員工月度績效考核方案范文（精選30篇）

員工月度績效考核方案范文 篇1

　　一、考核原則

　　公開、公允、公正、簡捷、實事求是;

　　二、考核對象

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據

　　本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。

　　四、考核權重

　　考核實行百分制。考核實行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資 　總額的.30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋

　　1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

員工月度績效考核方案范文 篇2

　　為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1、目的

　　客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

　　完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

　　2、適用范圍

　　本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。

　　3、考核原則

　　重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。

　　分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

　　主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

　　部門聯動原則：部門經理和一般員工的`最終績效均受部門整體考核結果的影響。

　　目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。

　　4、考核組織

　　公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

　　各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

　　5、考核方式

　　采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

　　采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

　　部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

　　員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

　　人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。

　　6、考核內容和計分辦法

　　部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。

　　員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

　　7、考核程序

　　員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。

　　部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

　　各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

　　各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。

　　8、考核注意事項

　　員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。

　　每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9、考核結果處理

　　連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

　　年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

　　年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

　　職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。

　　10、考核責任

　　不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。

　　考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11、工資發放

　　公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。

　　績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

　　部門工資計算方法

　　部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數=∑部門員工工資

　　部門負責人工資計算方法

　　部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數

　　員工工資計算方法

　　員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×(個人崗、效工資和×個人績效系數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數)

　　( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

員工月度績效考核方案范文 篇3

　　一、車間主任崗位職責

　　1、對車間內的生產進度、產品質量、安全生產全權負責，全面執行公司下達的各項生產任務，擬定車間生產計劃，組織車間生產，合理調度生產人員，指揮和協調各生產工序，保質、保量、按時完成公司的生產目標。

　　(1)嚴格按照公司領導簽批的《生產計劃單》和生產圖紙擬定各批次產品生產計劃，認真解讀圖紙中的各項技術參數，嚴格落實《生產計劃單》、生產圖紙中的相關信息、標注，杜絕出現因圖紙解讀失誤而出現的生產錯誤。

　　(2)負責生產過程中的成本控制。負責對在生產過程中人、材、物的成本控制，避免因較大生產錯誤出現的廢品多、耗材耗能過多、工時定額明顯超出預算等問題造成的成本浪費。

　　(3)合理安排生產過程，掌握生產進度，科學安排生產用時，保證均衡生產，按時、勻時完成生產任務。帶領生產團隊，保證工人生產積極性，提高生產效率，避免工人怠工。

　　(4)按照定崗、定額、定員原則合理調度生產人員，保證車間人力資源利用率，避免出現窩工、待工現象；根據工人技術能力合理安排工作擔當，杜絕任人唯親、任人唯朋現象的發生。

　　(5)監督、督促車間各工序員工嚴格按照《作業指導書》和《設備操作規范》操作，力保生產安全，杜絕安全隱患，避免因操作不規范造成的人身、設備安全事故。

　　(6)貫徹執行各項技術標準和公司質量方針，制定措施加強工藝質量控制，保證各批次產品的數量、規格、質量符合客戶要求。協同、配合質檢部門進行過程檢驗和成品檢驗，配合執行首例檢驗；組織和敦促車間工人進行工序自檢、互檢，保證產品成形前的各項工序合格；及時組織分析解決質量問題，組織關鍵生產環節的技術攻關，出現重大質量、技術問題要及時上報。

　　2、根據公司對設備管理的要求，做好車間內生產設備的維護保養工作，定期組織保養檢查。在執行生產任務前，須親自調試或安排專業設備管理人員調整、調試機器設備，保證其及時有效地投入生產；生產過程中出現因設備運轉不便造成工序停頓時，應立即組織維修或重新調試，避免設備問題造成的待工和產品質量下降；車間設備故障后不能妥善修復時，應立即上報公司領導安排廠家維修事宜，不得瞞情不報或延遲上報。

　　3、認真搞好車間經濟責任制，堅持責、權、利有機結合和按勞分配原則，在設備管理和使用、生產積極性等方面采取科學手段進行管控，發現先進事跡，明確事故責任，參與修訂車間考核獎懲辦法。

　　4、在車間現有條件下，按照5S標準充分科學合理地規劃生產現場，使生產現場井然有序、道路暢通，搞好車間安全文明生產和文明衛生生產工作。保證車間衛生，按照公司衛生管理規定按時組織清掃車間，使車間衛生達到公司要求。

　　5、領導生產團隊技術創新，嚴格貫徹執行公司的技術創新激勵方案，培養團隊創新意識，提高團隊創新能力，及時發現和上報員工創新行為，參與創新價值鑒定工作。

　　6、負責生產團隊建設。

　　(1)根據實際生產任務和車間人員配備情況及時向領導上報人員需求計劃，組織或參與車間新員工考試、面試；

　　(2)負責車間人員關于規章制度、崗位職責、操作規程、生產技術的定期培訓，不斷提高生產團隊戰斗力和向心力；

　　(3)在公司領導下組織員工考核，培養和參與選拔技術骨干，鑒定和參與篩選不合格員工，遵照公司大局對情緒低落員工進行教育、教化，關心職工生活；

　　(4)負責車間不稱職員工的辭退提名。

　　7、參加公司(相關)例會及各種生產調度會議，如實匯報本車間的生產情況和存在的問題，落實公司會議精神。定時召開車間的生產班后會，解決生產中存在的問題，提前安排第二天的工作計劃，保證生產順利進行。

　　8、擁護公司人事決策，服從上級部門管理；深刻領會領導意圖，保證公司規章制度及精神文件在車間內的貫徹執行和車間工人的嚴格遵守；不假傳、誤傳、漏傳公司管理思想及指令決斷；協助公司有關部門順利開展定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲等工作。

　　9、完成公司領導及主管領導交付的其他工作任務。

　　二、車間主任薪資構成及考核方法

　　1、基本工資+崗位系數工資

　　1)、基本工資

　　公司根據車間主任的工作性質及工作內容對其發放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發放。

　　2)、崗位系數工資

　　以充分調動工作積極性為原則，公司根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況對其發放崗位系數工資，即車間主任工資=當月崗位系數×車間工人當月平均工資。崗位系數與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數及對應標準見下表：

　　2、固定工資+考核工資

　　1)、固定工資

　　公司根據公司總的薪資體系同時結合車間主任的工作性質及工作內容對其發放固定工資，即車間主任每月上班小時數達到272小時所發放的基本工資(不包括超過小時數的加班工資)。

　　2)、考核工資

　　以充分調動工作積極性為原則，根據車間主任的工作績效和崗位職責履行情況公司根據相應的激勵標準畫定一部分作為額外的薪資發放，即每月每崗位提供500-1000元(待定，此部分可參照公司按月度產值激勵制度)作為考核工資，發放額度與其當月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數及對應標準見下表（略）。

　　三、崗位考評

　　公司相關考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責進行考評，考評滿分為120分，實際考評分數與其當月崗位系數掛鉤。當月考評工作于當月25日至28日進行。

　　1、考評內容

　　生產任務完成及返工進度控制(占40%)、生產調度(占8%)、生產質量控制(占22%)、安全生產管理(占5%)、5S生產管理(占5%)、生產設備管理(占10%)、生產技術創新(占5%)、規章制度落實(占5%)、生產團隊建設及部門協作能力(占10%)、對領導的服從性(占10%)。

　　2、參與考核部門

　　(副)總經理、生產部、車間、辦公室、財務部、技術部、質檢部、銷售部

　　3、考評形式

　　(1)考核部門報辦公室匯總評分(2)車間無記名投訴+落實

　　4、考評細則

　　(1)生產任務完成及返工進度控制(共40分)。以產品批次為單位，以成品(合格品)入庫/轉序為準，未按時完成生產任務，每延誤一天扣4分；返工產品規定時間內2天完成，每延期一天扣2分；未達成月度總生產目標扣15分。

　　(2)生產調度(共8分)。因調度問題造成窩工扣3分；車間工序銜接不力卻不及時協調扣2分；因調度問題造成的工人工作態度不積極、怠工扣3分；因調度不公平造成人力資源利用率低下3分，對生產進度、產品質量產生負面影響者扣6—8分；任人唯親被舉報兩次以上扣8分；其他因調度造成的問題酌情扣分。

　　(3)生產質量控制(共22分)。產品終檢出現可彌補性錯誤按數量多少酌情扣1—7分；同種錯誤產品超過三次扣10分；產品終檢出現不可彌補的質量問題扣8分，造成客戶退貨扣15分；因為圖紙或生產計劃單理解錯誤造成批量生產錯誤扣18分。其它原因每出現一次批量報廢事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的報廢)

　　(4)安全生產管理(共10分)。員工違章操作，每例扣2分；員工因不規范操作造成設備損壞，每例扣5分；員工不規范操作造成人身傷害，每例扣8分，造成死亡扣10分；員工因不規范操作造成公司財產損壞的，每例扣5—10分。車間內有工人抽煙，每發現一例扣4分。

　　(5)5S生產管理(共5分)。車間用料、工具、耗材、成品、小型設備不按5S標準歸類整理存放，每發現一例扣2分；車間通道或叉車通行道內出現閑置物品妨礙生產，每發現一例扣3分；車間衛生不按要求打掃，每發現一次扣2分。

　　(6)生產設備管理(共10分)。不按公司設備管理要求管理設備，每發現一例扣3分；設備損壞卻不及時維修扣3分；因設備沒有得到及時保養而造成其使用不便，每例扣4分；設備調試不正確或欠修卻不及時調整或修復，造成生產錯誤，每例扣3分，錯誤不可逆扣8分；因設備調試、維修不及時導致延誤工時、貽誤工序扣5分；設備損壞難以修復，卻瞞情不報或延時上報，每例扣6分。

　　(7)生產團隊建設及部門協作能力(共10分)。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣1分；不定期開展員工培訓或培訓內容不全面，每發現或投訴一次扣2分；包庇員工錯誤，不及時糾正，每例扣3分；優秀員工遭到埋沒，不及時發現、培養，一例扣3分；在車間內拉幫結派，搞小團體主義扣5分。協助質檢、辦公室、財務、技術、倉庫等部門在車間順利開展技術指導、質量檢驗、定額管理、考勤、紀律、衛生、績效考核、日工資核算、員工獎懲、領料、領工具、成品入庫等工作。態度消極或不配合，每次扣3分；態度強硬、蠻橫無理扣7分；其它部門每投訴一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。

　　(8)生產技術創新(共5分)。車間每創新(提出改進意見)一例得到公司核實，按照創新貢獻大小獎勵3—8分(超出上限部分為額外獎勵)。

　　(9)規章制度落實(共5分)。車間工人出現遲到、早退現象，每例扣0.5分；礦工一例扣1分；車間員工違反《車間管理制度》或《生產車間管理規定》，每例扣1分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4分；在員工內部妖言惑眾、損壞公司形象，每次扣5分；自己出現遲到、早退一次扣3分，曠工一次扣5分。

　　(10)對領導工作安排的服從性(共10分)。不服從領導安排或找借口不完成領導安排的任務酌情扣1-8分。態度惡劣的扣10分。

員工月度績效考核方案范文 篇4

　　運營部非主管人員部分：

　　1 電商運營專員

　　A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

　　B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

　　C.成交人數：即實際發生購買的人數。

　　D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

　　E.成交額GMV：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。

　　F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

　　G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

　　2.推廣專員

　　A.UV：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

　　B.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

　　C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。

　　D.UV平均獲取成本：單位費用投入結構/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

　　E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

　　F.新增UV量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

　　3 活動策劃專員

　　A.平均點擊率（點擊次數/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

　　B.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

　　C.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

　　D.活動訂單轉換率: 即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面UV量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

　　E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

　　客服部非主管人員部分：

　　1在線客服專員

　　A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的UV數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

　　B.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

　　C.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

　　D.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的'總UV數 X 100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

　　E.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

　　F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

　　I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

　　平面設計部非主管人員部分：

　　5平面設計人員

　　A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

　　B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量

　　C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

　　D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；

員工月度績效考核方案范文 篇5

　　一、考核總體設計

　　1.考核目的

　　為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的工作能力和工作績效，全面提高后勤服務的質量，為酒店各項業務開展做好保障工作。

　　2.遵循原則

　　(1)及時溝通與反饋的考核原則，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋，進行過程控制，逐期提高其業績和能力，保障完成工作目標。

　　(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正，以事實為依據。

　　3.考核周期

　　考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。

　　二、考核評價管理

　　1.考核內容

　　后勤主管考核評價指標如下表所示。

員工月度績效考核方案范文 篇6

　　第一條目的

　　本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。

　　第二條人事考核的用途

　　1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　2、教育培訓，自我開發合理配置人員。

　　3、晉升、提薪。

　　4、獎勵。

　　第三條適用范圍

　　1、本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：

　　2、兼職、特約人員。

　　3、連續出勤不滿6個月者。

　　4、考核期間休假停職6個月以上者。

　　第四條用語的定義

　　1、本規定中使用的專用術語定義如下：

　　2、人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。

　　3、成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。

　　4、態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。

　　5、能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。

　　6、考核者——人事考核工作的執行人員。

　　7、被考核者——接受人事考核者

　　8、考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。

　　9、考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。

　　第六條考核者訓練

　　1、為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。

　　2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。

　　第七條考核者的原則立場

　　1、為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：

　　2、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　4、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　5、考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　6、考核的分類

員工月度績效考核方案范文 篇7

　　隨著衛生事業改革的不斷深入，作為社會公益事業的非營利性醫院，應以社會效益為先，著重提高醫院的管理效率，提高醫院的服務質量和水平，降低醫療費用。切實解決“看病難”“看病貴”的問題。重點突出服務質量，工作數量，控制藥品、材料的消耗。方案的主題：“質量考核、工資浮動、數量記酬、兼顧公平”。各科室的收入數據以電腦數據為準，支出根據財務、總務、器械、供應室、洗衣房等各科上報數據匯總而成，院內各科支出實行內部轉帳結算。

　　一、分配構成

　　職工收入分固定工資和績效工資兩部分。固定工資指勞人局批準的工資，且每人每月浮動248元后的工資。

　　績效工資指：浮動工資、績效考核二次分配工資。

　　二、績效工資發放辦法

　　各科室應結合各科的特點，制定發放辦法，結合工作量、醫療質量、護理質量、服務質量、崗位安全，拉開檔次，不搞平均分攤。

　　三、績效工資的發放范圍

　　1、本院科室的工作人員；

　　2、各種假期(不含法定假期)不發績效工資；

　　3、進修人員按科室平均績效工資的70%；

　　4、見習期輪轉期的績效工資按平均績效工資的50%，由醫院發給。

　　5、已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資60%發給。

　　6、聘用人員(合同制)的績效工資，臨床一線有資質的工作人員按在編人員同等發放，其他工作崗位的工作人員按廣人醫20xx[05]文件執行。

　　四、醫院各科室風險系數

　　(一)臨床住院科室(含手術室)：1.2

　　(二)臨床非住院及檢查輔助科室：1.18

　　(三)職能科室：1.16

　　五、職能部門考核系數

　　院長(書記)：1.4

　　副職：1.3

　　主任：1.2

　　副主任：1.1

　　干事：1

　　六、臨床科室(含檢查科室)參考系數

　　主任(含主持工作)：1.2主任醫師：1.1

　　副主任：1.1副主任醫師：1.05

　　主治醫師以下：1

　　其他職稱參照同職級執行(以獲得資格證書為準)

　　七、收入的歸集

　　1、床位費、掛號費、診察費、治療費、輸氧費、材料費、麻醉費、護理費，全額計入科室收入。

　　2、各科檢查費，50%計入臨床科室、50%計收到入檢查科室。

　　3、手術費，20%計入手術室，80%計入臨床科室。

　　八、支出的歸集

　　1、固定工資，合同工工資，夜餐補貼(含科室發生的誤餐費)，各科津貼，工會費、住房、醫保養老保險費用。

　　2、業務費，醫療廢物處置費、低值易耗品，會診費、清潔消毒費。

　　3、公務費，各種辦公用品，差旅費、郵電費。

　　4、設備折舊費。

　　5、房屋折舊費。

　　6、學習進修費，按科室醫療收入2%計入科室支出。

　　7、修理費，按各科室醫療收入2%計入科室支出。

　　8、CT室每月計入維修材料3萬元，維護費由醫院列支。

　　九、藥品

　　醫院要求嚴格控制藥品費用的過快增長，減輕病人的就診費用，具體計劃如下：

　　科室藥品占業務收入(%)

　　五官科60

　　中醫科52

　　門診部52

　　兒科52

　　外科62

　　內科66

　　婦產科44

　　專家門診52

　　急診科52

　　感染疾病科66

　　骨科30

　　康復科40

　　十、各科耗材

　　器械科、總務科的耗材以及水、電、煤氣。占業務收入的比列在去年的基礎上下降1%加1分，上升1%扣1分。

　　十一、增收堵漏

　　1、各科室在根據醫療規范、認真做好就診病人各種檢查治療工作。防止重復檢查和檢查治療漏項，具體由醫務科、院內感染控制科組織檢查，列入醫療質量考核體系。

　　2、各職能科室應嚴格控制漏收的發生，根據病歷核對收費清單，具體由護理部、財務科組織檢查，列入職能護理質量考核體系。

　　3、各科室年終構成的獎勵，必須在各自的考核體系中運行，超出部分醫院不予承付。

　　十二、規范車輛使用

　　根據車輛的行駛路程，核定用油標準，在汽車用油標準的20%內浮動。具體由財務科、車隊組織核對，超出部分在績效工資中扣除。

　　十三、績效工資的結算辦法

　　科室得分=科室考核分數×科室風險系數×科室人數

　　科室績效工資=全院提取績效工資總額÷全院各科得分總和×科室得分

　　十四、門診各科室的工作量考核

　　工作量考核加減分=16×[本科室實際值÷全院門診科室該項平均值-1]

　　十五、檢查科室的工作量考核

　　工作量考核基數分16分，同期比較每上升或下降1%加減1分。

　　十六、無考核資料，給予基礎分。

員工月度績效考核方案范文 篇8

　　為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。

　　一、考核目標

　　以報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

　　二、考核對象

　　教育局全體干部。

　　三、考核組織形式

　　（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

　　（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

　　（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

　　1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

　　2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

　　3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化與評價相結合。

　　2、季度檢查與年考評相結合。

　　3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

　　4、基本考核+加（減）分相結合。

　　5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

　　6、綜合考核實行百分制。

　　7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

　　8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

　　五、考核等次

　　1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

　　2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

　　3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

　　4、科室綜合考核獎勵前1-2名

　　5、領導干部得分：分管科室人員得分的`平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、獎勵和懲罰

　　（一）獎勵

　　1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

　　2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

　　3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

　　（二）處罰

　　有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

　　1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

　　2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

　　3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

　　4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

　　七、考核內容及分值

　　1、綜合考評內容及分值（見附件）

　　2、業務考評內容及分值（見附件）

　　3、考勤紀律內容及分值（見附件）

　　4、民主投票內容及分值（見附件）

　　5、領導集中內容及分值（見附件）

　　八、附則

　　1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

　　2、本辦法從20年1月起執行。

員工月度績效考核方案范文 篇9

　　今年，我擔任初中數學教學工作，目前學期工作已基本結束，就此，我作了以下反思。

　　一、課堂教學中存在的問題。

　　1、由于新教材數學教學的特殊性，我的講解基本上還拘泥于教材的信息，而開放型的、能激發學生想象力與創造力和發散學生思維的課堂比例還較小。在課堂教學中，有時缺乏積極有效的師生互動，部分課時過于注重講授，沒有以精講精練的要求正確處理好講與練的關系，導致教與學不合拍，忽視對學生的基礎、能力的關注。

　　2、課堂教學不能針對學生實際，缺乏“備學生”、“備學案”這一必要環節；對教材的處理和把握仍然拘泥于教材，沒有進行有效地取舍、組合、拓展、加深；課堂教學沒有真正做到對學生進行基礎知識點、中考熱點和中考難點的滲透，學生原有的知識不能得到及時、適時地活化；課堂密度要求不足，學生參與機會少、參與面小；課堂留給學生自疑、自悟、自學、自練、自得的時間十分有限。

　　3、對中考的研究不夠，對中考的考試范圍、要求、形式、出題的特點及規律的了解不夠明確，在課堂教學中依賴于復習資料，缺乏對資料的精選與整合，忽視教師自身對知識框架的主動構建，從而課堂教學缺乏對學生英語知識體系的方法指導和能力培養。

　　4、課堂設計缺乏適當適時的教學評價，不能及時獲悉學生在課堂上有沒有收獲，有多大收獲等學情；課前設計“想教學生什么”，課堂反饋“學生學到什么”和課后反思“學生還想學什么”三個環節沒有得到最大程度上的統一。

　　二、學生數學學習存在的問題。

　　由于課堂教學中以上問題的存在，學生的數學學習與復習出現了許多問題。

　　1.學生對數學學習缺乏興趣、自信心和學習動力；在數學課堂上不積極參與，缺少主動發言的熱情或根本不愿意發言；另外，相當一部分學生在聽新課時跟不上老師的節奏或不能理解教師相對較快的指示語。

　　2.學生對數學課堂知識的掌握不實在、理解不全面，課外花的冤枉時間多；而大部分學生對書本知識不夠重視，找不到數學學科復習的有效載體，不能有效的利用課本，適時地回歸課本，數學復習缺乏系統性，數學學習缺乏主動性。

　　3.部分學生缺少教師明確的指導，在復習時缺乏系統安排和科學計劃，或者學習和復習沒有個性化特點，導致學習效果不明顯。

　　4.基于以上情況，我認為作為學生中考的把關者，初中數學教師首先要有正確地意識，應充分認識到：一節課有沒有效益，并不是指教師有沒有教完內容或教得認真不認真，而是指學生有沒有學到什么或學生學得好不好。如果學生不想學或學了沒有收獲，即使教師教得很辛苦也是無效教學；或者學生學得很辛苦，卻沒有得到應有的發展，也是無效或低效教學。

　　針對以上問題，我們可以從以下幾個方面進行提高：

　　1、教師要有課堂效益意識。有效的媒體手段有助于課堂容量、密度和速度的提高。尤其是在復習課堂上適當地使用多媒體手段，不但可以活躍課堂，更能提高學生的參與面，短、頻、快的大容量課堂節奏能有效的吸引并集中學生的學習注意，從而最終提高學習的聽課效益；其次，課堂效益意識還體現在教學的設計中要充分為學而教，以學生如何有效獲取知識，提高能力的標準來設計教學。課堂設計要有助于學生在課堂上積極參與，有助于他們有效內化知識與信息，復習過程中要重視學習方法的指導，在教學中恰當地滲透中考的信息，拓寬教學內容。

　　2、數學課堂上教師應及時有效獲取學情反饋，有效地進行課前回顧，課堂小結等環節的落實。為有效地提高英語課堂教學效益，教師還可以制定科學的、操作性強的、激勵性的英語學習效果評價制度，堅持對學生的聽課、作業、筆記等方面進行跟蹤，及時了解學生的學習、復習狀態與狀況，以便在課堂教學過程中做出針對性的調整。

　　3、注重課堂教學效率的提高，要切實抓好備課這一環節，即備課要精，練習要精，作業要精。同時，我們要積極進行教學反思，由教師自己及時反省、思考、探索和解決教學過程中存在的問題，及時調整教學方法，優化教學過程。在課堂教學中強調基礎知識的學習。教師要突破現行教材的局限性，在重點內容上有系統的強化訓練。在句法上不能拘泥于傳統的計算層面，要搜集材料，適當拓寬。

　　4、要強化分層次教學與輔導，通過分層次教學和輔導提升學生的成績，從方法上，要抓住學生學習的薄弱點，區別不同情況，有針對性輔導。從策略上，加強學生實際問題的研究，做到缺什么、補什么，從對象上，要重點關注學科明顯薄弱的學生，采用教師定學生、師生結對、輔導等有效形式使學生隨時能得到教師的輔導和幫助，從而切實提高學生成績。

　　三、復習中應注意的幾個原則：

　　一是抓住課本，有效復習。教材和教學大綱是考前復習和考試命題的依據。因此，在復習時，教師和學生都應認真學習并充分理解和準確把握教學大綱中對基礎知識與能力的要求。

　　二是系統歸納，分清脈絡。在總復習時，要突出一個“總”字。面對上千的題型，通過復習，要使學生對初中數學學習有個總體的、概括的印象。大到計算證明，小到具體的知識點，使學生腦子中有清晰的框架和內容充實的“網絡圖”。

　　三是專項練習，有的放矢。對于以往總復習暴露出來的問題，教師應有目的、有針對性地進行專題講解與訓練，搜集、積累學生平時在各方面出現的錯誤，逐題突破。

　　四、復習提示和建議。

　　在復習中，教師應要求學生學會整理錯題，把試卷和做過的練習題里的錯題整理出來，專門抄寫在一個本子上，及時訂正反饋。教師要加以選擇，并要求學生有選擇性地做基礎知識練習，讓學生走出題海。關于閱讀理解，現在出題內容越來越接近生活，因此，學生復習時應加強練習，廣泛接觸各種題型，拓展知識面，同時要有意識地積累各種題型的解題方法和技巧，從而可減少中考時的答題失誤。

　　總之，中考數學復習階段非常重要，復習可以查漏補缺，能使知識達到系統、全面。雖然我們已經逐認識到課堂教學的重要性和對學生指導的緊迫性，但是離相對滿意的數學課堂的目標還存在一定的差距。因此，我們需要不斷地更新理念，提高自身的理論水平和實踐能力，為學生的數學發展和輕松面對中考作出更大的努力。

員工月度績效考核方案范文 篇10

　　為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：

　　①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。

　　②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　　③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

　　績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。

　　第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過一個月的. 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；

　　2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工3天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。

　　2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。

　　4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。

　　xx公司

　　20xx.9

員工月度績效考核方案范文 篇11

　　為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質量，促進可持續快速發展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現多勞多得，優績優酬，基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求，特制定護理人員績效考核方案如下：

　　1.成立科室績效考核委員會，每月根據各級主管部門督察，護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

　　2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的考核標準。

　　3.根據各項考核細則中的扣分標準對考核結果進行量化統計，月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。

　　4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據實際情況給予答復。

　　5.科室獎金分配系數：

　　職稱系數：

　　護師1.1

　　護士1.0

　　新入護士(半年內0.5)

　　根據實際情況調整

　　獎金分配：工作量50%

　　職稱50%

　　說明：

　　1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以A班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數除以A班人數的平均數，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。

　　2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，<80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)

　　3.出院病人算進不算出。

　　4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。

　　注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數，大家可相互監督，護士長隨時抽查，如發現有意虛填分數者，扣除雙倍分數，發現三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!

員工月度績效考核方案范文 篇12

　　1、總則：

　　1.1、制定目的：為使本公司管理規范化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。

　　1.2、適用范圍：本公司各部門管理、后勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

　　1.3、權責部門：

　　1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

　　1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

　　2、管理辦法：

　　2.1、制定考核標準：

　　2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，于每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。

　　2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

　　2.2、考核方式：

　　自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果并簽名。

　　初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果并簽名。

　　終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果并簽名。

　　2.3、考核程序

　　2.3.1、人事文員/秘書室負責于每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、匯總。

　　2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由秘書室呈總經理終評，終評結果于每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果于每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

　　2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前制作考核得分匯總清單，交人力資源部張榜公布。

　　2.4、核定權限：

　　2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。

　　2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。

　　2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

　　2.5、考核分值及獎懲：

　　2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。

　　范例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核后工資為:

　　當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%

　　980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

　　2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)

　　2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低于100分按比例扣罰。

　　2.6、注意事項：

　　2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，

　　2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。

　　2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資秘密，并以客觀立場進行考核，不得泄密或循私

　　2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閱。因公必須查閱部門管理、后勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批準后方可查閱

　　2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得復印或攜帶出廠。

員工月度績效考核方案范文 篇13

　　各省、自治區、直轄市教育廳（教委）、新疆生產建設兵團教育局：

　　為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。

　　一、充分認識績效考核工作的重要意義

　　經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

　　做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。

　　做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。

　　地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。

　　二、全面把握績效考核工作的基本要求

　　實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

　　實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

　　尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

　　以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

　　激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

　　三、科學確定績效考核的主要內容

　　教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

　　師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

　　教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

　　班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

　　各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。

　　四、積極探索績效考核的有效方法

　　各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行，可采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。

　　要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。

　　各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

　　五、高度重視績效考核結果的合理運用

　　績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

　　績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。

　　六、切實加強績效考核的組織領導

　　績效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。

　　省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。

　　切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

員工月度績效考核方案范文 篇14

　　為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：

　　1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰

　　其中護理質量占50%，護理系數占50%

　　2、績效系數考核：

　　（1）崗位系數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1

　　辦公班護士0.1

　　（2）職稱系數：副主任護師0.5主管護師0.3

　　護師0.2護士0.1新進院三月內0.05

　　（3)院齡系數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

　　十年以上0.2二十年以上0.3

　　（4）學歷系數：

　　本科0.2大專0.15中專0.1

　　（5）能級系數：

　　N10.1N20.15N30.2N40.25

　　（6）晚夜班系數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除

　　（7）專科系數：

　　1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3

　　（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行

　　（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大于1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元

　　(11)發表論文每篇獎勵100元。

　　(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。

　　（13）哺乳：在總系數上—0.2

　　（14）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年后獎金系數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金系數同上

　　3、護理質量（見附表）每分10元

員工月度績效考核方案范文 篇15

　　為進一步深化教育人事制度改革，加強我學區教師隊伍建設，強化考核激勵機制，不斷提高學校的辦學質量和管理水平，努力辦好人民滿意的教育，根據《興隆縣教育局義務教育學校教師績效考核的實施細則》（興教字【20xx】30號）和《興隆縣人民政府辦公室轉發縣人事勞動保障局縣財政局縣教育局〈興隆縣義務教育學校績效工資實施辦法〉的通知》精神，參照《承德市教育局關于印發〈承德市義務教育職工績效考核實施方案（試行）〉的通知》（承教人【20xx】1號），制定本方案。

　　一、指導思想

　　以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹落實黨的教育方針，以服務和促進義務教育學校科學發展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建符合教育規律、體系完善的教職工績效考核評價制度，激勵教職工全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育。

　　二、考核原則

　　1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位。

　　2、以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，注重教職工實際表現和貢獻。

　　3、激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，逐步提升教職工自身素質和能力。

　　4、客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，堅持科學實用、力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　學區小學教師（含幼兒園公辦教師）管理人員、教輔工勤等崗位由實施單位組織考核。

　　四、考核內容

　　績效考核主要以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。對管理人員應重點考核貫徹執行黨的路線、方針、政策和遵守法律、法規、規章制度情況以及管理水平和工作實績；對專業技術人員應區別不同情況和取得的成績效果；對工人主要是考核履行崗位職責和操作技能及服務態度情況。

　　1、教師績效考核的主要內容。

　　教師主要是考核其履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包包括師德、教育教學和從事班主任工作等方面的實績。

　　根據《中小學教師職業道德規范》的要求，師德主要考核教師依法執教、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和遵守學校規章制度等情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況，尤其是教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。各校要將此作為教師績效考核合格的必備的基本條件。

　　教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科的特點，考核教師在組織管理學生、學生思想工作和課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果等情況；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。其中教學效果主要是考核完成教學任務、學生學科素質和創新能力發展、學科班級合格率和鞏固率，以及幫助學困生、組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。考核中注意，教學主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品德上有偏差的學生。

　　班主任重點考核其對學生的教育引導與關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育和家長聯系等情況。班主任是義務教育學校教育工作中重要崗位，班主任的工作是教師教學工作量的重要組成部分，學校要鼓勵教師尤其是優秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力、高質量、高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。

　　2、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容。

　　其他教職工主要是考核其履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。各校可根據不同類別人員的相關要求和本校實際進一步細化。

　　五、考核辦法

　　績效考核與“兩評四考”結合進行，各校要在“兩評四考”的基礎上，參照本細則進行績效考核。績效考核根據校長、教師和其它教職工等崗位的不同特點，實行分類考核。教職工績效考核一般由學校按規定的程序與年度考核結合進行。可采取平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合，考核小組評議與教職工評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法進行，同時適當聽取學生家長及社區（鄉村）的意見，要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。各校采取指標要素測評、業務知識或技參測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種方式，不斷完善教職工績效考核載體，全面反映教職工的業績和貢獻。

　　1、教師的績效考核。

　　教師績效考核采取學校考核小組考核、學科組（年級組）考核和所教班級學生評議相結合的方式，根據市績效考核參考指標和學校指定的具體的'量化標準進行。教師平時考核隨時進行，由學校職能科室依據學校績效考核細則對被考核人進行考核。定期考核在每學期期末由學校績效考核小組依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核時，可按照教師個人總結、述職，民主測評或民主評議，績效考核小組考核并參考民主測評和平時考核的結果提出考核等次意見，考核委員會研究確定教師等次的程序進行。

　　（1）師德考核。學校根據有關文件要求，制定本校的師德考核細則，同時做好與家長及社會各界的協調工作。師德考核可采取打分或民主測評的方法嗎，由學校領導、教師、學生、家長和社會師德評價員進行評議。學校要對考核中反映出來的問題進行認真梳理、分析，并視情況向本人反饋，提出改進要求。對在師德考核中師德表現差、問題比較突出的個別教師，要由學校主要領導進行誡勉談話，責令限期改正。對體罰學生、推銷商品、亂收費、亂辦班、有償家教等有悖是的行為者，一經查實，實行一票否決，視為師德考核不合格。

　　（2）教育教學考核。教學過程考核先由教師自評，對自己的教學行為進行必要的分析和總結，再由學校教學管理部門對教師的教學過程進行評估。學校要按照上級主管部門的要求開展課堂教學評估、常規教學檢查活動，課堂教學評估每學期進行一次評估中既要考察教師的教學基本功和基本技能，又要考察教師的創新教育理念，以及教師在課堂活動中能否體現學生的差異性，并采取相應措施，鼓勵學生充分參與到學習之中，注重引導學生自主學習、自主發展，實現師生互動。教師集體備課要規范管理，形成制度，教學設計、作業批改要定期檢查，學校教學管理部門要制定評價標準，管理好活動檔案，記錄評估檢查結果。學校可成立教師教學實績考核小組，小組成員應由全體教師在本校業務能力強、思想素質好的領導、教師中推薦選舉產生。考核小組負責統計核實學生學習成績，組織學生、教師、學校領導對教師教學能力進行評議，對教師的科研成果進行鑒定，對教師在學校管理活動中的表現和成績進行評議。在教學實績考核中，要充分考慮教師在教育教學工作中的貢獻，完成工作量的大小、質量的高低，體現以人為本的思想，科學合理進行量化。

　　（3）班主任的考核。為更好地發揮對班主任的激勵導向作用，各校要把班主任工作單列出來進行考核，其考核結果作為發放班主任津貼的依據。

　　2、其他教職工績效考核。采取學校考核小組考核和教職工考核相結合的方式，根據市績效考核參考指標（附件）和學校的量化標準進行評議。各校可根據需要，進一步細化管理人員、教輔人員和工勤人員的考核項目和指標，對其他教職工進行分類評議，具體方法參照教師的考核辦法自行制定。考核結果一定要和一線教師有差別。

　　六、考核等次確定

　　考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。各等次的比例，由學校以實際考核結果來劃定，優秀等次的比例要向一線教師傾斜。有下列行為之一者，應直接評定為不合格等次：

　　1、職業道德考評達不到基本要求的；

　　2、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；

　　3、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；

　　4、體罰或變相體罰學生、或違規搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；

　　5、不能完成教育教學工作任務的，或在工作中發生重大教學事故的；

　　6、當年受到黨紀嚴重警告以上和行政記過以上處分的；

　　7、有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。

　　各義務教育學校出現師德責任事故、嚴重不規范辦學行為、因學校責任造成安全事故的，校長績效考核評定為“基本合格”或“不合格”等次。

　　七、考核結果使用

　　教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

　　學校在制定獎勵性績效工資分配辦法時，應依據教職工績效考核結果，合理分配獎勵績效工資，堅持多勞多得，優績優酬，重點向考核優秀的人員及一線教師、骨干教師、班主任和其他做出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。

　　教職工績效考核結果為基本合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資，獎勵性績效工資按標準發放。考核結果為不合格等次的，視情扣發基礎性績效工資，具體標準由學校主管部門確定。對于考核結果為基本合格的，發給合格等次獎勵性績效工資的一半；對于考核結果為不合格的，不發放獎勵性績效工資。

　　八、幾種特殊情況，按《興隆縣教育義務教育學校績效考核實施細則（試行）》執行，其中農村教師補貼、津貼標準分為三類，劃分標準為：

　　一、小學

　　1、佛爺來、半壁山、東閆杖子三處上班并在當地居住為三類。

　　2、在本村工作的教師為三類。

　　3、在離家最近的校點，但已出村的校點為二類。

　　4、在離家較遠點的校點工作為一類。

　　5、安子嶺屬生活條件艱苦地區，津貼標準均在二類以上。

　　二、長期休病假和政策性離崗的人員不享受農村補助。

　　三、單人校并出村工作享受一類。

員工月度績效考核方案范文 篇16

　　內容

　　績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

　　方法

　　績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　（2）關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考核指標的SMART原則

　　S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

　　常見的指標

　　銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

　　管理成本（運營成本節約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務成本（節稅率、稅銷比）

　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

　　業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

　　二、強制分配法

　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　（二）強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考核項目。

　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。

　　（3）對考核人員進行培訓。

　　（4）進行考核打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

　　五、目標管理法

　　（一）對于目標管理的認識

　　1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

　　2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

　　（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標管理法的實施步驟

　　1.確定工作職責范圍

　　2.確定具體的目標值

　　3.審閱確定目標

　　4.實施目標

　　5.小結

　　6.考核及后續措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　（三）360度考核法的優缺點

　　360度考核法的優點

　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

　　⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

　　⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

　　⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。

　　⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

　　⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

　　⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

員工月度績效考核方案范文 篇17

　　一、德（10分）：

　　熱愛祖國，熱愛職業教育，忠誠于人民的教育事業；遵守國家的法律和校紀校規，忠于職守，愛崗敬業，爭先創優；舉止文明，衣著整潔，禮貌待人，品行端正，為人師表，言傳身教；熱愛學生，尊重學生，循循善誘，教書育人，不體罰學生，不歧視、排擠差生，尊重、保護學生的受教育權，不勸迫學生輟學。重視德育工作，把德育知識滲透在學科教學中，努力培養學生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質。熱愛學校，自覺維護集體榮譽，主動關心學校的改革和發展，積極提出合理化建設。團結協作，互幫互學，顧全大局，不做有損于團結的事，建立和諧的人際關系。達到以上要求計10分。

　　1、以越級方式表達訴求或為了個人利益而采取罷課等極端行為等干擾正常的教學秩序、損害學生利益，每次扣5分。

　　2、利用職務之便謀取私利，向學生、家長索要錢物、推銷物品資料、違規收費的；每次扣2分。

　　3、侮辱學生、體罰學生或驅趕差生,對學生身心健康造成重大影響的；一次扣2分。教師隨意停學生的課，每人次扣3分。

　　4、在校內遇突發事件發生，教師視而不見，袖手旁觀者，不予制止處理，見有險情隱患即將發生，不主動排除，知情不報，造成不良影響者每次扣2分。

　　5、向他人散布詆毀學校聲譽言論的，每次扣5分。

　　6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過、治安拘留的,經查屬實從該項總分中扣10分。并按相關文件扣除相應獎勵性績效工資。

　　7、違反社會公德和社會秩序，被媒體曝光，對學校聲譽造成影響的，每次扣2分，影響學校年終績效考核的，扣5分。

　　8、教師之間在學校發生打架或吵架等情況經調查核實主動者扣3分，被動者扣2分，教師有意搬弄是非，散布不利于團結的言論，發現一次扣1分。

　　9、教師無故不服從學校安排（包括正常工作和臨時工作），無特殊理由拒絕學校臨時工作安排的視為不服從學校工作安排每次扣10分。

　　10、教師酒后上課，穿拖鞋上課，衣冠不整上課，課堂上吸煙、打手機，或從事與上課無關的事，學校查實一次扣1分。

　　11、因玩忽職守，有重大工作失誤的，每次扣5分。

　　12、因和學校、班主任、學生發生矛盾,不服從主管部門的安排而停上該班課，按曠工計扣。

　　二、能（20分）

　　有高度的工作責任心，自覺遵守學校規章制度，有較強的教學工作能力，課堂駕馭能力，在備、講、批、輔、考等教學環節下功夫，能較好地運用自己的知識解決教育教學中的實際問題，遵循教學規律，較好執行教學常規工作，工作無差錯，學生反應好，家長評價高。達到以上要求計30分。

　　1、無教案上課，扣2分/次（包括突查，聽課檢查）。教案過于簡略、教案不規范，經學校領導或檢查人員指出，二次檢查仍未改正的.，扣1分（教齡xx年以上者可寫略案）。作業批改量少于有關規定，每少一次扣0.5分；批改作業敷衍扣2分。

　　2、50歲以下教師不用普通話上課，經學校領導或檢查人員查實，二次檢查仍未改正的，扣1分。

　　3、教師沒有清查學生人數，沒有執行節報制度，每次扣1分。

　　4、教師上課課堂混亂，有5人以上課堂睡覺或做與上課無關的事情（如玩手機、看小說等），每次扣1分。

　　5、眼保健操時間沒有在教室組織學生，每次扣1分。

　　6、監考時不認真監考，違反監考紀律（如看書、看報等）每次扣1分，監考擅離崗位，造成考場混亂扣2分，不按規定收卷、訂卷，一次扣1分，統考統評不參加或不服從安排每次扣1分，評卷誤差人次，一個考場達20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。

　　7、實驗教師、實習指導教師，實驗（實訓）室臟、亂、差，每次扣1分；實驗（實訓）儀器和耗材，未按規定進行登記，沒有領發記錄，材料管理混亂，每次扣1分；無實驗（實訓）記錄扣1分；實驗（實訓）室沒有安全防范措施、規章制度扣1分；學生違反安全規程而不制止，每次扣2分；出現安全事故，視情節輕重扣210分。不按規定填報有關實驗（實訓）表冊，每少一次扣0.5分；浪費實驗（實訓）材料，每次扣0.5分。

　　8、管理教師到實訓場所管理，到場不作為的每次扣1分。

　　9、晚自習，輔導教師不管學生紀律導致教室紀律混亂，扣1分。

　　10、教學工作能力差，工作責任心不強，學生反映不好，有50%以上學生聯名要求換教師，經學校主管部門和領導了解、調查核實，每次扣3分。

　　11、要求全體教師送交的各種資料，未按規定時間和要求送交，每缺一種扣1分，推遲

　　時間送交的每次扣0.5分。

　　12、凡上交資料有網上抄襲行為每次扣1分。

　　13、職業資格證書：（1）、40周歲以下的專業課教師，從20xx年起，三年內未獲得職業資格證書的，每次考核扣1分；（2）、40周歲以下的專業課教師，已獲得職業資格證書，但5年內職業資格證書未升級，每次考核扣1分，獲高級工以上職業資格證書的不扣分。

　　14、工作量：以一個工作量為基本單元，每超一課時加0.2分（工作量含跨課頭，跨一個課頭每周算一節工作量，跨二個課頭每周算二節工作量）。工作量不足，少一節課時扣0.1分（特殊情況除外）。

　　15、每次(理論課每兩節課為1課次，實訓課每個項目為一課次)授課結束后，授課教師必須及時寫出教學隨筆或教學反思，沒有的扣1分

　　16、批改作業量（含實訓報告）未達到學校規定的，扣1分。

　　17、每位教師必須了解、熟悉每個學生，制定培優助困計劃加，并有過程記錄，沒有的，扣1分。

　　18、檢查時沒有用課件上課，經核實沒有用過課件上課，每次扣1分；

　　19、未按照教科處規定，每次外出培訓回來，沒有面向教師開展二級培訓的，每次扣0.5分。

　　20、推門聽課，被點名批評的扣2分。

　　21、在圖書館借閱圖書每學期5本以上，未達到要求的，扣1分。

　　三、勤（20分）

　　嚴格遵守工作紀律，堅守工作崗位，不遲到、不早退、不曠課（工），因病因事履行請假手續，對因工作需要安排的加班按時到崗。以飽滿的熱情、積極的態度對待學校安排的工作，達到以上要求計20分。

　　1、教師曠課一節扣5分，事假一節扣1分，病假一節扣0.5分（重大疾病住院除外），上課遲到或早退，5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，20分鐘以內扣3分，超過20分鐘扣4分，超過30分鐘。

　　2、教師擅自離開教學場所，每次扣3分。

　　3、教師上課期間離開教學場所，學生發生安全事故的，視其情節，每次扣5-10分。

　　4、政治學習、升旗儀式、教研活動，教工例會：缺曠一次扣1分，病假（必須提供醫院證明、發票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，

　　5、婚假、喪假、護理假按有關規定執行，超過規定按事假計。

　　說明：1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退，有關部門出具證明交教務處備案者不計扣；2、未經教務處允許，私自調課雙方按曠課計算；3、學校組織的大型活動，缺曠者按后勤人員標準計扣。4、請假必須按程序審批。

　　四、績(50分)

　　面向全體學生，培養學生能力，注重學生技能培養，能緊緊圍繞市場需求和國家職業標準，處理教材、開展教學活動，成效明顯；遵循教育教學規律，嚴謹治學，創新務實，與時俱進，保質保量完成學校交給的各項工作任務，工作成績顯著。達到以上要求計40分。

　　1、教學成績（10分）

　　（1）、按照學校要求參加學校期末統考，有兩個以上平行班級，兩名以上教師上課，取平均綜合值，高于平均綜合值加10分，每低于平均綜合值1分，扣0.1分。一個人上2個班級或多個學科的取其所得分的平均值；只有一人上一學科，按所有統考學科教師得分的平均分計算。

　　綜合值的計算公式為：綜合值=及格率60%+均分40%

　　注：未參加學校組織統考的其他科目、按所有統考學科教師得分的平均分計算。

　　（2）、實訓課教師

　　凡指導教師指導的實訓項目，按學校制定的考核標準進行考核，學生實訓合格率達80%的加9分，每增加1個百分點，加0.1分，每少1個百分點，減0.1分，10分封頂。（多個實訓班級得分取平均分）。

　　2、招生任務（15分）

　　20xx年秋季，每位教師招生3人，完成任務15分，每差1人，扣5分。

　　2、控輟保學（5分）

　　一年級學生輟學率績效加減分：

　　（1）、班級輟學率為0%的，班主任加5分，包班行政及教師加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教師加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教師加2分。

　　（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行政及教師扣0.1分。

　　二年級學生輟學率績效加減分：

　　（1）、班級輟學率為0%的，班主任加4分，包班行政及教師加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教師加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教師加1分。

　　（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行

　　政及教師扣0.1分。

　　春季招生班級第一學期輟學率提高5%計算獎懲。

　　3、專業組工作（10分）。

　　Ⅰ、教師在專業組工作情況（專業組組長組織相關人員對本組教師進行考核）（5分）

　　（1）、每學期聽課10節以上，加1分。未按要求完成聽課節次，每少一節扣0.1分。

　　（2）、有效處理教材，同科教師執行相同授課計劃，教學進度與授課計劃基本一致，加1分。教學進度與授課計劃不一致，抽查一次不符扣0.5分。

　　（3）、按時交專業組要求的各種資料，加1分。缺一種扣0.5分，提醒后無故拖延扣的0.5分。

　　（4）、積極支持專業組工作，主動接受專業組的聽課、作業和教案檢查等，服從專業組長工作安排，完成專業組組安排的工作，加2分。工作借口推諉的每次扣1分。

　　(5)每學期參加各級培訓（含各級教研活動）達40學時以上的，沒有達到的扣1分，沒有參加的扣2分。不服從學校安排參加各類培訓的，省外每次扣3分，省市內每次扣2分，縣內及校內每次扣1分。

　　Ⅱ、學校對專業組工作目標考核（5分）

　　績效考核小組根據專業組目標考核方案進行打分，專業組個人得分計算公式為：專業組考核得分5%

　　教研工作得分：Ⅰ項得分+Ⅱ項得分

　　3、學生評教師（10分）

　　學生以班級為單位填寫《任課教師滿意度調查表》，對本學期任課的每位教師進行多個項目的測評，每個項目分三個選項（滿意、一般和不滿意），每位教師的測評分數由此結果計算產生。計算方法：以班級為單位統計對某位教師的滿意、一般和不滿意比率，班級科目測評結果計算公式為：學生評教師得分=（學生測評分總和/學生人數）10%

　　教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。

員工月度績效考核方案范文 篇18

　　第一章總則

　　第一條績效考核的首要目的是透過評價員工的工作績效，幫忙員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。績效考核的目的還包括明確員工工作的導向;保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵;同時，透過考核淘汰不適宜的人員。

　　第二條考核的原則：

　　1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　2、公平性原則：員工的工作目標等考核資料，考核人應在考核期初予以明確。

　　3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

　　4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核資料開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

　　5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫忙下屬改善工作業績是管理者的重要工作資料。

　　第三條公司績效考核分為：月目標管理績效考核、年度目標管理績效考核，其中每月一次的目標管理考核評估是基礎。

　　第四條相關名詞解釋

　　1、目標管理：目標管理是根據重成果的思想，先由企業提出在必須時期內期望到達的理想目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并用心主動想方設法使之實現的一種管理方法。目標管理的英文縮寫為mbo，以下均簡稱為mbo。

　　2、月度mbo績效考核：是指在每月初(7日前)由直接上級就下屬上月工作目標完成和工作表現狀況進行的mbo考核。

　　3、年終mbo考核：是指人事行政部門根據被考核者在本年度內的獎懲記錄狀況，給予綜合評價，并統計、匯總各月度mbo考核的得分后，得出被考評者本年度績效考核的最終得分。

　　第二章月度mbo考核

　　第一條月度mbo考核在次月1日-7日進行。

　　第二條mbo考核的資料和實施

　　(一)目標的制定

　　1、公司月度總目標、部門目標要分解到每一層、每一個崗位，由被考核人根據上級目標填寫《工作目標計劃考核表》(見附表)，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。

　　2、個人崗位目標制定的原則及要點

　　(1)目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化(如時間、日期、金額、數量分等)，綜合目標可用階段或期限表示;

　　(2)任務量適度，即經過努力能夠到達;

　　(3)可比較，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平;

　　(4)挑戰性，目標需要努力才能到達;

　　(5)務必促進工作的改善;

　　(6)上級目標務必在下級目標之前制定，上下級目標持續一致性，避免目標重復或斷層。

　　3、個人崗位目標制定的步驟：

　　(1)上級向下級說明自己當月的目標;

　　(2)上級請下級設立自己的重點目標;

　　(3)上級要求下級設定各自的目標計劃書;

　　(4)檢查下級目標書;

　　(5)與下級談話，決定其目標(此工作務必在每月3日前完成)。

　　4、目標資料：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。

　　(二)目標執行

　　1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并帶給幫忙和指導;目標執行人應主動匯報。

　　2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。

　　(三)目標完成狀況評估

　　1、評估步驟：

　　(1)員工先作自我評估，在工作目標計劃考核表"自評"欄如實填報工作目標完成狀況，對每項目標完成狀況進行小結，在每月3日前交直接經理。

　　(2)直接經理根據被考核人的"自評"，結合"增加任務狀況"、"規章制度及工作目標執行結果"，結合人事行政部門的"扣分記錄"進行評分。

　　(3)直接經理與員工直接談話溝通后，確定員工上月度mbo考核評估結果。

　　2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據mbo工作目標表確定。

　　3、評分辦法：

　　(1)工作目標完成狀況考分滿分100分，占考核總分的65%;

　　(2)"增加任務狀況"考核滿分5分;

　　(3)"規章制度及工作目標執行結果"考分滿分15分;

　　(4)"工作目標完成質量"考分滿分15分;

　　(5)考核總得分=工作目標完成狀況考核得分×65%+(2)+(3)+(4)項考核得分;

　　(6)將考核總得分對應《mbo績效考核等級及系數標準》(見表二)，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的月度mbo考核結果。

　　(四)評估結果的應用

　　1、績效考核等級

　　考核結果分為5等10級，具體見表二

　　月度考核時，考核期間員工有下列狀況，核定考核等級如下：

　　(1)有曠工記錄或請事假超過3日(不含3日)，考核等級不得為a級。

　　(2)受行政處分未取消，考核等級不得為b等級以上。

　　2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每月發放。

　　(1)績效工資系數(分5等10級)見表二;

　　(2)員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數;

　　(3)考核結果為"需改善"的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一齊分析原因，制定業績改善提高計劃，進行跟蹤。績效考核等級為"表現不良"的，應立即予以辭退。

　　第三章年度mbo考核

　　第一條年度mbo考核在每年終月度mbo考核后進行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基礎上的。

　　第二條年度mbo考核的評分按年內各月度mbo考核總分數的平均值，以平均值對應等級，作為年終mbo考核結果。

　　第三條年終mbo考核結果的應用：

　　(1)與年終業績目標獎金掛鉤：年終績效考核結果為公司年終獎金分配、激勵約束機制，工作評判帶給客觀、公正、公平、合理的原始依據。

　　(2)與人事異動、改善提高掛鉤：考核等級一年中連續三次為"需改善"的，予以辭退;雖無連續三次為"需改善"，但年終評為"需改善"的員工，領導應予以談話幫忙，限期整改，次年績效考核若再出現"需改善"，予以辭退。

　　第四章申訴和監督

　　第一條績效考核的申訴

　　1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。

　　2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

　　3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

　　第二條對考核人的監督和要求：

　　1、被考核者期望著自己的`工作能夠得到承認，考核者務必根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者務必消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者就應依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

　　5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

　　第五章附則

　　第一條本實施辦法呈經總經理核準后實施，修改時亦同。

　　第二條本實施辦法自二oo年月一日起施行。

員工月度績效考核方案范文 篇19

　　為進一步加強校（院）目標管理工作，提高工作效率和工作質量，推動各項工作任務落實落地，根據《20__年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20__〕5號）精神，結合校（院）實際，制定本方案。

　　第一章總則

　　第一條目標管理工作堅持實事求是、效率優先、科學合理、公平公正原則，突出重點任務、突出履職績效、突出過程管控。

　　第二條目標管理工作在校（院）目標管理領導小組的領導下，由目標管理辦公室（以下簡稱目標辦）負責日常工作，目標辦設在校（院）辦公室。常務副校（院）長為目標管理總責任人，各分管校（院）領導為目標分管責任人，各部門主要負責人為部門目標責任人。各部門確定一名目標管理聯絡員，負責本部門目標管理具體工作。

　　第三條根據部門工作性質實行分片考核。

　　教學片：馬克思主義學院、哲學教研部、經濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經濟管理教研部、社會和文化教研部、應急管理培訓中心。

　　編輯研究片：決策咨詢中心、探索編輯部、重慶行政編輯部。

　　行政片：辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業務指導處、群團工作處、建設項目辦公室、保衛處、計劃財務處、后勤管理處、退（離）休人員工作處。

　　第二章目標制定

　　第四條工作目標分為黨建目標、業務目標和基礎保障目標。

　　（一）黨建目標。

　　以黨章、黨內法規和市委、市直機關工委及校委部署為依據，按照全面推進黨的政治建設、思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設，把制度建設貫穿其中，深入推進反腐敗斗爭的總體要求制定。具體考核指標由機關黨委（紀委）研究提出，按程序報審后執行。

　　（二）業務目標。

　　業務目標，是校（院）教學、科研、資政、管理業務工作目標以及體現各部門職能職責的指標。根據部門工作性質不同，分類制定，由各部門根據有關要求研究提出，按程序報審后執行。

　　教學片、編輯研究片業務目標根據《事業人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發〔20__〕45號）制定，由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執行。

　　行政片業務目標分為校級業務目標和部門業務目標。校級業務目標主要包括校（院）年度績效考核目標、工作要點涉及的牽頭責任部門任務；部門業務目標主要包括校（院）工作要點涉及的配合責任部門任務和本部門年度其他重點工作任務。行政片業務目標應至少填報10項。要選擇定量化、項目化指標，無法定量化、項目化的要選擇可考核具體工作成效的定性指標。部門根據目標性質自行設定分值（單項分值不超過10分），校級業務目標分值設定原則上應高于部門業務目標。業務目標制定后由部門主要負責人簽字，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執行。

　　（三）基礎保障目標。

　　基礎保障目標是各部門均需完成的剛性要求，包括決策部署落實、意識形態、遵章守紀、保密工作、檔案工作、平安校園建設、預算執行工作、節約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程序報審后執行。

　　第五條業務目標確定后不得自行調整，因特殊情況確需調整的，經分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執行。黨建目標和基礎保障目標實行動態管理，由考核職能部門根據校（院）工作實際提出調整方案，報目標管理領導小組審核后執行。

　　第三章督查考核

　　第六條對各部門目標任務完成情況，采取“負面清單”考核方式，實行“按項計分、累計加減分”，同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，按重復扣分處理。

　　第七條計分辦法。

　　（一）黨建目標。由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，實行倒扣分制。年終考評結果送目標辦匯總。

　　（二）業務目標（80分）。

　　教學片業務目標分值由教學任務和科研任務兩部分組成，其中教學任務40分、科研任務40分，由教務處、科研處分別制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。

　　編輯研究片中，探索編輯部、重慶行政編輯部業務目標分值由編輯任務和科研任務兩部分組成，其中編輯任務40分、科研任務40分；決策咨詢中心業務目標由研究任務和科研任務兩部分組成，其中研究任務40分、科研任務40分。編輯研究片業務目標由科研處制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。

　　行政片業務目標由目標辦進行考核。未完成季度業務目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷4÷該季度分解的業務目標數。按“盡職免責”的`原則，對經主觀努力，因客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料并經認定后，可不予扣分。

　　（三）基礎保障目標（20分）。由相關考核職能部門按照“有事法則”每季度書面報送情況至目標辦匯總。其中：

　　“決策部署落實”（5分）主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況、市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。

　　“意識形態”（3分）主要考核意識形態責任制落實情況。

　　“遵章守紀”（2分）主要考核遵守校規校紀執行情況。

　　“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。

　　“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。

　　“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。

　　“預算執行工作”（2分）主要考核項目預算使用情況。

　　“節約型機關建設”（2分）主要考核節約資源能源執行情況。

　　第八條加分項目。在總分之外單獨加分。

　　（一）批示表彰。

　　1.部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。

　　2.部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。

　　3.部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。

　　（二）信息報道。

　　1.被黨中央、國務院（辦公廳）信息采納，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息采納，每則加0.1分；單條信息采納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。

　　2.在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。

　　（三）亮點工作。

　　1.部門申報。行政片在年終考核規定時限內，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經部門主要負責人簽字并報分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統發展有重大推動作用的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。

　　每個部門申報項目不超過2項。申報材料包括相應證明材料和200字左右的情況介紹（簡要說明工作內容、特點、創新性等）。

　　2.領導小組審核。目標辦匯總申報項目，統一提交目標管理領導小組審核。目標管理領導小組成員對照申報條件進行投票（當事部門回避），得票率超過50%的項目確定為亮點工作。

　　3.領導小組評議。目標管理領導小組成員對亮點工作項目進行評分（當事部門回避），每個項目不超過5分。

　　4.計算分值。每項亮點工作最后得分=目標管理領導小組組長、副組長評定分值平均分×60%+目標管理領導小組成員部門評定分值平均分×40%。

　　第九條扣分項目。出現以下情況，在總分中扣減：

　　1.受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校（院）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。

　　2.因部門或個人原因導致校（院）目標管理績效考核工作被市級考核部門扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。

　　3.目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關材料信息的，按次扣0.2分。

　　第十條其他特殊原因需加分、扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究并報校委會審定。

　　第十一條考核程序。

　　（一）季度匯總。各考核職能部門根據日常統計數據、平時掌握情況或重點抽查結果，梳理目標完成情況，于每季度結束后10個工作日內，向目標辦報送考評結果。其中，黨建目標、教學片和編輯研究片業務目標，由考核職能部門將考評情況于年終匯總至目標辦。

　　（二）半年通報。目標辦不定期抽查核實，每半年對目標任務完成情況予以書面通報。

　　（三）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經目標管理領導小組審核、校內公示、校委會審定后，確定考核結果。

　　第四章結果運用

　　第十二條工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結果作為評先評優和發放年度目標績效獎的重要依據。

　　第五章附則

　　第十三條本方案適用于20__年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋。《工作目標管理辦法》（渝委校辦發〔20__〕13號）同時廢止。

員工月度績效考核方案范文 篇20

　　為了協助有關部門搞好我市出租車行業的管理，樹立良好的公司形象，確保出租車從業人員及乘客的生命財產安全，在行業中倡導“見義勇為、助人為樂、拾金不昧”的良好社會風氣，特制定本獎懲制度。

　　1、要求經營者、駕駛員持證上崗、亮證服務。依照各種法規合法經營，車主未經公司認可私自聘請的駕駛員，所出各種交通、治安事故責任由車主自負，公司拒接為其服務。

　　2、文明駕駛、禮貌行車，做到車內設施齊全、車容車貌整潔、衛生，嚴禁各種違章駕駛，嚴格遵守交通規則，嚴格打表計價，按價收費，嚴禁宰客、甩客、繞道、拒載等現象發生。如違反規定，對被投訴情況屬實，除受到相關部門的處罰外，公司將視其情結輕重給予處罰。情結輕微者處罰50元；行為惡劣、影響極壞者處罰300元以上罰款。

　　3、各車主或承包人必須在每月十日前繳納各種規費，對故意拖欠規費的.車主或承包人將給予處罰，暫扣相關證照并按費用總和的5%/日收起遲納金（此費用主要用于獎勵優秀車主及承包人）。

　　4、從業人員必須文明服務，禮貌待客，正確使用GPS車載設備，嚴禁使用無線電臺。對使用其他通訊工具聚眾尋釁滋事、影響惡劣、后果嚴重者，出承擔相應的民事、刑事責任外，公司將按實際情況對肇事人予以處罰。被主管部門通報處理的處200的罰款；被主管部門處理并被新聞媒體曝光的處300元的罰款；被省級新

　　聞媒體曝光的處500元的罰款。

　　5、嚴格遵守交通規則，因違章駕駛而引起的交通事故，造成嚴重后果，給公司聲譽帶來惡劣影響的肇事車車主，除承擔一切賠付外，公司還將對其進行相應處罰，情節嚴重者，公司有權終止合同或取消其經營權。

　　6、在營運中涌現出的“拾金不昧、見義勇為、助人為樂”的好人好事，除相關部門獎勵外，公司對相關人員也將做出獎勵，被市級新聞媒體表揚的獎200元、省級的獎300元，同時上報上級主管部門。

員工月度績效考核方案范文 篇21

　　一、目的

　　1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　三、適用范圍

　　本方法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　　（一）商店店長考核評分細則

　　1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

　　3、未根據公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的.日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內整體環境的管理和限制，扣3分/次；

　　6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經理考核評分細則

　　1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能依據商店經營須要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；

　　6、未按規定解決因商品質量、服務看法等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

　　（三）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業前的打算工作，扣1分/次；

　　2、開業中未能保持商店環境的整齊，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業時間內閑聊開小差，未能留意商店內的平安保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　　（四）收銀員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

員工月度績效考核方案范文 篇22

　　為了更好的延續x年績效考核工作，使績效考核更具有針對性，適合本公司經營特點，更好的適應市場競爭的需要，提升公司管理水平，經過反復調研重新修訂了績效考核方案。具體內容如下：

　　一、指導思想：

　　即：以經營管理過程中的關鍵業績指標（KPI）為依據，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實現的；有時限性的}，采取關鍵業績與普通業績（CPI，）相結合的方法，推進實施公司的績效考核與績效管理。

　　二、考核目的：

　　（1）達成業績目標。通過績效考核與管理持續不斷地提高和改進公司業績、部門業績、員工業績，確保公司戰略目標的達成。

　　（2）造就人才隊伍。在“義善堂”造就一支業務精干、高素質、高境界、高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以績效考核結果為“核心導向”的人才管理機制。一切評價靠關鍵業績指標達成情況來實現。

　　（3）肯定成績，發現問題。及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　（4）提供決策依據。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供決策依據。

　　（5）形成管理主線。將績效考核轉化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個以績效考核為主線的管理經營理念和薪酬分配體系。

　　（6）鼓勵團結協作。將部門和公司績效與員工個人績效掛鉤，引導員工關注部門和公司的發展，形成團結協作的氛圍。

　　三、考核范圍：

　　1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結合我公司的實際，實行三級考核制度。

　　一級考核：即公司考核。對公司年度戰略目標進行考核，考核結果形成“公司績效系數”，

　　一級考核只進行年度考核，取消季度考核。

　　二級考核：即部門過程督導考核，公司對部門績效指標直接進行考核，考核結果形成“部

　　門績效系數”，二級考核按月度進行，(負考核)取消季度考核，年度按《年度計劃》考核。

　　部門考核首先由系統組織對本部門的月度工作進度部署（總經理辦公會分解）指標進行考核，需對各指標項完成情況做總結分析，然后在公司績效總結會上由部門負責人陳述原因。

　　三級考核：即員工考核，部門自行對員工個人績效指標進行考核，考核結果形成員工的

　　“個人績效系數”，三級考核按月進行，部門負責人必須嚴格對本部門員工進行績效結果的考核，若個人成績超出部門成績，需陳述個人主要業績情況。各部門對員工考核必須做出績效數值，按數值獲取績效獎金。

　　四、考核原則：

　　（1）穩定的原則：公司總的戰略指標KPI在一年內基本不會發生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標，可能會因市場份額的變化而變化，但在一年四個季度內，績效考核指標項目、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化。

　　（2）公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論來完成的，考評過程是公開的、規范的、制度化的。

　　（3）客觀性的原則：要做到“用事實說話”，對被考者的.任何評價都應有明確的標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。

　　（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時有獲知上級評價結果的權利。

　　（5）反饋的原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　（6）申訴的原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會”，常設機構在人力資源部。逾期3天申訴失效。

　　（7）激勵的原則：各級部門負責人要切實做到激勵先進、鞭策落后，真正做到獎勤罰懶。

　　（8）KPI結果導向的原則：堅持“以結果為導向”的宗旨，只對部門KPI的完成結果進行評價，不評價過程。實現了目標得分，高標準完成獎分，未完成目標不得分，造成損失的要扣分。

　　五、組織領導：

　　成立績效考核管理委員會：主任：總經理。

　　委員：領導班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。

　　績效考核委員會職責：

　　（1）制定并適時修訂公司薪酬及績效考核方案；

　　（2）制定公司的

　　年度戰略績效目標；

　　（3）審批確認各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標及評定標準；

　　（4）負責評定績效考核結果的科學性、公正性并負責績效溝通；

　　（5）接受并審理績效申訴；

　　（6）負責績效考核結果的應用。

　　人力資源部門是績效考核日常管理部門，對員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執行監督”、“過程督導”、“申訴調查”等職能。

　　六、KPI績效考核的實施辦法：

　　1、考核系列劃分。本公司考核分為二個系列：

　　1.1、一級部：營運、采購、商品

　　1.2、二級部：人力、財務、信息、拓展、物流、質量、審監

　　2、考核層級的設定。

　　本公司考核分為三個層級：

　　（1）副總級人員（年度）；

　　（2）中層管理人員（年度）；

　　（3）普通管理人員（月度）。

　　3、考核辦法。

　　3.1、一級考核即公司績效考核辦法：

　　按年度戰略發展規劃擬定的主要經營指標，公司進行年度考核，并根據考核結果形成公司的績效系數。

　　3.1.1考核指標：根據x年度9、10、11、12月份公司戰略目標，本年度只把以下兩項主經營指標列入公司績效考核項：

　　-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元

　　3.1.2公司績效按年度進行考核,采用計算公式如下：

　　績效工資組成=（月薪40%x年度銷售達成+月薪40%x年度毛利達成）/2x43.1.3公司績效系數由財務部在每月度次月20日前計算得出并公示。3.1.4公司績效系數適用于職能及營運系列。3.2、二級考核即部門績效考核方法：

　　根據公司銷售和毛利達成率對部門負責人進行年度績效評定和分配。年度績效工資=（公司銷售達成率x年度績效獎金+毛利達成x績效獎金）/2x12

　　3.3三級考核即個人績效考核方法：

　　部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據總經理辦公會分解下來的績效目標向“績考委”上報部門績效計劃。限定KPI項目上限不超過10項。KPI中有四個必加項，KPI1，公司銷售額（權重10%）；KPI2毛利額（權重20%）；其他60%權重為當月本部門重點工作項。

　　一般職能員工的考核：在月度考核中，根據公司及所在部門的績效指標，按本崗位職責，分解為個人績效指標，考核結果形成個人的績效系數。

　　3.3.1考核指標體系

　　①KPI指標：

　　一是從部門目標分解下來的若干條KPI指標；

　　二是履行崗位職責關鍵項目指標；

　　三是關聯部門需要支持的提案項指標。KPI的基數是90分（個人實際獲得分數的區間為0100分）。

　　在KPI指標項中另設臨時任務指標，指上級領導當月臨時增加的主要任務。當月無臨時任務則此項權重分值為0，若有臨時任務則此項權重分值為10分，其得分在前述總KPI項得分基礎上加減。

　　②CPI指標：崗位必須履行的日常事務指標若干條，CPI的基數為0分，采用負分考核法（部門實際獲得分數的區間為-200分）。

　　3.3.2考核方式：個人考核按月度。

　　①月度績效考核：

　　次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計劃書》（見附表3），列明個人月度主要指標及權重，報部門主管領導溝通確認并審批，8日下班前報公司人力資源部備案后執行。

　　每月10日前由部門主管領導按相關部門提供的數據，對個人進行績效打分，計算績效系數，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報送人力資源部匯總備案。

　　月度績效獎金=部門月度指標分解達成率x月度績效獎金3.3.3績效薪酬的構成與發放辦法

　　（3）普通職能員工：實行月薪＋績效獎金制。

　　中層以下月薪總額月度發放，不作考核，副總級月薪20%作為績效獎金年度發放，80%月度發放。

　　績效獎金分配如下表：一級部職位部長員工部長員工

　　3.3.4績效獎金的發放原則：

　　a)績效系數取值范圍

　　公司績效系數上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　二級部一級績效二級績效員工績效系數上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

　　3.4述職講評制度：

　　3.4.1公司每半年進行述職考評。述職時間為7月上旬，述職格式、述職規則、評判過程、評判標準、評定結果，見KPI績效述職報告流程----另附

　　3.4.2實行年度述職總結報告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評結果與各月考評、季度考評結果進行加權平均。經公司績效考核委員會審核后，張榜公布。作為年度評先評優及年度績效獎金發放的參考依據。

　　七、績效考核結果的應用。

　　績效考核結果的應用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評先評優掛鉤。

　　2、員工評先評優的應用

　　①營銷類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出標兵崗位：如優秀管理人員、服務標兵。

　　②職能類，以六個月為周期參照績效達成情況，評出管理明星。

　　（下表內容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結果，還要做出具體的“績效考核評先評優管理辦法）

　　參評標準及要求類別先進稱謂參評條件評比周期獎勵辦法評先比例或數量

　　①3個月平均成績≥90的；

　　②有突出事跡的；管理崗明管理崗類

　　③業務技能可培訓他人星的；

　　④無違規違紀的；

　　⑤試用期員工不參評。

　　①個人業績成績排名前5名有資格參評；工人崗標

　　②有突出事跡的；營銷崗類兵

　　③無違規違紀的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個月

　　①光榮榜公示；

　　②以掛號信方式向家里郵恭賀信；

　　③頒發獲獎證書；

　　④獎金：500元/次。

　　①光榮榜公示；

　　②以掛號信方式向家里郵恭賀信；

　　③頒發獲獎證書；

　　④獎金：500元/次。

　　①每六個月以系統為單位報1名候選人，全公司評出3名管理崗明星。

　　②每名候選人要報1000-1200字的事跡材料

　　①每六個月以區為單位報2名候選人，全公司評出3名崗明星。

　　②每名候選人要報800-1000字的事跡材料每三個月八、其它規定。

　　1、試用期員工：

　　試用期員工參加績效考核，有績效系數，但不與薪酬掛鉤（部門經理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。

　　2、離職員工：

　　15日（含）前離職員工當月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現績效工資（銷售按當月實際達成兌現績效工資，但績效系數需大于0.7）。

　　3、后勤保障工，臨時用工人員無績效工資，只設定崗位工資；

　　4、年度績效獎金核算：

　　4.1當年度內仍處在試用期的員工，無年度獎金；

　　4.2當年度內試用期轉正的員工，以整月核算按比例發放年度獎金；

　　例如：某員工在10月份轉正，則給予2/12額度的年度獎金；若某員工在11月份轉正，則給予1/12額度的年度獎金；若某員工12月份轉正，則本年度無獎金。

　　4.3當年度內離職員工，無年度獎金；

　　4.4當年度內若有部門之間的崗位異動情況，中層以上按實際異動情況分階段核定年度獎金，其余崗位則按當年度結束時所在部門年度（責任狀）績效系數核算年度獎金。

員工月度績效考核方案范文 篇23

　　一、概念

　　1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

　　總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

　　2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

　　二、區別

　　1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；

　　2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

　　3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；

　　5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；

　　6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

　　三、聯系

　　二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

　　四、正確協調部門、員工績效考核的重要性

　　績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

　　1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

　　2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果：

　　(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

　　(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

　　(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

　　五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀

　　1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

　　2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

　　3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

員工月度績效考核方案范文 篇24

　　管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應任務，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

　　一、 管理原則和目標

　　以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

　　二、 考核小組

　　組 長：

　　三、 考核細則

　　按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

　　1. 技能（70分）

　　分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）

　　（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

　　（2） 實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

　　2、平時表現（10分）

　　平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

　　（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

　　（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

　　（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

　　（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

　　（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

　　3、員工意見（20分）

　　員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

　　（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分

　　（2） 菜油用量不達標，一次扣1分

　　（3） 肉用量不達標，一次扣1分

　　（4） 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

　　（5） 菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

　　（6） 打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分

　　（7） 對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

　　4、加分

　　為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

　　5、獎懲辦法

　　廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。

　　1、嚴禁加工腐爛、變質、發霉或過期的食品，發現一次扣5分。

　　2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發現一次扣5分、

　　3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發現一次扣2分。

　　4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水；油煙機保持清潔，否則，發現一處扣1分。

　　5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網等，保持清潔，否則，發現一次扣1分。

　　6、后堂下水道經常沖刷，保證無垃圾、無淤積現象；否則，發現一次扣2分。

　　7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發梳理整齊并置于帽中；不得留長指甲，發現一次或以處扣1分。

　　8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領取，避免物資的浪費和物品的損壞，發現一次扣5分。

　　9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發現一次扣10分；造成嚴重后果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。

　　10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節嚴重造成事件后果，發現一次給予扣10—20分。

　　11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產假、病假、工傷除外）

員工月度績效考核方案范文 篇25

　　一、相對評價法

　　（1）序列比較法

　　（2）相對比較法

　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

　　（3）強制比例法

　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

　　二、絕對評價法

　　（1）目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　（2）關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　（3）等級評估法

　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的`工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

　　（4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　三、描述法

　　（1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。

　　四、目標績效考核法

　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

　　五、寫實考評法

　　考核指標的SMART原則

　　S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；

　　A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的'考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

　　R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

　　T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。

　　如何設定目標

　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

　　目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

　　常見的指標

　　銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

　　管理成本（運營成本節約率）

　　營銷成本（費銷比）

　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

　　稅務成本（節稅率、稅銷比）

　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

　　業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

　　常用方法

　　一、簡單排序法

　　（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

　　二、強制分配法

　　（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　（二）強制分配法的適用性

　　三、要素評定法

　　（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

　　（二）要素評定法的操作

　　（1）確定考核項目。

　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。

　　（3）對考核人員進行培訓。

　　（4）進行考核打分。

　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。

　　四、工作記錄法

　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

　　五、目標管理法

　　（一）對于目標管理的認識

　　1、目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

　　2、目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。

　　（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

　　（三）目標管理法的實施步驟

　　確定工作職責范圍

　　確定具體的目標值

　　審閱確定目標

　　實施目標

　　小結

　　考核及后續措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

　　（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

　　（三）360度考核法的優缺點

　　360度考核法的優點

　　⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

　　⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

　　⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

　　⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。

　　⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值

　　⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

　　⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

員工月度績效考核方案范文 篇26

　　為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業愛崗，增強企業凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。

　　一、總公司成立考評小組

　　1、考評小組主任由董事長張蘭岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創建辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；

　　2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。

　　3、績效工資考核辦法

　　4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

　　二、考核范圍

　　全體員工

　　三、考核辦法

　　(一)分公司經理、副經理、負責人按照簽訂的年度目標責任書進行考核；

　　(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效考核表

　　四、考核標準

　　(一)部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發放績效考核工資：

　　1、考核得分在90分以上，發放當月全額績效工資；

　　2、考核得分在85分以上，發放當月85%績效工資；

　　3、考核得分在80分以下，發放當月70%績效工資。

　　(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發放考核工資，具體考評標準如下：

　　1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；

　　2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；

　　3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。

　　五、考核工資列支及考核工資發放方式

　　(一)考核工資均從公司的.薪資總額列支；

　　(二)考核工資發放形式按季度發放。

　　員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核后在每季度后一個月30日前發放。

　　任何人員不得弄虛作假，否則每發現一次，對弄虛作假者扣發當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。

　　本辦法自20xx年6月1日執行。

員工月度績效考核方案范文 篇27

　　為加強學院內部管理，充分調動機關處室干部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。

　　一、考核的基本原則

　　（一）陽光操作的原則

　　（二）注重實績和效率的原則

　　（三）獎罰兌現的原則

　　二、考核的范圍和分塊

　　（一）考核范圍考核的范圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按干部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。

　　（二）考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：

　　1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、后勤處、后勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

　　2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。

　　3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

　　三、考核資料

　　（一）機關處室

　　機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，采取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

　　1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。

　　2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

　　以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應盡量數據化。

　　3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。

　　（二）教學院部

　　教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。

　　四、計分標準

　　（一）機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。

　　（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。

　　（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設并考評。

　　機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。

　　五、考核方式和考核結果定等

　　（一）考核方式采用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室采用聽取匯報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。

　　（二）考核結果定等

　　在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

　　1、一等部門。

　　（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少于90分、二類處室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批后確定。

　　（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。

　　（3）實行一票否決制：有下列情形之一的.部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

　　①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；

　　②違反計劃生育條例的；

　　③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；

　　④給學院造成重大經濟損失的；

　　⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；

　　⑥經過學院認定的其他嚴重問題的。

　　2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少于80分、二類處室得分排行在最終一位且少于80分、院部得分排行在最終一位且少于80分，確定為三等部門。

　　3、二等部門：除一等、三等部門外，其余確定為二等部門。

　　六、考核結果的運用

　　（一）考核結果與職工績效工資掛鉤。

　　1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。

　　具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等于原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執行。

　　2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：

　　甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×系數。

　　其中：系數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

　　（二）考核結果可作為干部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

　　（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鉤。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。

　　（四）考核結果用于確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，并發放必須獎金。

　　七、組織領導

　　（一）成立學院績效考核工作領導小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：相關的其他院領導及部門負責人

　　領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，并將結果報院黨委會議審定。

　　（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。

　　1、績效考核辦公室的主要職責是：

　　（1）草擬并修改學院績效考核辦法及實施細則。

　　（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。

　　（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。

　　（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

　　（5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。

　　（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

　　2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。

　　年終考核分組如下：

　　（1）機關處室績效考核工作組；

　　（2）教學院部績效考核工作組。

　　有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。

　　八、工作步驟和程序

　　績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：

　　（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。

　　（二）院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。

　　（三）院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。

　　（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

　　九、考核紀律

　　（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

　　1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

　　2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

　　3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行回避制度。

　　（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的后果，進行批評教育或給予紀律處分。

　　十、其他

　　（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。

員工月度績效考核方案范文 篇28

　　一、總則

　　為了全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

　　二、考核范圍

　　凡本部門員工均需考核，試用期員工適用于本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正。

　　2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。

　　3、市場部經理負責市場部員工進行考核并輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

　　四、考核目的

　　1、改進工作，提高工作績效。

　　2、獲得晉升或崗位調整的依據。

　　3、獲得確定工資，獎金的依據。

　　4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

　　5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

　　五、考核時間

　　1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

　　2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，并向人事行政部上報考核結果。

　　3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

　　六、考核內容

　　考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

　　1、工作績效指標考核：占考核總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業績考核得分。

　　部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，并與工作績效考核指標的計算方法掛鉤。

　　2、行為指標考核：占考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

　　行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。

　　七、考核形式

　　1、各類考核形式有：

　　1)自我評定與總結;

　　2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。

　　3)直接由上級評定。

　　2、各類考核方法有：

　　1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;

　　2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。

　　3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。

　　八、考核程序

　　1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結和評定。

　　2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

　　3、市場部經理根據部門員工的各項行為指標進行打分。

　　九、考核結果與考核工資

　　1、考核結果應向本人公開，并留存于員工檔案。

　　2、考核結果所具有的效力：

　　1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。

　　2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵于考核結果掛鉤，為參加考核不發放該項工資。

　　3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。

　　3、考核工資計算

　　考核評定結果為A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，并于員工當月基本工資掛鉤。

　　計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。

　　4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。

　　5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。

　　6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：

　　1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;

　　2)有曠工記錄者;

　　3)本年度受過警告以上處分者。

　　十、試用考核

　　1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批準。

　　2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。

　　3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

　　4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。

　　十一、考核申訴

　　對考核結果存有異議者，可在考核結果公布一周內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核后會同該部門經理給予合理答復。

員工月度績效考核方案范文 篇29

　　1、考核目的

　　為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公正公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金，長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：

　　A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。

　　B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的.實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用占打算費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排系數

　　項目負責人安排系數=2x研發人平均安排系數

　　研發人員安排系數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發部關鍵績效考核

　　研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。

　　5.2研發部負責人關鍵績效考核

　　研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

　　5.2研發人員關鍵績效考核

　　研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

員工月度績效考核方案范文 篇30

　　一、指導思想

　　以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

　　二、基本原則

　　（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

　　（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

　　（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

　　（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

　　（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

　　（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

　　1、存款未完成凈增計劃50%的；

　　2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

　　3、不良貸款不降反增的；

　　4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

　　三、績效考核對象

　　績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

　　四、工資的構成和考核

　　（一）基本工資

　　按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

　　（二）績效工資

　　1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

　　2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

　　（1）主任考核項目：

　　存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

　　（2）分管信貸副主任考核項目：

　　利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核項目：

　　存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

　　五、工資系數的確定

　　信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

　　六、績效工資扣減項目

　　（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

　　（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

　　七、特別說明和規定

　　（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

　　（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

　　（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

　　（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。