有關員工績效考核的策劃方案（通用31篇）

有關員工績效考核的策劃方案 篇1

　　一、概述

　　為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績效考核(x除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規范績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。

　　二、數據分析

　　1、公司整體成績分布

　　2、各部門優秀比例

　　以上數據顯示：

　　1、績效優秀比例整體分布不平衡，x優秀比例高達50%，x等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點也各不相同。

　　2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。

　　三、存在問題分析

　　1、表單混用—簽到表格式不統一。

　　2、培訓課件未進行更新

　　例：x部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

　　3、x分公司無統一收口。

　　4、各別員工有效工作量占比較低

　　例：x實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

　　5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。

　　6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，方案，提高員工工作績效。

　　5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。

　　PS1：對于在考核月最后一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。

　　PS2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。

　　例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。

　　6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點后保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L_Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其余單元格內只填寫數字量。

　　7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。

　　8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。

　　9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。

　　10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部門考核分/100)。

　　五、小結

　　本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的'快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在并持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。

有關員工績效考核的策劃方案 篇2

　　有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業因產業和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

　　一、績效考核的目標

　　建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基于戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

　　二、績效考核方法的選擇及考核對象

　　不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

　　從工作部門來分析，對并購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

　　三、績效考核的主要方法

　　1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

　　2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的抵觸變為愿意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

　　四、確定考核結果

　　根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

　　五、考核時應當注意的問題

　　在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

　　總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

有關員工績效考核的策劃方案 篇3

　　一、目的

　　為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

　　三、考核人

　　根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施;公司副經理負責制度統籌、實施、推進;見下表：

　　四、考核內容

　　包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

　　2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求。考核者及被考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

　　備注：對部門表現的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

　　1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵;

　　4、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的'，經領導確認，獎2～5分/次;

　　5、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎5～20分/次;

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

　　五、業務部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)

　　4、業主資料文件完備、業主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

　　6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)

　　7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次(項)。

　　9、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。

　　10、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項)。

　　11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發現的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項)第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。

有關員工績效考核的策劃方案 篇4

　　第一章：店容風貌

　　1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。

　　2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

　　3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規范者，每人次扣20分。

　　4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

　　5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。

　　6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分。

　　第二章：服務態度

　　1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

　　2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

　　3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。

　　4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。

　　5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯系和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

　　第三章：管理制度

　　1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

　　2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

　　3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行為規范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

　　4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。

　　5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

　　6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。

　　7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。

　　8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。

　　第四章：GSP

　　1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分；藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。

　　2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。

　　3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分；每品次扣2分。

　　4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。

　　5、對于近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。

　　6、中藥裝斗出現差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生霉變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。

　　第五章：差錯事故與投訴

　　1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

　　2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。

　　3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

　　4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。

　　5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。

　　第六章：學習培訓

　　1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。

　　2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低于60分者，每次扣20分。

　　3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不系統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。

　　4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。

有關員工績效考核的策劃方案 篇5

　　1、績效考核目的 預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對公司的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

　　(1)尚未轉正的員工及見習員工。

　　(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

　　3、績效考核成員構成

　　(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

　　(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容

　　主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

　　5、績效考核周期

　　(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

　　(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

　　(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

　　(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

　　6、績效具體記錄

　　各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、考績等級設限規定

　　(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過4天者。

　　(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過5天或病假超過7天者。

　　(3)應加減：

　　A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

　　B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

　　C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

　　D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

　　E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

　　零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

　　個人考核總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

　　個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

　　8、績效考評等作業

　　(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

　　(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

　　(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發放、職務晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法

　　(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

　　(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

　　10、績效工資核定程序

　　(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

　　(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

　　(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

　　(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

　　(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

　　11、績效考核其他規定

　　(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

　　(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

　　(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　人資部

有關員工績效考核的策劃方案 篇6

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

　　季考核時間安排為⒊⒍月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為--月--日開始，--月--日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為--月--日至下一年度--月--日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　( )領導能力( )部屬培育

　　( )士氣( )目標達成

　　( )責任感( )自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

有關員工績效考核的策劃方案 篇7

　　一、總體思路

　　(一)考核目的

　　為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

　　(二)適用范圍

　　本公司所有設計人員。

　　(三)考核指標及考核周期

　　針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核指標類型 (工作業績 工作態度 工作能力)

　　考核周期 (項目結束后，年度/季度/月)

　　(四)考核關系

　　由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。

　　二、考核內容設計

　　(一)工作業績指標

　　工作業績考核表(滿分100分)

　　關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上

　　設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

　　(二)工作態度指標 工作態度考核表

　　考核標準(滿分100分)

　　指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12

　　(三)工作能力指標

　　工作能力考核表(滿分100分)

　　指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核

　　年度績效考核表(滿分100分)

　　標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

　　指標類型 所占權重 折合分數 實得分數 工作業績 70% 70 工作態度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：

　　注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評：

　　績效改進意見：

　　期末評價

　　□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

　　考核者： 被考核者：

　　年 月 日

　　三、考核實施

　　設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　(一)計劃溝通階段

　　① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

　　② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

　　(二)計劃實施階段

　　① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

　　② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

　　(三)考核階段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

　　2.結果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

　　3.結果反饋

　　人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　(一)績效面談

　　考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

　　(二)績效結果運用

　　1. 薪酬調整

　　設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

　　① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;

　　④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2. 培訓

　　年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

　　五、績效申訴

　　(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　　(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

　　(四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

有關員工績效考核的策劃方案 篇8

　　一、績效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

　　(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核

　　1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5.職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業績(定量)考核，業績考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

　　3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

　　4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。

　　四、業績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業績考核部分工資比例：

　　①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20__元，其浮動工資為200元即20__元×10%=200元) 2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重占比、考核指標。

　　五、業績考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率X對應的權重比例相加之和。

　　2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考

　　核實際綜合達成率實施獎懲。

　　3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發各部門上

　　月的業績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，

　　如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

　　獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，

　　浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%X10=75元. B.其他人員的

　　獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

　　處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，

　　浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%X5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

有關員工績效考核的策劃方案 篇9

　　第一章 總 則

　　第一條為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

　　第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

　　第三條 績效工資考核分配的原則

　　(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

　　(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

　　(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

　　(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

　　第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門;

　　內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

　　第二章 經營部門績效工資考核指標

　　第七條業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經營類部門績效工資考核指標

　　第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務質量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

　　(一)每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

　　(二)工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

　　被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

　　第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

　　4、第十五條要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

　　第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　　(一) 考核管理委員會職責

　　由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

　　(二)考核管理委員會下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門;

　　2、對考核過程進行監督與檢查;

　　3、匯總統計考核評分結果;

　　4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

　　5、對考核制度提出修改建議。

　　(三) 各部門負責人的職責

　　1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理;

　　2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

　　3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰;

　　4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息;

　　6、負責所屬員工的考核評分;

　　7、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

有關員工績效考核的策劃方案 篇10

　　企業在制定發展規劃、戰略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產生影響。

　　員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設計、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等。

　　一、績效考核目的

　　1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

　　2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

　　3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

　　4、為激勵員工的工作績效，發掘優秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

　　二、績效考核原則

　　1、一致性——在一段連續時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

　　2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。

　　3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。

　　三、績效考核形式

　　1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

　　2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的`主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

　　3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發展規劃等。

　　4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

　　四、績效考核要求

　　（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

　　（二）考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確保考核結果的準確性，使被考核者心服口服。

　　（三）考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結果的客觀性和公平性。

　　（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發展，彌補工作中的短處，發揚工作中的長處。

　　（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

　　（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核。

　　（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

　　（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

　　（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

有關員工績效考核的策劃方案 篇11

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規范化;

　　2、逐級考核、統一考核;

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)

　　(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;

　　(2)工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;

　　(3)安全方面：工作過程中有無事故發生;

　　(4)執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;

　　(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;

　　(7)領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

　　6、考核程序：

　　(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;

　　(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

有關員工績效考核的策劃方案 篇12

　　建議如下：

　　一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗;

　　二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考核指標的選擇也非常重要;

　　三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣;建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動;否則很難再12月內完成目標簽訂;

　　四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明;

　　五、績效管理流程可參閱以下：

　　1、制定績效考核方案。

　　2、績效目標的確定。

　　1)確定的績效目標、指標;并明確定義。

　　2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。

　　3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)。

　　3、績效考核的實施。

　　1)績效數據的收集。

　　2)績效考核的監督。

　　3)績效實施培訓。

　　4、績效結果的確認與應用。

　　1)績效結果的計算與確認。

　　2)績效結果的報告與反饋。

　　3)績效結果的應用。

　　5、績效反饋與改善。

　　1)績效面談與反饋。

　　2)績效問題分析與改善。

　　6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環。

有關員工績效考核的策劃方案 篇13

　　一、考核目的

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度：

　　（一）為公司員工薪酬調整提供依據

　　（二）為公司員工晉升提供資料

　　（二）為公司員工培訓工作提供方向

　　（三）促進公司與員工之間的溝通、交流

　　二、考核原則

　　（一）公開性原則

　　應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

　　（二）客觀性原則

　　用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

　　（三）與目標管理相結合的原則

　　目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

　　三、考核范圍

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

有關員工績效考核的策劃方案 篇14

　　1.績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。

　　2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

　　3. 分發《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發放《部門目標管理計分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。

　　5.部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　6.回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。

　　7.部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。

　　8.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

　　9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。

　　10.被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。

　　11.部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。

　　13.《工作任務考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務考核表》傳遞給相應的分管副總，由分管副總對《工作任務考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》反饋給人力資源部。

　　14.部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。

　　15. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對《工作任務考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。

　　16. 公布考核結果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內部網絡上公布季度績效考核分數、等級。

有關員工績效考核的策劃方案 篇15

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業務精干、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2、客觀、公允、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工;

　　2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2、各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的'工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作本領15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分

　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門內部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室依據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。

　　5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，干脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

　　調整、獎金發放等方面。主要采納以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理;

　　2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

　　2、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

　　3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4、每次考核結果進入個人檔案;

　　5、須要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說明權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發文之日起生效。

有關員工績效考核的策劃方案 篇16

　　一、考核目的

　　1.了解工人對公司的貢獻;

　　2.為工人的薪酬決策提供依據;

　　3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

　　4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工作效率;

　　5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據;

　　二、績效考核對象

　　1.已轉正的一線車間工人;

　　2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

　　三、績效考核小組

　　1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與并監督考核過程;

　　2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

　　3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、考核時間及考核實施

　　1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

　　2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核，并對考核結果反饋給被考核人;

　　3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。

　　五、績效考核內容

　　1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計200元/月;

　　2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)

　　3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的大小另行獎勵20元或以上不等;

　　4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終評定有決策依據;

　　5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

　　6.具體績效考核細則內容見下表：略

有關員工績效考核的策劃方案 篇17

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的'平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則。

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼 職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間。

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。

有關員工績效考核的策劃方案 篇18

　　一、考核依據：

　　在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領導小組：

　　組長：

　　成員：

　　三、序時進度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

　　1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

　　1月17日——19日：考核結果公示;

　　1月20日：上報教育局。

有關員工績效考核的策劃方案 篇19

　　（一）工作業績指標

　　工作業績考核表

　　人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分研發人員新產品開發周期實際開發周期比方案周期提前天30

　　技術評審合格率技術評審合格率到達100%25

　　工程方案完成率工程方案完成率到達100

　　設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

　　研發本錢降低率研發本錢降低率到達%以上10

　　技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率到達%以上30

　　技術方案采用率技術方案采用率到達%以上25

　　技術改造費用控制率技術改造費用控制率到達%25

　　技術效勞滿意度相關部門對技術效勞滿意度評價的評分在分以上10

　　技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率到達100%10

　　（二）工作態度指標

　　工作態度考核表

　　指標名稱考核標準總分得分

　　優良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團隊意識強烈25有20一般15無525

　　學習意識強烈20有16一般12無420

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。 2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　本著公平、公正、引導、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以表達客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單效勞的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。 3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分表達了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的`響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進效勞。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

有關員工績效考核的策劃方案 篇20

　　考核工作有據可依，有張可循，根據公司的文件精神，特制定本考核方案。

　　本考核方案適用用生產一、二車間。

　　以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為xx元，考核結果處理按照執行，分以上進行末位淘汰。

　　本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

　　一、工作表現

　　1.上班遲到、早退扣x分/次。

　　2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）。

　　3.串崗、脫崗、離崗超過分鐘，扣x分/次。

　　4.在崗位上睡崗扣x分/次；脫離崗位睡崗扣分/次。

　　5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次。

　　6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣x分/次。

　　7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣x分/次。

　　8.不寫請假條，無故曠工扣x分/次。

　　9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣x分/次。

　　10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　二、業務技能

　　1.不按規定擺放物料扣x分/次。

　　2.對本崗位的設備不熟悉扣x分/次。

　　3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣x分/次。

　　4.對本崗位的消防器材不會使用扣x分/次。

　　5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣x分/次。

　　6.公司和車間組織的考試不合格扣x分/次。

　　7.因操作失誤造成物料損失扣x分/次。

　　8.對本崗位的操作法不熟悉扣x分/次。

　　三、執行制度

　　1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣x分/次。

　　2.存在跑、冒、滴、漏現象扣x分/次。

　　3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允許私自帶入火種扣分/次。

　　4.動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣x分/次。

　　5.在上班時發現上班前飲酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次。

　　6.易燃易爆物品未按規定擺放扣x分/次。

　　7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣x分/次。

　　8.私自帶兒童及外人進入生產區扣x分/次。

　　9.交接-班不清楚扣x分/次。

　　10.無特殊原因換班吃飯時間超過分鐘扣x分/次；超過分鐘扣x分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣x分/次。

　　11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人分/次。

　　四、敬業與合作

　　1.無顧拖延物料反應時間扣x分/次。

　　2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工x分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工分/次。

　　3.物料泄漏未及時阻止扣x分/次。

　　4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣x分/次。

　　5.不服從公司和車間領導指揮扣分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）。

　　6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣分/次。

　　7.與同事之間打架、斗毆扣分/次。

　　8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣分/次。

　　9.泄露公司機密、經營機密扣分/次。

　　10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣分/次。

　　五、日常行為

　　1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣x分/次。

　　2.不戴上崗證，不穿工作服扣分/次。

　　3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次。

　　4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣分/次。

　　5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣x分/次。

　　6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次。

　　7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣分/次。

　　8.損公肥私、盜竊公司財物扣分/次。

　　9.本崗位衛生不干凈扣x分/次。

　　化工有限公司

　　xx年x月xx日

　　部門員工每日考核登記表

　　xx年x月x日統計人：

　　備注：1、扣分請注明時間、事件。

　　2、扣分在分以內者為合格；分以上按百分比扣發考核工資；分以上進行末位淘汰。

　　3、此表由工段長（班長）統計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部x分。

有關員工績效考核的策劃方案 篇21

　　　　一、總則：

　　為體現__超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造__公司發展的高效率，特制定此制度。

　　　　二、考核目的

　　1、為公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

　　2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的`活力和競爭力。

　　三、考核的原則：

　　平、公正、結果為導向

　　四、考核分類及適用范圍：

　　1、根據部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門： 一線部門：公司營運部、采購部、各門店

　　二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門

　　2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

　　五、考核周期說明：

　　1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

　　2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

　　3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發放相應比例的考核獎金。

　　六、考核指標權重比例：

　　1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

　　2、二線部門：配送中心（見附表2）

　　3、一線部門：營運部（見附表3）

　　4、一線部門：采購部（見附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

　　2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據。

　　3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。

　　4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現。

　　5、財務部每月1日前將當月相關考核數據發至人力資源處。

　　6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數，計發相應工資。

　　7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。

　　8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；

　　八、獎勵辦法

　　1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數：

　　①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

　　②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數，獎勵實際完成百分比。

　　③若低于85%，不予獎勵。

　　2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

　　九、公司營運部績效考核實施辦法

　　1、月度考核實施辦法

　　1）考核范圍：

　　營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

　　各門店：店長、各部門主管

　　考核辦法

　　營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核

　　營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核

　　各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核

有關員工績效考核的策劃方案 篇22

　　一、指導思想：

　　1、加強學校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

　　3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學常規(基本為20分)。

　　(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條)。(由教研組長考核)

　　(2)教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。

　　(3)作業布置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。

　　(4)聽課節數達到規定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

　　(5)未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

　　(6)無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　　(8)各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

　　(9)不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)

　　(10)上課時，坐著上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　　(12)未經校長室同意私自為學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。(校長室考核)

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學工作成績及其它(基本分60分)。

　　(1)實開公開課和示范課超過規定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節)。

　　(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣3分。

　　(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

　　(4)輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加)。

　　(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

　　(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

　　(7)教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。(校長室考核)

　　(8)教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)

　　(9)上級主管部門的調研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　(10)學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤(基本分20分)。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)

　　(2)請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)

　　(3)未經批準不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。(校辦考核)

　　(4)行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　　(注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日為準)(校辦考核)

　　(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學期統計一次，每年考核計分。考核分前10%的教師為優秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考核系數，凡考核為優秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20__-20__學年第一學期起實施，考核期間為學制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統計時間為每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。

　　3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長室。

　　四

　　根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

　　3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

　　總超課時

　　(8元/節)，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

　　9.機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

有關員工績效考核的策劃方案 篇23

　　為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　1、“四公原則”：

　　即“公正、公開、公平、公正”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公正，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：

　　用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

　　3、反響原則：

　　考核者在對被考核者進行績效考核的.過程中，需要把考核結果反響給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反響，一月一鼓勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：

　　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比擬突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

　　5、結果導向原則：

　　突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值奉獻。

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業外派人員。

有關員工績效考核的策劃方案 篇24

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發放薪水為X元人民幣。每月浮動部分為xx人民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

　　（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號 考核指標 考核內容及方式 分值

　　1、食堂環境狀況 食堂環境要整潔、干凈 25分

　　2、食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分

　　3、菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分

　　4、設備保護 廚房設備使用得當 25分

　　五、附則

　　1、考核的`結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　書記員：

有關員工績效考核的策劃方案 篇25

　　第一章 總則

　　第一條 依據《員工績效管理制度 》制定本辦法。

　　第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章 指導思想

　　第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章 績效管理的操作方法

　　第七條 員工績效管理

　　按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條 個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條 個人績效

　　承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章 考核結果及其應用

　　第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級 掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第五章 附則

　　第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

有關員工績效考核的策劃方案 篇26

　　第一條績效考核的申訴

　　1、月度mbo績效考核和年度mbo考核均給被考核員工一個申訴期，以

　　示公平、公正。

　　2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

　　3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。

　　第二條對考核人的監督和要求：

　　1、被考核者期望著自己的'工作能夠得到承認，考核者必須根據日常業務工作中觀察和記錄到的具體事實作出評價。

　　2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

　　5、如果目標考核人對下屬的mbo監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

有關員工績效考核的策劃方案 篇27

　　方案名稱：績效目標責任書

　　甲方：董事長

　　乙方：廚師

　　甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協議書。

　　一、考核期限

　　2月15日至2月15日

　　二、雙方的權利和義務

　　1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的.責任。

　　2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

　　三、薪酬標準：

　　1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

　　2、每月固定發放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人

　　民幣。根據月度考核打分確定發放額度，并當月發放。

　　（注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。

　　四、工作目標與考核

　　序號考核指標考核內容及方式分值

　　1食堂環境狀況

　　食堂環境要整潔、干凈25分

　　2食品衛生情況

　　食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

　　3菜品更新

　　及時更新菜品，菜色豐富25分

　　4設備保護

　　廚房設備使用得當25分

　　五、附則

　　1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計劃的參考。

　　2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

　　3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

　　4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

　　六、考評的組織機構

　　組長：朱建嶺

　　副組長：劉振立

　　成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

　　書記員：王智慧

有關員工績效考核的策劃方案 篇28

　　第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業績貢獻。

　　2、為員工的'薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

　　3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

　　2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

　　5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

有關員工績效考核的策劃方案 篇29

　　在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。

　　一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性

　　績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。

　　1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。

　　2.績效考核是輔助員工更好發展的工具。績效考核是員工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。

　　3.績效考核是確定勞動報酬的依據。現代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。

　　4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。

　　二、企業績效考核方式面臨的問題

　　在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。

　　1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。

　　2.績效考核的'制定不夠科學合理。績效考核應是一個根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。

　　3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

　　4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。

　　5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。

　　2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。

　　3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。

　　4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

　　5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。

　　6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。

　　7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合。績效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發展和進步。

有關員工績效考核的策劃方案 篇30

　　為加強藥店的管理，樹立藥店良好形象，提高藥店員工素質，制定了藥店員工的工作守則。

　　一、樹立“質量第一，顧客至上”的營業觀念

　　嚴格遵守執行道德行為規范，為顧客提供熱情優質的服務

　　二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客

　　銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。

　　三、收銀時要站立微笑服務

　　做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡核對無誤后方可交班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。

　　四、人員檔案

　　從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證復印件、相關職業資格證書復印件、專業技術職稱復印件、年度業務考核表等。

　　五、健康檔案

　　從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，并建立健康檔案。

　　六、學習制度

　　從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每周集中學習時間不少于1小時。

　　1.調劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。

　　2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。

　　3.收方后，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯系更正后，方可調配。

　　4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。

　　5.配方時，應細心、迅速、準確并嚴格執行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上簽字。

　　6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應耐心地向病人交待清楚。

　　7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用后放回原處。

　　8.注意安全保衛工作藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。

　　9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質。

　　10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。

　　11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。

　　12.非藥房人員未經允許禁止入內。

有關員工績效考核的策劃方案 篇31

　　一.總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業務精干、高素質的.人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2.客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工;

　　2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1.績效管理委員會構成

　　主 任：___

　　副主任：___、___

　　成員：______________________________

　　2.各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六.考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

　　年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

　　年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

　　注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七.考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

　　工作績效 70% 50%

　　工作能力 15% 30%

　　工作態度 15% 20%

　　注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十.績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

　　1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　(1) 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2) 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結果及其應用

　　1.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

　　等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

　　考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

　　2.考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;

　　(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;

　　2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

　　2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

　　3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4.每次考核結果進入個人檔案;

　　5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。