩余服務期分攤比例進行賠償。

　　9、項目部職工，各科室，隊管理干部的調動和任命由項目部總經理提議，項目部任命與考核安排。

　　10、項目部員工在項目部內部調動，必須履行調動手續，按照項目部的方案辦理交接工作并完善公物歸還方案。員工不得以任何理由推交接工作，允許員工對工作變動情況進行申訴，但不允許對項目部的工作安排拒絕接受。否則將視情節給予批評教育，罰款或按曠工處理。

　　11、員工離職。包括辭職、辭退、除名、自動離職、裁員五種情形。辭職是員工本人向項目部提出離開項目部的形為。辭退是員工因工作技能，工作態度，等因素達不到項目部要求，由項目部強行采取讓員工離開的情形。除名是員工因違反項目部規章方案，職工獎懲管理條例，或是個人行為嚴重與項目部企業文化不符以及有經濟不當行為時，受到項目部處罰，強制要求離開項目部的'情形，自動離職是員工未經項目部同意，擅自離開項目部的一種行為。裁員是因項目部生產經營不善，縮減經濟開支而采取的提前解除勞動關系的方式。

　　12、員工辭職就提前一個月向項目部提出《辭職申請》并按分層管理的權限由相關領導審批，同意后由項目部下達《解除、終止勞動合同通知書》一式兩份，員工本人及項目部各一份。

　　13、辭退必須依據員工技能，工作態度，因工作態度，任務完成情況，崗位適應等角度清楚陳述辭退員工理由，報相關領導審批。提前下達《解除、終止勞動合同通知書》一式二份，員工本人及項目部一份。

　　14、除名是員工所在部門依據項目部方案，申明辭退理由，提交除名申請，報項目部批準式由項目部直接下達辭退命令。

　　15、擅自離開員工，所在部門應在離職3個工作日內通知其。不再發放離職人員的一切報酬，給項目部造成損失的，項目部保留追究責任的權利。

　　16、項目部因生產遇不可抗拒的因素臨時停產放假時段，員工可享受一定的生活補助，當不可抗拒因素消失后，必須按通知時間回到工作崗位。

　　17、離職人員必須辦理好相關的離職交接手續，離職當月的工資由各科，隊按當月的出勤統計，按照項目部統一方案的工資領取時間領取。

規范用工管理方案 篇7

　　第一章 總則

　　1、為維護公司正常的工作秩序，加強臨時用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產、經營工作的順利進行，特制定本辦法。

　　2、臨時用工在公司定員定編的前提下，堅持按照“以崗選人，寧缺毋濫”的原則，努力提高整體績效。

　　3、本辦法適用于所有臨時用工。

　　第二章 臨時用工范圍

　　4、本辦法所指臨時用工皆指公司定員定編外使用年限較短的臨時性、季節性、專業性用工。

　　第三章 臨時用工錄用

　　5、錄用程序

　　⑴ 各部門需使用臨時工，由各部門提前一周提交臨時用工申請（包括工作任務、人員數量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時間等方面內容）。經部門負責人簽發后送人力資源部審核，經常務副總經理批準后，由人力資源部統一調配。

　　⑵ 特殊情況下，如需緊急使用的.臨時工，應由部門負責人事先與人力資源部電話聯系商定，并補辦臨時用工申請手續。

　　⑶ 臨時用工由公司人力資源部歸口審批，各部門必須在項目核定的臨時用工控制指標內申請使用，不得擅自或超指標雇用、安排臨

　　時工，凡未按照規定程序辦理的部門，由此產生的一切責任由相關部門責任人自負。

　　6、錄用條件

　　⑴ 符合國家法律規定的勞動年齡即年滿18周歲至58周歲。 ⑵ 身體健康，能夠勝任所從事的工作。

　　⑶ 特種作業人員，應持有國家相關部門頒發的有效特種作業操作證。

　　7、聘用管理

　　⑴ 對于聘用的臨時人員（特別是專業性強、特種作業等）必須堅持先培訓，后考核發證，需持證上崗，對達不到要求的，不得安排上崗工作。

　　（2）凡經考核錄用的臨時工，報到時須攜帶本人身份證

　　（3）人力資源部負責給新錄用的臨時工辦理報到手續，并與其簽訂臨時用工協議，明確雙方責任、權力和義務。

　　第四章 臨時用工管理

　　8、臨時工在工作期間，由用工部門負責其教育和管理，在用工協議規定的服務期限內，如發生異常情況應及時報告人力資源部門，協議期滿，用工部門應主動向人力資源部辦理清退手續。

　　9、對于進入生產場所工作的臨時工，用工部門必須會同主管部門對其進行安全和思想教育，必須指派一名正式員工負責領導其工作，經常檢查、督導和糾正其不規范操作和不安全行為，必要時可宣布停止其工作。

　　10、公司所有臨時工一律穿戴勞保用品。

　　11、臨時工在工作期間，不得以各種理由請假，原則上部門經理沒有權利批準請假。

　　12、若非公司工作安排原因，在生產任務沒有結束之前，臨時工擅自離開工作場地，自離開之時起，公司不予結算一切費用，雙方自動解除勞動合同，并且用工部門要將情況上報公司人力資源部。

　　第五章 附則

　　13 本規定由人力資源部負責解釋。

規范用工管理方案 篇8

　　1、臨時用工是指為公路，施工需要而招用的季節性臨時工人和民工。

　　2、確因養護、施工需要，使用一年以上的臨時工，必須按國家法律、法規和政策規定，簽定勞動合同，確定合法勞動關系。

　　3、招用臨時工必須年滿18周歲以上，50周歲以下，身體健康、與妨礙本崗位工作的疾病和生理缺陷、工作認真、服從分工、短時間內就能勝任本崗位工作。

　　4、特種作業崗位或技術性較強崗位確需招用的臨時工，必須持有本人有效技術證書和有效操作證，并經安全、人事部門考核審定后方可錄用。特別是駕駛人員，駕齡不到三年或發生事故者禁止招用。

　　5、臨時工必須憑本人身份證、就業證（卡）、人口暫住證等證件由人事部門辦理臨時用工協議和安全協議，加強管理，建立臨時工花名冊及有關臺帳。

　　6、招用的臨時工，用人單位必須進行三級安全教育后方可上崗作業，特殊工種，則應進行專業安全知識培訓、教育后方可上崗。同時做好臺帳記錄工作。

　　7、根據生產崗位的`實際需要，對臨時工應按國家規定，提供勞動安全條件，配發必要的勞動保護用品。

規范用工管理方案 篇9

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強工地現場臨時用工管理，使之規范化，根據公司相關規定，結合本項目實際情況，特制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱臨時用工，系指因解決工作急需或為完成臨時性特定工作，彌補人員、設備不足而臨時從勞務協作方調用的人員或機械設備。

　　第三條 本辦法僅適用于本項目工地現場因解決工作急需或為完成臨時性特定工作而時從勞務協作方調用的人員或機械設備。

　　第二章 用工類型及報酬

　　第四條 用工類型分為臨時工程及人工零星雜工、機械設備零星雜工。

　　第五條 本辦法所稱的零星雜工，系指所完成的工作無法形成實物工程量，或完成的工作所形成的實物工程量遠遠偏離于平均功效能夠完成的工程量。

　　第六條 本辦法所稱的臨時工程，系指所完成的工作能夠形成實物工程量，且所完成的工作所形成的實物工程量與平均功效能夠完成的工程量相差不大。

　　第七條 人工以工日為報酬單位，每工日報酬中已包含了全部的社會保險和所有的稅費在內，勞務提供者應履行繳納應繳交的'社會保險和稅費的義務。

　　第八條 機械設備以臺時為報酬單位，每臺時報酬中已包含了為完成臨時或特定工作所需的一切費用，機械設備提供者應履行一切法定義務。

　　第九條 臨時工程以法定計量單位為報酬單位，報酬中已包含了為完成臨時工程所需的一切費用，臨時工程施工者應履行一切法定義務。

　　第十條 勞務、機械設備提供者或臨時工程施工者因未履行應盡義務所帶來的一切糾紛均由勞務、機械設備提供者或臨時工程施工者負責，與項目部無關且項目部不負任何連帶責任（建筑工程勞務分包合同中另有規定的除外）。

　　第三章 用工管理

　　第十一條 項目部所有管理人員均有權臨時調用勞務協作方的人員和設備，勞務協作方不得無故拒絕。勞務協作方若無法滿足臨時調用的需求，應給出合理的解釋。對于不能給出合理解釋惡意無故拒絕的被調用者，項目部將進行嚴肅處理。

　　第十三條 項目部管理人員在決定臨時調用勞務協作方的人員或設備前，應充分了解工地情況及臨時工作的性質，在調用時應盡量做到合理調配，避免發生窩工或待工（怠工）的現象。

　　第十四條 在所選定的在勞務協作方無法滿足或不能全部滿足或不能及時滿足調配需求時，在勞務協作方給出合理的解釋后，臨時調用人應另想他法或采用其他方案，不得無故刁難勞務協作方。

　　第十五條 在緊急事件發生時，臨時調用人在向勞務協作方

　　說明情況后，勞務協作方應無條件的服從臨時調用人的安排。

　　第十六條 臨時調用人在安排工作時不得違章指揮。若發生違章指揮時，被調用人應予以及時指出，臨時調用人應及時糾正。若拒不糾正，則所發生的一切后果由調用人負責。

　　第十七條 被調用人或設備不得進行違章作業，因違章作業所造成的一切后果由被調用的勞務協作方負責。

　　第十八條 所有臨時工程及人工零星雜工、機械設備零星雜工的安排，安排人都必須有詳細的記錄，記錄資料不得有虛假或涂改的現象發生。一旦發現有虛假或涂改的現象，將根據局、公司的相關制度對弄虛作假者進行相應的處罰，情節嚴重的移交公司進行處理。

　　第十九條 臨時用工安排人必須及時簽認臨時用工單，臨時用工單持有人為被調用者。臨時用工單持有人若發現臨時用工安排人沒有及時簽認，應及時要求臨時用工安排人予以簽認，若臨時用工安排人對屬實的零雜工拒不簽認，被調用者可向項目部舉報，項目部查證后將視情節對拒簽者進行相應的處罰。

　　第二十條 臨時用工安排人在安排臨時工程是施工之前，應及時與主管生產的領導進行溝通，以驗證臨時工程的必要性，并尋求最佳施工方案和施工者。

　　第二十一條 所有零星用工和已完臨時工程必須做到月清月結。對于因臨時用工安排人的原因未做到月清月結的情況，項目部將根據

　　情況給予相應的處罰。對于因臨時用工實施者的原因未做到月清月結的情況，臨時用工安排人可以拒絕給予結算。判定是否做到月清月結的標準為臨時用工簽認日期和工程結算報告單出具日期，而兩日期之差是否超過一個月。

　　第四章 附 則

　　第二十二條 本辦法最終解釋權在項目經理部。

　　第二十三條 本辦法相關文件為項目結算制度等項目部、公司及局的有關制度、規定、辦法等。

　　第二十四條 本辦法自公布之日起實施。

規范用工管理方案 篇10

　　第一章總則

　　第1條為規范公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。

　　第2條本規章制度適用于公司和全體員工，員工包括管理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對特殊職位的員工另有規定的從其規定。

　　第3條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成工作任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第4條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

　　第二章員工招用與培訓教育

　　第5條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲，并持有居民身份證、（暫住證）職業資格證、執業資格證、畢業證書等合法證件。

　　第6條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系，必須如實正確填寫《應聘人員登記表》，不得填寫任何虛假內容。

　　第7條員工應聘時提供的居民身份證、職業介紹信、畢業證書、職業資格證書等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。

　　公司錄用員工不收取押金，不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業資格證書等證件。

　　第8條公司加強員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

　　第9條公司選送員工脫產培訓涉及有關事項，由勞動合同或培訓協議另行約定。

　　第三章勞動合同管理

　　第10條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工錄用之日起15日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份，報勞動部門備案一份。

　　第11條勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。

　　第12條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

　　第13條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，設定試用期：合同期限不滿6個月的，不設定試用期；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期不超過30天；合同期限滿一年不滿三年的，試用期不超過90天；合同期限滿三年以上的，試用期不超過6個月。試用期包括在勞動合同期限中，并算作本公司的工作期限。

　　第14條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金（按本規定第24條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

　　第15條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

　　（2）提供與錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

　　（3）嚴重違反勞動紀律或者公司依法制定并公示的工作制度的；

　　（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

　　（5）被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

　　（6）法律、法規、規章規定的其他情形。

　　公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

　　第16條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

　　（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的；

　　（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；

規范用工管理方案 篇11

　　第一章總則

　　第一條為維護公司正常的工作秩序，加強臨時用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產、經營工作的順利進行，特制訂本辦法。

　　第二條臨時用工在公司定員定編的前提下，堅持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績效。

　　第三條本辦法適用于公司所有臨時員工。

　　第二章臨時用工范圍

　　本辦法所稱臨時用工皆指公司定員定編外使用期限不超過一年的臨時性、季節性、專業性用工。

　　第三章臨時用工錄用第五條錄用程序

　　1、各部門需使用零散民工、臨時工，由各部門提前一周提交臨時用工申請（包括工作任務、人員數量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時間等方面的內容），經部門負責人簽發后送人力資源部審核，經上報總經理批準后，由人力資源部統一調配。

　　2、特殊情況下，若需緊急使用的臨時工，應由部門負責人事先與人力資源部電話聯系商定，并補辦臨時用工申請手續。

　　3、臨時用工由公司人力資源部歸口審批，各部門必須在公司核定的臨時用工控制指標內申請使用，不得擅自或超指標雇傭、安排臨時工，凡未按照規定程序辦理的部門，由此產生的一切責任由部門相關責任人自負。

　　第四章錄用條件

　　1、堅持四項基本原則，品行端正；

　　2、符合國家法律規定的勞動年齡即年滿18周歲；

　　3、身體健康，能勝任所從事的工作；

　　第五章聘用管理

　　1、嚴格控制在生產崗位上使用臨時工，對于電氣、機修、化驗、計算機等技術含量較大、復雜程度較高的崗位不得使用臨時工，對于少數有一技之長安排在生產崗位的臨時工，必須堅持先培訓、后考核發證，須持證上崗，對達不到要求的，不得安排上崗工作。

　　2、本公司雇傭的臨時工實行擔保規定，凡來公司從事臨時性工作的人員，必須有1-2名具有本地戶口、有穩定職業和經濟收入的`人員出面擔保。

　　3、擔保人必須承擔下列義務：

　　2.1保證被擔保人自覺履行協議書規定的服務期限及各項規定；

　　2.2保證被擔保人遵紀守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規章制度；

　　2.3保證被擔保人在服務期限內服從工作分配和公司安排；

　　2.4保證被擔保人向本公司繳納風險抵押金。

　　4、被擔保人必須遵守下列規定：

　　3.1嚴格履行協議書規定的服務期限及各項協議條款；

　　3.2工作服從分配，按時上、下班，努力完成交給的工作任務；

　　3.3遵紀守法，自覺遵守本公司及用工部門的各項規章制度；

　　3.4未經領導批準，不得擅自帶領親友到本公司參觀、住宿等；

　　3.5按規定繳納風險抵押金。

　　5、凡經公司考核錄用的臨時工，到人力資源部報到時須攜帶以下材料：

　　⑴一寸彩色、黑白照片各3張；

　　⑵本人身份證及當地街道或鄉村出具的允許外出務工證明書、女性務工者還須另外開具計劃生育證明書；

　　⑶擔保人書面擔保字據；

　　⑷本人近期體檢表；

　　⑸暫住手續證明。

　　6、人力資源部負責同新錄用臨時工辦理報到手續，并同其簽訂聘用協議，明確雙方的責任、權利和義務。

　　第六章臨時用工管理

　　臨時工在本公司工作期內，由用工部門負責其教育和管理，在聘用協議規定的服務期限內，如發生異常情況應及時報告人力資源部及有關部門，協議期滿，用工部門應主動向人力資源部辦理清退手續。

　　第七章對于進入生產場所工作的臨時工，

　　用工部門必須會同主管部門對其進行安全和思想教育，必須指派一名正式員工負責領導其工作，經常檢查、督導及糾正其不規范操作和不安全行為，必要時可宣布停止其工作。

　　第八章附則

　　第十條本規定由人力資源部負責解釋；

　　第十一條本規定經報公司總經理辦公會批準后，自發布之日起生效。

規范用工管理方案 篇12

　　一、指導思想

　　堅持“培養師資、重在應用”為原則，堅持科學發展觀，以“面向學生，走進課堂，用于教學”為宗旨，把現代遠程教育技術應用與教師專業發展、校園建設、學生素質提高、學校持續發展緊密結合，全面提高教育質量，全面實施素質教育。

　　二、目標任務

　　利用三年左右時間，創營山縣現代教育技術應用工程示范學校，實現“光盤播放班班通、衛星收視人人會、網絡教室科科用”，建立自己的校園網站，力爭90%的教師“能用”，85%的教師“會用”，60%的教師“愛用”。培養10到15名現代教育技術應用能手。

　　三、組織機構

　　（一）領導小組

　　組長：李興民

　　副組長：侯杰、鄧廣平

　　成員：李海、肖翔、肖馬郎、陳春來、張全璋、龔昌盛、周后全

　　職責：李興民全面統籌，侯杰具體領導此專項工程，鄧廣平負責考勤考核及獎懲，李海和肖翔負責教育資源在教學上的應用，龔昌盛、周后全負責后勤財務保障，肖馬郎負責計算機網絡教室的管理和使用，陳春來負責多媒體教室的管理和使用，張全璋負責光盤教室的管理和使用。

　　（二）指導及服務小組

　　組長：肖馬郎

　　成員：鄧廣平、侯杰、李海、肖翔、陳春來、張全璋、蔣冬琴、鮮奇成

　　職責：①肖馬郎負責應用工程的各項具體工作的組織實施，教師培訓，ip資源的接收，資源下載、整理及傳輸，服務三農和科技咨詢；肖翔負責學校網站建設，網絡維護；鄧廣平負責制訂各種制度及考核獎懲方案；侯杰負責服務黨員遠程教育及考勤工作；李海和肖翔負責現代遠程教育技術在教學應用中的安排、記錄、總結；陳春來負責各種培訓、會議的記錄；張全璋負責各班電視機、dvd機等硬件的發放、維護及記錄；蔣冬琴負責資源光盤的刻錄，鮮奇成負責光盤的發放及記錄。

　　②所有成員分批承擔校本培訓的主講和輔導任務。

　　③鮮明負責計算機網絡教室的潔護，黃福祺負責多媒體教室的潔護。

　　（三）教研小組

　　組長：鄧廣平

　　成員：鄧廣平、侯杰、李海、肖翔、肖馬郎、陳春來、張全璋、蔣冬琴、鮮奇成

　　職責：①負責現代遠程教育技術在各類教研活動的應用、探索、指導、反思和總結。

　　②立項現代遠程教育技術應用方面的課題研究，撰寫相關論文。

　　四、實施步驟

　　第一階段：宣傳動員，制定方案

　　組織班子成員、全體教職工學習《營山縣中小學現代教育技術應用工程實施方案》，充分認識實施此項工程的重要意義，明確基本要求，制定可行性工作方案。

　　第二階段：全員參與，以培訓促應用

　　有效的培訓是此項工程全面落實的重要保證，根據教育局文件關于“應用工程”的通知精神，學校堅持先培訓后考試，不合格者通過幫扶和自學再重考，并將培訓課時及考試納入綜合考評。達標要求詳見附件“明德小學教師現代教育技術應用培訓目標分解表”

　　第三階段：加強教研，以研究促應用

　　1、開展網上自主學習。要求教師每周網上學習一次以上，感知前沿教育理論，學習名師教學視頻，篩選優秀教學資源，提高教學效益，提升專業素養。

　　2、開展集體備課。教研組長組織組內教師于開學前研究確定本期重點教學內容及目標分解，教師輪流當主備人。主備人系統學習遠程教育資源中的“教案示例”、備課中心及其他資源后，分析教材、學生，撰寫教學設計，在此基礎上提交組員討論、修改，形成教案，作為校本教研有形成果，入檔保存，循環使用，提高備課實效。

　　3、開展課例研討。每周由教研組長安排一名教師負責精選遠程教育資源或互聯網上的名師教學視頻，開展“觀課——仿課——議課——寫反思”活動，使現代教育資源最大限度的服務于教學實踐，提高教師課堂教學水平。

　　4、開展專題研究。以教育教學中的問題為課題，利用現代教育資源，開展專題學習、網絡論壇或與專家、名師網絡交流，提高教育科研實效。

　　第四階段：開展競賽，以活動促應用

　　一是開展優質課件校內評選活動；二是開展教師教學課件校內現場制作比賽；三是開展“利用現代教育技術，優化課堂教學”的“學科組——校——片區”教學選拔賽；四是積極參與縣級“利用現代教育技術優化‘教’、‘學’、‘管’”為主題的優質論文、案例、教學設計評選活動；五是參加校園網建設與評比活動。

　　第五階段：總結驗收，以評價促應用

　　1、接受評估。對照《營山縣現代教育技術應用示范（合格）學校驗收標準》，20xx年9月30日前，學校自評自查。20xx年10月30日前，接受以片區為單位的開展應用工程評價普查，確保“片區示范學校”。20xx年11月30日前，接受教育局組織有關單位、股室“營山縣現代教育技術示范學校”評估驗收。

　　2、總結表彰。學校表彰應用工作先進個人，推薦工作出色的教師參與縣級應用工程先進個人的評選。

　　校內表彰：（將出勤、達標考試、教學應用、網絡及紙質資料等綜合評價）

規范用工管理方案 篇13

　　第一章總則

　　第一條是規范單位和職工的行為，維護單位和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合本單位的實際情況，制定本制。

　　第二條員工應履行完成勞動任務、遵守單位規章制度和職業道德等勞動義務。

　　第三條單位有義務為員工提供勞動條件，保護員工的合法勞動權益。

　　第二章工作時間及休假

　　第四條單位實行標準工時制度。

　　第五條員工每天的正常工作時間是

　　08：00——11：00

　　13：00——17：00

　　第六條員工休假按國家規定執行。

　　第七條員工的假日和法定假日如下：

　　（1）假日是每周的星期六、星期天。

　　（2）假日：元旦一天、春節三天、清明節一天、五一節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天。

　　第八條員工的其他假期如下

　　（1）年薪：員工累計工作不到1年，年薪為5天。已經十年不到二十年的，年薪是十天。已經20年了，年薪是15天。員工有以下情況之一，不享受當時的年薪：

　　1。員工依法享受寒假和暑假，假期天數比年假天數多。

　　2。員工休假累計20天以上，公司不按規定扣除工資。

　　3。累計工作不到1年的員工，請病假累計2個月以上。

　　4。累計工作不足10年的員工，請病假累計3個月以上。

　　5。累計工作20年以上的員工，請病假累計4個月以上。

　　（2）結婚假期：員工本人結婚，可休結婚假，假期不得超過7天。晚婚（男性滿25歲，女性滿23歲）的獎金增加是7天。假期不包括公休、法定假日。

　　（3）喪假：員工配偶、直系親屬和一起生活的岳父母、妻子死亡可以請喪假，休假不得超過5天。在國外奔走的人可以根據實際需要給予路程假期，路程假期不是事件假期。喪假不包括公休日和法定節假日。

　　（4）產假：女職工產假90天，難產產假增加15天。多胞胎出生的，每個嬰兒增加產假15天。女職工晚育的，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天。不休獎勵假的，給予女性一個月的工資獎勵，獎勵費用由夫婦各承擔50%。另外，經所屬公司批準，產假可以增加3個月，但減免3年的獨生子女費。節假日包括公休日、法定節假日。女職工懷孕流產后，根據醫務部門的證明，如果懷孕不到四個月，產假是15到30天。孕期4個多月的，產假42天。產假期間的工資支付（以上不包括未婚生育）。

　　（5）探親假：在職場連續工作一年以上的員工，不能和配偶和父母住在一起，也不能在假日內回家休息大約一天晚上，給探親假。

　　探望配偶的，每年給一方探親假，假期為30天。未婚員工探望父母，原則上每年休一次假，休假20天。已婚員工探望父母的，每4年休一次假，休假20天。

　　員工依法享受帶薪假期、探親假期、結婚假期、生育假期、避孕手術假期等國家規定的假期，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供正常勞動。

　　第九條企業員工因病或非工傷需要停止工作醫療時，根據本人的實際工作年數和本公司的工作年數，給予3個月到24個月的醫療期：

　　（一）實際工作年數在10年以下的，本部門工作年數在5年以下的是3個月。五年以上的是六個月。

　　（二）實際工作年數在10年以上的，本部門工作年數在5年以下的是6個月。五年以上十年以下的是九個月。十年以上十五年以下的是十二個月。15年以上20年以下的是18個月。20年以上的是24個月。

　　第二章工資福利

　　第十條員工依法享受節假、年薪、探親假、結婚假、葬禮假、產假，支付休假工資。

　　員工因私事請假，公司不支付假期工資。第四章勞動紀律與員工規范

　　第十一條工作規定：

　　（一）員工應按時上班、下班，不得遲到、早退。

　　（二）上班工作不得委托他人注冊或代替他人注冊。每天的工作由員工簽字確認。

　　（三）員工不得無故缺勤。

　　（四）因事、生病必須向人事干部或主管請假，人事干部或主管無正當理由不得拒絕簽字。如果人事干部或主管沒有正當理由拒絕簽字，員工可以向職場領導反映。

　　（五）休假必須事先填寫休假證明書，附上相關證明書（病假需要醫生證明書），特殊情況下，必須提前打電話或委托他人休假，上班后立即重新發行休假手續。

　　（六）一次遲到或提前退休5分鐘以上的，必須重新辦理休假手續。否則，我會曠工半天。

　　（七）未履行休假、繼續休假、補充休假的手續，不能擅自工作的人，全部缺勤。

　　第十二條工作規則和職業道德：

　　（一）進入工作單位時，必須按照工作單位的規定佩戴工作證或工作服。

　　（二）愛崗敬業，勤奮工作，服從崗位合法合理的正常工作安排。

　　（三）嚴格遵守公司各規章制度。

　　（四）工作期間，忠于職務，不消極怠慢，不做私事，不工作，不吃零食，不玩耍，不大聲笑，不喧鬧等，盡責自己的工作。

　　（五）養成良好健康的衛生習慣，不隨地吐痰，不亂扔煙頭垃圾，保持職場環境衛生清潔。

　　（六）保護公物，不得盜竊、貪污或故意破壞公司財產。

　　（七）提倡增收節約，開源節約，節約水、電、煤氣，嚴禁浪費公物。

　　（八）搞好職場內部人際關系，團結友愛，不得勉強吵架、吵架、散布謠言。

　　（九）關心公司，維持公司形象，敢于與有損公司形象和利益的行為作斗爭。

　　（十）上班后立即開始工作，工作結束后沒有特別的事務不能停留。

　　（十一）遵守機構保密制度，不得泄露機構商業秘密。

　　第十三條安全規則：

　　（一）員工應嚴格遵守各項安全操作規程，做好自己掌握的各項物品的維護、維護和使用前檢查工作。

　　（二）發現直接危及人身安全的緊急情況，應立即采取緊急措施，及時向人事干部、部門主管等有關領導報告。

　　（三）工作場所和倉庫的消防通道應始終暢通，不得放置任何物品。

　　（四）工作場所嚴禁吸煙，吸煙應在指定場所，充分注意煙火。

　　（五）嚴禁攜帶易燃易爆、有毒有害的危險物品進入工作場所。

　　（六）工作結束時，整理機械、器具、材料和文件等，確認火、電、氣的安全，關閉門窗，關閉門鎖。

　　第三章附則

　　第十四條規章制度適用于本部門和部下的子部門和部門。

　　第十五條本規章制度與有關法律法規規定不一致的，按有關法律法規執行。

　　第十六條本規章制度自發布之日起施行。

規范用工管理方案 篇14

　　一、為了規范職工招聘錄用工作，根據國家有關規定，結合公司實際，制定本制定。

　　二、公司招用人員，堅持面向社會、公開招收、公平競爭、擇優錄用的原則，禁止就業歧視。

　　工作人員在招工中不得對應聘者有就業歧視的言語和行為。

　　三、招聘與錄用的工作程序：

　　（一）制定招聘方案；

　　（二）發布招聘信息；

　　（三）應聘人員登記；

　　（四）面試或試工；

　　（五）辦理錄用手續。

　　四、招聘方案的內容包括招聘崗位（工種）及人數、錄用條件等。

　　部門經理（副經理）、車間主任（副主任）、財務人員、中高級技術人員、技師、高級技術由人力資源部按照總經理的意見制定招聘方案；

　　倉庫主管、文員、技工、普工由用人部門（車間）根據工作需要提出招聘申請，經分管副經理批準后交人力資源部制定招聘方案。

　　五、公司在招工錢一般要發布招工信息，委托職業中介機構或參加招聘洽談會的，應按國家有關規定制定招工簡章。

　　招聘信息或招工簡章由公司人力資源部統一制定和發布，其內容應包括公司基本情況、招聘崗位（工種）及人數、工作內容、工作地點、錄用條件、工資待遇、社會保險、求職者須提交的有效證件等。

　　六、應聘人員登記工作由人力資源部負責。人力資源部要指導應聘者填寫《應聘人員登記表》，并核對有關證件，告知面試或試工時間。

　　七、面試工作內容包括：告知勞動條件（包括職業危害）和規章制度，了解求職者的能力和素質，協商工資待遇等。

　　部門經理（副經理）、車間主任、財務人員、中高級技術人員、技師、高級技師由公司副經理主持面試或試工，人力資源部和用人部門（車間）協助；倉庫主管、文員、技工、普工由人力資源部主持面試或試工，用人部門（車間）協助。

　　八、錄用工作內容有：

　　1、組織職工健康檢查；

　　2、填寫《職工錄用登記表》。錄用未成年工時，還要填寫《未成年工登記表》；

　　3、依法簽訂《勞動合同》

　　4、發放廠牌、出入證、考勤卡、工作服等；

　　5、按《職工培訓管理制度》規定，組織始業教育。

　　九、公司人力資源部在辦理職工錄用手續時，工作人員應如實告知被錄用職工有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及職工要求了解的其他情況。可能有職業病危害的崗位（工種），應告知職業病危害及其后果、職業病防治措施和待遇等情況，并在勞動合同中寫明。

　　十、公司實行新錄用職工上崗健康檢查制度，在辦理錄用手續前要對職工進行健康檢查。

　　未成年工工作滿1年、年滿18周歲且距前一次的體檢時間已超過半年的，要及時組織進行健康檢查。

　　公司對從事未出職業病危害作業的職工，進行上崗前、在崗期間和離職時職業健康檢查，并將檢查結果如實告知職工。

　　十一、錄用職工后，應給其開具錄用通知書。錄用通知書應注明上崗前培訓或直接上崗的時間和地點。錄用通知書一式二份，一份交職工簽收保存，另一份由職工所在部門主管人員簽具職工上崗時間，并經職工簽字認證后由公司人力資源部收回，存入職工檔案。

　　錄用職工后，應同時與職工訂立書面勞動合同。不能同時訂立勞動合同的，公司人力資源部應在職工開始上崗前培訓或直接上崗之日起20日內書面通知職工訂立書面勞動合

　　同。職工要在收到通知的次日前告知公司人力資源部是否同意訂立書面勞動合同。職工逾期未告知是否同意訂立書面勞動合同，或者拒絕訂立書面勞動合同的，公司人力資源部應根據《勞動合同法實施條例》第五條的規定，在職工開始上崗前培訓或直接上崗之日起28日內書面通知職工終止勞動關系，并開具終止勞動關系證明書。

　　十二、應聘人員到本公司應聘要提供個人基本情況和文憑、技能證書、居民身份證或其他有效身份證件。

　　求職者提供的證件有：

　　1、近期免冠照片4張（錄用登記表1張，出入證1張，居住證2張）；

　　2、身份證復印件1張；

　　3、計劃生育證明；

　　4、證書（包括職業資格證、專業技術證、畢業證等）；

　　5、其他需要的證明材料。

　　十三、在勞動合同履行過程中，若發現職工提供個人虛假信息和證件的，視為勞動合同無效，公司可立即通知職工停止履行勞動合同。發生爭議的，通過勞動爭議仲裁機構處理。

　　職工冒用他人居民身份證被錄用后，一經發現便報公安機關，有公安機關處200—1000元的罰款，或者10日以下拘留。

　　十四、求職者應在求職申請表中承諾與其他單位沒有存在勞動關系。

　　十五、下列人員不得錄用：

　　1、無合法身份證件人員；

　　2、吸毒人員、逃犯；

　　3、未滿16周歲的未成年人；

　　4、患傳染病和患職業病應退出勞動崗位人員；

　　5、與其他單位存在勞動關系的人員；

　　6、法律、法規規定不能從事應聘崗位的人員。

　　十六、公司在招用特殊工種的人員時，要把具備職業資格證書作為錄用條件。所有特殊工種的從業人員均要持證上崗。

　　難以招到具備職業資格證書人員的，人力資源部應盡快報公司批準，招用其他人員，并按照本公司《職工培訓管理制度》及時組織其參加培訓。

　　無職業資格證的人員，經培訓取得職業資格證書后方可安排上崗。

　　十七、接收在校學生到本公司實習或參加社會實踐活動的，要同學校簽訂實習或社會實踐活動協議，明確學生的實習或社會實踐活動范圍、生活待遇、安全衛生事故責任等內同。

　　十八、公司人力資源部應將全部職工的有關情況記入

規范用工管理方案 篇15

　　構建現代企業激勵機制的一些思考激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業激勵問題分析出發，來思考一下什么是可行的激勵機制。

　　(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?

　　現代企業中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。

　　高薪并不是有效的激勵措施

　　顯而易見的問題，一個員工在企業中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據員工業績，從利潤中提成。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態度上，兩者肯定有所差別。

　　從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設計企業激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區別。

　　低薪也是篩選員工有效的機制

　　新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說，資金實力不強，現金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金。因此，新設公司應當減少在現金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行。

　　對于一個新設公司，招聘員工時要挑取有創新進去能力和一定冒險精神事業心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來，穩定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。

　　應設計實際可行的薪酬方案

　　企業內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。

　　而對于不同年齡的員工，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘，他不可能奔著事業來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩定性是該年齡層次的特點，另外，工資構成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當地降低一些更為實用。

　　而對于大學畢業生來說，提供一個讓其充分發揮才能和潛力的環境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。

　　(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題

　　企業老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。

　　問題之一：士氣低落才激勵很多管理者都認為激勵上常規性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

　　問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現實中，一些企業老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

　　問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。

　　問題之四：缺乏考核依據，激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，領導一拍腦袋，就發獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性，促進企業的發展。

　　(三)以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制

　　人力資源作為企業最重要的資源，在激勵人才過程中，企業應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業的忠誠。

　　(1)強調以人為本，重視企業內部溝通與協調工作

　　知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性，創造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

　　溝通是一種很好的激勵。企業在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協調，能夠調動員工的積極性。

　　(2)為員工安排的職務必須與其性格相匹配

　　每個人都有性格特質。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人樂于挑戰風險，而另有些人傾向于規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。

　　(3)慎重獎勵，針對不同的員工進行不同的激勵

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。

　　(4)激勵機制要保持公平

　　員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設計薪酬時，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。

　　(5)為每個員工設定具體而適當的`目標，對完成目標的員工進行獎勵

　　有證據證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。

　　總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。現代企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵。

　　部門員工激勵

　　具體來說，當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。

　　那么，什么是需要呢?從管理論知識角度，我們可以給需要下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態。

　　在這個定義中，缺乏或被剝奪是產生需要的兩種方式。人們不僅因為缺乏而需要，也會因為被剝奪已經擁有的需要而產生的需要。因此，激勵員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。

　　需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發出員工努力工作的熱情。

　　首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。

　　其次，重視員工的需要也體現了人本主義的管理思想。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經驗性手段。

　　員工的這些需要是：

　　在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環境(包括工具和設備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里，我出色的工作表現得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關心;在工作中有人常常鼓勵我向前發展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里，有人跟我談論過我的進步;在過去一年的中，我學到了很多東西，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等。

　　給員工創造一個良好的工作環境，讓員工滿意，無疑會激發員工的工作熱情，充分發揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。

　　針對員工需求優化部門激勵措施

　　從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。

　　部門的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，部門用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

　　員工工作階段與部門激勵方式

　　從理論上講，激勵過程是從個人需要出發的。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現這些愿望的方式密切相關。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學歷、工作經歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環境條件下，部門內各成員間必將出現較大的個體愿望的。

　　部門員工激勵結論：

　　回顧管理學界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復雜的系統過程。

　　它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的、難以控制的激勵力量。

　　金錢刺激的短期效果

　　對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

　　當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。

　　據了解，一些企業其勞動結果的衡量可以直接體現在每個員工的計件上，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合采用“按結果支付報酬”方案的企業有四個條件：

　　能夠對工作加以衡量，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規模產品制造中所采用的。

　　工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。

　　管理層有能力維持一種穩定的工作流程。

　　任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響。

　　長期激勵方案

　　采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力。

　　最典型的案例莫過于聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷發展并成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由于分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

　　另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，并導致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

　　對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

　　因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

規范用工管理方案 篇16

　　一、為減少和避免職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其在勞動和工作中的安全和健康，更利于公司的經營健康發展，制定本方案。

　　二、本方案適用于本公司各管理處/站各類人員的招用。

　　三、招用勞動用工必須具備的基本條件：

　　1、年滿十六周歲。男五十周歲以下，女四十五周歲以下（護衛年齡條件按原方案），身體健康，無傳染病、高血壓、心臟病、精神病等疾病。

　　2、具有初中文化程度以上。

　　3、現實表現良好，無違法亂紀行為記錄的。

　　四、經批準招用新員工（包括補充自然減員招用的新員工）必須全面考核、擇優錄用。在同等條件下，應優先錄用各種職業技術學校畢業生、勞動服務公司培訓中心的待業生和有技術專長者。招聘錄用員工按《員工招聘錄用管理（暫行）辦法》執行。

　　五、從事技術工種或特殊工種的，應當持有相應的有效資格證書（上崗證）。

　　六、招用新員工應當方案試用期。在試用期內發現不符合招工條件的，應當辭退。

　　七、凡現有在崗在職男滿六十周歲、女滿五十周歲的員工，各管理處/站應從實際出發，平穩過渡。原則上三個月內必須清理辭退，并理順好勞動用工，凡違反本方案的將追究有關責任人的行政責任。如遇特殊情況的，特別是年齡條件不符合的，必須由各管理處/站向公司提出申請，并提供有效體檢證明，才能確定是否繼續使用。

　　八、凡過去有關方案與本方案相抵觸的，一律以本方案為準。

　　九、本方案由公司行政部負責解釋。

　　十、本方案自公布之日起施行。

規范用工管理方案 篇17

　　1、實行“誰用工，誰管理”的原則，部門使用臨時工必須執行學校的臨時用工管理制度，嚴格審批手續。

　　2、用人部門要嚴格審查被用人員的身份，并將有關證件報學校保衛部門或總務處審核存檔備查，建立臨時用工人員安全管理臺賬，做到人來登記，人走注銷，數據變動及時準確。

　　3、臨時人員應有合法有效的身份證，用人單位應與其簽訂使用合同，協議，使用期內應遵守校紀校規，服從學校統一管理。

　　4、臨時人員憑學校印發的臨時出入證進出校門，不準將非本校人員帶入校園，不準將校內物資帶出校外。

　　5、臨時人員必須根據公安部門的.要求主動辦理暫住手續，并按學校規定交納一定數額的治安保證金。

規范用工管理方案 篇18

　　為切實加強臨時用工（包括計劃臨時用工）的安全管理，預防臨時用工中人身傷害和設備損壞事故的發生，保證安全生產，結合施工現場的實際情況，特制定本規定

　　一、加強臨時用工的管理是項目部安全管理工作的重要組成部分。必須嚴格按照“誰用工、誰管理、誰負責”的原則，建立安全管理制度，落實責任。

　　二、因工作需要招用臨時用工，必須按照嚴格履行審批手續，把好用人安全關，不得擅自隨意招用。

　　三、凡被錄用的.臨時用工，根據其工作特點，經雙方協商繳納一定數額的安全保證金。并建立安全保證金檔案。具體繳納數額參照項目部安全保證金制度標準執行。

　　四、安全保證金只作為因本人責任而發生人身傷害或設備嚴重損壞并造成惡劣影響的一種安全風險抵押金，除給予辭退、行政處分乃至追究刑事責任外，安全保證金全額扣除；凡在日常工作中發生的異常情況，則按安全管理考核辦法在月工資中考核；凡屬于正常辭退或本人自動離崗的人員，安全保證金全額退還。

　　五、招用較重的體力工作，如搬運、挖土方等短期工，項目部也要與本人簽訂用工合同（安全風險金可適當交納），以明確各自的安全責任，進行必要的安全教育。

　　六、臨時用工上崗前必須進行入場安全教育，經過安全和技術培訓后方可上崗。

　　七、凡從事特種作業的臨時用工，還必須持有市級主管部門考核簽發的特種作業上崗證，才允許上崗工作。

　　一般情況下，臨時用工人員不得從事項目部危險性較大的工作。

　　八、明確臨時用工的安全管理責任，臨時用工招錄后，一律由用人部門負責管理，并進行安全教育和技術培訓。

　　九、在安排臨時用工作業時，必須由有經驗的項目部正式員工帶領或管理，禁止臨時用工在無人管理或無人監護下獨立作業。

　　十、臨時用工應與項目部簽訂安全協議