電商激勵方案（精選3篇）
電商激勵方案 篇1
一、適用范圍：電子商務部運營主管及網絡推廣人員
二、薪資構成：運營主管薪資構成=底薪+提成 網絡推廣人員薪資構成=底薪+提成
三、說明：
總銷售額=當月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費
四、崗位提成方案如下：
初級客服不計算提成，統一以底薪+獎金的方式計算薪資。
轉正條件：三個月內銷售業績合計超過10萬，予以轉正。
獎金核算方式：初級客服獎金為 銷售額的0.5% ，晉升為正式客服后按照本制度執行。
后勤人員獎金方案(行政部、財務部、物流部、采購部、售后客服)
團隊獎勵
公司為鼓勵電子商務部門提升業績，獎勵先進，特設置團隊獎勵如下：
一、業績突破獎
當月超額完成設定目標，超過設定目標20%以上，一次性獎勵電子商務部門1000元；
當月超額完成設定目標，超過設定目標50%以上，一次性獎勵電子商務部門20xx元；
當月超額完成設定目標，超過設定目標100%以上，一次性獎勵電子商務部門5000元。
二、優秀個人獎
季度銷售冠軍 獎勵個人500元
季度銷售冠軍指以季度為單位，當季度的銷售業績第一名的個人，得此獎勵。
最佳推廣獎 獎勵個人500元
網絡推廣取得實際效果，對網站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。
突出貢獻獎 獎勵個人1000元
對電子商務部門的業績提升做出突出貢獻，并取得顯著效果者，可獲得此獎勵。
此提成方案由于是新店，屬于創業階段提成點會設高，因為比較難達到業績預期屬于激勵制到一定規模的時候，提成方案需重新定。
電商激勵方案 篇2
一、目的：中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，盡快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20xx0元，毛利為8000元。
李提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
電商激勵方案 篇3
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕冃碇Ц兜�，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。
2 以IT行業為例的分析
2.1 IT行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于IT行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業員工的激勵效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區別的，不滿意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。
3 IT行業薪酬制度
3.1由IT行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 IT行業的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業的現有薪酬制度
在IT企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業得以正常運營的基礎。IT企業對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業的.平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發展方向等。
績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的設計重點在于留住優秀的研發人員，所以IT行業對于研發類人才采取的政策是加大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2 IT行業薪酬制度的不足
由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的IT行業發展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的IT行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業不僅一度領先的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內IT企業員工離職率極高的現狀。
目前我國IT企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。
3.3 IT行業的薪酬支付藝術
3.3.1 IT行業的特殊性
由于IT行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得IT企業的技術和人員管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致IT企業在發展過程中發生管理上的失誤。IT企業的發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業薪酬設計的解決方法
薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于IT行業員工承受比其他行業更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業相比于其他行業更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰略的實施，提高IT行業的競爭力。