媒體績效考核方案范文（精選30篇）

媒體績效考核方案范文 篇1

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。

　　（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意

　　（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。

　　（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。

　　（四）考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午點前提交到公司品質部。

　　（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。

　　四、年終考核構成

　　（一）年終考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實施方案

　　年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數（考核表對應系數x工齡對應系數）

　　（二）年終考核項目與數據對應關系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關系：

　　3、考核系數說明：

　　一般員工考核等級與系數對應關系

　　班組長以上管理人員考評考評系數計算

　　實際考評系數=實際年終考評得分/

媒體績效考核方案范文 篇2

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

　　原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

　　一.生產指標

　　1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭) 2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

　　產房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長育成(肥)舍生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

　　各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結算兌現辦法

　　每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

　　由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：豬場員工適合于以班組(車間)為單位的`生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。

　　豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

媒體績效考核方案范文 篇3

　　為進一步加大科研興教的力度，提高教師的理論素養和業務水平，激發教師的教科研的熱情，根據《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》，結合學校實際，特制定本方案：

　　一、考核對象：

　　全體教師

　　二、考核內容：

　　論文獲獎（發表）、教師上課、教師基本功

　　三、考核細則：

　　積極參加學校組織的各項教科研活動，按規定參加而未參加的或未完成任務的扣1分/次。

　　（1）論文、案例、征文等

　　①發表：核心期刊2分/篇，省級1分/篇，市級0、6分/篇，縣級0、4分/篇。

　　②獲獎：國家級1分/篇；省級0、5分/篇，地級0、4分/篇，縣級0、3分/篇，聯盟0、2分/篇，校級0、1分/篇。

　　（2）教師上課、講座、經驗交流

　　①示范課：地級2、4分/節；市級1、6分/節；聯盟0、8分/節；校際0、6分；校級0、4分/節；

　　②獲獎：地級，一等獎2、4分/節，二等獎2分/節，三等獎1、8分/節；市級，一等獎1、6分/節，二等獎1、2分/節，三等獎1分/節；聯盟，一等獎0、8分/節，二等獎0、6分/節，三等獎0、5分/節；校級，一等獎0、4分/節，二等獎0、2分/節，三等獎0、1分/節。（錄像課、微課各加相應獎項的一般分值。）

　　③研討課、講座、經驗交流：地級1、2分/節；市級1分/次；聯盟0、8分/節；校際0、4分；校級0、2分/節。

　　④一師一優課：部優2分/節；省優1、5分/節；市優1分/節；縣優0、5分。

　　⑤泰微課：A級0、2分/節。

　　（3）教師基本功（含說課、素養比賽、下水文、誦讀、書法等）

　　地級，一等獎1、2分/次，二等獎1分/次，三等獎0、9分/次；市級，一等獎0、8分/次，二等獎0、6分/次，三等獎0、5分/次；聯盟，一等獎0、4分/次，二等獎0、3分/次；三等獎0、2分/次。校級，一等獎0、2分/次，二等獎0、1分/次，三等獎0、05分/次。

　　四、考核結果：

　　1、每學期末，進行考核，考核結果列入教職工獎勵性績效工資考核總分，《泰興市橫垛小學教職工獎勵性績效工資考核辦法》中提及的相關項目不再考核；

　　2、每年末，有教科室根據年度教科研單項考核結果，按教師數的10%評選教科研工作先進個人初步人選，初評人選經校長室審核后，由學校進行表彰，并記入本人檔案，在職稱評定、崗位競聘中予以政策傾斜。

　　五、細則

　　由學校教職工績效工資考核分配工作領導小組負責解釋，未盡事宜有領導小組討論解決。如市局有績效考核方面的新規定，本辦法則立即進行相應的的調整。

媒體績效考核方案范文 篇4

　　一：績效考核時間

　　1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

　　2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

　　二：財務部績效考核內容

　　1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。

　　2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

　　4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。

　　三：財務部績效考核標準：

　　（一）工作正確性績效考核標準（20分）

　　1、工作結果正確、準確程度；

　　2、工作過程規范程度；

　　（二）員工責任心績效考核標準（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　　（三）工作完成的速度績效考核標準（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　　（四）工作積極性績效考核標準（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

　　（五）知識與技術績效考核標準（10分）

　　1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動手和實際操作能力；

　　4、獨立思考和創造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

　　（六）判斷能力績效考核標準（7分）

　　1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；

　　2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

　　（七）計劃能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

　　3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

　　（八）指導監督能力績效考核標準（5分）

　　1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　　（九）紀律性績效考核標準（8分）

　　1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

　　4、認真貫徹作業規范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　　（十）團隊性績效考核標準（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

　　2、主動按照公司需要進行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進集體團結；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

媒體績效考核方案范文 篇5

　　電商團隊績效考核方案需要考慮以下幾個方面：

　　1.目標設定：明確團隊的共同目標，包括銷售額、用戶增長、利潤率等。同時，需要根據公司的具體情況，設定具體的、可衡量的目標。

　　2.績效指標：制定具體的績效指標，包括銷售額、用戶增長、轉化率、售后服務等。這些指標需要與目標相對應，并且可以衡量團隊的工作表現。

　　3.評估方法：選擇合適的評估方法，如KPI、用戶反饋、內部審計等。同時，需要考慮評估方法的可量化性和公正性。

　　4.考核周期：設定考核周期，如一年或半年。同時，需要根據團隊的具體情況，制定合理的考核計劃，包括考核頻率、考核標準等。

　　5.獎勵機制：制定獎勵機制，包括獎金、晉升、福利等。同時，需要考慮獎勵機制的`公正性和公平性，避免主觀因素對評估結果的影響。

　　電商團隊績效考核方案需要綜合考慮目標設定、績效指標、評估方法、考核周期和獎勵機制等方面，以確保評估結果的客觀性和準確性。

媒體績效考核方案范文 篇6

　　為了協助有關部門搞好我市出租車行業的管理，樹立良好的公司形象，確保出租車從業人員及乘客的生命財產安全，在行業中倡導“見義勇為、助人為樂、拾金不昧”的良好社會風氣，特制定本獎懲制度。

　　1、要求經營者、駕駛員持證上崗、亮證服務。依照各種法規合法經營，車主未經公司認可私自聘請的駕駛員，所出各種交通、治安事故責任由車主自負，公司拒接為其服務。

　　2、文明駕駛、禮貌行車，做到車內設施齊全、車容車貌整潔、衛生，嚴禁各種違章駕駛，嚴格遵守交通規則，嚴格打表計價，按價收費，嚴禁宰客、甩客、繞道、拒載等現象發生。如違反規定，對被投訴情況屬實，除受到相關部門的處罰外，公司將視其情結輕重給予處罰。情結輕微者處罰50元；行為惡劣、影響極壞者處罰300元以上罰款。

　　3、各車主或承包人必須在每月十日前繳納各種規費，對故意拖欠規費的.車主或承包人將給予處罰，暫扣相關證照并按費用總和的5%/日收起遲納金（此費用主要用于獎勵優秀車主及承包人）。

　　4、從業人員必須文明服務，禮貌待客，正確使用GPS車載設備，嚴禁使用無線電臺。對使用其他通訊工具聚眾尋釁滋事、影響惡劣、后果嚴重者，出承擔相應的民事、刑事責任外，公司將按實際情況對肇事人予以處罰。被主管部門通報處理的處200的罰款；被主管部門處理并被新聞媒體曝光的處300元的罰款；被省級新

　　聞媒體曝光的處500元的罰款。

　　5、嚴格遵守交通規則，因違章駕駛而引起的交通事故，造成嚴重后果，給公司聲譽帶來惡劣影響的肇事車車主，除承擔一切賠付外，公司還將對其進行相應處罰，情節嚴重者，公司有權終止合同或取消其經營權。

　　6、在營運中涌現出的“拾金不昧、見義勇為、助人為樂”的好人好事，除相關部門獎勵外，公司對相關人員也將做出獎勵，被市級新聞媒體表揚的獎200元、省級的獎300元，同時上報上級主管部門。

媒體績效考核方案范文 篇7

　　第一條總則

　　為提高員工的整體素質，激勵員工的積極性，充分發掘員工的潛力，優化人員結構，持續改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業生涯的良好持續發展，特制定本制度。

　　第二條績效考核的作用

　　1、為員工的績效獎金的核發提供憑證；

　　2、為公司培訓需求提供依據；

　　3、為人員的晉升和提薪提供依據。

　　第三條考核對象范圍

　　考核對象范圍為X廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、X廠運行維護人員、X廠廠部行政人員。

　　第四條考核的原則

　　1、實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。

　　2、考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。

　　3、實行考核結果與績效工資、年終獎金、職務職級調整等掛鉤的原則。

　　4、員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結果并有義務就考核結果與員工進行溝通。

　　5、員工有權利知道自己的考核結果，對考核結果有疑義的，可向綜合管理部申述。

　　第五條績效工資計算方法及工資級別

　　1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成。

　　2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據評分結果的百分比發放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。

　　3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。

　　4、工資級別：

　　開發有限責任公司

　　工資級別表

　　第六條考核標準與考核程序一、考核標準：

　　根據被考核人的綜合素質（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。

　　二、考核程序：

　　1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：

　　（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。

　　（2）一般員工的考核指標依據《一般員工考核表》（附件）而定。（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結果進行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　　（4）一般員工的年終獎金基數為1個月一般員工平均工資（業務骨干的年終獎金基數為1.5個月），年終獎金與公司業績掛鉤。

　　（5）一般員工的年終獎金系數計算方法為：

　　年終獎金系數=公司業績系數×30%+個人年度考核成績系數×70%公司業績系數由綜合部提供，個人年度考核成績系數見第八條。

　　2、中層管理人員及業務負責人的考核

　　中層管理人員及業務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質考核相結合的方法進行。

　　（1）中層管理人員及業務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。

　　（2）中層管理人員及業務負責人須于每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標表》（附件）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領導依據《中層管理人員及業務負責人考核表》（附件）進行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調整。

　　（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。

　　（4）中層管理人員及業務負責人的年終獎金基數為1.5個月或2個月中層管理人員及業務負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數為

　　1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數為2個月工資。年終獎金與公司業績掛鉤。

　　（5）中層管理人員及業務負責人的年終獎金系數計算方法為：年終獎金系數=公司業績系數×30%+個人年度考核成績系數×70%公司業績系數由綜合部提供，個人年度考核成績系數見第八條。

　　第七條績效考核周期

　　定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉正考核及公司依據需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。

　　第八條績效考核成績等級及個人考核成績系數標準

　　員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：

　　A：優秀，月考核成績90分以上，月度考核成績系數為1.1，實發績效工資=本崗績效工資×1.1；

　　B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績系數為1，實發績效工資=本崗績效工資×1；

　　C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績系數為0.9，實發績效工資=本崗績效工資×0.9；

　　D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績系數為0.7，實發績效工資=本崗績效工資×1；

　　E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績系數為0.5，實發績效工資=本崗績效工資×0.5；

　　員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：

　　F：優秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績系數為1.2；G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績系數為1.1；H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績系數為1.0；I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績系數為0.8；

　　J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：

　　第一季度考核結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；

　　第二季度考核結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；

　　第三季度考核結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；

　　第四季度考核結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調崗或降職處理。

　　第九條員工績效考核的組織與實施

　　（1）公司總經理為公司員工績效考核的總負責人。

　　（2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。

　　（3）考核一般在十個工作日內確定考核結果。

　　（4）考核結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認后3日內將考核結果反饋至各部門。

　　（5）考核結果由綜合管理部存檔。

　　第十條考核紀律

　　被考核員工與考核人必須以認真負責的態度對待績效考核。如發現有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，并進行降薪、調崗或降職處理。

　　考核結果未經允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，并進行降薪、調崗或降職處理。

　　第十一條臨時考核

　　根據工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進

　　行專項人事考核，考核結果作為必要時對被考核人的薪金、職務調整及是否繼續聘用的依據。

　　第十二條績效反饋和面談

　　1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。

　　2、面談結果以書面形式置于綜合管理部留檔。

　　3、個人對于績效考核結果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。

　　第十三條附則

　　1、本制度自下發之日起執行。

媒體績效考核方案范文 篇8

　　1、目的：

　　為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

　　2、適用范圍：

　　本制度適用于品格公司保安人員考核。

　　3、內容：

　　3.1、考核辦法及操作程序。

　　3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監督的辦法進行考核。

　　3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經理審批后計入本月工作結算。

　　3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關制度、規定處理。

　　3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

　　3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書面申請，經人力資源部經理核準后方可取消該扣分。

　　3.2、考核內容及扣分標準。

　　3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

　　3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情給予適當獎勵。

　　3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

媒體績效考核方案范文 篇9

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

　　3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

　　總超課時

　　（8元/節），按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

媒體績效考核方案范文 篇10

　　為進一步提高住區物業管理水平，提供星級服務，增強保潔工作管理力度，保持優美的住區環境，充分調動保潔人員工作的積極性，爭創星級員工，特制定本細則。

　　一、工作標準和質量要求

　　1、工作標準

　　每十天拖一次樓梯;每周對樓道清掃二次、扶手擦洗二次、對講門擦洗二次;每天清掃道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗樓道玻璃窗一次;每季度清理樓道小屋架一次;每季度清掃車庫平頂一次;公共區域保持無違章張貼;綠化地帶保持無白色污染。

　　2、質量要求

　　地面：無雜物垃圾、道路無泥沙、基本無雜草、無積水，清潔率在99%以上。

　　樓道：無蜘蛛網、無亂張貼、無亂堆放、扶手無塵，清潔率99%以上。

　　垃圾清運：日產日清、垃圾桶、垃圾屋整潔、基本無味無污跡。

　　綠化地帶：無“白色污染”物，無垃圾雜物。

　　二、主要內容

　　將考核工資和獎金按百分制考核發放，與工作實績掛鉤，實行星級員工的考核與評定。

　　1、月基本工資、考核工資構成：按保潔一個單元以及其樓宇公共道路區域25元，一個垃圾桶15~19元(視遠近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元計算，其中考核工資50元。

　　2、月獎金50元。

　　3、星級員工享受相對應的待遇。

　　三、月考核辦法(100分，每分1元，計100元)

　　(一)包干區衛生 60分

　　1、住戶投訴，經查屬實的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年內累計計算)。

　　2、對日常檢查提出的問題未及時整改到位的，扣5分。

　　3、保潔工在樓梯間亂堆雜物的，一處扣5分;有蜘蛛網，扣2分;有亂張貼，扣2分。

　　4、扶手不清潔扣2分。

　　5、對講門擦試不干凈扣2分。

　　6、生活垃圾桶(垃圾屋)不衛生扣2分，垃圾未日產日清的扣3分。

　　7、主支干道不清潔、有較多積水、雜草、較多建筑垃圾等，一處扣2分。

　　8、綠化內有白色污染物，每3處扣1分。

　　9、綠化帶內有較多枯葉或新落葉成堆的，一處扣1分。

　　10、綠化內有遺棄的垃圾雜物，每一處扣1分。

　　11、未按工作標準服務，發現一次扣5分。

　　(二)考勤 20分

　　1、遲到、早退、上班干私活、串崗或私自主調班，發現一次扣2分。

　　2、無故曠工，半天一次扣10分。

　　3、有事可預先請假，未請假者一律作為曠工處理。事假每天扣1分。此外，事假扣發獎金。一個月內請事假2～3天的扣當月獎金25元， 3天以上(不含3天)扣當月獎金50元。另外，按天扣發工資。

　　4、病假，需持有醫生證明，一星期內不扣獎金和分值，10天內扣25元獎金，10天以上(不含十天)扣除月度獎金，取消該月度的考核評比資格。另外，按病假天數扣發工資。

　　(三)其它工作 20分

　　1、不服從臨時安排，頂撞領導，一次扣3分。

　　2、鬧不團結，吵架的，一次扣3分。

　　3、與業主發生爭執，一次扣5分。

　　4、不按規定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。

　　5、撿拾廢品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度獎金和星級達標評比(年度累計計算)。

　　四、獎勵

　　1、全年12個月考核得分均在98分以上者，可直接評為公司年度先進個人。

　　2、維護物業公司形象，受到業主表揚，獲2-5分獎勵。

　　3、在重大活動中貢獻突出，可獲5-10分獎勵。

　　4、受局領導表揚，可獲10-20分獎勵，受公司經理表揚的，可獲5~15分獎勵。

　　5、在完成本職工作的前提下，參加公務房打掃，進行家政服務的，每次獎2分。

　　五、辭退

　　有下列情形之一的，公司可以作辭退處理：

　　1、不服從工作安排者。

　　2、一年內住戶屬實投訴3次以上者(不含3次)。

　　3、根據各月度考核情況，全年考核末位的。

　　4、有嚴重影響物業公司形象的言論或行為的。

　　5、超過法定退休年齡的。

　　6、無故曠工3天以上的(不含3天)。

　　7、星級評比工作滿2年，仍不能被評為一星員工的。

　　六、檢查辦法

　　1、公司經理每月抽查2次，并做好檢查記錄。

　　2、保潔部每日進行正常檢查，發現問題及時糾正。每周對每位保潔員考核檢查一次，并告之當事保潔員扣分情況。

　　3、保潔工作須接受住戶和公司其他管理人員的檢查。

　　4、必要時，采取集中檢查方式。

　　七、星級員工評定

　　1、凡被局里評為年度先進工作者的，可直接定為三星級員工。

　　2、凡被公司評為年度先進工作者的，可直接定為一星級員工。

　　3、根據各保潔員月度檢查情況，公司每季度將星級員工初評意見報上級主管部門批準。

　　4、凡工作滿一年，且該季度各月的考核分值均在95分以上者，可以參加星級員工的評比。具體按局《關于開展星級員工評定活動的意見》有關規定執行。

　　八、降星或撤星

　　星級員工的評定實行動態管理，如有下列情況之一的，降低星級一級或撤銷星級：

　　1、達不到單位考核相應分值的;

　　2、有違紀行為的;

　　3、服務對象反訴屬實的;

　　4、工作失誤造成不良影響的。

　　九、星級員工的獎勵辦法

　　凡評為星級員工的，獎勵標準如下：

　　一星級員工：不予獎勵;

　　二星級員工：每月獎勵20元;

　　三星級員工：每月獎勵50元;

　　四星級員工：每月獎勵80元;

　　五星級員工：每月獎勵100元。

　　十、其它方面

　　1、衛生保潔工作接受住戶的監督，保潔人員不得干涉住戶的正常生活，不得搬弄是非。

　　2、因特殊情況工作另有安排影響保潔標準的，應優行確保生活垃圾清運工作正常。

　　3、住戶在公共區域堆放雜物的，保潔工可以提醒相關住戶予以清除，住戶未及時清除的，保潔人員可以通知保潔服務部，由保潔服務部通知保安服務部協助清除。

　　4、保潔服務部應及時受理住戶的投訴和表揚，并通知其保潔當事人，不論實與不實，均需由保潔服務部和保潔當事人辦理相關手續后，由公司經理室向住戶反饋處理意見。

　　5、對考核減分的，應及時通知本人，保潔服務部要及時做好記錄，做到有依據扣分。

　　6、保潔服務部應將月度考核情況進行公示。

　　7、工作滿一年的，可參加年終評選先進和星級員工的評比。

　　8、保潔人員認為有不公正待遇的，可以向保潔服務部反映，也可以直接向經理室反映。

　　十一、本細則從發布之日起施行，本細則解釋權屬物業服務有限公司。

媒體績效考核方案范文 篇11

　　前 言

　　20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20__年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20__年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態勢，急需趕超。

　　一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;

　　一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規范嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

　　20__年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20__年果斷出擊，實施全網B2C平臺入駐與區域O2O相結合的運營戰略，獨辟蹊徑的走出一條產業電商之路。

　　在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平臺、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。

　　第一章：總論

　　1.1 項目概要

　　1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及O2O電商運營

　　1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社

　　金壇市供銷合作總社

　　溧陽市供銷合作總社

　　1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

　　浙江老貓網絡科技有限公司

　　1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

　　1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

　　1.1.6投資規模：500萬元

　　本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

　　1.1.7項目開發運營單位介紹：

　　項目建設單位：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司：

　　常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20__年1月，是集土特產、茶葉、休閑食品經營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發管理等為一體的綜合型涉農產業集團公司，是“第

　　八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。

　　“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優秀的合作者，并成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的.農副產品。

　　公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區域知名品牌。

　　浙江老貓網絡科技有限公司：

　　該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。

　　總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網)，創立于20__年，是集無線應用、無線軟件研發 和移動信息化解

　　決方案實施于一體的大型高科技股份制企業。

　　創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

　　1.1.8項目建設內容、規模、目標：

　　本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

　　1.1.9項目啟動階段日期

　　本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

　　1.2項目可行性研究主要結論

　　1.2.1項目市場前景：

　　目前服裝、3C、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階

媒體績效考核方案范文 篇12

　　清潔工作是重中之重，也是管理公司面臨的最大的挑戰。醫院不同與一般住宅、寫字樓，清潔也不再是掃掃擦擦那么簡單，要消毒，要注意交叉感染。對保潔人員的素質有較高的要求，并須注重學習醫院消毒隔離制度等知識、勤好物業根據醫院這一特點，制度以下保潔方案：

　　一、服務原則

　　1、清潔與保養相結合

　　2、及時性與隱秘性相結合

　　3、分工協助與多重保障相結合

　　4、計劃性與改良性、應急性相結合

　　二、服務目標

　　1、衛生清潔率達到100%

　　2、衛生保潔率達到99%

　　3、垃圾做到日日清，處理過程環保化

　　三、服務內容

　　1、醫院內公共場所、衛生間及欄桿設施的清潔維護，保持該部位干凈、明亮，地面無灰塵、

　　2、電梯門、轎廂、玻璃、門窗等部位的清潔維護。

　　3、生活垃圾日產日清，垃圾桶擺放整齊、外觀干凈。

　　4、醫院垃圾集中收集處理及垃圾中轉站的管理。

　　5、通信機房內環境定期維護工作、

　　6、醫院外墻清洗和綠化地帶的清潔、維護。

　　7、醫院內不銹鋼設施專業護理、拋光、上不銹鋼油。

媒體績效考核方案范文 篇13

　　為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。

　　二、考核內容

　　縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

　　（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

　　（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

　　（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

　　具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

　　三、考核程序

　　（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。

　　（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

　　（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

　　（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。

　　考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。

　　（五）公示與復核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛生計生行政部門組織復核。

　　（六）結果上報與反饋。考核小組要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區級衛生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫院。

　　四、考核評價

　　（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值x標準分值；凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值x標準分值。

　　定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

　　各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的.總績效值。

　　（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

　　（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

　　五、工作要求

　　縣級衛生計生行政，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

　　各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。

媒體績效考核方案范文 篇14

　　根據xx市人民政府辦公廳印發市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知(唐改51號)精神，以及《xx市開平區落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。

　　一、實施范圍：

　　x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。

　　二、績效工資總量核定

　　我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。

　　三、績效工資分配方式：

　　(一)特殊補助，需提前從3%支出部分

　　1、儀器管理員6元/月

　　2、體育教師補助6元/月

　　3、體育教師早晚訓練30元/月(依據實際發生發放)

　　(二)按學校量化分配

　　將3%里除去以上專業教師應發金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發放。

　　四、獎勵性績效工資分配原則

　　1、充分發揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的'實施方案。

　　2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則，適當拉開差距。

　　3、我校制定績效工資分配辦法充分發揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。

媒體績效考核方案范文 篇15

　　為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印發溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案。

　　一、考核對象

　　（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名教師（名班主任）；

　　（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市教壇宿將（簡稱"三壇"）；

　　（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

　　下列對象不列入考核：

　　（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一線和市、縣（市、區）教研、教師教育機構的名教師、"三壇"、學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

　　（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續享受三年），已退休未留任的教壇宿將。

　　二、考核內容

　　（一）師德修養。權重15分。

　　（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。

　　（三）開設公開課、講座。權重15分。

　　（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。

　　（五）讀教育專著。權重5分。

　　（六）自我發展及教育教學創新。權重10分。

　　（七）學校本職工作考核。權重20分。

　　三、考核標準

　　四、考核辦法

　　（一）市、縣（市、區）教育局分別建立名師建設工作領導小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教師考核工作；各縣（市、區）教育局負責第二、三層次骨干教師考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教育局對縣（市、區）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

　　（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占30%）相結合辦法。專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內容和標準，逐項對照審核，量化評分。學校考核采取考評對象述職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師職業道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。考核工作一般安排在學年末。

　　五、考核程序

　　考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原則，充分發揚民主，增加考核工作透明度。

　　（一）公布考核辦法，布置考核要求。

　　（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、區）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所在學校（單位或校區）教職工大會上進行述職和民主測評。

　　（三）組織專家考核，審核材料。

　　（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區）名師建設工作領導小組辦公室審定。

　　（五）公布考核結果并進行公示。

　　六、考核獎懲

　　考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（〔20xx〕18號）第八條執行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不考核；連續兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

　　有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

　　（一）專家考核（70%）、學校民主測評考核（30%）兩者總分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

　　（二）熱衷于第二職業、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，經查實，教育后仍不改正的；

　　（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的；

　　（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的；

　　（五）有其他違反教師職業道德規范行為，造成不良影響的。

　　七、考核時間安排

　　（一）3月至4月，開展宣傳發動工作。

　　（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣（市、區）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院108室）。聯系人：張伶。

　　（三）7月，完成考核評審工作，發文公布考核結果。

　　八、報送材料

　　（一）《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》

　　（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照《溫州市中小學骨干教師20xx學年度目標考核表》填寫內容的順序裝訂成冊）。

媒體績效考核方案范文 篇16

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

媒體績效考核方案范文 篇17

　　為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。

　　1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。

　　2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。

　　一、考核辦法

　　1.崗位績效獎金考核指標

　　(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。

　　2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）

　　護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。

　　3.護理工作量統計

　　(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。

　　(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。

　　4.加分/減分項目

　　（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：

　　1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；

　　2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；

　　3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；

　　4)建議被科室采納：另加1分/條；

　　5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；

　　6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；

　　7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；

　　8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元/月。

　　9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。

　　（2）減分項目：

　　1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。

　　2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。

　　3)原則上不準電話請假，違者扣n元/次。

　　4)如需要換班者，應通過護士長批準，違者扣n元/次。

　　二、對科室量化管理的考評要求

　　（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。

　　（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。

　　（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。

　　三、統計方法

　　各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。

　　四、計算方法：

　　（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金

　　（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金

　　（3）全病區績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金

　　（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值

　　（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值

　　（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值

　　（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。

媒體績效考核方案范文 篇18

　　一、考核組織

　　1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督復核，確保個人營銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。

　　2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦柜員簽字后交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。

　　3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業績情況。

　　4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶營銷增加的`業績計入業務部公共部分。

　　二、考評指標及計算方法

　　(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的

　　10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。

　　1、對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;

　　2、每季度評選勞動模范兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵

　　3、對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。

　　(二)業績營銷與維護(占比30%)。

　　將業績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業務關系營銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。

　　1、存款營銷

　　個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下日均存款余額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。

　　1、存量工資計算

　　存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額員工期末總額

　　2、增量工資計算：

　　增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額員工日均增量總額

　　(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。

　　從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據柜員業務量、服務態度、營銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。

　　(四)綜合測評(40%)。

　　從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數并公布。

　　民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100

　　三、其他

　　(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。

　　(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核并根據規章制度進行處罰。

　　(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。

　　(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。

　　(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。

媒體績效考核方案范文 篇19

　　武勝縣飛龍中心衛生院鄉村醫生績效考核方案 為加強鄉村醫生管理，規范鄉村醫生績效考核，強化村衛生室基本公共衛生服務內涵建設，根據武勝縣衛生局、武勝縣財政局關于印發《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》的通知精神，結合我鎮實際，制定《飛龍鎮鄉村醫生公共衛生服務績效考核方案》，請認真貫徹執行。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，堅持以人為本，逐步建立科學的鄉村醫生公共衛生服務績效考核體系，進一步調動鄉村醫生承擔公共衛生服務工作的積極性，不斷提高農村居民的健康水平。

　　二、工作目標

　　督促指導鄉村醫生認真履行公共衛生服務職能，規范服務行為，在農村居民獲得公共衛生服務的同時改善鄉村醫生的待遇，促進農村三級衛生保健網絡的可持續發展。

　　三、基本原則

　　（一）堅持公平、公正、公開的考核方式，考核結果向社會公示，接受群眾監督。

　　（二）堅持定期考核與不定期督查相結合。

　　（三）堅持獎優罰劣，以考兌補。建立鄉村醫生績效考核制度，根據鄉村醫生承擔公共衛生服務任務的完成情況，發放補助。

　　四、考核對象及考核內容

　　（一）考核對象：經縣衛生局確認的、承擔一定區域內居民公共衛生服務任務的鄉村醫生。基本條件是：在縣衛生局注冊、取得鄉村醫生執業證書或執業（助理）醫師執業證書，在村醫療衛生機構承擔國家規定公共衛生服務的鄉村醫生。

　　（二）考核內容：以鄉村醫生公共衛生服務任務完成情況、參與公共衛生管理和群眾滿意度等為主要考核內容。具體如下：

　　1.建立居民健康檔案。以婦女、兒童、老年人、殘疾人、慢性病人等人群為重點，為轄區居民建立統一、規范的居民基本健康檔案，并逐年完善。

　　2.健康教育。向居民提供健康教育宣傳和咨詢服務，設置健康教育宣傳欄并定期更新內容，對轄區居民開展健康知識講座等健康教育活動。

　　3.預防接種。協助組織適齡兒童到鄉鎮衛生院接種及配合做好登記工作等。

　　4.傳染病防治和突發公共衛生事件報告。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例以及食物中毒等突發公共衛生事件，參與現場疫點處理。

　　5.慢性非傳染性疾病管理工作。逐步完善轄區內確診的高血壓和糖尿病患者的登記管理，定期進行隨訪，并進行必要的健康指導。

　　6.孕產婦保健。及時發現孕婦，動員其到鄉鎮衛生院或社區衛生服務中心建立孕產婦保健手冊，定期接受孕產婦保健管理；進行孕期營養、心理等健康指導，協助追蹤高危孕產婦，動員孕產婦住院分娩；開展產后訪視和母乳喂養指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。

　　7.兒童保健。開展新生兒訪視，協助為轄區內的嬰幼兒建立兒童保健手冊并接受兒童保健系統管理，積極宣傳兒童保健知識和開展必要的健康指導。

　　8.老年人保健。協助對轄區65歲及以上老年人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供必要的健康指導。

　　9.重性精神疾病管理。協助對轄區重性精神疾病患者進行登記管理；在上級專業人員指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導。

　　10.村衛生所管理。執行衛生行政部門的各項政策措施情況以及各項衛生政策宣傳情況。

　　11.各類衛生信息登記、統計、報告。

　　12.居民滿意度評價。

　　五、考核方法和程序

　　（一）鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心制定相應的考核工作方案，成立考核領導小組負責對轄區內村衛生所（室）承擔公共衛生服務任務的鄉村醫生進行考核。采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式進行。

　　（二）縣衛生局在鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心考核的基礎上，組織考核小組進行抽查復核。復核時充分聽取鄉村醫生、村委會和村民的意見，客觀、準確評價鄉村醫生承擔的公共衛生工作。考核結果作為發放鄉村醫生承擔公共衛生服務補助的依據。

　　六、考核時間

　　我院對鄉村醫生的考核每半年進行一次，考核結果應在轄區內進行公示，并上報縣衛生局。

　　七、考核結果應用和經費補助

　　（一）考核依據《武勝縣基本公共衛生服務項目績效考核辦法》進行評分，總分100分。結果分為四個等次：分值90分以上為優秀，80-89分為合格，60-79分為基本合格，60分以下為不合格。考核優秀的比例不超過10%.

　　（二）承擔并經考核圓滿完成農村公共衛生任務的鄉村醫生年人均補助總額不低于3000元。

　　（三）補助經費分為基礎補助和績效補助兩部分。

　　1.基礎補助經費。承擔公共衛生任務的鄉村醫生基礎補助經費標準為人均100元/人、月，按照現行經費渠道籌集和發放。

　　2.績效考核補助。

　　（1）績效考核補助經費以縣為單位，從人均25元基本公共衛生服務經費中按一定比例提取。

　　（2）績效考核補助經費標準為年人均1800元（補助經費總額3000元-基礎補助經費1200元）。

　　（3）鄉村醫生考核得分=中心衛生院對鄉村醫生的考核得分縣級復核率；縣級復核率=縣級復核總得分之和/被復核的鄉村醫生原考核總分之和100%.

　　考核分數80分（含80分）以上的，全額給予績效考核補助經費；基本合格的，按70%給予經費補助；不合格的，核減全部績效考核補助經費。

　　（4）對考核結果為不合格的除核減當年績效考核補助經費外，還應予以通報批評，限期整改。連續兩次考核不合格的鄉村醫生，取消享受補助資格。

　　八、實施與管理

　　（一）加強領導，精心組織。飛龍中心衛生院切實加強組織領導，結合本鎮實際制定工作計劃，明確職責分工，確保鄉村醫生公共衛生服務績效考核工作順利開展。

　　（二）加強管理，規范運作

　　要做到考核公正公開，資金分配合理，資料檔案齊全，規章制度健全，管理規范有序，加強檢查和指導，研究和解決工作中出現的新情況、新問題，確保基本公共衛生服務任務的落實及鄉村醫生津貼補助足額到位。

媒體績效考核方案范文 篇20

　　一、目的

　　1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進，促進發展。

　　二、范圍

　　網店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20某某年6月7日起。

　　四、考核內容和指標

　　(一)考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

　　訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

　　其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　(二)考核指標數據來源

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　(三)考核指標

　　網店客服組人員績效考核表見表，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協作性、服務性"

　　2、考核指標見表

　　六、考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。

媒體績效考核方案范文 篇21

　　一、目的

　　培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。

　　二、適用范圍

　　適用于研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

　　類別 職位

　　副總工程師 副總工程師

　　工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師

　　助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師

　　三、考核方法

　　1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。

　　2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。

　　四、薪資結構

　　年薪資 = 基本工資+績效獎金

　　其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

　　五、基本工資評定辦法

　　1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

　　其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。

　　2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：

　　類型 工作年限 折合比例

　　類似產品公司研發部工作經驗

　　2年以內 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非類似公司研發部工作經驗

　　2年以內 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部門技術崗位

　　3年以內 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、績效考核規定 績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

　　(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。

　　(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分

　　總工 30000

　　副總工 A級 20000 B級 15000

　　高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

　　工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

　　助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

　　根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附后)：

　　1、研發項目發布

　　公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批準后發布實施;并由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，并及時發布;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

　　2、研發項目承接

　　(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的.同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議后報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，并對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)后一年內最低銷售或應用目標。

　　(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名后備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。

　　3、研發項目評估

　　(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。

　　(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;

　　策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;

　　成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。

　　(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實際項目成果后，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。

　　4、研發成果確認

　　研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產通過后可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標后才可拿到100%積分。

　　5、年度項目成果達成規定

　　每個項目完成后，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過后，按如下標準進行獎懲：

　　等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況

　　S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格

　　A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格

　　B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

　　C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級

　　D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用。

媒體績效考核方案范文 篇22

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網絡人員績效考評工作的指導、監督與管理，保證績效考評工作能順利、有效地進行；提升員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網絡人員的績效考評分為季度考核和年度考核兩種。

　　（一）季度考核

　　季度考核的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考核。

　　（二）年度考核

　　年度考核的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考評制度的規定，設立績效考評小組。小組基本成員為人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表。

　　考核小組成員職責劃分

　　成員具體職責

　　部門經理

　　①負責本部門考核工作的整體組織及監督管理

　　②負責檢查、審核、調整本部門各級考核人員的考核評分結果

　　③負責處理本部門的關于績效考評工作的申訴

　　④負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰

　　部門內部各級考核人

　　①負責幫助員工制定季度工作和考核標準

　　②負責所屬員工的績效考評評分

　　③負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改善建議

　　人力資源部

　　①負責對各部門進行績效考評各項工作的培訓與指導

　　②負責對各部門績效考評過程中述職、面談、考核評定、審核調整、匯總等環節的監督與檢查

　　③負責協調、處理各級人員關于績效考評工作的申訴

　　④負責每季度對各部門考核工作情況進行通報

　　⑤負責對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰

　　四、績效考評工作主要流程

　　績效考評工作主要流程如下圖所示。

　　績效考評工作流程圖

　　五、績效考評各環節的具體要求

　　（一）績效考評計劃制訂

　　①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　　②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　　③直接上級對季度或年度主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，并在進行季度績效面談時，反饋審批后的`“季度工作計劃/考核表”。

　　（二）員工述職報告

　　每季度或自然年度結束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

　　（三）績效考評評定

　　①績效考評的主要考核依據為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

　　②直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分。

　　③在業績考核項目中，考核內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出

　　①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

　　②實際績效顯著超過計劃預期30%

　　B不錯

　　①在主要工作中都有比較突出的成績

　　②實際績效超過計劃預期50%

　　C尚可

　　①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

　　②實際績效基本達到計劃預期10%

　　D不佳

　　①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

　　②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

　　E拙劣

　　①在各項工作中都無突出貢獻

　　②實際績效距計劃預期有較大差距

　　③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

　　④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經理處。

　　⑤年度考核評定要求于下一年度XX月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　　（四）績效面談

　　①直接上級領導需在考核過程的有效時間內組織與每一位被考核員工進行績效面談。績效面談主要為肯定成績、指出不足并明確提出改善意見，幫助員工制定改善措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　　②對考核結果為C以下（包含C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。

　　③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　（五）審核、調整

　　①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調整員工績效考評等級。

　　②考核等級調整要在與被考核人直接領導充分交流后進行，審核調整應尊重直接上級的考核結果。

　　（六）考核結果匯總

　　①各部門對上一季度的績效考評結果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　　②上一年度績效考評結果需于下一年度XX月1日之前匯總到人力資源部。

　　（七）申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部明確提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答復，考核結果存在問題的要及時糾正。

　　（八）考核結果的使用

　　1、建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。

　　2、考核辭退

　　通過績效考評，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　　①一個考核年度內，季度或年度績效考評中有一次被評為E的。

　　②一個考核年度內，連續二次季度考核被評為D或年度績效考評被評為D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　　③一個考核年度內，季度和年度績效考評中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經在崗培訓后仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考評結束后，要求各部門內部進行考核成績排序，除上述三項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考評的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包含各季度）的考核辭退率（包含尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應報請主管該部門的副總經理審核批準，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

媒體績效考核方案范文 篇23

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條指導思想

　　建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考核制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　　Ⅰ類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內容

　　1、業績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考核。

　　2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

　　3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實施

　　第八條考核機構

　　人力資源部：作為事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業部各職能部員工的績效考核，指導和監督二級子公司績效考核工作。

　　二級子公司人事部門：作為事業部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門，按照事業部《員工績效考核管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。

　　第十條考核流程

　　根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業部人力資源部。

　　第四章考核結果的應用

　　第十二條培訓

　　在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考核結果進行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

　　（1）職務晉升；

　　（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理審批。

　　第十五條績效收益

　　某普通員工年中（終）績效收益=該職能部普通員工年中（終）績效收益發放總額×計提系數。

　　計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

　　Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算）Pi=該員工個人績效評價得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。

　　第五章考核面談與績效改進

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　（1）讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

　　（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

　　（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

　　第十八條績效改進

　　每個考核期結束后，考核者與被考核者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結果的管理

　　第十九條考核指標和結果的修正

　　由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考核負責人同意后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

　　第二十條考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。

　　第二十二條考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。

媒體績效考核方案范文 篇24

　　x公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。x公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系x公司組織目標的完成情況。x公司的業務發展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意x公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　　（一）x公司運作模式的特殊性

　　x公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

　　（二）員工工資行業競爭力情況

　　x公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

　　經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

　　（三）人力資源管理的重點目標

　　根據公司經營目標和業務流程的分析，x公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與x公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

　　實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對x公司績效考核方案設計的建議

　　（一）核心業務部門的績效考核方案

　　從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

　　1、實行年終獎勵的必要性

　　市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

　　管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

　　實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實行平時業績考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

　　因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的.準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

　　如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

媒體績效考核方案范文 篇25

　　一、考核目的

　　為了對餐廳采購部各類業務進行統計、分析、價格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案。考核結果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核周期

　　1.月度考核：對統計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節假日順延。

　　2.季度考核：對統計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。

　　3.年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。

　　三、考核計分辦法

　　本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。

　　四、考核內容

　　根據統計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。

　　統計員績效考核表

　　考核項目考核指標指標說明/評分標準權重得分

　　采購物資數據統計統計數據出錯率

　　目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分30%

　　采購統計報表管理采購統計報表

　　提交及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過 項，減 分15%

　　統計報表歸檔及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分15%

　　對賬、結賬管理對賬、結賬及時率

　　目標值為 %，每降低 %，減 分；超過 %，減 分20%

　　五、考核結果應用

　　考核總分為100分，考核結果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。

　　績效考核結果應用

　　考核得分（A）考核結果應用

　　90≤A≤100考核年度內10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發放

　　80≤A＜90考核年度內8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發放80%

　　70≤A＜80考核年度內6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放60%～80%

　　60≤A＜70考核年度內4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發放30%～50%

　　A＜60考核年度內2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。

媒體績效考核方案范文 篇26

　　學年度績效工作考核，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考核制度，把師德表現作為教師年度工作考核的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神，結合學校的實際，特制定本實施細則:

　　一、職業道德（定性為優秀、合格、不合格）

　　按照《福建省中小學教師職業道德考核辦法（試行）》進行考核。

　　優秀：

　　1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.出色地完成本職工作，并有良好的團結協作精神。

　　3.模范地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、為人師表方面做出突出成績，并受到學校及上級單位的表彰或獎勵。

　　合格：

　　1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

　　2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。

　　3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、為人師表方面表現較好。 不合格：

　　1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。

　　2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。

　　3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。

　　4.或違反計劃生育政策規定的。

　　5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。

　　說明：

　　⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評為優秀、合格。

　　⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。

　　⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定為準。

　　二、出勤情況： （10分）

　　1、出滿勤者得10分；

　　2、病假：每十天扣1分；

　　3、事假：每五天扣1分；

　　4、曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）

　　5、學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）

　　每缺席一次扣0.5分。

　　說明：

　　⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視為不合格教師；

　　⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評為優秀教師。

　　三、工作量（18分）

　　（一）專任教師（18分）

　　1、標準課時工作量（12分）：

　　⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。

　　⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，并在教學常規欄目內不取最高檔成績。

　　⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少于35課時，每缺一節扣0.5分。

　　⑷凡擔任畢業班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。

　　⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列為教學時數。

　　2、班主任工作量（6分）

　　（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；

　　（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；

　　（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；

　　3、兼職工作或其他工作量（6分）：

　　⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。

　　⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較為齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。

　　⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。

　　注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重復計分。

　　（二）管理人員（18分）

　　1、管理工作量（12分）

　　（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。

　　（2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。

　　2、課時工作量（6分）

　　（1）校級領導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。

　　（2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。

　　四、業務能力（40分）

　　班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）

　　（一）班主任工作 （7分）

　　1、班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。

　　2、定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄。活動有過程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。

　　3、對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，并及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。

　　4、組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。

　　5、關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。

　　6、服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。

　　（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）

　　（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。

　　（2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。

　　（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。

　　（4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。

　　說明：

　　（1）年段長、教研組長參照班主任給分；

　　（2）其他非班主任教師由學校統一安排

　　①一部分協助班主任工作；

　　②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多只能得5分。

　　（三）教學常規（33分）

　　1、依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（8分）

　　⑴寫好教案，教案齊全、規范、有課后反思記錄。（4分）

　　教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分為優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課后反思記錄的扣1分。扣完為止。

　　⑵按時參加集體備課，并能承擔主備任務，有主備材料。（2分）

　　集體備課缺一次扣0.5分， 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完為止。

　　⑶按時完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）

　　不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完為止。

　　2、按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）

　　⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；

　　⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間

媒體績效考核方案范文 篇27

　　（一）基本原則

　　1.本著“有利于調動衛生人員工作積極性，有利于農村衛生事業發展，有利于解決群眾看病難、看病貴”的思路，切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯系，建立起以工作數量和工作質量取酬的激勵性分配機制，特制定本方案。

　　2.遵循“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

　　3.遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。

　　4.遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的.原則。

　　（二）績效工資核算

　　1.績效工資額的確定。醫務人員個人工資總額的40%被確定為績效工資，需通過工作數量、工作質量雙重考核后才能獲得。臨聘人員工資固定部分以聘用合同之勞動報酬（工資底薪）為準。

　　2.績效考核辦法。醫務人員工作數量從0分開始累計加分，上不封頂；工作質量從滿分100分累計減分，扣完為止；當月取二者平均分為績效考核得分。逐月考核，計分到個人。

　　3.績效分值的確定。當月全院成本核算后，可分配績效工資總額/醫務人員總得分=績效分值，本單位根據近3年收入測算，確定績效分值為5元/分。

　　4.績效工資的計算和工資總額控制。崗位績效工資=績效分值×該崗位得分。急診、夜班、節假日值班人員以增加記分標準體現補助；由于各崗位工作數量考核計分上不封頂，難免會出現能者多勞工作數量差距過大的狀況。為縮小工資總額差距，兼顧公平，實行工資總額適度控制，固定工資+崗位績效工資當月到達其工資總額1.5倍以內的（含1.5倍），超出工資總額部分30%納入單位待分配結余；到達1.5—2倍的（含2倍），40%納入單位待分配結余；到達2倍以上的，50%納入單位待分配結余，均分段累加計算。臨聘人員工資總額基數參照同等技術職稱全民人員。

媒體績效考核方案范文 篇28

　　第一章目的

　　為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民群眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。

　　第二章適用范圍

　　本實施細則適用于公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。

　　第三章編制依據

　　一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。

　　二、公司駕駛員、車輛管理制度。

　　第四章一般規定

　　發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低于10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。

　　第五章責任劃分

　　一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。

　　二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。

　　三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。

　　第六章考核實施細則

　　第一條部門考核實施細則

　　一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少于一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯系相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關臺帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批準，對責任部門進行處罰。

　　二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批準，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。

　　第二條車輛駕駛人考核實施細則

　　駕駛員應模范地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：

　　一、嚴禁酒后開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；

　　二、嚴禁超速行駛（高速公路不高于90km/h，省道不高于60km/h，鄉村道路不高于40km/h，山區道路不高于30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；

　　三、嚴禁開斗氣車，發現一次，處以罰款100元；

　　四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；

　　五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；

　　六、未經批準，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；

　　七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應盡量不出車或少出車。未經主管領導批準，強行出車者，給予警告處分。

　　八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；

　　九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處理，主要責任由車輛駕駛人個人承擔；發現手續不全，強行出車被交管部門處理，全部

　　責任由車輛駕駛人承擔；

　　十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；

　　十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任

　　第三條重大交通事故處理

　　發生重大交通事故后經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故后的處罰而免除。

　　第五條獎勵辦法

　　一、對遵守交通規則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；

　　二、提前預見危險，并及時提醒駕駛員注意，避免事故發生，經上報批準，進行適當的獎勵。

　　第四條檢查與評價

　　一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執行情況。

　　二、本制度由公司技保處部負責解釋。

　　三、本制度通過實踐不斷修改、完善。

媒體績效考核方案范文 篇29

　　一、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　二、考核原則

　　公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。

　　三、薪資結構

　　1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

　　2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　四、績效考核方案

　　根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：

　　（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

　　（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

　　（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核占考核權重40%；

　　B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。

　　C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部

　　分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。

　　D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。

　　E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金x（項目考評分總和/100）

　　(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金項目實際獎金x分配系數

　　（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　五、實施日期

　　本方案將于xx年xx月xx日開始正式實施。

媒體績效考核方案范文 篇30

　　一、總體設計思路

　　(一)考核目的

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

　　(二)適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫)

　　(三)考核指標及考核周期

　　針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。

　　考核周期分布表(見附表1)

　　(四)績效考核原則

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。

　　4、發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。

　　(五)績效獎發放標準

　　1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分數由每月考核平均值構成。

　　(六)、考核關系

　　由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業績指標(總分100分)

　　扣分細則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

　　2、工作內容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分(視情節輕重)。

　　因物品發放延誤生產扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。

　　倉庫環境不整潔扣5分。

　　倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品(含退貨入庫)數據每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

　　所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　長網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　圓網車間原材料倉庫管理：

　　物料擺放混亂一次扣5分。

　　物料標識不清一次扣5分。

　　物料無標識一次扣10分。

　　庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

　　保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。

　　嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

　　因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。

　　因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。

　　同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

　　加分細則：

　　1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。

　　2、出勤：超勤30分/天

　　(二)工作態度指標(生產部門參與考核，總分100分)

　　指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分

　　(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)

　　基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。

　　三、考核實施

　　采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　　、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。

　　(二)計劃實施階段

　　1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。

　　2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1、績效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2、結果審核

　　人力資源部負責對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現的爭議。

　　3、結果反饋

　　人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　(一)績效面談

　　考核者對被考核者的工作績效進行總結，并根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標

　　(二)績效結果運用

　　1、采購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。

　　(1)采購部每月的績效考核工資是300元

　　(2)考核總分300分

　　(3)每分為1元，績效工資將以最后的考核得分為標準

　　(4)績效工資將和每月的基本工資一起發放。

　　2、培訓

　　年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。