財務(wù)績效考核方案（精選34篇）

財務(wù)績效考核方案 篇1

　　一、基本意義

　　為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　四、監(jiān)督體制

　　總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標(biāo)及權(quán)重

　　⑴工作績效（總分100分）

　　①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

　　②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

　　⑵其他項目（調(diào)整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

　　⑶對于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　　（2）良好：享受被考核人1、5倍浮動工資；

　　（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　　（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　　（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　（一）崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核

　　崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責(zé)統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應(yīng)檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。

　　（二）額外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達到標(biāo)準(zhǔn)、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

　　1、指令性額外工作考核評分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）

　　⑴、特別重要性工作（A級）為60分；

　　⑵、較重要性工作（B級）為50分；

　　⑶、一般重要性工作（C級）為40分；

　　⑷、一般性工作（D級）為30分；

　　⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔(dān)和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項分?jǐn)?shù)的30%，超過第三天扣除該項分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項分?jǐn)?shù)的5%。

　　對于承擔(dān)的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。

　　對于一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔(dān)本項工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項工作的平均得分。

　　㈢其他考核事項

　　1、獎勵事項

　　⑴關(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動提出合理化建議，被公司采納者，一次獎2分；被部門采納者，一次獎1分。⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識，改進本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對于未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責(zé)人1分和0、5。

　　⑶積極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。

　　⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎3分。

　　⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內(nèi)部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責(zé)人每人獎6分（經(jīng)辦人為兩人以上的'，平均分?jǐn)?分）；為部門爭得集體榮譽的，經(jīng)辦人和中心負責(zé)人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。

　　⑹中心受到現(xiàn)場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責(zé)人1分。

　　⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。

　　2、懲罰事項

　　⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時解決外，扣中心負責(zé)人及責(zé)任人每人2分；

　　⑵上報的報表中存在錯誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負責(zé)人及責(zé)任人每人1分；

　　⑶泄露公司秘密被發(fā)現(xiàn)的，未對公司造成影響的扣中心負責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；

　　⑷不遵守工作紀(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評者，扣中心負責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；

　　⑸酗酒、上班時間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財務(wù)人員形象的，扣中心負責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；⑹現(xiàn)場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責(zé)人2分；

　　⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0、5分。

　　八、績效考核獎懲方式

　　季度考核參照月度考核結(jié)果進行加分匯總，依次進行排隊，分別評選出優(yōu)秀員工、榮譽通報、口頭警告、通報批評等，對于優(yōu)秀員工和表現(xiàn)較好的員工將在財務(wù)部內(nèi)部進行通報表揚，對于符合公司調(diào)整薪酬檔次的，按照公司調(diào)高或調(diào)低薪酬檔次的標(biāo)準(zhǔn)進行薪酬調(diào)整。

　　年度考核結(jié)合財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，把月度和季度考核結(jié)果納入財務(wù)部人力資源評估系統(tǒng)，完成對每一個財務(wù)人員的綜合評定。視具體情況分別進行調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬、晉升、降級等處理。

　　（一）獎勵事項

　　1、評選優(yōu)秀員工。所有財務(wù)部在職員工均可參加季度優(yōu)秀員工的評選活動，但必須符合以下條件：思想政治合格，工作態(tài)度端正、積極主動，善于創(chuàng)新工作方法，并且具有較高的職業(yè)道德，不計個人得失，或一季中有兩次或兩次以上定格為良好及以上者。

　　2、榮譽通報。對于財務(wù)部員工在工作期間表現(xiàn)良好、因成績突出受公司獎勵的，積極鉆研業(yè)務(wù)知識、改進業(yè)務(wù)處理方法和完善管理程序、提高工作質(zhì)量和工作效率的，提出合理化建議被公司采用的，參加職稱考試并獲取相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格證書的，財務(wù)部定期在部室內(nèi)部給予通報表揚。

　　3、獎勵休假。對于工作表現(xiàn)突出、多次受到公司嘉獎的財務(wù)人員，以及被財務(wù)部評選為優(yōu)秀員工的、受到榮譽通報的財務(wù)人員，財務(wù)部在不影響工作的前提下，適當(dāng)安排其休假，以作為對其本人的獎勵。

　　5、獎勵外出培訓(xùn)。對于在會計工作中表現(xiàn)突出的、積極鉆研業(yè)務(wù)專業(yè)知識、提高工作效率和工作質(zhì)量的人員，以及受到榮譽通報或被評選為優(yōu)秀員工的人員，財務(wù)部可以選取適當(dāng)?shù)臅r間安排其外出參加會統(tǒng)、財政和稅務(wù)知識的培訓(xùn)，不斷提高財務(wù)人員的工作能力和參與管理的水平。

　　6、調(diào)增薪酬標(biāo)準(zhǔn)或晉升。財務(wù)人員在工作中能夠保持良好的職業(yè)道德，出色的完成本人制定的各項工作計劃，對于一個季度被評為兩次良好以上者，按公司有關(guān)規(guī)定調(diào)高薪酬檔次，年度內(nèi)多次受到財務(wù)部嘉獎通報或被評選為優(yōu)秀員工的，財務(wù)部提拔人員時，可以作為重要的考核依據(jù)。

　　（二）懲罰事項

　　1、口頭警告。財務(wù)人員在工作的過程中，由于工作失誤或管理不善造成帳務(wù)處理錯誤，后經(jīng)發(fā)現(xiàn)及時更正，未對月底帳務(wù)造成實質(zhì)性影響的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并應(yīng)給予其口頭警告并責(zé)令其限期改正。

　　2、通報批評。財務(wù)人員沒有遵守勞動紀(jì)律，無故遲到、曠工、早退以及上班期間玩游戲或瀏覽不良網(wǎng)站等，或因帳務(wù)處理錯誤造成實質(zhì)性、不良影響后果的，以及被口頭警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相應(yīng)的處罰后，并將給予通報批評。

　　3、降低工資待遇。財務(wù)人員被通報批評超過三次，仍有再犯的，一個季度內(nèi)考核有三次定格為“有待改進”或兩次定格為“差”的，降低薪酬檔次；對于二次以上降低薪酬檔次仍未有明顯改進的，其主管應(yīng)給予幫輔其盡快提高，并下調(diào)一個層次使用。

　　4、清除會計隊伍，退人力資源部。財務(wù)人員被降低層次處分后，仍不思悔改的，以及為謀取私人利益泄露公司商業(yè)機密或未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)私自對外提供會計資料，給公司造成較大經(jīng)濟損失的，除依法要求其賠償損失外，并將其清除出會計隊伍，退人力資源部處分。

　　九、績效考核檔案資料管理

　　本考核辦法作為評定財務(wù)部全體人員工作優(yōu)劣的重要依據(jù)，并作為人力資源管理的重要組成部分。1號前，每個人把本人的下月《部室月度績效考核表》和《財務(wù)部月度績效考核統(tǒng)計表》填寫完畢報中心主管審閱，由財務(wù)部監(jiān)督各中心內(nèi)勤統(tǒng)一保管，月底28日前，把兩表分發(fā)個人，30號前完成所有資料的檢查上報工作，1號前由各中心把本中心的所有考核資料報財務(wù)部，4日前財務(wù)部完成對所有員工的考核定格工作。每月考核資料由各中心負責(zé)整理報財務(wù)部，考核兌現(xiàn)后，由財務(wù)部將考核資料留存，妥善保管。

　　十、本辦法自財務(wù)部討論通過后實施，并在考核過程中逐步完善。

　　十一、本辦法由財務(wù)部負責(zé)解釋。

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財務(wù)績效考核方案 篇2

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員

　　二、考核責(zé)任人：

　　財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)

　　財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理

　　財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

　　2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

　　四、考核時間：

　　1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。

　　2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

　　五、考核內(nèi)容：

　　考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(zé)考核(考核的重點)：

　　指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

　　4、組織紀(jì)律考核：

　　指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分  工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

　　3、C級(合格級)65—79分  工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、D級(較差級)60—64分  工作成果未完全達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級(極差級)59分以下  工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

　　八、考核紀(jì)律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

財務(wù)績效考核方案 篇3

　　為規(guī)范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務(wù)意識，促進公司財務(wù)工作規(guī)范化，提高財務(wù)人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財務(wù)部績效考核方案。

　　財務(wù)部績效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門的績效考核方案，以及財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)科長、財務(wù)人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。

　　一、績效考核對象：

　　公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員

　　二、績效考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進行績效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

　　三、績效考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標(biāo)：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;

　　2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度

　　四、績效考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　　被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應(yīng)其當(dāng)月績效工資同步百分比：

　　(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：

　　1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用(預(yù)算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。

　　若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元

　　2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　3、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　(二)、軟性指標(biāo)考核方法：

　　1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

　　2、供應(yīng)商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。

　　3、若達不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。

　　4、各項考核指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

財務(wù)績效考核方案 篇4

　　一：績效考核時間

　　1、財務(wù)部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、財務(wù)部年度績效考核時間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

　　二：財務(wù)部績效考核內(nèi)容

　　1、財務(wù)部崗位職責(zé)績效考核：指對每個人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進行考核。

　　2、財務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進行測評。包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、財務(wù)部品德績效考核：指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。

　　4、財務(wù)部組織紀(jì)律績效考核：指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　三：財務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　（一）工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（20分）

　　1、工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；

　　2、工作過程規(guī)范程度；

　　（二）員工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚無私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任，并加以改進；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　　（三）工作完成的速度績效考核標(biāo)準(zhǔn)（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　　（四）工作積極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；

　　（五）知識與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)（10分）

　　1、具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動手和實際操作能力；

　　4、獨立思考和創(chuàng)造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作；

　　（六）判斷能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（7分）

　　1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題進行認真地分析；

　　2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決；

　　（七）計劃能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

　　3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；

　　（八）指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　　（九）紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（8分）

　　1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴(yán)格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；

　　4、認真貫徹作業(yè)規(guī)范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　　（十）團隊性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；

　　2、主動按照公司需要進行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進集體團結(jié)；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

財務(wù)績效考核方案 篇5

　　績效薪酬與傭金

　　第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

　　第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

　　第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。

　　第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標(biāo)準(zhǔn) 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標(biāo)后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標(biāo)者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。

　　第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質(zhì)保押金)30%，以上標(biāo)準(zhǔn)傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保 押金)20%，凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質(zhì)保押金)40%。

　　全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當(dāng)月工資收入.

　　業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則：

　　獎勵目的：

　　鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

　　獎勵辦法：

　　1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 3% =50,000元。

　　2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工

　　3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

財務(wù)績效考核方案 篇6

　　為進一步深化中心的管理體制改革，激發(fā)內(nèi)部活力，引導(dǎo)和激勵廣大職工愛崗敬業(yè)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)沁政辦x315號文件規(guī)定，結(jié)合我中心實際，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎(chǔ)上，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗

　　位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機構(gòu)

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導(dǎo)小組，組長由擔(dān)任，副組長由、擔(dān)任，成員由辦公室主任、財務(wù)科長及各科科長組成，全面負責(zé)中心的績效工資考核工作。

　　四、績效工資來源

　　績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總額的70%，按照規(guī)定每月發(fā)放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。

　　五、獎勵性績效工資分配原則

　　(一)明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向?qū)�業(yè)技術(shù)崗位傾斜。

　　(二)嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，重點承擔(dān)向“績效考核”工作任務(wù)重、做出突出成績、技術(shù)含量高、風(fēng)險大等人員傾斜。

　　(三)堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　六、獎勵性績效工資的分配與發(fā)放

　　按照*政辦x315號文件規(guī)定，“在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據(jù)單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內(nèi)”。根據(jù)崗位職務(wù)不同，將按以下方法進行分配。

　　(一)分配方案

　　中心的獎勵性績效工資每半年發(fā)放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然后依據(jù)每個人職務(wù)(職稱)、崗位、工齡等方面相應(yīng)加“點”。原則上中心領(lǐng)導(dǎo)每月加的“點”高于科室負責(zé)人、科室負責(zé)人同時承擔(dān)專業(yè)技術(shù)崗位的“點”要高于一般專業(yè)技術(shù)人員，一般專業(yè)技術(shù)人員的“點”要高于工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學(xué)習(xí)氛圍，激勵無職稱人員積極學(xué)習(xí)并考取職稱。

　　1、崗位：

　　職務(wù)：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

　　管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

　　專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫(yī)師級(+3“點”)、醫(yī)士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

　　工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

　　2、工齡：

　　工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

　　3、考勤：

　　全員半年考勤滿勤按180天計。

　　事假在15天(含)以內(nèi)者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應(yīng)發(fā)的獎勵性績效工資的70%發(fā)放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。

　　病假超過三天者需出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷證明，3 天內(nèi)不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內(nèi)累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當(dāng)年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關(guān)于進一步加強和規(guī)范行政事業(yè)單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)文件規(guī)定執(zhí)行。

　　④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發(fā)現(xiàn)無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩游戲、炒股票、看電影等發(fā)現(xiàn)一次扣0.5“點”。

　　⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩游戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　⑥被群眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發(fā)生重大責(zé)任事故的直接責(zé)任人不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　⑦抗命拒不執(zhí)行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發(fā)放。

　　以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)及公休等假期，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考勤依據(jù)各科室及辦公室的考勤記錄為準(zhǔn)，每次發(fā)放獎勵性績效工資前進行公示。

　　(二)計算方法

　　在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用后，剩余的績效工資額÷所有人員的總“點”數(shù)=*元/人〃天，個人總“點”數(shù)×*元/人〃天=個人績效工資。

　　(三)獎勵性績效工資發(fā)放

　　按照上級規(guī)定的發(fā)放時間和考核結(jié)果，經(jīng)辦公室進行匯總并報上級備案后，由財務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。

　　七、見習(xí)期職工按國家應(yīng)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　八、該實施方案在執(zhí)行中將逐步完善，以達到更科學(xué)更合理。

　　九、本方案提交職工大會討論通過，報衛(wèi)生局批準(zhǔn)后生效。

　　十、本方案由單位績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

　　十一、此方案于x4年1月1日執(zhí)行。

財務(wù)績效考核方案 篇7

　　根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定x2年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　　(一)目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工x2年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　　(二)考核原則

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé)。

　　(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　(一)考核要素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　x2年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效(占權(quán)重40%)：取x2年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%)：

　　(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%.

　　民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責(zé)組織。

　　附加項：

　　a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　　(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效(占權(quán)重40%)：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前

　　部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

　　民主評議(占權(quán)重20%)：同前

　　2、員工考核

　　x2年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　　(二)考核等級評定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

　　(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

　　(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

　　(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　(2)其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序(部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展)

　　(一)自評

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　(二)部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工x2年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責(zé)人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整)、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　　(三)上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司x2年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　　(一)各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責(zé)的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)徇私作弊，打擊報復(fù)。

　　(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

　　(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為d的員工，部門負責(zé)人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

財務(wù)績效考核方案 篇8

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1、1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1、3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超額指標(biāo)達到50％以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。

　　2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

　　①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進級標(biāo)準(zhǔn)

　　置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習(xí)置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

財務(wù)績效考核方案 篇9

　　一、考核目的：

　　為總結(jié)x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責(zé)任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓(xùn)與發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)，制度此考核方案

　　二、考核范圍：

　　x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

　　三、考核原則：

　　以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部：負責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;

　　2、各部門

　　1)各評估人應(yīng)按時、如實對被考核人進行評分，并就考核最終結(jié)果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標(biāo);

　　2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。

　　五、考核方法：

　　根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：

　　1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

　　2*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。

　　六、考核程序

　　七、績效結(jié)果反饋與申訴

　　1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責(zé)，被考核人在考核表中簽名。

　　2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。

　　八、其他

　　1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。

　　2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。

　　3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

財務(wù)績效考核方案 篇10

　　根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設(shè)定

　　根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標(biāo)完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

　　1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀(jì)實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績效考核結(jié)果運用

　　績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

　　1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

財務(wù)績效考核方案 篇11

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負責(zé)。

　　4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

財務(wù)績效考核方案 篇12

　　為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員

　　二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

　　考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

　　熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

　　1、 團結(jié)協(xié)作(5分)

　　團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風(fēng)正派(5分)

　　領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

　　具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。

　　4、職業(yè)道德(5分)

　　模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況(10分)：

　　遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)、崗位工作(50分)

　　能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結(jié)(5分)

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結(jié)所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作(4分)

　　完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。

　　3、黨建工作(6分)

　　完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

　　4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

　　按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動。總務(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

　　5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

　　分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

　　6、值周情況(6分)

　　按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

　　學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

　　8、個人獲獎(4分)

　　9、集體獲獎(4分)

　　(四)，民主測評(20分)

　　1，個別談話(6分)

　　談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職(6分)

　　學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評(8分)

　　學(xué)校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

　　2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強，成績突出。

　　稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

　　五、考核結(jié)果的運用

　　1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

　　績效獎勵：

　　優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%

　　稱職： 基數(shù)

　　基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%

　　不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

財務(wù)績效考核方案 篇13

　　一、指導(dǎo)思想

　　通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標(biāo)準(zhǔn)，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。

　　二、考評對象

　　局機關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。

　　三、考評內(nèi)容、依據(jù)。

　　考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

　　德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認真學(xué)習(xí)馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務(wù)意識）；積極參加機關(guān)效能建設(shè)各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝 端莊）等。

　　能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準(zhǔn)確，條理清楚）等。

　　勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。

　　績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。

　　績效考評以機關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的工作任務(wù)以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。

　　四、考評等次、標(biāo)準(zhǔn)

　　考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：

　　1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。

　　2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。

　　3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。

　　4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。

　　四個等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。

　　五、考評辦法

　　績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。

　　（一）建立工作實績月臺帳；機關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。

　　（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。

　　（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

　　六、績效評比

　　績效考評的評比采用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。

　　七、考評結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。

　　八、組織實施

　　成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。

　　九、幾點要求

　　（一）各基層站、各科室、部門負責(zé)人要把績效考評作為機關(guān)效能建設(shè)的重點工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗 ，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。

　　（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認真負責(zé)地履行職責(zé)，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。

　　（三）機關(guān)全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。

財務(wù)績效考核方案 篇14

　　一、指導(dǎo)思想

　　以實施學(xué)校教師績效工資為契機，建立科學(xué)、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向和杠桿作用，調(diào)動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動職業(yè)教育事業(yè)

　　二、考核原則

　　1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

　　3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結(jié)果公正，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。

　　4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。

　　三、崗位設(shè)置

　　根據(jù)學(xué)校實際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

　　四、考核內(nèi)容

　　1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應(yīng)扣分。

　　2.對班主任的考核：以100分為基準(zhǔn)分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

　　3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。

　　4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。

　　五、各類人員工作量的均衡辦法

　　1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié)，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

　　2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

　　3.各組織負責(zé)人工作量的折合：

　　(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

　　(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。

　　(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。

　　4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認真履行職責(zé)。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

　　5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時按全學(xué)期滿課時總量平均分值折算。

　　六、考核辦法

　　1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)范考核程序，堅持公平、公正、公開的原則，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序進行。

　　2.采用按周記載、按學(xué)期考核進行，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

　　3.平時考核：由學(xué)校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。

　　4.綜合考核

　　(1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

　　(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

　　(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結(jié)果。

　　(4)將綜合評定的考核結(jié)果，由校長簽字后在本校公示一周。

　　(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

　　(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報校長審核，公示之后報教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　七、考核結(jié)果

　　1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學(xué)成果獎和突出貢獻獎及其他自設(shè)項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的崗位績效工資額度。計算公式為：

　　全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

　　教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分

　　全校崗位績效考核總分

　　2.班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)生人數(shù)

　　等次

　　一(12%)

　　二(80%)

　　三(8%)

　　50人及以上

　　x元

　　160元

　　130元

　　30-49人

　　160元

　　120元

　　90元

　　29人以下

　　130元

　　90元

　　60元

　　3.中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(以上級行文文件為依據(jù))獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(倍數(shù))：

　　學(xué)生數(shù)

　　副校級

　　中層干部

　　(正職)

　　中層干部(副職)和團隊干部

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　優(yōu)秀

　　稱職

　　x1人以上

　　2.1

　　1.9

　　1.9

　　1.7

　　1.7

　　1.6

　　1501-x0人

　　1.9

　　1.7

　　1.5

　　1.5

　　1.5

　　1.4

　　1001-1500人

　　1.7

　　1.5

　　1.3

　　1.3

　　1.3

　　1.2

　　501-1000人

　　1.5

　　1.3

　　1.2

　　1.2

　　1.2

　　1.1

　　4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復(fù)計算。

　　八、 特殊情況的考核處理

　　1.學(xué)校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實習(xí)學(xué)生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。

　　3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。

　　5.經(jīng)組織批準(zhǔn)借用的人員，其獎勵性績效工資按學(xué)校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。

　　8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放，連續(xù)事假超過六個月的，從第七個月起，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學(xué)期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標(biāo)準(zhǔn)以天計扣。

　　9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資，一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的，停發(fā)本年度績效工資。

　　10.達退休年齡的退休人員，退休前執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn)，退休后，從執(zhí)行退休后的當(dāng)月起按相應(yīng)的退休生活補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。

　　12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。

　　13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(dǎo)(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(dǎo)(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

　　14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

　　(1)未經(jīng)學(xué)校及區(qū)教育局同意批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;

　　(2)解除聘用合同的;

　　(3)不假外出的;

　　(4)無正當(dāng)理由參與群訪、集訪、非訪的。

　　(5)有重大安全責(zé)任事故的;

　　(6)參與黃、賭、毒，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的。

　　(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。

　　(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。

　　(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

　　九、各類人員考勤量化標(biāo)準(zhǔn)

　　主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分。婚假、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習(xí)考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。考核依據(jù)為學(xué)校辦公室的考勤匯總記載。

　　十、各類人員加、減分標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)、加分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.“雙師型”教師加分標(biāo)準(zhǔn)：取得相應(yīng)的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復(fù)加。

　　2.輔導(dǎo)學(xué)生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

　　3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學(xué)校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。

　　4.學(xué)校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準(zhǔn)。

　　5.教職工個人主動承擔(dān)學(xué)校教學(xué)研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分。

　　6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。

　　7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。

　　8.學(xué)校考核小組研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。

　　(二)減分標(biāo)準(zhǔn)

　　1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學(xué)校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。

　　2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責(zé)任人考核總分的20%——50%。

　　3.因不負責(zé)任造成重大工作失誤、學(xué)校財產(chǎn)重大損失：1-10分。

　　4.因不負責(zé)任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。

　　5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。

　　6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　7.因教師過錯同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。

　　8.校領(lǐng)導(dǎo)和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。

　　9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。

財務(wù)績效考核方案 篇15

　　第一章 總 則

　　第一條 為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

　　第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

　　第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。

　　第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

　　第二章 組織管理

　　第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。

　　第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;

　　(二)負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);

　　(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。

　　第七條 市事考辦職責(zé)：

　　(一)擬定年度考核工作計劃;

　　(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;

　　(三)負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。

　　(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);

　　(五)審核被考核單位的考核等次;

　　(六)負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;

　　(七)負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;

　　(八)負責(zé)績效檔案的建立、管理工作;

　　(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

　　第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。

　　第九條 成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。

　　專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。

　　第十條 評委應(yīng)堅持原則，認真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。

　　評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

　　(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;

　　(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;

　　(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。

　　第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

　　第三章 考核內(nèi)容及程序

　　第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。

　　(一)共性指標(biāo)(40分)

　　1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。

　　2、社會評價(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。

　　(二)個性指標(biāo)(60分)

　　1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。

　　2、經(jīng)濟社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。

　　3、管理運行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。

　　第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

　　(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

　　(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

　　(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。

　　1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。

　　2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

　　3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。

　　綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。

　　(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

　　參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。

　　(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

　　(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

　　(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。

　　公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

財務(wù)績效考核方案 篇16

　　銷售人員績效考核方案

　　一、考核原則

　　1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　(5)其他。

　　其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

　　銷售人員績效考核表如下表所示。

　　銷售人員績效考核表

　　考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

　　工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法

　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

　　公式中具體指標(biāo)含義

　　指標(biāo)含義

　　A不同部門的業(yè)績考核額度

　　B行為考核額度

　　C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

　　X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

　　Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

財務(wù)績效考核方案 篇17

　　根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室《關(guān)于做好近期x年度績效管理有關(guān)工作事項的通知》精神，結(jié)合我市教育實際情況，現(xiàn)制定x市—20xx年度中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)績效考核辦法。

　　一、中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)總體目標(biāo)

　　現(xiàn)有全市中職學(xué)校36所，已達標(biāo)17所，未達標(biāo)19所，達標(biāo)率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,采取合并、轉(zhuǎn)型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規(guī)模未達標(biāo)的中職學(xué)校,經(jīng)過資源整合、布局調(diào)整優(yōu)化，到20xx年,全市中職學(xué)校從現(xiàn)有36所整合成具有較大辦學(xué)規(guī)模的22所，校園校舍和教學(xué)實訓(xùn)設(shè)施設(shè)備硬件建設(shè)等基本達到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》。

　　二、中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)對象目標(biāo)

　　1.x市屬校：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校5所(文教職專、商貿(mào)職專、藝術(shù)學(xué)校、盲校、聾校)未達標(biāo)，民辦中職學(xué)校4所(經(jīng)濟職校、榕西職校、國防職校、省防衛(wèi)職校)未達標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：異地新建1所、合并2所、停辦或轉(zhuǎn)型6所。

　　2.臺江區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(外貿(mào)職專)未達標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：整合并校。

　　3.倉山區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(跨洋職專、環(huán)保職專)未達標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。

　　4.福清市：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達標(biāo);民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并2所，停辦或轉(zhuǎn)型3所。

　　5.連江縣：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校2所(連江職專、青芝成專)未達標(biāo)。

　　整合目標(biāo)：合并后異地新建1所。

　　6.高新區(qū)：現(xiàn)有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達標(biāo)。

　　調(diào)整目標(biāo)：異地新建1所。

　　三、中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)主要考核指標(biāo)

　　1.辦學(xué)規(guī)模。學(xué)歷教育在校生數(shù)應(yīng)在1x人以上，且專業(yè)結(jié)構(gòu)比較合理。

　　2.師資隊伍。專任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，  專業(yè)教師數(shù)應(yīng)不低于本校專任教師數(shù)的50%，專業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。

　　3.校園面積。新建學(xué)校的建設(shè)規(guī)劃總用地不少于60畝;生均不少于33平方米，各種場地設(shè)施基本滿足學(xué)校辦學(xué)需要。

　　4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規(guī)劃面積不少于2.4萬平方米;生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設(shè)施符合國家建設(shè)和安全標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.實訓(xùn)條件。要有與所設(shè)專業(yè)相適應(yīng)的校內(nèi)實訓(xùn)場所和設(shè)施設(shè)備，學(xué)校實訓(xùn)設(shè)施設(shè)備總值360萬元以上，工科類專業(yè)和醫(yī)藥類專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于3000元，其他專業(yè)生均儀器設(shè)備價值不低于2500元。

　　四、中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)工作實施步驟

　　1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好x市中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進達標(biāo)建設(shè)工作的通知》，并召開各縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校校長會議，全面部署中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)工作，明確建設(shè)任務(wù)目標(biāo)，推進工作落實。

　　2、制定方案(x年9月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校制定上報本地區(qū)(學(xué)校)布局調(diào)整達標(biāo)建設(shè)實施方案。市教育局制定《x市中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)年度績效考核辦法》，并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　3、啟動實施(x年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校按照各自《實施方案》對照考核評估指標(biāo)，啟動整合和建設(shè)工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進行評估為布局調(diào)整做準(zhǔn)備。

　　4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校推進達標(biāo)校建設(shè)工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。

　　6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)推進工作績效并報送市效能辦、市統(tǒng)計局。

　　7.達標(biāo)建設(shè)收官(20xx年6月)：有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校建設(shè)全部達標(biāo)，并申報省教育廳評估。

　　8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標(biāo)校建設(shè)。

　　x年下半年至20xx年上半年有關(guān)縣(市)區(qū)教育局和中職學(xué)校達標(biāo)建設(shè)年度績效考核內(nèi)容具體詳見附表.

　　其他工作要求按照《x市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調(diào)整推進達標(biāo)建設(shè)工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執(zhí)行。

財務(wù)績效考核方案 篇18

　　一、目的：

　　全面加強醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫(yī)療服務(wù)模式，進一步提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。

　　二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工：

　　（一）考核小組：

　　組長：

　　副組長：

　　辦公室：

　　成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

　　（二）職責(zé)：

　　行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；

　　醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；

　　財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織；

　　客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。

　　學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。

　　三、考核依據(jù)：

　　國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

　　四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

　　以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

　　（一）、臨床科室：

　　工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：

　　按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

　　1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

　　3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

　　4、各科室季度目標(biāo)：

　　說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

　　B）住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；

　　C）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

　　（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

　　《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或?qū)��?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

　　當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　　（一）行政執(zhí)行：         配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀(jì)律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

　　（二）醫(yī)療質(zhì)量：         基本配分：100分

　　按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

　　在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。

　　（三）、科室管理：              配分：100分

　　（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

　　（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　　（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　　（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　　(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　　(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

　　(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　　（四）、客戶關(guān)系：               基本配分：100分

　　客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　　(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

　　(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

　　(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

　　(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

　　(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

　　（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。

　　六、考核方法與結(jié)果

　　1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

　　2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

　　4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

　　5、采取日常考核和季（月？）集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

　　6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

財務(wù)績效考核方案 篇19

　　一、考核時間：

　　20xx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評（占績效考評總成績的15%）

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）

　　4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

　　服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　5、協(xié)調(diào)性考評（占績效考評總成績的25%）

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效。

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

財務(wù)績效考核方案 篇20

　　實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關(guān)系的重要舉措。實施合理的收入分配制度對于調(diào)動職工積極性，促進單位協(xié)調(diào)發(fā)展具有重要意義。根據(jù)《x市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》精神，結(jié)合中心實際，特制訂本暫行方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　緊緊圍繞貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅持以人為本，積極適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對人的使用和管理，充分體現(xiàn)德、能、勤、績，調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體現(xiàn)出崗位、職務(wù)、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群眾服務(wù)質(zhì)量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

　　二、實施范圍

　　績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

　　三、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　(一)基本原則

　　1、明確崗位職責(zé)，強化崗位管理。

　　績效工資的分配應(yīng)加強崗位意識，明確崗位職責(zé)，強化崗位管理，保證各項工作的落實。

　　2、嚴(yán)格崗位考核，注重崗位實績。

　　績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標(biāo)任務(wù)，要與實績和貢獻大小緊密結(jié)合，同時要將科室和中心考核相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。

　　3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

　　通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，多勞多得。

　　(二)組織機構(gòu)

　　實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組 長：

　　副 組 長：

　　下設(shè)辦公室

　　辦公室主 任：

　　辦公室副主任：

　　成 員：

　　四、實施細則

　　績效工資由基礎(chǔ)性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。

　　(一)基礎(chǔ)性部分

　　基礎(chǔ)性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及工勤技能人員的技術(shù)含量、業(yè)務(wù)能力，按專業(yè)技術(shù)水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)行什么崗位的基礎(chǔ)性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

　　基礎(chǔ)性績效工資各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效工資及生活補貼參考標(biāo)準(zhǔn)》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎(chǔ)性部分參考標(biāo)準(zhǔn)表(試行)。

　　(二)獎勵性績效工資

　　獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。

　　1、考核的主要指標(biāo)：一是崗位任務(wù)的完成情況;二是辦事效率及服務(wù)態(tài)度;三是遵守勞動紀(jì)律及各項規(guī)章制度情況;四是工作責(zé)任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。

　　2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年終考核相結(jié)合。科室對個人進行月基礎(chǔ)性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結(jié)算結(jié)果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結(jié)果。

　　3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領(lǐng)導(dǎo)除外)作為績效工資考核的分配基數(shù)。共設(shè)5個系數(shù)，科長系數(shù)是1.6，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任科長的系數(shù)是1.5;副科長系數(shù)是1.5，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任副科長的系數(shù)是1.4;一般崗位根據(jù)考核結(jié)果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等系數(shù)為1.4，二等系數(shù)為1.3，三等系數(shù)為1.2。正高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.15，副高職稱在考核等級系數(shù)基礎(chǔ)上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05。中心將按照各科室在崗人數(shù)核定下達等次名額，按月預(yù)支部分獎勵性績效工資。中心領(lǐng)導(dǎo)不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)中心對各科室進行年終考核，結(jié)果作為最后績效工資決算依據(jù)。科室年終考核結(jié)果分三個檔次：目標(biāo)任務(wù)完成先進科室，目標(biāo)任務(wù)完成一般科室，目標(biāo)任務(wù)完成較差科室。目標(biāo)任務(wù)完成先進科室人員的系數(shù)在原來標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上加0.05點，任務(wù)完成一般科室人員不加點，任務(wù)完成較差科室人員將扣減0.05點。

　　(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上加0.05點;對考核后兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎(chǔ)上減0.05點。

　　4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

　　①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

　　②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當(dāng)月全部績效工資。

　　③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當(dāng)月獎勵性績效工資。

　　④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴(yán)重程度、造成損失的大小，由中心領(lǐng)導(dǎo)辦公會決定扣除相應(yīng)的績效工資。

　　⑤、違反國家有關(guān)法律法規(guī)，受到政紀(jì)以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。

　　五、相關(guān)問題幾點說明

　　1、中心領(lǐng)導(dǎo)績效工資按市上核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。

　　2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學(xué)歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當(dāng)年績效工資，按核定標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考核結(jié)果按時報本中心，根據(jù)考核情況進行考核分配。

　　3、在編見習(xí)人員當(dāng)年不參加績效考核，按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，第二年，轉(zhuǎn)正定級前幾個月，按照系數(shù)確定為1.1，定級后按照考核后系數(shù)測算分配。

　　此方案從x0年起執(zhí)行。

財務(wù)績效考核方案 篇21

　　根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則，制定x年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　　（一）目的

　　1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。

　　2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

　　（二）考核原則

　　業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　　（一） 公司成立年終績效考核辦公室：

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負責(zé)。

　　（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

　　（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核

　　x年部門領(lǐng)導(dǎo)（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門績效（占權(quán)重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重40%）：

　　（1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責(zé)組織。

　　附加項：

　　a）干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。

　　b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。

　　（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

　　部門績效（占權(quán)重40%）：同前

　　領(lǐng)導(dǎo)班子評議（占權(quán)重25%）：同前

　　部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。

　　民主評議（占權(quán)重20%）：同前

　　2、員工考核

　　x年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。

　　結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

　　能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。

　　（二）考核等級評定 考核結(jié)果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門領(lǐng)導(dǎo)：

　　部門領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 60% 20%

　　等級評定說明：

　　（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。

　　（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

　　（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。

　　（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。

　　2、員工：

　　以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級a、b、c、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

　　（1）先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

　　先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　20% 55% 25%

　　等級評定說明同上。

　　（2）其他部門：

　　員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

　　a b c d

　　15% 50% 35%

　　等級評定說明同上。

　　五、員工考核程序（部門領(lǐng)導(dǎo)的考核由人力資源部開展）

　　（一）自評

　　由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　（二）部門考核

　　1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考核成績。

　　2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

　　3、部門負責(zé)人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。

　　（三）上報考核結(jié)果

　　各部門將《公司x年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應(yīng)的歸檔工作。

　　六、考核的紀(jì)律要求

　　（一）各級管理人員和考核人員應(yīng)本著公平公正、對員工負責(zé)的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴(yán)禁利用職權(quán)舞弊徇私，打擊報復(fù)。

　　（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴(yán)禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴(yán)肅處理。

　　（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應(yīng)自覺回避。

　　七、考核結(jié)果反饋與申訴

　　考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復(fù)核后確定最終考核結(jié)果。

　　八、考核結(jié)果的運用

　　考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為d的員工，部門負責(zé)人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。

　　九、相關(guān)問題的說明

　　（一）調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。

　　（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

財務(wù)績效考核方案 篇22

　　一、績效考核目的

　　建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標(biāo)和計劃，在設(shè)立績效目標(biāo)時，應(yīng)從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應(yīng)以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

　　二、績效考核原則與要求

　　1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。績效指標(biāo)要盡量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范評估行為。

　　2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責(zé)人。

　　3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責(zé)人三級考核形式，項目負責(zé)人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

　　4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標(biāo)做為績效評估的主要依據(jù)。

　　三、績效考核流程

　　1、績效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

　　分管主任、實驗室主任、項目負責(zé)人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)及項目目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。

　　1）導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。

　　2）SMART原則。即目標(biāo)要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

　　3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。

　　2、績效評價

　　基本情況及績效目標(biāo)完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

　　3、績效反饋與溝通

　　在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標(biāo)；

　　3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標(biāo)；

　　4、績效改進（循環(huán)進行）

　　考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標(biāo)，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

　　績效考核流程圖：

　　四、績效考核周期

　　對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

　　五、考核結(jié)果評定

　　按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位。

財務(wù)績效考核方案 篇23

　　一、績效考核目的

　　為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。

　　二、績效考核原則

　　1、公開性原則。考核過程、獎勵標(biāo)準(zhǔn)實行公開化、制度化;

　　2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核;

　　3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別;

　　4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。

　　三、績效考核獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)專職業(yè)務(wù)拓展人員

　　實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進行提成。當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時(包含10萬元)，按合同到賬金額5%進行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時(包含20萬元)，按合同到賬金額7%進行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時(包含30萬元)，按合同到賬金額8%進行提成;

　　當(dāng)月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。

　　公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。

　　具體算法如下：

　　月工資=基本工資+合同到賬金額5%

　　每月年終提成=(合同到賬金額>10萬)*%2+(合同到賬金額>20萬)*%3+(合同到賬金額>30萬)*%5.

　　年終提成=每月年終提成之和。

　　(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員

　　其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當(dāng)月實際完成進度情況，由項目組負責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。

　　(三)業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　公司當(dāng)月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進度結(jié)清。

　　(四)年終績效獎勵計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　完成年度任務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。

　　四、附則

　　1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。

　　2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。

　　3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。

財務(wù)績效考核方案 篇24

　　1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調(diào)動本部門所有員工的工作積極性，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，結(jié)合本部門實際擔(dān)負的工作任務(wù)，特制定本考核辦法。

　　2、適用范圍：本考核辦法適用于本部門所有員工。

　　3、考核原則：根據(jù)公司要求及制度，結(jié)合本部門所擔(dān)負的工作任務(wù)以及員工崗位職責(zé)，采用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業(yè)的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學(xué)、合理的評價辦法，認真、公平、嚴(yán)肅、嚴(yán)格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、考核周期：以月或季度為單位進行考核。

　　5、考核指標(biāo)及權(quán)重：

　　序號 項目 內(nèi)容 權(quán)重比

　　1 德行考評 道德品質(zhì)修養(yǎng) 30%

　　2 公司制度考評 考勤制度 5%

　　3 工作態(tài)度考評 見細則 20%

　　4 工作能力考評 見細則 35%

　　5 其它 見細則 10%

　　考核管理細則及考核計分標(biāo)準(zhǔn)

　　分項計分 考核細則 考核計分標(biāo)準(zhǔn) 備注

　　德行考評

　　（30分） 個人道德品行

　　（10分） 沉迷賭博的扣4分；

　　沉迷游戲的扣4分；

　　編織謊言的扣2分； 考核前提

　　個人執(zhí)業(yè)品行

　　（20分） 在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次；

　　采購過程中收受回扣，伙同業(yè)務(wù)單位虛報采購單價，造成公司損失的扣6分/次；

　　私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現(xiàn)金等扣6分/次；

　　泄露公司機密（含招標(biāo)過程中我司標(biāo)底、競標(biāo)方報價及合同簽訂后的合同檔案信息等）扣6分/次；

　　制度考評

　　（5分） 出勤

　　（1分） 上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規(guī)定請假，扣1分； 考核基準(zhǔn)

　　值班

　　（1分） 值班期間未按值班規(guī)定在崗作業(yè)，扣1分/次；

　　上班

　　（2分） 上班期間逛與工作無關(guān)網(wǎng)站，看視頻，扣2分/次；

　　參加會議

　　（1分） 無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；

　　工作態(tài)度考評

　　（20分）

　　執(zhí)行力

　　（10分） 對公司及部門領(lǐng)導(dǎo)的工作安排消極懈怠，扣10分/次；

　　工作日記

　　（2分） 對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當(dāng)日事務(wù)，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；

　　學(xué)習(xí)

　　（5分） 對于公司/部門組織的相關(guān)學(xué)習(xí)，無動于衷，敷衍了事者扣5分/次；

　　考證

　　（3分） 對于相關(guān)專業(yè)員工，符合國家相關(guān)考試制度要求的，未能在符合考試要求標(biāo)準(zhǔn)后兩年內(nèi)考取有關(guān)證書，扣3分/年；

　　工作能力考評

　　（35分） 調(diào)研工作的效率  （5分） 對于分派的調(diào)研任務(wù)，能積極有效地予以執(zhí)行并取得調(diào)研成果，縮短調(diào)研時間。不合格者扣5分/次； 實績

　　考核

　　洽談工作（6分） 對于洽談工作能及時有效地安排，并做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；

　　合同簽訂工作

　　（6分） 能按照合同簽批流程經(jīng)辦合同簽批、蓋印手續(xù)及合同流轉(zhuǎn)手續(xù)，不合格者扣6分/次；

　　付款申報工作

　　（6分） 能按照付款申報簽批流程經(jīng)辦付款申請表簽批手續(xù)及流轉(zhuǎn)手續(xù)，不合格者扣6分/次；

　　協(xié)同收貨工作

　　（6分） 能配合執(zhí)行部門收取貨物，建立材料進場臺帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；

　　合同完結(jié)收尾工作

　　（6分）

　　在合同完結(jié)收到執(zhí)行部門竣工通知后，能有效收集整理完整的合同檔案資料，并完成資料的流轉(zhuǎn)工作；不合格者扣6分/次；

　　其它

　　（10分） 協(xié)調(diào)配合

　　（5分） 能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關(guān)系，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次； 其它考核

　　友好協(xié)作

　　（5分） 對于公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協(xié)助建立和諧的企業(yè)氛圍；不合格者扣5分/次；

　　6、績效考評說明：

　　6.1績效考核按照100分制標(biāo)準(zhǔn)實施。

財務(wù)績效考核方案 篇25

　　根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程要求，為充分調(diào)動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，探索醫(yī)院分配制度改革，推進護理人員績效分配向臨床一線傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展，經(jīng)討論完善以下績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、獎金分配原則

　　1、護理部提出指導(dǎo)性意見，大科統(tǒng)一操作。

　　2、護理人員績效分配向臨床一線傾向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。

　　3、護理人員績效分配應(yīng)體現(xiàn)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度四個維度。

　　4、科護士長根據(jù)護理部指導(dǎo)意見，結(jié)合本片區(qū)實際，制定本大科考核指導(dǎo)方案。

　　5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據(jù)分配方案進行核查;再經(jīng)護理部認可后交財務(wù)處執(zhí)行。

　　6、醫(yī)院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。

　　7、各護理單元績效分配方案總體構(gòu)成：本方案所顯示系數(shù)占70%;工作量占20%;工作質(zhì)量占10%。

　　二、績效考核方案

　　1、院齡、學(xué)歷、崗位職稱系數(shù)：

　　院齡、學(xué)歷、職稱體現(xiàn)護士工作經(jīng)驗和能力，崗位體現(xiàn)護士的工作能力，反映能承擔(dān)的工作數(shù)量和質(zhì)量，按院齡、學(xué)歷、崗位設(shè)置獎金系數(shù)，各大科統(tǒng)一協(xié)調(diào)。

　　(1)護士取得執(zhí)業(yè)護士資格結(jié)束輪轉(zhuǎn)定科后，進入臨床系數(shù)為1;

　　(2)進入科室后，本科生加系數(shù)0.03，大專生加系數(shù)0.02，中專生加系數(shù)0.01;

　　(3)院齡6-10年護士基本系數(shù)+0.03;院齡11-15年護士基本系數(shù)+0.08;院齡16年以上護士基本系數(shù)+0.15;

　　臨床科室設(shè)4個崗級：

　　護士長： 1.4-1.6;

　　總責(zé)護士：1.2-1.4;

　　輪班護士：1.0;

　　非輪班護士：接觸治療、處理醫(yī)囑1.0;不接觸者0.9

　　(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;

　　(5)專科護士：在本專業(yè)領(lǐng)域并發(fā)揮作用+0.01;

　　(6)各病區(qū)質(zhì)控護士、帶教組長、安全員另加權(quán)系數(shù)0.01;

　　(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;

　　2、夜班：

　　夜班體現(xiàn)護士的工作辛苦與風(fēng)險，小夜班、大夜班加權(quán)系數(shù)各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權(quán)系數(shù)不同，年齡<40歲每班為0.01，年齡≥40歲每班為0.02)。早晚班可加權(quán)系數(shù)0.005。總責(zé)護士夜班另+0.005。

　　3、考勤：

　　(1)考勤直接體現(xiàn)工作態(tài)度、工作量等，各病區(qū)根據(jù)醫(yī)院《考勤管理制度》執(zhí)行。

　　(2)出勤按實際工作日計算。

　　4、法定節(jié)假日值班：

　　法定節(jié)假日值班體現(xiàn)護士的工作風(fēng)險與勞動強度，護士每天加權(quán)系數(shù)0.01。

　　5、患者滿意度：

　　患者滿意度直接體現(xiàn)護士的綜合能力與服務(wù)品質(zhì)，各病區(qū)根據(jù)每月病人滿意度調(diào)查結(jié)果進行獎勵與懲罰。

　　6、護理質(zhì)量：

　　護理質(zhì)量和護理安全體現(xiàn)工作質(zhì)量，各病區(qū)根據(jù)護理部督查、病區(qū)自查結(jié)果進行獎勵與懲罰。

　　7、科研教學(xué)：

　　科研教學(xué)間接體現(xiàn)護士的工作能力，各病區(qū)根據(jù)帶教、科研結(jié)果進行獎勵與懲罰。

財務(wù)績效考核方案 篇26

　　為了對業(yè)務(wù)部全體職員工作的效率、能力以及服務(wù)質(zhì)量有個客觀的評價，同時，對業(yè)務(wù)人員的薪水變動、職位變動、培訓(xùn)以及自身發(fā)展提供有效的依據(jù)，特制定以下績效考核方案，本方案適用于公司業(yè)務(wù)部全體職員。

　　一、業(yè)務(wù)員薪水組成

　　進港件派送每件0.5元（以當(dāng)日實際簽收件數(shù)為準(zhǔn)）、出港件攬收每件0.5元（以當(dāng)日進港掃描數(shù)據(jù)為準(zhǔn)），每月保底2500元，業(yè)務(wù)員未經(jīng)崗位調(diào)動的情況下，額外派送非本轄區(qū)的派送件，每件給予1元派送費。

　　二、獎勵

　　獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優(yōu)秀員工稱號。獎金獎勵則直接發(fā)放獎金。有下列行為者，予以獎勵：

　　1、不低于公司規(guī)定的最低市場價格，業(yè)務(wù)員發(fā)展任何一家新客戶，根據(jù)業(yè)務(wù)量實施獎勵：

　　月業(yè)務(wù)量在1000-20__元之間的，一次性予以獎勵50元。

　　月業(yè)務(wù)量在20__元—5000元之間的，一次性獎勵100元。

　　月業(yè)務(wù)量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。

　　月業(yè)務(wù)量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。

　　2、在服務(wù)過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據(jù)。

　　3、積極舉報其他職員違規(guī)違紀(jì)的，避免損失后果產(chǎn)生的，獎勵100—300元。

　　4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發(fā)生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。

　　5、工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務(wù)的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20__元，同時予以記功一次。

　　6、刻苦學(xué)習(xí)本行業(yè)業(yè)務(wù)技能，并通過國家相關(guān)技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。

　　7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優(yōu)秀員工獎。

　　8、為公司整體運營提出有效建議并被采納的、刻苦鉆研進行技術(shù)革新，使公司提高整體運作水平或服務(wù)質(zhì)量的，獎勵100元。

　　9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優(yōu)秀員工的，年終獎勵20__元。

　　三、處罰

　　處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除合同，罰款以現(xiàn)金形式直接從當(dāng)月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：

　　1、違反國家法律法規(guī)，被公安機關(guān)拘留或判刑的，予以解除合同。

　　2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的，視情節(jié)罰款100—500元，同時視情節(jié)予以記過以上處罰。

　　3、在公司內(nèi)部打架斗毆、尋釁滋事的，未造成嚴(yán)重后果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴(yán)重后果的，移送公安機關(guān)處理。

財務(wù)績效考核方案 篇27

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。

　　二、考核原則

　　(一)公平公開原則

　　1.考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

　　2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

　　3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。

　　4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)定量化與制度化

　　1.考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標(biāo)準(zhǔn)對受考評人進行考評。

　　2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。

　　(三)溝通與反饋

　　1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

　　2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責(zé)任人提出問詢。考評責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。

　　3.參照考評結(jié)果，考評責(zé)任人可對考評對象提出改進建議。

　　4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

　　三、考核周期與匯報

　　1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。

　　2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

　　四、績效考核小組成員

　　1.人事部全面負責(zé)績效考評工作。

　　2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

　　五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

　　詳情見“附表一”：(生產(chǎn)車間主任績效考核表)

　　六、對績效考核表的說明

　　此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%

　　(一)7S管理

　　7S管理分四項，現(xiàn)場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。

　　1.現(xiàn)場整潔(30分)。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

　　2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

　　3.設(shè)備維護(20分)。設(shè)備維護分為機床加油(5分)、機床清潔(5分)、放假對設(shè)備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

　　4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。

　　(二)內(nèi)部管理

　　內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(25分)與制度執(zhí)行(50分)，合計100分。

　　1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。

　　2.員工流動(25分)。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

　　3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

　　(三)宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分)，合計100分。

　　1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

　　2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

　　3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

財務(wù)績效考核方案 篇28

　　為進一步轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實施方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向，進一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

　　二、對象和內(nèi)容

　　（一）單位考核

　　1、對象：局機關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。

　　2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。

　　（二）工作人員考核

　　1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。

　　2、內(nèi)容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

　　三、程序和方法

　　（一）各單位的考核辦法

　　考核實行百分制計分。

　　1、自身建設(shè)（70分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

　　2、公共評價（30分）

　　（1）社會測評（20分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

　　（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（10分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

　　單位績效考核細則表（見附表一）。

　　（二）工作人員的考核辦法

　　考核實行百分制計分。

　　1、共性項目（70分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。

　　2、公共評價（30分）

　　（1）社會測評（15分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

　　（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（15分）

　　考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。

　　工作人員績效考核細則表（見附表二）。

　　四、加分及否決項

　　（一）加分項

　　1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；

　　2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；

　　3、對社會公益事業(yè)貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。

　　表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。

　　（二）否決項

　　1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達標(biāo)的；

　　2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；

　　3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的；

　　4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。

　　單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達標(biāo)或不稱職。

　　五、考核等次和結(jié)果運用

　　（一）單位考核

　　1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標(biāo)（70—89.9分）、不達標(biāo)（70分以下）。

　　2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元；達標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元；不達標(biāo)的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負責(zé)人誡勉談話或給予降職。

　　（二）工作人員考核

　　1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。

　　2、考核優(yōu)秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。

　　六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求

　　為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　組 長：莊慶平、宋月春

　　副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華

　　成 員：史本利、梁震

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責(zé)績效考核的組織工作。

　　績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務(wù)求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導(dǎo)。為進一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。

財務(wù)績效考核方案 篇29

　　1、 考核目的

　　為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達成，推動LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

　　3、薪資結(jié)構(gòu)

　　3.1工資結(jié)構(gòu)

　　工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　3.3經(jīng)濟效益激勵獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

　　3.4專利獎金

　　為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金;經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放;專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

　　具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責(zé)人負責(zé)的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。

　　4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標(biāo)計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：

　　A 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

　　B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標(biāo)實際達成率進行考評。

　　C 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

　　D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

　　研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法(元)

　　實用新型在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上通過改進衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng)新價值，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響

　　獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書，并在實際運用中保持穩(wěn)定效果

　　E 部門負責(zé)人擔(dān)任項目考評人，并對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負責(zé)。

　　F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)

　　4.1.4項目負責(zé)人負責(zé)對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。

　　個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　4.2 經(jīng)濟效益激勵

　　年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項目實施情況以及當(dāng)年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

　　經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

　　效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;

　　效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;

　　效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;

　　4.3 專利獎

　　專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

　　外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

　　實用新型20xx0獲得證書一個月內(nèi)

　　發(fā)明專利50000-10000獲得證書六個月內(nèi)

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)部負責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

　　研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　6、其他約定

　　各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負責(zé)任的性質(zhì)(包括管理連帶責(zé)任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。

財務(wù)績效考核方案 篇30

　　儀表儀容、組織紀(jì)律：

　　1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時上崗。

　　2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。

　　3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

　　4、上班不遲到、早退、無故請假。

　　5、夜班病假條，15：00之前交。

　　6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

　　10分

　　1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準(zhǔn)時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分;

　　2、上班遲到、早退，每次扣1分;

　　3、上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等，每次扣1分;

　　4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分;

　　5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

　　6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣2分;

　　7、無故請假，每次扣2分。

　　工作態(tài)度：

　　1、工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

　　2、準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項，準(zhǔn)確及時收集各種標(biāo)本。

　　3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時、準(zhǔn)確進行各項收費。

　　4、細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

　　10分

　　1、工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分;

　　2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;

　　3、未能準(zhǔn)確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;

　　4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時，每次扣2分;

　　5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;

　　6、因為責(zé)任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;

　　7、因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格;

　　8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導(dǎo)致病情加重或被投訴，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格;

　　服務(wù)質(zhì)量：

　　熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關(guān)問題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

　　10分

　　1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分;

　　2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;

　　3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等)，導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分;

　　4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

　　溝通與協(xié)調(diào)：

　　團結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛，營造和諧工作環(huán)境。

　　5分

　　1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣2分;

　　2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分;

　　3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

　　成本意識：

　　節(jié)省物力，避免浪費。

　　5分

　　不節(jié)約用水，不按時關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

　　專業(yè)技能：

　　對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣2分;

　　2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

　　3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣1分;

　　4、考核不合格者，沒有主動再次復(fù)考的，每次扣1分;

　　5、無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;

　　6、因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

　　7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

　　病區(qū)管理：

　　對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

　　10分

　　1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分

　　2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;

　　3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

　　4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5分。

　　規(guī)章制度：

　　嚴(yán)格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

　　15分

　　1、違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣1分;

　　2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

　　3、床頭交接班少一次扣2分;

　　4、因交班不認真導(dǎo)致護理缺陷扣責(zé)任者10分;

　　5、分級護理制度不落實扣2分;

　　6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;

　　7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

　　8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

　　9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

　　基礎(chǔ)護理：

　　危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。

　　10分

　　1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分;

　　2、病人胡須長、指甲長，每次扣2分;

　　3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

　　急救物品：

　　急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

　　5分

　　急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

　　護理記錄書寫：

　　按要求客觀、準(zhǔn)確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

　　5分

　　1、楣欄不符每項扣除1分;

　　2、記錄不真實、準(zhǔn)確、及時、完整，不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

　　3、與執(zhí)行時間不一致，每項扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

　　5分

　　1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分;

　　2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分;

　　3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;

　　4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。

財務(wù)績效考核方案 篇31

　　事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。

　　從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

　　(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因為這一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

　　(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同，對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

　　(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。

　　正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點。

　　(一)以績效改進為中心。

　　客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標(biāo)，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

　　有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性。客觀地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

　　(二)程序公平。

　　所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

　　事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進行的績效管理。

　　實現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。

　　某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計算，定性指標(biāo)采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度，針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

　　通過上述措施和技術(shù)，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

　　(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。

　　所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

　　事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點：

　　首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎(chǔ)條件。

　　其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。

　　第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點;而科室負責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

　　第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

　　當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

財務(wù)績效考核方案 篇32

　　為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

　　一、考核對象

　　局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工)。

　　二、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

　　三、考核程序

　　1、動員準(zhǔn)備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

　　2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

　　3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

　　4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評。考核組按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

　　5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

　　6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

　　7、反饋。

　　8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。

　　四、考核評分細則

　　1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

　　①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

　　②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤(10分)

　　①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

　　②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

　　3、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

　　①團結(jié)同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

　　②廉潔自律，遵守黨紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項記0分。

　　4、工作業(yè)績(20分)

　　①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

　　②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

　　③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

　　④做好便民服務(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

　　5、股室工作(20分)

　　機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

　　6、群眾測評(10分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

　　7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

　　測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

　　五、考核辦法

　　考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

　　六、獎勵與懲罰

　　1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

　　2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

　　3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

財務(wù)績效考核方案 篇33

　　為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。

　　三、考核對象和時間

　　(一)考核對象

　　白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

　　(二)考核時間

　　從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

　　四、考核機構(gòu)

　　區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。

　　五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

　　(一)績效工資的構(gòu)成

　　事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　(二)績效工資考核內(nèi)容

　　績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置

　　基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

　　2、獎勵性績效工資設(shè)置

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

　　3、考核加分

　　年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和計算方法

　　(一)獎勵性績效工資考核方式

　　1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

　　2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

　　3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

　　(二)獎勵性績效工資考核計算方法

　　白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

　　被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　　七、獎勵性績效工資的分配方法

　　(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

　　白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。

　　(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

　　有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。

　　1、因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

　　2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;

　　3、被解除聘用合同的;

　　4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

　　5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

　　扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

　　八、工作要求

　　實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。

　　九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

　　十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

財務(wù)績效考核方案 篇34

　　收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

　　注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的，第四個月起，升降級為相應(yīng)級別的門店。

　　1基本工資：

　　1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;

　　2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

　　2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：

　　補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

　　3電話補帖：

　　A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

　　4房租補帖：

　　100元/月。

　　5工齡工資：

　　工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。

　　6全勤獎：

　　本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。

　　7職稱補貼：

　　1. 處方審核員補貼：50元/月;

　　2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

　　3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。

　　8崗位績效工資：

　　現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：

　　(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;

　　(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;

　　(3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;

　　(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;

　　(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。

　　○A店店長崗位績效工資為800元/月。

　　○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。

　　○C店店長崗位績效工資為600元/月。

　　○值班長崗位績效工資為500元/月。

　　○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

　　9店長星級工資：

　　星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

　　一星級店長：100元/月;

　　二星級店長：200元/月;

　　三星級店長：300元/月;

　　四星級店長：400元/月;

　　五星級店長：500元/月。

　　注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。

　　10毛利額提成工資：

　　A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

　　再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。

　　BC級門店店長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

　　BC級門店店助、儲備店長、值班長：

　　毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

　　毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

　　毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

　　備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

　　11扣款：

　　日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。

　　本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。